兼职劳动合同范文1
甲方：XX有限公司
乙方：___________________________
鉴于乙方为人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。
第一条 本协议期限为 年。
本协议于年 月 日生效，至年 月 日终止。
第二条 乙方承担的劳务内容、要求为：
乙方根据甲方工作要求和安排，担任 职务，并保证按照甲方要求按时保质完成工作任务。
乙方同意甲方根据工作需要调整乙方的具体劳务内容和岗位。
第三条 乙方应参加甲方为乙方提供劳务安排的培训、学习，并按照甲方要求的时间和地点提供劳务。
乙方提供劳务期间，应当遵守甲方各项规章制度、严格遵守甲方的业务操作规程和工作规范，爱护甲方财产。乙方出现任何违反甲方规章制度的行为，甲方均有权随时解除本协议。
第四条 乙方认为，根据乙方目前的健康状况，能依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。
第五条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。
第六条 甲方按每笔业务给乙方结算劳务报酬佣金，标准为：
1、网站建设项目：1000元以下的合同订单，每笔按合同金额40%的标准计提报酬佣金;1000元以上的合同，每笔按合同金额50%的标准计提报酬佣金;
2、网站优化项目：乙方签单时应和甲方进行事先沟通每个关键词的价格。乙方签单后，甲方按照合同金额的20%给予结算报酬佣金;
第七条 发生下列情形之一，本协议自行终止：
一、 本协议期满的;
二、 乙方服务的项目合同终止或提前终止的;
三、双方就解除本协议协商一致的;
四、乙方由于健康原因不能继续履行本协议义务的;
五、因本协议签署时依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的。
第八条 甲、乙任何一方单方面解除本协议的，需提前 日书面通知另一方。
第九条 本协议终止、解除前，乙方应在 日内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失应予赔偿。
第十条 甲乙双方约定，乙方自行购买意外伤害保险，乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害均与甲方无关。
第十一条 乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。
第十二条 依据本协议第七条、第八条约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金。
第十三条 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，应提前协商解决，如协商不成，在当地仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。
第十四条 本合同尾部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。
第十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公 章) 乙方(签 章)
法人代表： 当事人：
联系电话： 联系电话：
兼职劳动合同范文2
乙方：_________
甲乙双方经友好协商在平等互利的基础上，甲方授权乙方兼职在_________地区有偿为甲方销售产品及服务。由甲方协调并支援乙方日常的业务工作。
一、总则
1.甲方授权_________为甲方兼职人员，销售甲方的产品及工程服务。
2.本协议有效期_________年（自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日），期满后经双方协商后续签。
3.乙方作为甲方的兼职应遵循甲方的各项规定和政策，和甲方保持一致。不得做出有损甲方利益的事情，否则甲方有权中止乙方作为甲方的兼职销售员资格并追究其责任。
4.甲乙双方应本着互利互惠、友好协商，顾客至上的原则共同发展。
二、质量：
1.甲方严格保证所提供的产品，其各项技术指标均达到说明书及所提供技术资料之要求。
2.乙方为甲方销售产品中，涉及技术问题需甲方协助谈判时，应事前通知甲方，由甲方进行技术支援。
3.甲方免费为乙方提品说明书、技术资料、公司简介、资质证书等所需资料。
4.业务费用由乙方负担。
三、价格：
1.甲方提供统一的价格表给乙方，乙方不得擅自将价格表内容透漏给竞争对手。
2.甲方按价给乙方，超出价部分的差额（扣除税金）作为乙方销售佣金。
3.甲方视乙方年销售额情况，按销售额（价计算）的_________%给乙方作为奖励。
4.特殊业务竞争价格需调整的（低于价）需经甲方同意，酌情处理。
5.甲方因技术、原材料、市场等因素影响需要变动价格时，应提前通知乙方，乙方价格自行调整。
四、货款：
1.乙方应要求用户按价作为预付款底数，若用户无预付款，乙方须个人垫付，乙方提货时付足货款（价）。
2.特殊情况需经本公司批准后确定。
五、佣金
乙方在合同款全部到帐后提取佣金。
六、供货：
1.甲方对乙方产品的供货实行优先保证的原则，供货时间按甲方答复时间为准。
2.乙方应严格按合同付款条件执行，预付款来款推迟，则供货期顺延，正常供货时按合同条款执行，供需紧张时按来款先后确定。
3.乙方及其用户单方中止订货合同，双方可协商解决，协商不成则通过法律解决。
七、发票：
乙方为甲方销售的产品，其销售发票需由甲方按乙方实际成交价开票的，付足全部货款后，甲方方能将发票移交乙方（或乙方用户），特殊情况例外。
八、运输：
1.运输方式：乙方自提或甲方代办运输。
2.甲方代办运输的，乙方需在发货前将运费与货款一同付给甲方，甲方按市场运价标准收费。
3.货物在甲方的吊装由甲方免费吊装，到达乙方用户后的吊装搬运等由乙方负责。
九、安装及售后服务：
1.甲方负责产品的系统安装指导。
2.甲方对产品保修12个月，保修期内凡属甲方制造中的质量问题，由甲方负责，属乙方用户原因造成的问题，费用由乙方或乙方用户负担。
3.保修期以外的产品，视产品的具体情况确定有偿或无偿服务，乙方应与用户积极配合甲方服务，否则造成的损失，由乙方负责。
十、其他：
兼职劳动合同范文3
论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系
自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。
一、我国兼职律师的产生和发展
据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。Www.133229.COM
近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。
二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响
由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“关于法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。
即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。
但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。
长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。
在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。
三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：
（一）双倍工资赔偿
依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
（二）报酬提成与最低工资保障
兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。
（三）社会保险待遇
劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。
（四）工伤赔偿
兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。
（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付
用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。
此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。
（六）其他责任
1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。
2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。
四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略
当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：
（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系
在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。
（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理
缘于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”， 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。
（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加
根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。
兼职劳动合同范文4
[关键词]大学生兼职；主体资格认定；事实劳动关系；权益保障
[DOI]101.3939/jcnkizgsc20162.7189
这是一个发生在朋友身上的真实案例：去年暑假她在某超市做兼职促销员，没有签订劳动合同，按照双方的约定，工作满一个月超市会支付她3000元工资，但当她离开时只拿到1.200元工资，于是她找到当地劳动局申诉，想让劳动部门为其要回自己应得的报酬。但是劳动部门给她的答复是由于她是在校大学生，不具有劳动者主体资格，不能建立劳动关系，劳动部门无法为其维权。但是，与她一同工作的她的初中同学（中专文凭，已毕业）寻求劳动部门的帮助，却获得了成功。由此可见，大学生兼职劳动关系的认定存在问题，大学生维权颇为艰难。
1大学生兼职的界定及现状
1.1大学生兼职的界定
大学生兼职指的是在校大学生利用课余时间以自己的名义为个人、家庭或者企业提供服务，获取报酬的行为。
大学生涉及的用工形式除了兼职，还有实习和勤工助学。实习是实践性学习，它是高等院校某些专业教学环节的重要组成部分，目的是让学生提前更好地融入社会，实习不受劳动法的保护不存在争议。根据《高等学校学生勤工助学管理办法》规定：“勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。”
由此可见，实习和勤工助学大多是由学校统一组织和管理的，其中实习的目的是培养学生的实践能力，勤工助学则是为了减轻大学生的经济负担。而大学生兼职往往是个人行为，不受学校统一管理，兼职形式多样，比如：家教、促销员、服务员等；兼职目的不一，有的为了保持经济独立，有的为了发展人脉，增加社会经验等。
1.2大学生兼职的现状分析
大学生群体自身的特殊性，加之现在网络技术的发展给用人单位提供了网上招聘信息的平台，越来越多的大学生选择加入兼职的行列。大学生兼职存在以下特点：
1.2.1兼职人数众多
如今大学生就业难已经成为一种趋势，用人单位不仅以文凭选人，而且更加注重应聘者的综合素养，是否有过相关工作经验，这就迫使大批大学生不得不为将来的工作早做打算，而且兼职还可以适当减轻家里的经济负担。曾经有人通过对北京某高校随机抽取的400余名同学进行问卷调查，结果显示，存在兼职现象的人数占到了全部被调查者的868%。[1]
1.2.2工作种类有限
大学生获取招聘信息的途径很少，从事兼职工作的种类是有限的，很多只能充当廉价的劳动力。一方面大学生时间不自由，受学校课程安排限制，不符合诸多用人单位的要求；另一方面大学生尚未完成学业，无相关工作经验，用人单位不予考虑。
1.2.3维权意识淡薄
据调查，兼职大学生遭遇雇主侵权协商不成后，一般选择忍气吞声的高达 87%，向劳动、工商、公安等行政部门投诉的仅占1.3%，无人向劳动仲裁机构申请调解或向人民法院。[2]之所以出现这种情况，主要原因如下：一方面，大多数大学生的维权意识不强；另一方面，劳动争议仲裁委员会对于此类纠纷往往是调而难解，如果向法院提讼则程序复杂，过程漫长，经济成本高。
随着大学生兼职的队伍的不断壮大，大学生兼职遇到的问题越来越多，如何解决这些问题才能最大限度地保护兼职大学生的权益显得尤为重要。
2国外立法例对大学生兼职劳动关系认定的态度
由于经济发展状况的差异，各个国家对大学生兼职劳动关系认定都有自己的态度，本文将重点对德国、美国、日本进行分析。
2.1德国
德国的学术界和司法界均认为兼职大学生具备劳动者主体资格，例如德国联邦劳动法院在一则判决中指出，除高校条例规定的义务性实习属于学业组成部分不构成劳动关系之外，学生课余打工等情况，只要学生必须听从用人单位的指示在其组织体中提供非独立性劳动，就应当认定成立了劳动关系。[3]
德国主要通过界定劳动主体资格来认定劳动关系，对“雇员”的认定采取人格依赖说。雇员的人身依赖性主要表现在向雇主履行广泛的报告义务、不得独立地招揽顾客、接受所有劳动指派等方面。[4]而大学生在兼职期间一般都有向雇主履行汇报工作，为雇主提供非独立性劳动，接受雇主所有的劳动指派的义务，应当认定成立了具有人格依赖性的劳动关系，兼职学生作为劳动者受法律保护。
2.2美国
美国在《公平劳动标准法案》中明确将全日制学生纳入劳动法调整范畴，并使其享受最低工资标准。
美国劳动关系的认定主要依赖判例法，在司法审判中判断雇员资格的条件有：①受雇主“控制”的程度。②工作是否受雇主监管。③所提供的工作是否为企业日常经营的一部分，并须与企业其他人的工作协调。④是否相信雇主―雇员关系已形成等，其中受雇主控制是最为重要的因素。[5]兼职大学生在为雇主提供服务时，工作时间、地点、内容都严格受雇主安排且接受雇主监督，所提供的工作需要与企业的其他雇员协调配合，具备雇员的资格，应当认定劳动关系已建立。
2.3日本
日本对兼职大学生与其他提供劳务者在劳动主体资格认定问题上一视同仁。与德国、美国一样，日本也是通过定义“劳动者”来间接认定劳动关系。
日本劳动关系认定主要采取使用从属性说，判断提供劳务者是否为“劳动者”主要有两个标准：一是是否被使用，二是是否被支付工资。其中被使用是指在使用者的指挥监督下提供服务。[6]在校大学生外出兼职工作时间、地点都有拘束性，且接受使用者的工作指派及监督，所提供的劳务与所得报酬具有等价性，应当认定建立了从属性的劳动关系，兼职大学生作为劳动者受劳动基准法的保护。
以上德国、美国、日本对大学生兼职劳动关系认定都持肯定态度，而且值得我们国家借鉴的是这三个国家都有明确的劳动者标准，完整严格的劳动管理制度且高校、企业对大学生兼职持鼓励态度。
3我国对大学生兼职劳动关系认定的误区
如开篇引例，大学生在兼职过程中很多权益得不到保障，这主要是因为我们对大学生兼职劳动关系认定上存在着很多误区，具体如下。
3.1对兼职大学生劳动主体资格认定的误区
公民是否具备劳动法律关系的主体资格取决于两个条件，一是具备劳动权利能力，二是具备劳动行为能力。一般认为，公民只要年满16周岁就具有劳动权利能力；而判断一个公民是否具有劳动行为能力，需具备四个条件，即年龄、健康状况、智力水平和行为自由。
首先，一般在校大学生的年龄范围是18周岁至2.2周岁，符合年龄要求。其次，按照一般社会观念，大学生在课后有余力从事兼职工作一定会考虑自身的身体状况，且从事兼职工作一般要求在入职前接受身体检查，提供健康证，符合健康标准。再次，兼职大学生群体因其扎实的专业功底甚至还会超出用人单位对劳动者智力条件的需求。最后，大学生没被纳入劳动者主体范畴，一个重要原因就是有的人认为由于受课程安排的限制，大学生外出兼职一般具有临时性、短暂性等特点，也就是说兼职大学生没有完全的行为自由，不具有劳动行为能力，无法成为真正意义上的劳动者。然而在校大学生虽然主要任务是学习，但课程安排较为灵活，在学校规定的上课时间之外行为是完全自由的，可以在与用人单位约定的工作时间内，自由提供劳动力，接受用人单位的指派，且不受法律和他人限制。
综上，大学生具备劳动者的主体资格，大学生兼职其实是在行使我国宪法赋予每个公民的劳动权，和一般公民行使的劳动权并无本质区别。
3.2对《若干意见》认识的误区
1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）第1.2条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”对大学生是否具有劳动者主体资格持否定论者认为大学生外出兼职就是利用业余时间勤工助学，不属于就业，不能建立劳动关系。
仅以《若干意见》第1.2条为依据，有些以偏概全。首先，如前所述，外出兼职和勤工助学并非一个概念，二者不能混为一谈。
其次，《若干意见》在第2条规定，“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。我国劳动关系认定的本质属性是从属性，这也是劳动关系和劳务关系的本质区别。在劳务关系中，当事人双方处于平等地位，双方不存在管理与被管理的隶属关系。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在事实上的控制与被控制关系。大学生以个人行为参与的兼职工作基本可分为两种，一种是为个人或家庭提供服务，劳动过程由兼职大学生自己支配，比如最多见的家教服务。此类兼职形成的是平等民事主体间的民事法律关系，当事人双方处于平等地位，不存在管理与被管理的隶属关系，实务中往往将其按民法调整的劳务关系对待，学界对此并无异议，本文对此类劳务关系不做探讨。另一种则是在校大学生向企业等用人单位提供有偿劳动，服从企业的工作安排，接受企业的指派，遵循企业的作息、考勤等制度，且从事的工作大多是用人单位主营业务的一部分，比如制造业。其中包括一种特殊用工方式――非全日制用工，即按小时计算报酬，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时，显然这类兼职形成的法律关系不影响劳动关系的从属性的判断。
综上，对《若干意见》第1.2条的认定是存在误区的，应当认定大学生兼职期间与企业等用人单位之间建立的是劳动关系。
3.3对大学生兼职事实劳动关系认定的误区
我国相关立法指出，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但同时满足用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；用人单位提供的劳动是用人单位业务的组成部分这三个条件的，成立事实劳动关系。
大学生在从事兼职劳动的过程中，多数情况下不与用人单位签订书面协议或者劳动合同，要主张存在事实劳动关系，大学生可以通过工资条，考勤表，工作服等完成举证。然而由于社会经验和法律知识的缺乏大学生往往不重视证据的保存或者由于工作的临时性特点根本没有证据可以证明存在事实劳动关系。
因此，兼职大学生要想主张事实劳动关系的成立，必须做好证据的保存工作。
综上，正是因为我国对大学生兼职劳动关系的认定存在诸多误区，使得大学生的兼职劳动不被认可，权益更得不到合理的保护。
4对大学生兼职劳动关系认定的建议
我国对大学生兼职劳动关系的认定存在误区是由于主、客观多方因素导致的，要想真正走出误区，可以从以下几个方面入手。
4.1将兼职大学生纳入劳动关系主体范围
我国相关劳动法律并未对“劳动者”做出明确的规定导致司法审判中解决相关问题时无法可依，工商、公安等行政部门也因职权范围的限制，不能及时对权利受侵的兼职大学生伸出援手。对于大学生兼职引起的法律纠纷，目前司法实务中通行的做法是适用民法保护。和用人单位相比，兼职大学生显然处于弱势地位。将大学生兼职纳入民法范畴显然有悖民法奉行的双方平等自愿的原则，不利于维护大学生的合法权益，应当尽快将兼职大学生纳入劳动关系主体范围。
4.2撤销《若干意见》第1.2条
从国家的角度来说，根据《立法法》的规定撤销《若干意见》第1.2条，该意见施行于1995年，计划经济色彩浓厚，不符合现今国情，且对第1.2条的误解导致劳动关系认定存在误区；国家劳动部、教育部应当结合实际情况尽快出台规章制度确立在校大学生的劳动者的主体资格，建立大学生社会保障制度，使兼职大学生遭遇侵权时有法可依；鉴于兼职大学生特殊的身份适当降低大学生维权的成本，使兼职大学生的权利得到最大化的保护。
4.3加大兼职大学生劳动权益保障
从政府的角度来说，劳动部门必须加大监管力度，制订详尽的就业市场准入规则，不断规范就业市场，为大学生兼职提供良好的就业环境。具体可以对用人单位进行培训，普及相关劳动法的知识，传达立法精神，使用人单位明确自己与劳动者双方的权利义务关系。
从高校的角度来说，应该加强与学校周边可以提供在校生兼职岗位的企业的合作，为在校生进企业兼职搭建桥梁，尽可能地避免因学生对企业缺乏了解而上当受骗的悲剧发生。
从兼职大学生的角度来说，要慎重选择用人单位，事先了解其经营性质，建立劳动关系之前明确双方当事人的权利义务关系，在权利受到侵害与用人单位协商不成时，善于用法律武器维护自己的合法权益。
总之，面对大学生兼职衍生出来的法律问题，当务之急是在现今法律框架下，出台相应司法解释或地方性法规，让大学生在兼职期间的合法权益得到保障；长久之计，顺应国际发展潮流，通过立法明确在校大学生具备劳动者的主体资格，将大学生纳入劳动法保护范畴。
参考文献：
[1]安琪从劳动法视角探究兼职大学生遭遇侵权之原因及解决模式[J].巢湖学院学报，2009（2）：3.2-3.5
[2]柯新华大学生兼职劳动权益保护问题探讨[J].中国劳动期刊，201.3（1.2）.
[3]王倩非全日制用工规定的缺陷及其完善[J].法学，2007（7）.
[4]侯钧劳动关系认定标准之法律探析[D].上海：华东政法大学，201.2：1.4-15.
兼职劳动合同范文5
【关键词】培训机构欺诈 原因 法律保护
一、大学生兼职培训机构受侵权的现状
大学生兼职培训机构是现实中司空见惯的现象，然而，在兼职过程中，某些培训机构，尤其是一些没有资质的培训机构，存在着欺诈兼职大学生的情况。根据走访调查发现，这些培训机构主要采用以下两种方式侵权兼职大学生。
（一）直接侵权
（1）工资欺诈。像其他兼职一样，大学生兼职培训机构也可能遭遇工资问题，主要表现为拖欠工资问题和克扣工资问题。一些大学生与某个培训机构签订劳动合同，约定按月发工资，但实际上，许多大学生在完成合同规定的工作内容，返回学校上课几个月后，才收到培训机构所发的工资。更有甚者，某些培训机构在发放工资时找各种理由来克扣工资，兼职大学生实际拿得到的薪资比合同约定的薪资少了许多。
（2）工作内容欺诈。某些培训机构与兼职大学生约定，每天的工作是完成几个课时的教学，但事实上，当兼职大学生正式入职后，除了要承担教学的任务外，还要负责招生等其他的一些工作。另外，培训机构还可能会还规定了退班率、复报率等条件，工作量不断加大，额外的工作内容不断增加，大学生的工作压力也随之增加。
（3）工作环境和条件的欺诈。某些培训机构与大学生签订合同，约定包吃包住，但却没有对具体的食宿条件加以细化，入职后，兼职大学生即发现食宿条件明显与签约时所说的不同，原来许诺套房，入职后可能是一间已经住了好几个人的出租屋。或者，签约时没说具体的工作地点，入职后，将其派驻外地。
（二）间接侵权
培训机构间接侵权，指的是某些培训机构利用兼职大学生侵害他人的权益，也使得兼职大学生陷入法律风险的情形。例如某些培训机构没有资质，雇佣大学生为其提供劳务时，往往会命令兼职大学生不能暴露大学生的身份，冒充专职教员，欺骗学生家长，在这之后，或者拿着家长交的培训费一走了之，或者在事情败露后，又声称不知情，让兼职大学生陷入法律危险中。在此种情况下，涉世未深的大学生，很少有留下工作证、合同等证据，难以取证，也就很难维护自己的合法权益。
二、大学生兼职培训机构受侵权的法律原因分析
目前，国内学者对兼职大学生受侵权原因的研究颇多，但是对侵权现象出现的法律原因研究较少，因而，笔者下文将把大学生兼职培训机构受侵权的法律原因方面作重点分析，尤其是间接侵权方式出现的法律原因。
（一）兼职大学生受培训机构直接侵权的法律原因
（1）在立法上，我国专门调整大学生兼职问题的实体法缺失。首先，大学生兼职培训机构不受教育法调整。虽然大学生和教育培训机构都属于教育法所调整的对象，但是大学生兼职培训机构却不受教育法调整。因为我国《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条规定：“勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。”这一条就将兼职大学生的权益排除在了教育法的保护之外。其次，大学生兼职培训机构也不受我国相关劳动法的保护。我国保护劳动者权益的法律主要有《劳动法》和《劳动合同法》这两部法律。其中，《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。无独有偶，《劳动合同法》第二条也规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。显而易见，我国相关的劳动法律虽然并未明确规定兼职大学生可以适用相关劳动法律，但没有明确排除兼职大学生适用相关劳动法。然而，在实践，司法和执法机关也往往以法无明文规定为由拒绝适用劳动法，大学生的权益也就得不到劳动法保护。最后，大学生兼职培训机构受民法保护不力。实践中，行政机关和司法机关常常将兼职大学生与培训机构的关系视为是一种劳务关系，适用《民法通则》和《合同法》等一些民事法律来调整。然而，采用民法调整，在出现培训机构侵权的情形下，兼职大学生的救济途径狭窄，要么与培训机构协商，要么申请人民调解委员会调解，要么是提起民事诉讼。然而，处于弱势地位的兼职大学生，很难与培训机构协商成功，而调解和诉讼又耗时耗力，往往大学生在遭遇侵权时只能选择忍气吞声。
（2）在司法上，司法救济程序存障碍，维权困难。兼职培训机构的大学生遭遇过培训机构的侵权时，大部分的大学生选择忍气吞声，只有小部分学生选择诉讼以维护自己的权利，然而，由于司法救济存在的程序障碍，让这一小部分人的维权之路也走得极其艰难。一方面，司法救济程序具有的程序繁杂，耗时长，经济成本高的特点，而大学生主要任务是学习，需要将大部分的时间和精力放在学习上，诉讼程序的时间成本和经济成本使许多大学生望而却步，只能忍气吞声。另一方面，某些学生即使能处理好时间和金钱问题，开展诉讼，而民事诉讼“谁主张，谁举证”的证据规则，也让胜诉变得困难重重。因为大学生初入社会，社会经验缺乏，在兼职过程中，不重视保存工作证、合同等证据，面临诉讼时，取证困难，反之单位要消灭证据却轻而易举，因此，大学生在诉讼中也往往处于不利地位，不利于维护兼职大学生的合法权益。
（二）兼职大学生受培训机构间接侵权的法律原因
众所周知，没有资质的培训机构让兼职大学生冒充专业教员欺骗学生家长的情况，在培训行业中屡见不鲜，而作为欺骗行为教唆者的培训机构，往往会以各种理由推脱责任；而欺骗行为的被教唆者――兼职大学生，往往会被推向风口浪尖，惹祸上身。究其原因，除了大学生自身法律意识淡薄，诚信缺乏的原因之外，笔者认为执法机关的执法监督不力，也是造成培训机构能够间接侵权兼职大学生的主要原因。
在执法上，我国当前监管培训机构的执法监督机关，责任分散，执法监管和惩罚不力，造成培训机构没有资质，违法经营，增加了损害在培训机构兼职的大学生的权益风险。目前，我国培训机构执法监督机关主要有教育，工商，公安和劳动保障部门。对于教育和工商部门，我国法律规定非盈利性的培训机构才由教育部门审批，而盈利性的培训机构由工商部门负责监管。因此，某些培训机构常常以非营利性注册，却以营利为主要活动，这就造成了监管的真空地带。当兼职大学生上门维权时，监管机关相互推诿。对于公安部门，由于管理的事务繁多，往往是集中力量解决刑事问题，对于兼职维权等民事纠纷，往往也是力不从心。对于劳动保障部门，执法的对象需要用人单位和劳动者的主体身份，而大学生作为学生，劳动者身份在法律上仍然存在争议，加之，一些无资质的培训机构不具有用人单位的劳动法主体身份，因此劳动保障部门对兼职培训机构的大学的诉求往往也无法受理。
三、大学生兼职培训机构的合法权益的法律保护
（一）完善保护兼职大学生合法权益的相关法律
立法是根本，立法漏洞就会导致执法和司法问题，因此，完善相关立法显得尤其重要。目前，国内学者对于保护培训机构兼职大学生劳动权益的立法完善建议主要有两种。一种是修改相关现行法律，比如修改《劳动法》和《高等教育法》，将大学生兼职法律关系纳入现行法律的调整范围。另一种，是制定一部专门调整兼职大学生劳动权益的法律。笔者比较同意后者。因为兼职大学生是比一般劳动者更需要保护的群体，他们除了工作还有学习任务，又缺乏社会经验，用《劳动法》并不能全面的保护他们的权益。因此，笔者认为有必要制定一部《兼职大学生权益保护法》以对兼职各行各业的大学生进行保护，这自然也就包含了兼职培训机构的大学生了。
《兼职大学生权益保护法》可以将适用范围明确限定为用人单位与兼职大学生之间的劳动关系，而非用人单位与兼职大学生之间的劳务关系明确规定适用民法调整。并且对兼职大学生的兼职范围，薪资、工作条件、工时等问题一并做出细致的规定。比如，将娱乐场所和高风险职位排除在兼职范围外，加强对兼职大学生工资，工时问题的保护，加大用人单位的举证责任，这样才能更加全面，彻底的保护兼职大学生的权益。
（二）健全救济方式，畅通救济渠道
兼职大学生维权难，除了立法的漏洞外，在行政救济上的投诉无门和司法救济程序的复杂也是导致这一现状的原因。因此，我们可以以法律的制定和修改为契机，在行政上，健全救济方式，建立一个专门的大学生兼职问题投诉处理机构，由该机构负责为兼职大学生提供维权服务，统一受理兼职大学生的维权投诉，解决兼职大学生投诉无门问题。在司法上，将兼职大学生直接规定为法律援助的对象，并且将兼职大学生的维权诉讼规定为小额诉讼的适用范围，适用简易程序审理，快速、高效的解决兼职大学生的侵权问题。只有这样，大学生才能省时省力又最大限度的维护自己的合法权益。
参考文献：
[1]李冬，方皓东.大学生社会兼职法律保护探析[J].法学论丛，2014，（491）.
兼职劳动合同范文6
关键词：双重劳动关系 事实劳动关系 规范措施
改革开放以来，我国用工制度向多样化、灵活化发展，为双重劳动关系的出现创造了一定的条件，本文对双重劳动关系的概念进行了界定，分析了双重劳动关系的类型及出现的原因，最后，提出规范双重劳动关系的几点措施。
一、双重劳动关系的概念
对于双重劳动关系概念的界定，学术界有着不同的定义，大体分为两种：一种定义是指劳动者在没有和原用人单位解除劳动合同的情况下，又在其他的单位参加工作并获得报酬而形成的劳动关系。另一种定义则认为劳动者同时从事两种在时间上不冲突的工作而引起的双重劳动关系。这两种定义的基本意思相同，但是侧重点不同，第一种概念强调劳动关系的建立，第二种则强调工作。总结两者的共同点，对双重劳动关系可以定义为劳动者在同一时间内与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系，这些劳动关系是基于劳动合同或者事实产生的，是两个或者两个以上的劳动关系。
二、双重劳动关系的类型及产生的原因
（一）虚实并存的双重劳动关系
所谓虚实并存的双重劳动关系，实际上是指劳动者并未与原用人单位解除劳动关系，却同时与新的用人单位形成事实劳动关系。虚实并存的双重劳动关系是“中国特色”之一，准确地说，它是计划经济向市场经济过渡转型的产物。包括企事业单位正式职工、党政机关工作人员在内的一群人，根据相关的优惠政策，因内退、停薪留职、长期休病假等原因离开了原来的工作岗位，这些员工虽然与原单位保持劳动关系，甚至社会保险也由原单位负责缴纳，有的还定期获得原单位的生活补助，但是他们并不需要到原单位从事工作。这样一来，空闲在家的劳动者到其他单位工作，就在原有的劳动关系上增加了新的劳动关系。由于劳动者与原单位并没有解除劳动关系，而由于身份的限制，又不能和后来的用人单位签订新的劳动合同，因此我们把这种类型的劳动关系称为虚实并存型双重劳动关系。
（二）兼职形成的双重劳动关系
兼职是指劳动者完成用人单位规定的工作后，利用业余时间到其他单位进行工作，也就是所谓的第二职业。第一职业也就是本职工作的劳动关系属于主要劳动关系，而兼职属于次要劳动关系。按照兼职的主体来分，普通劳动者兼职一般是劳动者为了改善自己的生活条件，利用业余时间到别的单位工作；而技术人员的兼职则是利用自己所掌握的技术，在不侵害本职单位利益的情况下到其他单位兼职。而按照兼职的时间来分，则可以分为三种兼职：一是上班时间兼职。一些技术人员利用其掌握的技术，在上班时间可以同时服务于多家单位，例如网络设计员等；二是下班时间兼职。劳动者利用业余时间从事兼职工作，多为非全日制的劳动；三是节假日兼职。表现为劳动者利用节假日休息时间进行的兼职活动。此外，按照兼职工作的内容又可以分为本职工作的兼职和本职工作无关的兼职，一般的技术人员兼职属于与本职工作有关的兼职，而从事体力劳动的兼职则可以与本职工作无关，例如推销员。
（三）非全日制用工形式引起的双重或多重劳动关系
非全日制用工是指劳动者按小时计酬，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4个小时，每周的工作时间不超过24个小时的用工形式。近年来，非全日制用工形式在我国呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域。这是适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要；是促进下岗职工和失业人员再就业的客观需要；是缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象的客观需要。这种模式下的双重或多重劳动关系没有主从之分，在时间和地点上具有灵活性，但从法律角度看，它与全日制用工劳动关系在劳动合同的签订、试用期的约定、劳动合同的解除终止、劳动报酬的支付周期、社会保险费的缴纳等方面均有不同，因此如何使非全日制劳动者与全日制劳动者具有相同的法律地位，是亟待规范的问题。
三、双重劳动关系的规范措施
（一）加快体制改革，消除虚实并存引起的双重劳动关系
现在各行各业的“铁饭碗”已被打破，企业用人必须签订劳动合同，机关事业单位用人也在逐步推行聘任制，这两项制度意味着，没有空余的岗位虚位以待，供虚实并存的双重劳动关系之用。实际上，虚实并存的双重劳动关系使得很多人虽不在某个岗位上工作却长期占着这个岗位，占着人员编制，对于那些无岗可上的人显然不公平。在就业压力如此之大，岗位竞争如此激烈的现实情况下，虚实并存的双重劳动关系理应被叫停；在经济体制已逐步从计划过渡到市场的今天，虚实并存的双重劳动关系必须退出历史舞台，应加强立法，规范这些享受特殊政策的人只有唯一的选择，或者与新的岗位彻底说“再见”，回到原工作岗位继续工作，或者彻底与原工作单位解除劳动关系，与新的工作单位签订劳动合同，将保险档案关系通过合法的途径转至新的工作单位。笔者相信，随着社会主义市场经济体制的不断完善，虚实并存的双重劳动关系必然会退出历史的舞台。
（二）增加诚信协议，对兼职过程中产生的纠纷分情况处理
对因兼职产生的双重劳动关系可以通过劳动合同中附带诚信协议加以规范。劳动合同是划分劳动者和用人单位权利义务的重要书面协议，在原来必需的合同内容基础上，我们可以再增加一个诚信协议，为每一个劳动者都建立一个专门的信息档案，利用信息网络技术，使每一个企业都可以随时查询到劳动者的相关信息，在这些信息明确的基础上，双方签订诚信协议，确保劳动者不存在不合法的双重劳动关系。
在劳动者的兼职过程中，难免会存在纠纷。想要合理的解决此类纠纷，首先要从法律上将其分为合法兼职和非法兼职。所谓的合法兼职是指劳动者按照相关法律法规从事兼职工作，在这个过程中产生的纠纷属于劳动纠纷，适应于劳动法律法规的裁决范畴。而非法的兼职是指劳动者未经本职单位同意私自兼职，这不符合相关法律法规的规定，此类兼职引起的纠纷可作为雇佣关系或劳务关系处理，当事人应该以民事纠纷的形式向人民法院提讼，法院审理案件时适用民事法律法规的相关规定。
（三）完善相关法律规定，使非全日制用工的合法权益切实得到保护
我国缺乏对非全日制用工的专门立法。相应的立法缺失使得我们在非全日制用工的法律适用上经常陷入尴尬的境地。实践中，非全日制劳动者的合法权益极易受到侵害，工资待遇低、工作条件差、缺乏社会保障，不能享受与全日制劳动者平等的法律保护。因此，有必要加强法律法规的完善，切实保护非全日制用工中劳动者的合法权益，明确非全日制工的加班加点的工资标准，对非全日制工向全日制工转化的量化界限进行划定；要求非全日制用工单位对劳动合同的内容负举证责任，也就是说用人单位对劳动者主张的权利负有举证的责任；细化非全日制用工的劳动报酬构成，明确规定的小时最低工资标准是否包括个人和单位依法应缴纳的社会保险费，对不包括的，相关的社会保险费单位应按规定另行支付，以确保非全日制用工的实际工资收入不缩水；要求用工方在终止合同时应该提前告知劳动者，切实保护劳动者在非全日制用工关系中的合法权益。
总之，如何规范现实中出现的双重劳动关系，成为了各个部门亟待解决的问题。因此，必须通过加强立法，完善相关法律法规，健全保险制度，尝试在劳动合同后附加一个诚信协议等方式，对已经出现的双重劳动关系，根据不同的情况妥善处理，切实保护劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]李洪跃.浅谈双重劳动关系的性质[J].法制与经济，2012（4）
