公司评职称论文范文1
关键词： 专业技术职称； 网络评审； 构想
中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0057-02
一、白银有色集团职称评审工作概况
白银有色集团目前职称自主评审的范围有工程技术专业副高级、工程技术中级、政工专业中级以及集团公司现有专业系列中符合评审要求的初级专业系列。
集团公司职称评审工作严格按照国家职称评审制度正常开展，在评审模式上进行了积极的尝试与探索，在以衡量个人专业技能、业绩成果为导向的前提下，采用评聘分开、量化考核的申报评审方式对申报人的资格、水平进行评判。经过不断地改革与完善，有效地调动了专业技术人员的工作积极性，促进了学术繁荣，起到了吸引人才、盘活人才资源的积极作用。
职称评审是一项内容繁琐、程序复杂、任务繁重的工作。随着集团公司“走出去”战略和跨越式发展的需要，专业技术人才总量将呈大幅上升，职称申报评审人数也将不断增长，且因集团公司在国内外诸多分、子公司的成立，人数的增多尤其是地域的限制都对目前职称评审的方式提出了考验，材料申报、专业考试及论文答辩等环节已无法用传统方式进行。首先，申报人员需提供申报表、评审表、推荐材料、信息录入简表等纸质材料，以及证书、科研项目证明、的原件及复印件，而这些纸质材料的分类整理及审核都需要做大量工作，如按专业学科、申报系列、申报级别分开整理；申报人基本条件及申报的相应论文、科研、业绩等的审核确认；送审论文的整理送审等等。其次，专业不对口、学历达不到要求的申报人员须参加专业考试，申报晋升高级职称人员还须参加由专家评委组成的评议组组织的考评答辩，这对集团公司派驻在省外、国外工作的申报人员来说是一个很大的难题，对集团公司下一步职称评审工作提出了考验。为化解矛盾，运用现代网络技术手段，建立一套含申报、评审、管理于一体的网络评审系统，使申报人通过网络轻松完成申报、身份审核、专业考试、论文答辩等环节已是刻不容缓的工作任务。
二、Web 2.0概要
Web 2.0的概念最早是由O’Reilly媒体公司总裁兼CEO提姆奥莱理提出，是相对Web 1.0的新一类互联网应用的统称，是一次从核心内容到外部应用的革命。Web 2.0在模式上实现了由纯粹的“读”向“写”、“单方面的接收”向“共同建设”的发展；对于Web用户来说，能够从被动地接收信息向主动创造信息转变；从Web的构成单元上来看，是由静态“网页”向“发表实时信息”的发展；从使用的工具上来看，是由互联网浏览器向各类浏览器、RSS阅读器等内容发展；总之，Web2.0给人们带来的是可读可写、参与性、互动性很强的互联网世界。
三、评审系统与Web2.0结合的意义
以往，集团公司职称评审要使用大量的人工，工作量大，申报、评审的及时性、准确性也不容易达到预想的标准，尤其是集团公司近几年确立了“创新式规模经济发展”的战略思路，在国内、外已建成投产好几个矿业公司，这些单位的员工职称申报与评审工作靠原始的办法根本不能达到时效性。在网络日益发达的今天，开发一套基于Web2.0技术的集申报、评审、结果整理的职称网络评审系统，利用Web2.0的互动性强的特点，为充分展示申报人的条件，提高申报材料的审核效率、便于评委给予公正客观评价提供一个平台不失为一个好的解决办法。
四、网络评审系统构想
利用互联网技术，突破集团公司各分、子公司分布广、远的限制，解决集团公司在省外、国外员工申报评审职称时要提供一大堆纸质材料且必须在集团总部参加考试、答辩等的不方便因素，从而实现如何展现申报人的各方面条件，全面反映申报人的工作能力、业绩水平，方便评审专家客观公正的给予评判是系统功能的重点，因此在设计时必须考虑如何根据这些特点进行合理的架构。
（一）用户分类和数据流程设计
评审系统以用户为中心，用户分类如图1所示。
系统的基本数据流如图2所示。
（二）申报、评审流程设计
1.申报人根据集团职称评审年度规划的时间要求，登录申报系统后可以方便快捷的在系统内填写职称申报数据信息，包括各类评审用表，业绩成果、论文论著，荣誉称号等，各级管理员可按申报程序逐级处理申报数据，按申报类型核对整理上报数据，确定是否符合评审条件、是否参加专业考试等，条件及材料审核过程中的相关信息将及时反馈给申报人进行整改，最终完成申报材料的审核。
2.有专业考试要求的申报人将在规定的时间段在本单位专门的多媒体会议室登陆考试系统后统一参加对应自已专业、级别的考试，由系统评定考试成绩并反馈给申报人。
3.经集团职改办审核，对符合评审条件及有专业考试要求且成绩合格的申报人将由管理员对其送审论文转对应专业评委（2名）审阅并给出书面的论文鉴定结果等，申报工程技术高级职称的还将通过多媒体系统和4-5名学术组专家面对面参加答辩，接受评委就其本专业领域的技术成果、发展方向等的质询，同时查看发送的代表作以及申报人的其它论文科研情况，便于充分考察申报人的实际学术科研水平，最后在系统中给出答辩成绩。
4.经集团职改办审核，对论文鉴定及答辩成绩合格的申报人，根据申报人级别、系列分别组织召开一定数量评委参加的评委会，由主任委员组织，和其他委员一起，通过多媒体系统，根据申报人专业技术成果、业绩贡献等，采取差额评审的办法投票评审，评审结果经集团职改办审核后经系统确认公布。
（三）特色服务设计
根据用户类型的不同，用户所进行的操作也不同，可对申报人增加特色服务设计。对于申报人来说，系统将提供全面的展示机会，在登录系统后通过填写各种类型的评审用表完成申报，并且可以选择相应的个性化服务。
1.个人学术博客
在这里既可以撰写表达和阐述个人的学术观点的文章，也可以是对当前热点问题，对本专业领域发展及方向的一些看法；既方便评审专家从学术科研角度方面评判申报人是否达到评审条件，也给专家提供了一个全面看待申报人条件的参考资料，同时申报人的业绩成果和学术博客也可以接受监督加强交流，便于进一步端正学术风气，提高学术水平。
2.定制服务
定制服务是为增加申报人对评审过程的了解，增强职称评审工作的公正公开而设置的，申报人可以选择定制系统服务消息，如：了解评审工作进度，材料审核进展以及材料审核反馈情况。
（四）数据库服务
由于申报评审所涉及的表格类型比较多，数据量大，加上各种不同类型的用户权限的问题，数据服务将是系统设计的另一个重点，数据服务将根据申报数据接收系统的要求对申报材料的相关数据进行整合、过滤、转换、消除不一致性，提供必要的质量保证，比如数据一致性，安全，访问控制和数据管理等。
结束语
网络评审系统是简化申报评审工作，突破集团公司地域限制、提高效率的一个改进方案，随着集团公司“走出去”战略及跨越式发展，来自国内、外各地职称申报人数将不断增加，申报、评审的工作压力将越来越大，因此，网络评审管理系统无疑是改进工作方法的一个重要举措。
公司评职称论文范文2
关于申报高级政工师职称的业务工作总结
我叫***，男，今年42岁，山西**市人，大学本科，中共党员，政工师，现任中国人寿保险公司**市分公司工全主任。
参加工作已经有二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照山西省企业思想政治工作人员专业职称评聘工作转入经常化的实施意见及补充说明之相关规定，比照相关条件，符合申报高级政工师专业职务的标准，现将相关情况总结如下：
一、从事政工工作的基本情况
我于1982年参加工作以来，多年从事政工工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县人大常委会党组成员办公室主任兼支部书记、县外贸局长兼支部书记。1997年调中国人寿保险公司**分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司支部书记兼经理、市公司工会主任。行政干部出身，本人又热爱政工工作，1997年经**市企业思想政治工作专业中级职称评审委员会评定具备政工师任职资格。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励（见资格审查表内的部分填写）
二、从事政工工作的学习情况
多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是政工知识的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班；1997年9月中共中央党校十五大精神培训班；1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班；中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班；1989年4月山西省经济学年会；1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。
三、在政工岗位上的理论成果
多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1996年结集《经济改革大潮中的思考》18万字；1997年编写《下岗职工自谋业七十二行》10万字；1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务；20xx年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评；20xx年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文 选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文 。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。
四、在政工岗位上建言献策
我把学到的政工知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济、思想政治、工青妇工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表；对20xx年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》20xx年第1期予以刊发。
此外，1997年我还情系下岗职工，编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书，自费印刷3000册无偿送给**市下岗再就业服务中心、**市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞，而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。
公司评职称论文范文3
2008年度，企业技术中心努力践行科学发展观，围绕企业的中心开展工作，既注重GDP的增长，更在建立健全企业技术创新体系做文章，企业的技术自主创新能力不断增强，造血能力不断增强，并在**省第14批省级企业技术中心（建筑企业第二批）认定中获得通过，得到上级领导的肯定和好评。
2008年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：
一、企业技术管理方面的情况
根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份；市政公路工程30份；房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。
二、企业技术中心的信息化建设及运行情况
目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。
08年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。
另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。
三、企业在技术中心人才策略方面的情况
1、人才储备方面另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。
至此，技术中心中专5人；大专9人；本科33人；硕士：6人；其中：高级职称：23人，研究员：2人 ；中级职称：8人 ；初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。
公司评职称论文范文4
专业技术人员管理办法一第一章 总则
第一条 为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条 专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章 人员管理
第三条 本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人(专门负责生产的副总)、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条 人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条 专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条 各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条 技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章 专业技术职务管理
第八条 专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条 各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条 专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格(含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者)都可以作为参考。
(一)高级工程师(高级实验师)岗位职责：
1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。
2.有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著。
3.主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容和改革实验方法，指导实验室的建设和管理工作，解决本学科实验技术中的疑难问题。
(二)工程师(实验师)岗位职责：
1.系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业学科技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结。
2.在高级技术人员的指导下，负责所开展项目一个方面的实验技术工作。根据项目研究和试验任务，不断更新实验内容，改革实验方法，提高研究质量。
3.参加新开实验方案的制订和设计，开展预备实验，并写出详细的实验报告。
4.负责实验室的日常管理工作;积极主动地完成实验室交给的各项任务。
(三)助理工程师(技术员)岗位职责：
1.比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。
2.在中、高级技术人员的指导下，根据研究任务，认真做好各项准备工作，参加实验的预做，并写出实验报告;并对实验结果进行常规分析和处理和各种报表的统计工作。
(四)技术工人岗位职责
1.初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。
2.在有关技术人员的指导下，了解本实验室有关实验的原理和技术，负责一般性技术管理工作。
第四章 考核
第十一条 对专业技术人员实行平时考核与晋升考核、年度考核与聘期届满考核相结合的考核办法。
第十二条按照公司的要求，定期对专业技术人员进行考核。考核结果报人事部门存档，作为专业技术人员评审、晋升、奖惩的主要依据。
第十三条 对专业技术人员的考核，由专业技术人员管理小组和各部门共同负责，要注意听取各方面的意见，提高考核工作的透明度。
第十四条 对专业(技术)人员的考核分为月度考核和年度考核。月度考核内容包括专业(技术)人员的出勤、履行岗位职责等，月度考核由专业(技术)人员所在部门负责，和本月的浮动及效益工资挂钩。
年度考核以月度考核为基础，着重对专业(技术)人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由管理小组组织、专业(技术)人员所在部门具体实施。
第十五条 考核以专业技术人员履行岗位职责的工作业绩为主要内容，实行定量考核与定性考核相结合。根据不同专业的工作特点确定考核指标，制定考核标准，重点考核工作数量、质量、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。
第十六条 考核方法
根据不同的工作性质，至少实行一年一聘用，半年一考核。聘任原则上每年安排一次，一般在专业技术人员上年度考核的基础上，于次年的上半年进行。
(一)考核原则：注重实绩，客观、公正、公开性原则。
(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员
(三)考核目标：专业技术人员聘任、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。
(四)考核内容：
业绩(定量)考核和工作表现(定性)考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。
(五)考核标准：以百分制计算，思想品德10分;全面履行了岗位职责20分，完成专业技术任务60分，通过各种途径补充专业技术知识10分。
(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，部门评价和考核小组评价。
(七)考核结论：95分以上为优秀，8094为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。
(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。
第十七条 考核结果处理
专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、不称职3个等次，其中优秀等次的比例一般为本单位专业技术人员总数的10～15%。
对专业(技术)人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提高岗位工资、职务/岗位工资等;非物质激励包括提供培训机会、带薪休假等。
考核为优秀的专业技术人员，按有关规定予以表彰奖励，还提供包括荣誉性疗养与体检、职务消费(指差旅费补助)等。
第十八条 公司每年进行一次先进个人的评选活动，以鼓励在工作做出突出成绩的个人。
第五章 待遇
第十九条 受聘担任各级各类专业技术职务的专业技术人员，享受相应岗位的工资、福利等有关待遇，如社保、医保等。
第二十条 工资。本公司工资主要由以下三部分组成工资构成：岗位基本工资、职务/岗位工资和效益工资。其中工龄工资、社保医保、医疗补贴、交通住房、午餐补贴另计。详见：专业技术人员薪酬管理办法。
第二十一条 医疗。公司每1～2年对专业技术人员作一次全面身体健康检查。
第二十二条 住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，会根据不同的岗位，发放不同的住房补贴，工作期满1年且考核合格后，会为其购买住房公积金。特别优秀的，另行解决。
第二十三条 休假。在尽可能不影响工作的情况下，各部门应采取措施，保证高、中级专业技术人员法定的休假时间，同时参照本公司《员工手册》安排带薪年休假等。
第六章 继续教育
第二十四条 继续教育可根据不同的培训对象和培训内容，采取不同形式，多层次、多渠道地进行。如参加国内外有关高校或培训基地的进修、培训和各种学术会议等，鼓励专业技术人员业余自学。
第二十五条 凡申请参加培训的专业技术人员，须热爱本职工作，且在本岗位上至少工作满一年，经所在部门同意，报技术人员管理小组批准后方能报名或报考参加学习、培训。
第二十六条 凡批准参加学习培训的人员，必须遵守培训单位的规章制度，认真学好规定的课程。学习成绩表、鉴定表、结业证明(复印件)等材料应及时送交认识部门存入本人业务档案，以作为今后业务考核的依据之一。
第二十七条 继续教育的费用若由公司提供，则应和公司签订书面协议，协议应当规定专业技术人员接受继续教育后回单位服务的最低年限和违反合同所应承担的责任。受教育人员必须服从需要，安心本职工作，至少在实验技术岗位上工作三年(含三年)以上。凡不满三年要求辞职的员工，应一次性返回相应数额的培训费，方能办理有关手续。
第七章 流动
第二十八条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职务等，享受正式员工的各种待遇;员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第二十九条 专业技术职务的聘任
不同岗位的专业技术人员，由各部门根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格的人员中择优聘任。
(一)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生(不含五大毕业生)见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务。上述各类毕业生应由部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格后方可聘任。
(二)专业技术职务的聘期一般不超过1年，如工作需要，考核合格可以续聘。
第三十条 对聘期内有下列情况之一者，应予以解聘或低聘：
(一)不履行岗位职责，不完成任务，经教育不改者;
(二)考核不称职者(个人主观原因不参加考核者，按不合格对待);
对被解聘、低聘的人员，应按新岗位重新核定其工资等待遇。
第三十一条 兼职人员的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些专业技术人员参与公司业务工作。有关事项规定如下：
1. 不应聘任与本单位存在利害关系或者其它可能影响公正办事的人员。
2. 兼职人员应认真做好工作或者积极承担本单位分配的任务。
3. 兼职人员不得承担本单位的科技攻关或本单位重要任务。
4. 兼职人员应遵守公司的一切规定照章办事。
第三十二条 辞职。辞职需由本人提出书面申请，按规定程序办理手续，不得擅自离职，否则按自动离职处理。有下列情况之一的专业技术人员，其辞职必须经过批准：
1.承担公司重点科研项目的负责人和业务骨干。
2.与所在单位订有合同，而未能履行完合同规定的义务。
第三十三条 辞退。
(一)单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员，可以辞退：
1.连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的;
2.违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;
3.无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的;
4.损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;
5.部门进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的;
6.其它。
(二)专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：
1.因公负伤、致残，丧失劳动能力的;
2.妇女在孕期、产假及哺乳期内的;
3.享受休假待遇的人员在休假期间的;
4.患绝症、精神病及本专业职业病的;
5.符合国家规定其他条件的。
(三)辞退专业技术人员，由部门负责人领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，按人事管理权限办理辞退手续。
第八章 退、离休管理
第三十四条 专业技术人员退休，是指工作到一定年限，达到规定年龄，按规定退出现职，由公司给予适当的生活保障金，并妥善安置和管理。
第九章 优秀专业技术人才管理
第三十五条 优秀或突出贡献的专业技术人才是指特定的时间段，对公司新产品研究、生产工艺完善等做出突出贡献，且经过验证，取得很高经济效益的工作人员。
第三十六条 优秀专业技术人员应由公司人事部统一管理，其所在部门负责对日常管理，落实应享受的待遇，了解他们的工作、学习、生活等方面的情况，及时向公司汇报意见和要求，帮助他们解决存在的具体问题和困难等。
第三十七条 享受公司特殊津贴人员的管理。经公司批准享受特殊津贴的专业技术人员。凡有下列情况之一者，停发或取消特殊津贴：
1.未经公司同意，长期不归者，停发特殊津贴;
2.丧失或违背享受特殊津贴所必须具备的基本条件者，取消特殊津贴。
停止或取消特殊津贴，应由技术人员管理小组提出处理意见，报公司人事部门审批。
第三十八条 学术和技术带头人。按照分级管理的原则由技术人员管理小组负责统一管理，所在部门负责其日常管理。凡涉及学术和技术带头人的工作调动、奖惩和健康状况等重大变化情况，其所在部门应及时向技术管理小组汇报。
第十章 附则
第三十九条 各部门可根据本规定，结合各自的实际情况制定实施细则。
第四十条 本规定未尽事项，按公司的有关规定执行。过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。今后公司若有新的规定，则按新规定执行。
第四十一条 本规定由公司技术人员管理小组负责解释。
第四十二条 本规定自之日起施行。
专业技术人员管理办法二为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能;促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。
一、组织机构
公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作;制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组;以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。
专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。
二、评聘专业技术职务的范围
(一)专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。
(二)聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。
三、专业技术资格的评聘或考试程序
由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。
四、评聘专业技术职务的任职条件
(一)政治素质条件
热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。
(二)学历条件
员级和助师级职务：要求中专以上学历。
中级职务：要求大专以上学历。
高级职务：要求大学本科以上学历。
(三)资历条件
员级职务：中专或大专毕业见习一年期满。
助师级职务：中专毕业，担任员级职务四年以上;大专毕业，见习一年期满再工作三年;大学本科毕业见习一年期满。
中级职务：大专、大学毕业担任助师级职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。
副高职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。
(四)能力、业绩条件
员级职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。
助师级职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。
中级职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。
高级职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。
各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。
五、专业技术资格考试规定
财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。
六、职称外语要求
根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取先评候补取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。
七、职称计算机要求
根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。
八、专业技术职务评审和考试费用的规定
各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。
九、考核及聘用办法
公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。
(一)考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。
(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员
(三)考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。
(四)考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。
(五)考核标准：以百分制计算，政治思想好20分;全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。
(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。
(七)考核结论：95分以上为优秀，8094为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。
(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。
九、待遇：聘期内按公司规定执行
十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。
专业技术人员管理办法三为深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，加快实施科技兴队，人才强队战略，建立健全考核、激励机制，对职称津贴和技师岗位津贴实行动态管理，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，特制定本办法。
一、考核范围
(1)在岗在编且聘用在专业技术岗位的人员和工勤类技师岗位人员依照本办法参加考核，并享受相关待遇。
(2)助理工程师职称以上，并从事技术岗位的合同工可参照本办法执行。
(3)见习期内的专业技术人员不参加当年度专项考核。
二、考核内容及条件
考核工作每年度进行一次，按照个人自评、实体推荐、专业考评的程序，分优秀、良好、合格、不合格四个级别。
1、考核内容分为职业道德、业务技能、工作业绩三个方面
(1)职业道德主要包括：思想道德、工作态度、事业心、责任心、从事本职工作的上岗情况等。
(2)业务技能主要包括：履行岗位职责情况;业务工作能力提高情况;计算机应用能力情况;完成工作量情况;掌握专业技术知识情况、反映专业技能水平的其它情况等。
(3)工作业绩主要包括：完成工作目标情况;取得新的技术革新项目、科技成果、、获得专利等情况;培养或指导专业技术人才情况;继续教育情况;受到各种奖励情况等。
2、考核基本条件
(1)优秀专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德、工作态度端正、事业心和责任心强，具有奉献精神，在自己从事的工作领域独挡一面，能正确协调处理各种关系，群众威信高。
②对本岗位职责认真负责;业务能力强，能创造性开展工作，工作扎实;能不断提出对本岗位工作卓有成效的见解;能掌握和运用外语;能熟练操作计算机。
③工作积极主动、按时完成工作任务;能很好地掌握运用专业技术知识解决实际问题。
④有技术革新、科技成果等;积极、著作、译著、作品等;积极培养指导专业技术人员;主动学习先进专业技术知识;室内提交报告的专业技术人员应有地市级或省局及以上的科技成果不低于两项。
(2)良好专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德、工作态度端正、责任心强，能较好地处理协调各种关系。
②对本岗位认真负责;业务能力较强，工作扎实;有一定的外语基础;能熟练操作计算机。
③能胜任本职工作;按时完成工作任务;较好地掌握专业技术知识。
④按规定完成技术革新项目、科技成果等;能够培养或指导专业技术人员;主动学习先进专业技术知识;室内提交报告的专业技术人员应有地市级或省局及以上科技成果不低于一项。
(3)合格专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德，工作态度端正，有一定的事业心、责任心，能处理协调各种关系。
②能按照要求履行本岗位职责，工作扎实，能操作使用计算机。
③胜任本职工作，能按要求完成工作量，掌握专业技术知识;较好地完成工作目标。
(4)不合格专业技术人员考评条件：
①责任心不强，缺乏应有的职业道德和工作热情。
②不能履行本岗位职责，业务能力不足，工作不扎实。
③完不成规定的工作任务，专业技术知识不熟练，缺乏学习的主动性。
3、考核具体条件
各实体部门可根据上述考核内容及基本条件，结合本部门、本专业特点，制定更加具体的考核细则，按照考核比例推荐相关人员。
三、考核程序
(1)个人填写《专业技术人员年度考核情况登记表》交所在实体。
(2)各实体根据工作职责、岗位要求等，每年负责对各类专业技术人才和技能人才进行专项考核，在高、中、初级专业技术人员中，分别按照10%、40%、50%的比例要求，评出优秀、良好、合格等次人员。确有达不到合格等次条件的人员，可评出适当比例的不合格等次人员。实体写出推荐意见，于每年12月20日前报党群和人力资源部。
(3)党群和人力资源部将各实体推荐名单汇总后，经专业技术人员考核工作领导小组评审，提交队行政办公会研究后确定最终结果。
四、相关待遇
(1)对在专业技术人员专项考核中评为优秀、良好、合格等次的专业技术人员和技师执行津贴待遇，按照高级分别给予5000元、3000元、20xx元;中级给予4000元、2200元、1500元;初级给予3000元、1000元、600元的标准进行专项奖励;技师按照3000元、20xx元、1500元的标准进行专项奖励。当年奖励金额存入单位人才奖励基金账户，5年后连本带息全额发放，局内部调动人员调出后当月发放基金账户内余额，个人自动辞职人员不发放专项奖励。
(2)加强由我队和省局统一招聘的全日制毕业生的见习期考核，并对见习期的应届毕业生发放补贴，本科及以上学历人员享受2400元/年，大专学历人员享受1800元/年，期限为一年。中途辞职或因考核不合格未转正人员不享受见习期补贴。
(3)单 位内部变动岗位的人员，专业技术职务资格与从事的工作一致，将自调动之日的下月起参加考核;专业技术职务资格与从事的工作不一致，将自调动之日的下月起终 止考核，待取得相适应的专业技术职务资格后再参加考核。从事专业技术岗位不足一年的，专项奖励按月计算，不足一月的不再享受专项奖励。
(4)参加专项考核的专业技术人员将停发职称津贴，野外增发部分按原标准执行。未参加考核的单位内聘专业技术人员和处在管理岗位的具有专业技术职称资格的人员，执行原职称津贴不变。
五、组织领导
为加强专业技术人员的专项考核工作，队每年将抽调相关负责人成立专业技术人员专项考核工作小组，具体负责专项考核工作。专项考核工作小组下设办公室，办公室设在党群和人力资源部，负责具体协调和组织实施。
六、附则
(1)我队现行有关人才工作政策规定，与本办法不一致的，以本办法为准。
公司评职称论文范文5
关键词：电力企业 人才当量 对策
人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。企业人才当量计算方法为：
人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状
宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析
以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
3 提升企业人才当量指标的有效方法
显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。通过提升人才当量从而达到提升企业全员素质，全面落实公司“新两型两化”战略目标，达到推进公司人才队伍建设的目标。
3.1 开展岗位评估，激发员工自觉提高自身素质。运用科学的职位评估方法，合理确定公司内部各专业岗位的上岗条件和任职资格，在此基础上，建立与之配套的薪酬管理体系，使员工薪酬与个人学历、专业技术水平挂钩，从而充分体现人才水平，发挥员工的能动性和智慧。目前公司通过提高高学历、高职称、高技能员工的岗位工资，建立技师津贴，重奖职业技能大赛成绩优异者等一系列常态化的激励机制，满足员工自我实现的需求，使员工充分认识到综合素质的提高对自身发展的重要性和必要性，激发更多的员工积极学习、主动学习。
3.2 加强招聘管理，提高员工入职门槛。一是公司进行员工招聘时，针对专业院校毕业的入职员工，将入职学历门槛由过去的大学专科提高到大学本科及以上，从源头上提升员工素质。二是对外聘专业技术人才的招聘，从学历、职称、职业资格等方面严格把关，确保高标准、高质量，有效拓展人才队伍建设。
3.3 构建教育平台，加强后续学历教育管理。制定员工后续学历教育管理办法，鼓励员工参加各类后续学历教育。近年来，公司先后与清华大学、华北电力大学、西安交通大学等院校联合办学，开办工程硕士班和工商管理硕士班，构建员工后续学历教育平台；另一方面鼓励员工积极参加自学教育和成人教育。同时公司对取得与本岗位专业工作对口的后续学历员工给予一定的学费、教材费报销；对达到规定学历标准的员工，及时调整技能工资标准。这些举措极大地激励了员工自觉学习的积极性。通过学习，有效地提高了企业各层次员工的学历水平，使员工的文化结构不断得到优化。
3.4 积极宣传引导，重视员工职称评审和技能鉴定工作。鼓励员工积极参加各类执业资格考试、职称评定和技能等级资格鉴定，提高员工职业技能资格，同时提升自身任职资格和含金量。公司通过制定《管理专家、技术专家和技术能手管理办法》，公开评选聘任首席管理专家、管理专家，发放专家津贴等手段，充分调动员工学习钻研业务技术的积极性，发挥员工潜能，实现自我价值，助推企业人才当量快速提升。
3.5 创新培养方式，开展名师带徒活动。名师带徒活动是企业加快人才队伍建设的一项重要举措，是员工在职学习、提高技能技术水平的重要手段。公司通过制定名师带徒实施方案，签订《师徒协议书》，明确师傅和徒弟的范围和职责，确定协议目标，并引入考核激励机制。通过此项活动的开展，公司形成了“名师带徒，共同进步”的浓厚氛围和“比、学、赶、帮、超”的良好局面，增强了员工的专业知识和业务技能，有效地提高了职称评审和职业技能鉴定的过关率。
3.6 重视教育培训，持续推进员工素质提升。结合公司人力资源现状，不断完善培训体系建设，组建公司系统“内训师”队伍和“专业紧缺人才、一线技能人才”队伍，制定切实可行的员工教育培训计划。一年来，结合各专业岗位员工的培训需求，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，公司先后举办5期以提升员工基本工作能力，职业道德素质、心理素质及个人修养、企业文化等为重点的素质提升培训讲座；举办12期以电网建设、安全管理、生产运行、市场营销、财务管理、人力资源管理等为重点的综合管理培训以及7期以专业技术理论知识，新技术、新设备、新工艺、新材料的应用及技术创新等为重点的专业技能培训，员工参培率达到90%以上。在开展培训的同时进行各类培训班评估考核工作，对培训质量和效果进行全面、客观、深入地评估，及时创新培训手段，改进教学方法，完善教学内容，提高培训质量。
4 取得成效
通过以上诸项措施的实施，至2013年底，公司全民合同工915人，其中研究生学历18人，本科学历245人，大专学历357人；具有高级职称16人，中级职称112人，初级职称207人；高级技师1人，技师83人，高级工394人，中级工152人。公司大学本科及以上学历员工占员工总数的28.74%，提高2.96%；具有中级及以上职称员工占员工总数的13.99%，提高2.77%；技师及以上员工占员工总数的9.18%，提高0.85%。2013年公司人才当量指标完成85.54%，较上年同期提高1.54%。
5 结语
在科技发展日新月异和电力体制不断深化改革的今天，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，要使企业在日益竞争激烈的市场中，立于不败之地，实现新的突破和发展，归根到底就是人才的竞争。通过正确的方法和手段提高员工的业务素质，提升企业人才当量，从而提升企业的核心竞争力，促进企业不断发展，达到企业和员工“双赢”的目的。
参考文献：
[1]周冰冰.提升人才当量密度指标 提高企业竞争力[J].经营管理者，2013（28）.
公司评职称论文范文6
营造氛围创建机制搭建平台
____年，××公司在总结前几年争当工种技术带头人活动经验的基础上，不断改进创新活动办法，不断完善活动机制，不断提高活动水平，不断增强活动效果，使争当工种技术带头人活动日益成为技能人才脱颖而出的载体和平台。一年来，公司广大技术工人刻苦学习本岗位技术，努力干好本职工作，在完成生产工作任务的同时，广泛参加了车间级技术练兵、技术比武和技术考核活动，在此基础上，有___名技术工人参加了公司级工种技术带头人活动，有_名技术工人参加了市级职工技术大赛并取得优异成绩，_名技术工人参加了省青工技术大赛，_名技术工人参加了××集团举办的中央企业职工技能大赛初赛，_名技术工人参加了由国资委和国家劳动与社会保障部举办的中央企业职工技能大赛决赛并获得金奖，受到工厂和××集团的重奖。
在____年公司举办的职工技能大赛中，有__名选手获得技术能手称号，有_名选手获得技术新人奖，经过理论考试、实做技能考试和综合考核，公司争当工种技术带头人活动组织领导暨考核委员会评定，有__名选手获得____年度工种技术带头人称号。这些工种技术带头人、技术能手和技术新人，受到了公司党政工团的隆重表彰和奖励。
为了开展好____年度争当工种技术带头人活动，公司党政工团召开专门联席会议，把它作为一项系统工程，进行了精心部署。使这项活动有明确的工种设置，严格的评选条件，周密的组织领导，有力的政策导向和规范的考试考核程序。在工种设置上，我们设置了在全公司技术要求高、覆盖面广、对生产影响大的八个主要技术工种，即电工、机械钳工、模具钳工、车工、铣工、刨工、电焊工和热处理工。在评选条件和程序上，我们不仅制定了评选的基本条件，还制定了严格的考试考核条件和程序，即工种技术带头人的选拔，必须经过理论和实做两次考试，考试参照国家职业技能鉴定和行业标准中高级技工水平，结合生产实际出题，理论和实做分别按__%和__%计算成绩，既体现了职工的基本职业技能，又考察了职工解决实际问题的能力，使理论和实践得到了较好的结合。在技能考试的基础上，我们还要分“工作量（任务）完成情况”、“工作表现（遵章守纪、劳动态度等）”、“在生产工作中发挥作用情况”等三个方面进行综合考核，考核结果按__%计算成绩。评选以考试成绩为依据，考核结果为否决。在政策导向上，我们对工种技术带头人实行津贴奖励制度，即年度工种技术带头人享受公司设立的___元/月的专门津贴，时间为一年，连任连奖。对每次技能大赛中取得各工种前三名的优胜者，分别给予___元、___元、___元的奖金，授予技术能手称号。为了鼓励青年技术工人踊跃参赛，走岗位成才之路，我们今年特别在工具钳工、电工两个青工人数较多的工种设置了技术新人奖，在年龄__岁以下，技术等级在中级工以下的青年技术工人中评选。对评选为技术新人奖者，给予___元的一次性奖励。在组织领导上，我们建立了由公司党政工团领导、各业务室主任、主管人员和各车间党政主要领导组成的公司级组织领导暨考核委员会，负责对活动进行统一领导，政策制定，综合评定，表彰奖励。在各车间也建立了由车间党政工团和主管人员组成的组织领导暨考核小组，建立了由主管领导和专业技管人员组成的八个专业考评组，负责考试考核工作的具体实施。层次清晰、职责健全、管理权威的组织体系的建立，保证了活动集中统一的顺利实施。在组织措施上，我们还把职工参赛情况纳入经济责任制考核，把各单位组织工作情况纳入“双文明”达标竞赛和党政工团重点工作考核，从组织措施上保证了活动的顺利开展。
