兼职教师工作总结范文1
关键词：中职学校；师资队伍；结构变化；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04
近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。
中职学校师资队伍结构变化总体情况分析
（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构
年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005―2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。
本研究把35～55岁的教师定义为中年教师。
（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少
从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005―2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。
（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少
一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005―2012年中职学校教师类型结构情况见图1。
从统计数据得知，2005―2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005―2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。
（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢
教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005―2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。
由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。
（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少
教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。
由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。
中职学校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）教师结构不尽合理
一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。
（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加
专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。
（三）兼职教师数量不足，学历偏低
中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。
关于中职学校师资队伍建设的建议
（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍
教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。
（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理
实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。
（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构
中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。
（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质
针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。
参考文献：
[1]周鸿敏.我国职教师资队伍建设的问题与措施[J].江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33.
[2]孙雅玲.中职实习指导教师应具备的基本素质[J].机械职业教育，2009（8）：20-21.
兼职教师工作总结范文2
关键词：AHP；高职院校；兼职教师；绩效评价
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.040
2014年的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中强调：完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，兼职教师任教情况应作为其业绩考核评价的重要内容。目前高职院校普遍存在教师严重不足的问题，特别是来自生产一线的企业兼职教师。但是，目前国家和行业对高职院校兼职教师队伍缺乏相应的监督约束机制和激励机制，兼职教师群体比较松散，兼职教师队伍建设呈现无计划性、不稳定性和无约束性，重任职资格轻教学能力，重眼前利益轻长远发展，重物质利益轻精神激励的现象。因此，为规范兼职教师管理，提高技能型人才参与职业教育的主动性和积极性，必须构建兼职教师绩效考核体系。本文在借鉴相关研究的基础上，试图采用层次分析法（AHP）构建兼职教师绩效考核评价体系，以优化高职院校师资结构，推进我国高职院校兼职教师队伍建设。
1 兼职教师绩效考核评价指标体系的构建
本文主要在研究有关教师绩效考核评价文献的基础上，通过对相关评价指标的频度统计，并征询有关专家的基础上，构建了兼职教师绩效考核评价指标体系（表1）。
如表1所示，本文构建了一个由目标层、准则层及指标层三个层次，共12项指标构成的指标体系。其中，目标层为第一层次，即兼职教师绩效总体评价（U）；准则层为第二层次，包括师德表现（U1）、个人素质（U2）、教学能力（U3）和教学效果（U4），从四个方面综合考察兼职教师的教学情况；指标层为第三层次，共包括12项具体指标，具体如下：
（1）师德表现：包括出勤率（U11）、完成工作量（U12）、教学准备情况（U13）、关心学生（U14）四个具体指标。出勤率和完成工作量考核了兼职教师的教学态度是否端正；教学准备情况主要体现在是否有教案和教学PPT、备课是否充分等；关心学生主要体现在能否耐心回答学生的提问、课后对学生是否辅导等。
（2）个人素质：包括学位学历（U21）、企业工作年限（U22）、技术级别（U23）。学位学历体现了兼职教师的专业基础水平，学位学历越高代表了专业理论知识越扎实；企业工作年限代表了对实际工作的熟练程度，年限越长工作应该越熟练；技术级别代表了实际工作能力，技术级别越高，实际工作中解决问题的能力就越强。
（3）教学能力：包括语言表达能力（U31）、信息化教学应用能力（U32）、教学方法创新能力（U33）、教学组织能力（U34）。语言表达能力包括语言是否流畅、表达是否准确、是否有逻辑性；信息化教学应用能力反映能否将现代化的信息技术应用于教学，例如微信、MOOC等；教学方法创新能力主要反映了兼职教师能否结合自己的实践知识创新教学方法，使学生听得懂；教学组织能力反映了教学过程既要课堂纪律严明，又要课堂气氛活跃，互动性强。
（4）教学效果：包括学生满意度（U41）和听课抽查结果（U42）。学生满意度越高，代表兼职教师的教学效果越好；学校组织教学督导人员组织对兼职教师的听课，听课结果越好，代表教学质量越高。
2 应用AHP构建评价模型
虽然确定了各具体指标，但并不表示评价体系就已经完善了，还要对各指标赋予权数。赋权的方法有很多，层次分析法具有如下内容。
2.1 构造判断矩阵
可采用德尔菲法确定各评价指标的相对重要性，通过问卷调查的方式，让相关专家对评价指标进行两两比较并打分，打分的数值参照1～9标度法（见表2）。为了更科学地反映各指标的相对重要性，可以采用几何平均法或取众数的方法对专家的打分进行修正，从而建立判断矩阵C=（Cij）n×n。
2.2 一致性检验
构造的判断矩阵可能会出现自相矛盾的情况，如A指标比B指标重要，B指标比C指标重要，C指标比A指标重要，显然结果是不一致的。因此，需要检验判断矩阵是否符合逻辑和具有一致性。下面进行一致性检验。
2.2.1 计算一致性指标CI
其中：λmax为判断矩阵的最大特征根，n为判断矩阵的阶数。
2.2.2 查表得出RI值
对于1～9阶矩阵，RI的值如表3。
2.2.3 计算随机一致性比率CR
一般认为，当随机一致性比率CR=CI/RI
2.3 层次单排序
在判断矩阵通过一致性检验以后，要计算出隶属于上一层次中某一因素的同层次因素之间的相对重要性，即进行层次单排序。例如，在本文中，相对于投入指标来说，要计算师德表现、个人素质、教学能力、教学效果四个准则层指标之间的相对重要性。相对于教学能力，要计算语言表达能力、现代信息化教学技术应用能力、教学方法创新能力、教学组织能力四者之间的相对重要性等。计算方法也是通过MATLAB、MCE等软件计算判断矩阵的每一行元素的乘积Mi，并计算Mi的n次方根，得到向量Wi，由于每个指标的计量单位不一致，计算过程中还需要对向量W进行归一化处理，即Wi=Wi/∑Wi，最后得到的向量w就是所求的权重向量。
2.4 层次总排序
在层次单排序的基础上，还要得到最底层因素相对于最高层因素的相对重要性，即层次总排序。本文中就是计算出勤率、完成工作量、关心学生……学生满意度、听课抽查结果等11项指标相对于兼职教师绩效总体评价的相对重要性。计算公式为Wi=∑bjcij，其中：Wij为层次总排序权值，bj和cij分别为层次单排序中计算得到的不同层次各因素的相对权重值。利用上述方法，最终可以确定高职院校兼职教师绩效总体评价体系中各具体指标的权重系数。
2.5 加权平均原理
将专家给指标层每个指标的打分乘以指标的权数，再相加求和，就可以得到最终每位兼职教师的绩效得分，从而可以进行相应的评价和排名。具体如下：
每位兼职教师的得分一∑每个指标层具体指标的得分×每个指标层具体指标的权数
兼职教师工作总结范文3
关键词：高职院校 兼职教师 队伍建设
近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为社会主义现代化建设培养了大批高素质技能型人才，为实现高等教育大众化作出了重要贡献。随着我国社会主义现代化事业的不断发展，高等职业教育既面临着极好的发展机遇，也面临着严峻的挑战。尽管我国的高等职业教育师资队伍在经过近几十年的发展以后，在结构、规模和整体水平上已经有了很大的提升，但目前仍存在着一些不可避免的问题，兼职教师队伍建设无疑是其中的薄弱环节。
兼职教师这一概念首次明确出现在教育部门政策文件中，是在1985年5月27日的《中共中央关于教育体制改革的决定》中。该决定指出：“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺”。对于这一名词的具体含义，最近出现在政策文件中的便是2012年，在教育部、财政部、人力资源和社会保障部及国务院国有资产监督管理委员会共同印发的《职业学校兼职教师管理办法》（教师[2012]14号）中。将兼职教师定义为“是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。”
1.高职院校兼职师资队伍建设的必要性
1.1就学校和企业合作而言：是校企结合的需要
建设兼职教师队伍是高职院校面向市场办学、走企业合作、工学结合之路的需要。高职院校要想为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。一方面，兼职教师多是来自于企业中的专家及高技术人才，学校可以通过兼职教师了解目前社会上各专业发展的现状及当前市场岗位对人才的需求状况，增强高职学校培养学生的市场针对性，进一步提高毕业生的就业竞争力。其次，可以通过兼职教师的关系，加强学校与企业的战略合作关系，安排专职教师到企事业单位进修或者学习，掌握行业最先进的新技术和新工艺，不断提高自身的实践教学能力，真正做到理论与实践相结合。
1.2就教师队伍建设而言：是缓解师资力量不足和优化师资结构的需要
随着高等职业教育的迅猛发展，教师队伍数量相对不足已经成为了制约高职教育发展的突出问题。根据教育部网站公布的相关数据可见，2012年全国高职院校教师总量62.24万人，其中专任教师42.34万人，全国高职在校生共1211.78万，生师比是19.47：1，远远超出《普通高等学校基本办学条件指标》规定的16：1的合格标准。高职院校师资总量和专任教师数量都严重不足，只有通过聘请兼职教师才能较好地解决由于专任教师不足而带来的各种教学不便，弥补高职院校师资不足的现状。
高职院校专任教师大多是毕业于师范类院校的学生，缺乏在企业或行业部门一线的工作经历，实践能力严重不足，在实践教学方面存在极大弱势。而聘任的兼职教师专业水平较高，具有丰富的实践经历，可以有效的弥补专任教师实践教学能力不足的缺陷。
1.3就学生自身而言：是增强个人实践学习能力的需要
高职院校学生毕业以后，大多要在企业内从事与自身学习专业相关的技能型工作，企事业单位对高职院校学生最看重的便是他们自身的动手实践能力，学生在学校内学到的理论知识和实践技能终究是有限的。而兼职教师多具有丰富的实践工作经验，了解专业的相关动态和发展潜力，在教学过程中可以更好地结合工作实际，将行业内的最新技术、最近工艺和方法带给学生，使教学活动本身更具有实践性。
2.高职院校兼职师资队伍建设过程中存在的问题
2.1兼职教师聘任过程中出现的问题
2.1.1兼职教师聘任缺乏稳定性。大部分高职学院对兼职教师的聘任缺乏长期规划，只是将兼职教师作为学校师资力量不足时的储备人才。而兼职教师队伍欠稳定也带来一系列的不良后果。首先，兼职教师由于工作和教学是同时进行的，难免会有时间冲突，因此很难保证教学的连续性，且对学生学习的基本情况也缺乏深入了解，很难做到因材施教。其次，有些兼职教师会受“教学临时性”思想的影响，对待教学就是一种应付差事的态度，工作责任心严重不足，难以保证教学质量。
2.1.2兼职教师的实际教学能力受到质疑
兼职教师通常是来自于企业、科研机构和管理部门，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。但与学校专任教师相比，他们并没有经过专门的教学技能训练和学习，在教学方法和教学手段的使用及与学生沟通方面还是存在一些问题，导致教学效果不良。
2.2兼职教师管理过程中出现的问题
2.2.1兼职教师日常管理难度大。由于兼职教师和学校没有直接的隶属关系，在教学主体中是一个比较松散的群体，学校对兼职教师缺乏相应的监督约束机制。且兼职教师由于自身还有在企业内的工作，上课时间和教学安排难以按照学校的常规教学计划进行。大部分高职院校存在着对专任教师管理严格而对兼职教师管理松懈的问题，在一定程度上影响了专任教师的教学积极性。
2.2.2专兼职教师的结合困难。通常，各高职院校对兼职教师和专任教师的经济、社会待遇相差甚远。由于兼职教师的招聘大多是非正式的，难以拥有与专职教师一样的教学和办公环境，有些兼职教师一上完课就不得不离开学校，专兼职教师难以有效沟通。
2.2.3兼职教师考核制度不健全。高职院校大都未将兼职教师纳入学校师资队伍长远规划。在管理中侧重于对兼职教师教学任务的安排，对教师的教学效果和教学胜任度缺乏考核及其结果的运用。对兼职教师缺乏考核，造成一系列严重后果，兼职教师本人对自身教学效果不加了解，学校对教师教学效果也缺乏了解，难以有效指导并解决教学中发现的问题。
2.2.4兼职教师评价体系不完善。大多数高职院校往往是按课时计费，作为支付兼职教师劳动报酬的唯一方式，通过提高课时费激励其工作积极性，事实却效果不佳。正如马斯洛“需求层次”论所言，兼职教师兼职动机除了基本的经济需求，还有自我发展和自我实现的需求。而多数高职院校对此缺乏足够的认识，只注重经济激励，而忽视兼职教师专业发展的激励机制建设。
3.加强高职院校兼职师资队伍建设的相关思路
3.1建立稳定的兼职教师资源库
学校要组织专家小组，根据学校选择兼职教师的条件和程序进行严格遴选，并将兼职教师的情况建立档案和数据库。随后，根据对兼职教师的考核情况确定的新人选，逐步扩大和完善兼职教师人才数据库，并动态优化。把兼职教师队伍建设纳入学校教师队伍建设长远规划中，在编制中划出一定比例用于兼职教师。一方面可以弥补学校自身教师队伍的不足；另一方面也是落实教育部高职院校实践教学的要求。
3.2完善兼职教师聘用流程
3.2.1兼职教师聘任制度。第一高职院校要制定科学合理的聘任方案及聘任标准，公平、公正、公开地聘任兼职教师。二兼职教师一旦聘用，应保持相对的稳定性。教育部门应设立专门认证机构，对兼职教师资格给予认定。这样不仅可以统一兼职教师的资格标准，也可使高职师资的来源渠道多元化，以保证高职师资队伍结构合理化和科学化。
3.2.2兼职教师聘任比例问题。2012年的《职业学校兼职教师管理办法》（教师[2012]14号）进一步明确：兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。不同发展规模和不同发展程度的高职院校对兼职教师数量的需求也是不同的，各院校应根据自身的实际情况确定聘任比例。只有合理配置好专兼教师的比例，才能更好地促进高职教育的发展。
3.3加强兼职教师培训
兼职教师大多有着丰富的专业理论知识和实践技能，但对教育教学工作不熟悉，缺乏一定的教学经验。对此，必须采取多种途径和方法对他们进行基本教学知识和技能的培训，同时，要多听专职教师的课，了解高职教育发展规律和熟悉高职院校学生学习特点，以更好地胜任教学与人才培养工作。
3.4加强专、兼职教师的结合
加强专兼职教师之间的合作是提高教学质量的最佳方法。一方面，学校要为兼职教师提供良好的教学环境，以激发兼职教师从事教学工作的积极性和创造性。另一方面，学校要通过组织各种形式的学术讨论会、学术讲座等加强兼职教师与专职教师的学术交流，使之共同探讨各种学术问题，共同提高。
3.5完善兼职教师考核制度
考核是对兼职教师工作效果的反馈依据，更是高职院校实现有效管理的重要保障。对兼职教师要进行定期和不定期的考核，对教学水平、工作质量、科研成果等方面进行评价，将考核结果与个人报酬、奖励等挂钩，从而充分调动兼职教师的积极性。主要可以从两个方面着手：一是请学校专家组成督导组，对兼职教师的工作进行督导、评价，发现问题及时沟通，以便改进。二是请学生给予评价，及时了解学生的课堂接受能力。
3.6完善兼职教师激励机制
高职院校必须建立有效的激励机制，以调动兼职教师的教学积极性和主动性。不但要大幅度提高职兼职教师工资水平，还要在思想和制度上对兼职教师予以充分尊重和体现。首先，要对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励。其次，要使高职院校兼职教师制度与专业技术人员的专业技术职务晋升制度相结合。这样可使到高职院校兼职教师在获取应得报酬的同时，广泛地被社会认可。只有多种激励措施并用，才能真正激发兼职教师的工作积极性。
参考文献：
[1]彭红玉.发达国家高职院校聘任兼职教师的国际比较[J].中国职业技术教育，2005（11）.
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兼职教师工作总结范文4
关键词：兼职教师；现状分析；制度设计
作者简介：刘宏杰（1977-），男，河北新乐人，北京师范大学教育学部博士研究生，研究方向为教育经济与管理，职业教育管理。李爽（1987-），女，辽宁丹东人，湖北工业大学硕士研究生，研究方向为比较职业教育，职业教育管理。
基金项目：本文为全国教育科学规划教育部重点课题“‘双师型’职教师资培养制度的研究”（课题批准号：GJA114007）成果，主持人：李梦卿。
中图分类号：G710
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）19－0055－04
教师队伍是职业教育教学质量的关键因素，也是职业教育发展的重要保证。美国职业教育的兼职教师规模大、来源广，1921年沃尔特·C·伊尔斯对加利福尼亚州的8所初级学院的调查发现，兼职教师占教师总数的90%以上；在上个世纪60年代后期，兼职教师的比例大约占学院教师总数的2/3，这一比例到目前基本保持不变。[1]澳大利亚已经形成了一支数量可观的兼职职业教育师资群体，1994年，澳大利亚拥有专任职业教育师资1.8万人，兼职职业教育师资3.2万人；英国的职教院校兼职教师约占教师总数的63%。[2]近年来，我国职业教育的发展取得了可喜的成绩，但是职业教育的教师结构还达不到职业教育教学目标与职业教育发展的要求。优化职业学校教师结构，加强兼职教师队伍建设，成为一个正在制度化的命题。
一、兼职教师队伍建设已成为职业教育健康发展的重要保证
（一）加强兼职教师队伍建设是职业教育发展的需要
1985年5月的《中共中央关于教育体制改革的决定》指出：“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺。”这是我国改革开放以来第一次以政策文件的形式提到兼任教师问题。1995年国家教育委员会在《关于推动职业大学改革与建设的几点意见》中要求：“要聘请一批富有实践经验、又能胜任教学工作的工程技术人员或管理人员到校任兼职教师，做到专兼结合。”这个《意见》中正式提出了“兼职教师”的名称。1996年5月《中华人民共和国职业教育法》第三十六条规定：“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师，有关部门和单位应当提供方便。”这是我国第一次以法律的形式提出了“兼职教师”。这些政策的推出，说明了兼职教师队伍建设不仅仅是职业教育自身发展的需要，更是职业教育可持续发展的必然要求。
（二）加强兼职教师队伍建设是保证教育教学质量的需要
教师是一个学校教育教学的保证，教师的优劣程度和教师的结构比例是提高教育教学质量的关键性因素。职业教育发展速度之快，职业学校原有的专业教师已很难完成各项教学任务，年轻的专业教师缺少一线的工作经验，年长的教师又缺乏创新性，造成职业学校教学能力薄弱。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出：“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师的比例，安排专业教师到企业顶岗实践，增加实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师队伍建设不仅可以有效率地完成教学任务工作，又可以弥补教师人数不足的缺点。加强兼职教师队伍建设，关系到职业学校的教育教学质量，更关系到职业学校未来的发展前途。
（三）加强兼职教师队伍建设是深化校企合作的需要
职业教育从广义上说是指一切增进人们的职业知识和技能，培养人们的职业态度，使人们能顺利从事某种职业的教育活动；狭义上说是通过学校对学生进行的一种有目的、有计划、有组织的教育活动，使学生获得一定的职业知识、技能和态度，以便为学生将来从事某种职业做准备。[3]从某种意义上讲，职业教育就是一种就业教育。职业学校是培养生产、管理、服务等一线高素质劳动者和技能型人才的大后方，是人力资源市场的基础保障。密切职业学校与企事业单位的关系，是职业学校发展的主流。教育部《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高[2002]5号）文件中指出：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”例如杭州职业技术学院在政府的主导和推动下，与友嘉实业合作建立了友嘉机电学院，校企各自选派人员担任校企共同体理事会和院务班子成员，推行二级学院院长与企业厂长联席会议制度，推行专业组长与车间主任、教师与师傅对接制度，使校企共同体真正成为了利益共同体。
兼职教师工作总结范文5
关键词：独立学院 兼职教师 构成 功能
教育部颁布的《独立学院设置与管理办法》中明确指出，独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院一般得不到政府的经费支持，在进行教师队伍建设时不得不考虑办学成本和经费使用效益等因素，因此，教师总量普遍较小，常常还会采取聘任大量兼职教师、压缩专职教师数量等方法控制办学成本，从而使得独立学院教师队伍中兼职教师比例较大，且来源较广。
一、兼职教师的界定
独立学院的教师队伍一般分为三个部分，即独立学院专任教师、母体高校委派教师、独立学院聘请的兼职教师。根据目前国内独立学院的发展，可以认为独立学院的专任教师一般是指具有高等教育教师资格证书，编制和人事管理在独立学院，承担教学工作任务的人员。而独立学院“兼职教师”是相对于“专职教师”而言，是除“专职教师”之外的所有在独立学院承担教学工作任务的教师。他们的人事关系不在独立学院，但在独立学院承担教学工作任务，这些人员中既包括母体学校选派至独立学院的教师，又包括独立学院外聘的从事教学工作的人员。
二、兼职教师的构成
独立学院兼职教师的来源多种多样，国内大多数研究中大多将独立学院的兼职教师按照来源分为母体教师、外校教师、企事业单位人员、在读研究生等。通过对浙江省内几所典型的独立学院走访和了解可以发现，独立学院的兼职教师按照来源与工作方式的不同基本上可以分为如下六个类型：
1.由母体高校选派的全职教师
依托母体高校办学是独立学院的重要特征之一。根据办学模式，母体高校往往会选派部分教师到独立学院工作。这些教师通过校内岗位调整转入独立学院，但人事关系仍旧保留在母体高校，全职在独立学院工作，其工作报酬成本由独立学院向母体高校支付。这种方式中教师的人事关系保留在母体高校，使其能够全心全意地投入到独立学院的工作中。这部分来自母体高校的教师大多具有较丰富的教学和科研经验，是独立学院高起点办学的关键，同时，还能够在各方面指导和带领独立学院自有年轻教师的成长。母体高校教师也是独立学院教师队伍建设最为主要的特色之一，在独立学院教师队伍建设的过程中发挥着重要的作用。
2.来自母体高校兼课的在职教师
由于独立学院近年来的快速发展，在校学生人数增幅较快，自有教师数量严重不足，独立学院往往会根据教学科研工作的需要，聘请大量母体高校的在职教师到独立学院兼职工作。这些教师一般有较高的学术水平，相对退休教师更容易接受新鲜事物，对当前教学科研中的热点和前沿问题了解和接触更多，能为学生带来更为前沿的知识和观点。此外，这些来源于母体高校的在职教师与母体高校的联系比退休教师更为密切，能为独立学院的学生带来更多母体高校的最新信息，为独立学院共享母体高校教育资源起到很好的桥梁和纽带作用。
3.母体高校及其他高校的退休教师
对已退休的教师来讲，刚刚从忙碌的教学科研工作中退下来，一般很难习惯退休后的清闲生活，同时也不希望浪费所学的知识和积累的教学经验，如果健康条件允许，大多希望寻找合适的机会，继续工作，发挥余热。因此，他们到包括独立学院在内的高校兼职便是一个很好的选择。这些退休教师中大多有着深厚的学术造诣和严谨的治学态度，往往具有丰富的教学经验、较强的业务能力，有过较为系统的科学研究经历，又有着较好的专业实践经验和教学实践能力，有的还是学科带头人或者学术骨干。他们不但能够很好地完成教学任务，为其他的教师起到一定的示范作用，还能给独立学院众多的青年教师进行指导，还可以帮助所兼职的独立学院尽快提高教学水平，加强学科建设。
4.来自其他高校的在职教师
随着独立学院的发展，往往也会聘请一些来自其他高校的教师作为兼职教师。尤其是异地办学的独立学院，由于地域条件限制，母体高校到独立学院兼职的教师数量相对有限，聘用本地高校的教师兼职便成为独立学院解决兼职教师数量不足的重要途径。同时，这些来源于其他高校的在职教师，大多数是活跃在教学科研工作一线的中青年教师，他们来独立学院兼职，能为独立学院的发展注入新鲜血液，带来一些与母体高校不同的教学方法和教学手段，有利于活跃独立学院的学术氛围，开阔学生视野，加强与不同高校的交流与合作。
5.来自企事业单位的兼职教师
来源于企事业单位的兼职教师主要包括社会生产一线以及各行各业的专业技术人员或管理人员。他们基本上都是在某一领域中受到过专门训练，有着较好的专业技术知识和丰富的实践或管理经验，大多是企事业单位的技术骨干或管理精英。他们来独立学院兼职工作，能为学生传授某一领域最新信息和技术，有利于培养学生的实践动手能力，使学生获得时效性强、应用价值高的知识和信息，弥补专职教师在实践经验上的不足，增强学生毕业后的社会适应能力。同时，还能加强高校与社会的联系，促进了校企合作。
6.担任教学工作的在读硕士、博士研究生
在独立学院的兼职教师中，还有部分属于在母体高校或附近高校在读的硕士、博士研究生。他们来独立学院兼职大多充当助理教师这一角色，有时也承担部分课程教学或者批改作业等教学工作。他们通过这一岗位获取一定的教学经验，锻炼自身的实践能力，同时也通过担任兼职教师增加收入。他们年龄相对比较小，一般在某一专业领域有着一定的理论水平，但教学和实践经验不足，教育技能相对缺乏，大多数人甚至从未上过讲台。
三、兼职教师的特点
从以上来源可以看出，独立学院的兼职教师大体上具有两个特点，主要是：
1.母体高校教师的主体性
独立学院依托母体高校办学，兼职教师中大多来源于母体高校，既包括母体高校选派到独立学院工作的教师，也包括大量独立学院直接从母体高校聘用的教师。母体高校教师已成为独立学院最为主要的教师力量之一，也是独立学院兼职教师队伍中最为主要的组成部分。母体高校教师作为独立学院教师队伍建设最为主要的特色，在独立学院教师队伍建设的过程中发挥着重要的作用。
2.教师来源的多元性
独立学院的兼职教师来源于不同的职业领域、有着不同的教育和工作背景。兼职教师除了来源于母体高校，还来源于其他各行各业，如普通高校、科研机构、各类企事业单位、社会生产一线的专业技术人员和高级管理人员。只要符合独立学院教学工作需求和基本任职条件，均可被独立学院聘为兼职教师。因此，在兼职教师来源上具有典型的多元性。
四、兼职教师的功能
兼职教师队伍是独立学院教师队伍中一个不可缺少的重要组成部分，兼职教师的大量存在也是独立学院的重要特点之一。独立学院聘任兼职教师，既是满足教学工作的需要，也是独立学院特有办学模式的要求。兼职教师队伍并不仅仅只有简单的弥补教师总量不足作用，更重要的是兼职教师队伍在独立学院的人才培养、办学和发展等方面有着重要的作用。
1.有利于弥补独立学院教师总量不足
教师总量相对不足已成为广大独立学院发展中的普遍现象。由于独立学院的特点及列为民办高校的性质，对于高学历、高职称人才的吸引力明显小于普通高校。尽管部分独立学院越来越重视对高层次人才的引进工作，但独立学院对于高层次人才的吸引力并不理想。因此，聘请一些教学经验丰富、层次较高的教师兼职，不仅有利于提高独立学院教师队伍的教学和科研能力，满足教学科研的多重需要，解决独立学院教师总量相对不足的问题，又优化了教师队伍的学历和职称结构，做到专兼结合，优势互补，从而提升独立学院师资队伍的总体水平。
2.有利于共享母体高校优质教育资源
独立学院是母体高校办学的延伸，母体高校则是独立学院生存与发展的基础。由于母体高校往往具有较高的知名度和较好的品牌效应，社会普遍认同母体高校在质量和管理上的保障。很多独立学院聘请的母体高校兼职教师在社会上具有较好的知名度，并且有着良好的学术声誉和较高的学术影响力，他们的加盟对独立学院办学声誉的提高有着积极的促进作用。同时，还能够在各方面带领和指导独立学院自有青年教师的快速成长。独立学院大部分兼职教师来自母体高校，这些教师大多具有较丰富的教学和科研经验，是独立学院教学质量的重要保障，也成为独立学院共享母体高校优质教育教学资源的重要标志。
3.有利于独立学院学生实践能力培养
独立学院的办学定位主要是培养应用型人才，这就要求教师队伍必须具备一定的实践经验和技能。而现有的专职教师大多是刚刚走出校园的毕业生，实践经验缺乏。从校外社会生产一线及相关企事业单位聘请的工作经验丰富、操作能力强、管理水平高的企业家、专家做兼职教师，还可以解决教师实践经验不足的问题，弥补实践型教师的短缺。相对而言，学生通过兼职教师，既获得了一定的理论知识，又能学习真实的实践经验，了解最新的技术信息，提高自身的就业能力，也使得教学工作更加贴近现实，有利于加强独立学院的实践性教学工作。这对学生尽早了解和适应社会，提高学生实践能力和动手能力，提高学生的社会适应能力都有着促进作用。因为他们的特殊身份和背景，也是独立学院与企业、社会之间的重要“纽带”，在独立学院实习实训基地建设、学生到企业实习等方面发挥了桥梁作用。
4.有利于节约独立学院办学成本
独立学院大量聘请兼职教师，很大原因是出于经济上的考虑。政府对独立学院一般没有持续性的资金支持，运行经费基本来源于学生的学费，财力、物力相对普通高校严重不足，教育经费短缺已成为制约独立学院发展的重要因素之一。兼职教师的使用成本普遍比专职教师低，独立学院一般仅会按照教学课时，根据一定的课程标准或按老师实际作用支付相应的报酬。由于兼职教师不进入独立学院人事编制，一般不会享受独立学院的福利，也不用为兼职教师交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等。因此，独立学院聘用兼职教师，支出的成本较同层次专职教师更为低廉。另外，兼职教师基本上不存在培训进修等问题，无需在这些方面投入经费。因此，聘任兼职教师有利于节省独立学院的办学成本，能够以较少的用人成本获得更多、更好的效益和教学资源。
5.有利于活跃独立学院学术氛围
独立学院聘请的兼职教师来源广泛，既有不同教学单位的教师，也有各类科研机构的研究人员，还有来源于相关领域的专家学者，也有社会各战线的专业管理和技术人员。这些兼职教师工作背景不同，能够带来不同的思维方式。通过兼职授课、学术讲座、合作研究等多种方式参与独立学院的工作，为独立学院带来新的教学模式、教学理念和教学方法。进而加强独立学院与外界的学术交流，开阔师生的学术视野，活跃校园的学术气氛。还能改善独立学院因建院时间短而导致的文化积淀少、文化类型单一，形成多元共融的校园文化氛围。
五、小结
独立学院的兼职教师与普通高校、民办高校、高职院校兼职教师一样来源较为广泛，既包括高校教师，又包括来自科研机构、企事业单位、社会生产一线的专业技术人员和高级管理人员。但独立学院兼职教师队伍中还拥有母体高校教师这一特殊的组成部分。母体高校教师在独立学院兼职教师队伍中占有较大比例，这也是独立学院兼职教师队伍不同于其他类型高校兼职教师队伍最为主要的特点之一。因此，在兼职教师的功能上，独立学院兼职教师队伍除拥有与其他类型高校兼职教师相同的功能之外，还具有共享母体高校优质教育资源、确保独立学院高起点办学、保证独立学院办学质量等功能，这也是独立学院兼职教师队伍的独特性所在。
参考文献：
[1]许为民，林伟连.独立学院的发展与运行研究.浙江大学出版社，2008（12）
[2]朱萌.独立学院教师组成利弊谈.法制与社会，2008（7）
[3]谢涵.独立学院兼职教师队伍建设创新管理.产业与科技论坛，2008（10）
[4]袁晓东.关于独立学院兼职教师队伍建设的思考.中国电力教育，2010（4）
兼职教师工作总结范文6
［论文关键词］高职院校 兼职教师 队伍建设
高职教师队伍中的兼职教师，包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师，是从学院管理队伍中聘请的行政人员，他们有着扎实的专业水平和管理能力；校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠，他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为高职的发展做出了很大的贡献。然而，在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用；兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。
一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性
（一）是高职教育发展的需要
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。
（二）是校企合作、工学结合的需要
建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。
（三）优化教师结构，保证教学质量的需要
高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。
兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。
（四）提高办学效益的需要
通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。
二、高职院校兼职教师队伍的现状
（一）对兼职教师疏于管理
为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。
（二）兼职教师队伍不稳定
校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。
三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径
（一）原则
1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。
2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。
3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。（2）做到为人师表，教书育人。（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。
（二）措施
1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。
2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。
3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；B等为良，按约定的课时费发放；C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。
4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括：一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；二是平时多听课，弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。
5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。
6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。
总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。
［参考文献］
