讲师职称工作经验总结范文1
今天召集同志们来，是座谈中小学教师职称聘任制动态管理改革问题。这次座谈会为什么要放在举行？不言而喻，是因为县认真果敢地抓了这项工作，而且这项工作抓出了成效，形成了成功的经验，具有在全市推广的价值意义。因此，我们特别安排了县教育局的同志向大家介绍情况、推介经验。同时，下午还有一项议程，请市人事局周彩珍副局长讲话，就全市中小学教师职称聘任制动态管理改革工作进行具体指导。我希望与会的教育局长、职改办主任要集中精神，心无旁鹜地听取的经验介绍、听取周副局长的指导性要求，以便在质量管理年里把主导教育发展的职称改革工作扎实推行下去、富有成效地管理起来。
一、近几年全市中小学教师职称评聘工作的回顾
近几年来，我市中小学教师职称评聘工作，从总体上看，是健康平稳的，广大教职工是心悦诚服而感到满意的。为什么有这么一种好的现象？为什么有这么一个好的反应？这中间肯定有好的东西、有好的做法、有好的经验。这就需要我们去认真回顾、去认真探究、去认真总结。总结过去，是为了今后，以利更好地调动教职工教书育人的积极性，以利更好地发挥教职工建设人力资源强国的创造活力。我个人认为，近几年的职称评聘工作之所以有好的反应，主要恐怕有这么几点坚持得很好：
一是评聘工作逐年有改进，基本实现了科学化、规范化、制度化。所谓科学化，就是市、县两级职改办的同志能够不折不扣地执行职称评聘的政策，理解透彻、把握全面、贯彻到位；就是市、县两级职改办的同志们能够坚定不移地执行职称评聘的标准，不降低、不扭曲、不枉纵；就是市、县两级职改办的同志自始至终执行职称评聘的程序，一是一二是二，头是头尾是尾，丁是丁卯是卯，规程不乱套、秩序不错乱。所谓规范化，就是在组织建设上，市教育行政部门健全了职称评审委员会，评审权利统统归于评委，行政不干预，使评委既能履行职责又能尽其义务；就是在申报程序上，严格实行“一评、二复、三查”的制度，每一阶段都张榜公示，阳光普照、透彻澄明，也就是说实行了阳光操作，全无黑箱暗控；就是在评审标准上，把握“三重”要求，坚持重能力、重业绩、重实效，标准不降低、要求不放松。所谓制度化，就是实行监督制，在职称评聘时请纪检监察部门亲临现场进行全程监督；就是实行纪律管制，对评委进行了思想教育、政策培训，严格要求评委们不徇私情、不谋私利；就是实行落榜反馈制，要求评委对参评对象的否决要列出理由、注明政策依据，职改办要记录在案，如实向落榜教师本人反馈。
二是不断深化改革，实行宏观调控，加强岗位设置与结构比例管理。在讲这条经验之前，我有一个问题想提醒大家注意：职称评聘机构为什么通常称为“职改办”，而不直接名之为“职称办”？这个名词概念意味着什么？我的理解是：职称评聘时至今日还有待改进、有待完善、有待深化改革。事实也是如此。教师符合职称评审条件和标准的越来越多，我们没有理由剥夺他们申报的权利，也没有理由不为他们评定。但是，我们的经济还很不发达，没有雄厚的财力为所有评上职称的教师支付理所应当的职称工资。僧多粥少的现实雄辩地证明了“物质是基础”的真理。我们既要坚持真理，又要解决现实问题，其办法只能是深化改革，其途径只能是评聘分开，其策略就是只能是实行宏观调控。我这种理解正确与否并不重要，重要的是我们已经加强了岗位设置与结构比例的管理，已经将岗位核定到了各个基层学校，而且已经或者正在为全市教师职称聘任工作实现岗位管理打下了坚实的基础。至于具体的经验，已经形成，我不作分析，请的同志详细介绍。
三是市人事局的具体指导。市人事局是全市职称评聘工作的组织者、管理者。但市人事局始终保持着一个正确的姿态：他们既是组织者又是指导员，既是管理者又是服务员。多年来，市人事局从领导到办事员、从局班子到职称科，都对我们教师职称的评聘给予了政策上的宣传解读、程序上的阐释指点、标准上的把关指导和评聘具体过程中的管理服务。可以认为，没有市人事局的强力组织、统筹管理和指导服务，我们教师职称评聘工作就很难一帆风顺，更谈不上让教师满意。
以上三条，是我对过去工作回顾后得出的基本经验。总结并不深入，希望市、县教育局负责职称工作的同志予以丰富完善。下面再讲第二个问题：
二、推进中小学教师职称聘任动态管理工作的现实背景及其必要性
职称聘任动态管理的提出，毫无疑义，是有其现实背景的。众所周知，职改工作始于1986年。当时，职改工作的实行，对于提高教师社会地位，对于改善教师生活条件，对于调动教师教书育人的积极性，意义重大、作用巨大、功德伟大。但随着符合评审条件人员的骤增和专业技术职务岗位数额的限制，职称聘任终身制的弊端日益凸现。消除弊端，化解矛盾，稳定队伍，激励精神，刻不容缓。在这一现实背景下，职称聘任动态管理改革便因时而发、顺势而动。
职称聘任动态管理改革极有必要。其必要性表现在如下方面：
一是政策的要求。人事部、教育部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》明确提出要“继续推进全员聘用（任）、竞争上岗为主要内容的人事制度改革，开展职称聘任改革的探讨，启动教师职称聘任改革工作”。我们是国家公务人员，必须令行禁止，维护中央政府的政令畅通。我们是教育工作者，必须有令必行，一切行动听教育部指挥。以我们的职责和义务而言，我们必须推进这项改革。二是大局的要求。改革、稳定、发展是大局。职称聘任动态管理本身就是改革，又有利于教师思想稳定、队伍稳定，更有助于教育事业的发展。职称聘任动态管理工作包容性何其大也，涵盖了改革、稳定、发展这一大局的全部。我们常常说要维护大局，我们就必须从维护大局的高度做好职称聘任动态管理工作。三是现实的要求。党的十七大强调构建社会主义和谐社会，具体到教育，就要全力以赴地构建好和谐校园进而构建好和谐教育。职称聘任的僧多粥少，表现出被聘者船到码头车到站不思进取、落聘者怨天尤人无事生非这一现状，不和谐因素、不协调声音已经和正在出现。如果我们不实行动态管理，职务终身制不破除，就很难最大限度地增加和谐因素，就很难最大限度地激发教师的创造活力，就很难卓有成效地办好让人民满意的教育事业。
推进教师职称聘任动态管理改革的势在必行，理由很多，但主要的东西恐怕是上述三条。这是我要讲的第二点意见。下面讲第三点：
三、积极稳妥地推进中小学教师职称聘任制动态管理改革
讲师职称工作经验总结范文2
关键词:收入分配;绩效工资;综合系数法;讲课补助
作者简介:张松灿(1967-),男,河南新密人,河南农业职业学院督导办公室主任,副教授,研究生,研究方向:区域经济、教育教学管理。
中图分类号:F244.1文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2010.07.023文章编号:1672-3309(2010)07-0062-04
以工作的成绩与效果为根本依据给劳动者发放工资、薪金或补助,这是绩效工资制最核心的精神。绩效工资制符合“按劳分配、奖优罚劣”的原则,有利于落实总理“我们不仅要通过发展经济,把社会财富这个‘蛋糕’做大,也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”[1]的要求,有利于构建“使懒汉不再心安理得,使埋头做事的人更乐于奉献”的健康工作氛围。基于此,十一届全国人大常委会第十三次会议作出了“按照‘分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进’的原则,稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资”[2]的重大部署。这对实施完全意义上的事业单位聘用制,调动人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有深远意义。
综合系数法是笔者原创并成功实施的分配“教师讲课补助”收入的管理办法[3],体现了绩效工资的精神。值此国家在事业单位全面推行绩效工资制度之际,本着“切磋交流,持续完善,不断丰富,推广应用”的初衷,将此方法向同行予以介绍,希望能够对绩效工资制度的实施有所助益。
一、综合系数法的总体介绍
综合系数是一个相对数,发挥对共同劳动成果执行分配标准的作用,综合表明某教师团队中每个教师的单位劳动能力所包含的单位补助标准,其名数单位是“元/权・节”。其分子项表示“某教师团队当期应授课获得的补助总金额”(单位是“元”),等于“学校制定的适用于全体教师的课节补助标准(单位是“元/节”)与该团队教师完成的授课工作总量(单位是“节”)的乘积”;其分母项表示“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”(单位是“权・节”),等于“该教师团队每个成员的授课能力之和”,即“每个教师当月授课数量与其自身综合权数二者乘积的和”。综合系数便等于上述分子项与分母项之比,成为综合表明教师单位授课能力所包含的补助金额的标准,其名数单位是“元/权・节”。计算公式如下:
当期综合系数=■=■
1.时期问题。(1)“综合系数”的核算期限一般是“一个学期”,或教师工作任务比较固定的一个阶段,而不仅仅是“一个月”。在情况比较稳定的特定阶段,综合系数是恒定的,如果学期或阶段发生变化,则需要根据新的情况重新核算。(2)教师“个人的综合权数”的核算也以一个学期或根据教师变动情况及时计算,各期利用即可。综合系数法实施的关键是确定适当的权数,这需要各个学校根据自身情况认真讨论决定,本研究中设定的权数仅供参考。(3)“教师个人授课工作量”以一个“自然月”为统计单位,教师个人授课补助可以当月发放,也可以按学期集中发放。
2.教师及团队的界定问题。(1)本方法中所说的“教师个人或教师团队”,是指在本学校拥有人事档案身份的固定人员及其组成的教研室、专业或系,不包括由学校、专业或系短期聘任的临时代课人员。(2)按专业、分教研室计算或是系部全部教师合并一起计算,需视团队的人数规模而定。前者核算范围小,精确度高,后者计算量大但精确度小。
3.课时补助标准问题。“课时补助标准”由学校领导班子从宏观上根据办学规模和效益情况,参考同类学校的标准研究制订,并随学校发展情况逐期增加的原则予以浮动。一般以一个学年或一个岗位考核聘任期为限而变化。
4.教师及其团队授课“能力”的表示问题。《辞海》对“能力”一词的解释是“完成一定活动的本领,包括完成一定活动的具体方式,以及顺利完成一定活动所必须的心理特征……能力是在人的生理素质的基础上,经过教育和培养,并在实践活动中吸取群众的智慧和经验形成和发展起来的。”[4]根据这种解释,本方法将“教师个人的综合内在素养”与“职业工作的完成情况”联系在一起,即由二者的复合叠加所形成的状态定义为“授课能力”,建立数学模型来表示,即“教师个人授课过程中实际具备的能力=个人综合权数×教师个人授课工作量”,继而“教师团队授课过程中实际具备的总能力=∑教师个人授课过程实际具备的能力”是合适的。
二、实施综合系数法的关键环节
从综合而非片面的角度入手,全面评价教师的讲课水平并数量化;校方根据教师及其团队的实际讲课水平并参考同类院校制订出统一的讲课补助标准,并随办学事业的发展而适当浮动;最后根据动态补助标准结合实际工作量发放补助。显然,“综合而非片面地量化评价教师”,是实施的基础和关键环节。
1.“综合评价”是必须首先确定的原则。(1)工作责任心、教学态度、教学效果、学生评议等是制约教师讲课水平的主观软件因素,它们具有在讲课过程中或之后才发挥其影响力的特点,它们构成对教师讲课水平的间接滞后影响。因此“由主观软件因素所产生的教师讲课补助问题”,本文认为应在学校全部教学任务完成后的“学期总评阶段”予以考虑并且兑现,而“平时补助”一般不宜考虑这些因素。(2)教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目等客观硬件因素,具有超前制约或直接支撑教师授课过程的特点,因此,“由客观硬件因素所产生的教师讲课补助问题”应于“平时补助”中予以考虑。鉴于此,本文主要就各种超前直接制约教师讲课水平的客观硬件因素开展分析,构建起“用综合系数法发放教师讲课补助”的一般原理或模式。至于主观软件因素给教师教学水平乃至绩效工资产生的影响,原理是相同的。
2.从实践经验出发,讨论确定“硬件因素对教学水平的影响强度”。每个教师身上所拥有的上述5种客观硬件因素,对其自身教学水平的“影响强度”不一样,可以用统计中的“权数”加以区别。根据长期教学实践经验,经过调查、分析和讨论认为:教龄权重15%、学历或学位权重20%、职称权重30%、周工作量权重25%、新旧课目权重10%,基本上能够体现上述因素对一个教师乃至团队教学水平的“综合但程度不同且角度各异的影响”。
3.确定“教师个人的因素权数”。(1)教龄:一般来说,该因素与教师的教学水平高低成正比关系。教龄长则教学经验丰富,业务熟练,教学效果好,反之亦然。但若与其他客观因素进行横向比较,则“教龄”因素对教师讲课水平的影响程度相对较弱,故赋予15%的权数。然后,利用“每个教师的教龄占总体的比重乘以15%”即可得出每个教师的“个人教龄权数”,由此表明该教师在整个教师年龄结构中的作用。这种做法能够比较有效地矫正“教龄长但学历低从而补助少”的不和谐现象。公式是:
个人的教龄权数=■×15%
(2)学历或学位:“水平”的确不能与“学历文凭”划等号。然而,我们又必须用相对的观点科学地对待这一问题,我们应当在坚持文凭“真实、合法、体现真才实学”的原则下合理对待它,既不过分突出,也不过分贬低。学历或学位尽管不同,但总体上近似。因此从总体上考察(主要参考学制情况),赋予这类因素20%的权数,基本上能够体现其作用,同时直观地规定各类学历或学位层次的分值:大专为2、本科为4、硕士研究生为6、博士研究生为9,再利用“各教师的学历分值比重乘以20%”即可得出教师的“个人学历或学位权数”。公式是:
个人的学历或学位权数=■×20%
(3)职称:现实中广泛存在的“职称本位”思想,充分显示出“职称”因素的重要性。我们坚决反对过于突出职称因素的“单纯”观点,“名实相符,能力第一”的评聘原则才是我们应有的态度。鉴于以上考虑,结合5种客观硬件因素的横向比较,赋予其最高的权数30%,并且直观规定各级职称的分值:教员为2、助教为4、中级为7、副高级为10、正高为13。教师“个人的职称权数”等于“个人职称分值的比重乘以30%”。公式是:
个人的职称权数=■×30%
(4)周工作量:学校教务部门所编制的各专业班次周课程表是实施人才培养计划、科学调度选配教师力量的法定形式。教学管理部门一般会按照“均衡”原则来安排教师的周工作量,而不愿意出现畸轻畸重现象。但是由于专业发展造成的新情况、每个教师对新专业适应能力上的差异,以及个人从教积极性等差异,便经常造成教师“周工作量”的不均衡现象。为了平衡教师工作量,同时鼓励克服困难勇挑重担的教师,从工作大局出发,应该考虑该因素对教师讲课水平的制约。经综合衡量,赋予25%的权数体现其作用,仅次于“职称”权数。教师“个人的周工作量权数”等于“个人周工作量比重乘以25%”。公式如下:
个人的周工作量权数=■×25%
(5)新旧课目:教师所讲授的专业课、基础课以及理论课程等应以专业化、专门化为发展方向,这利于每个教师展其所长,深入钻研业务,逐步建立起来“富于特色、术业有专攻”的知识能力体系,从而稳步提高教学效果。然而,由于教师供求方面时常存在数量及结构等矛盾,以及专业知识体系由于经济社会实践的发展而调整和变动等,使得“新旧课目”因素也成为影响教师讲课水平的客观因素之一。一般地,“旧课目”往往因为教师对知识体系熟悉、备课充分、驾轻就熟等受到欢迎,而“新课目”则需要教师从头开始、付出更大代价,故常受到排斥,但是办学大局又确实需要教师们开设并教好新课目。因此,在精通旧课的基础上发扬进取精神,随时接受新课并全力讲好新课,这才是教师应有的精神风貌,这才符合学校发展的要求。当然,随着教学计划日趋稳定,以及教师数量和结构矛盾的逐步解决,这种情况会逐步消除,该项因素的作用也会逐渐弱化。综合这些情况,赋予该因素10%的权数能够体现其影响,并规定:旧课目每门分值为2,新课目每门分值为4,“个人的课目权数”等于“个人课目分值的比重乘以10%”。这就有效鼓励了勇于进取,主动承担急难险重任务的同志,拉开了与一般情况的差距。公式是:
个人的课目权数=■×10%
4.确定教师“个人的综合权数”。将前面计算得出的5项个人因素权数进行加总,便得出衡量教师个人教学能力高低的“个人的综合权数”。为了做好这项工作,需要人事部门提供详细的教师档案资料,并制订《任课教师个人的综合权数折算表》,从中提取上述5项因素并依照标准换算为数字,代入公式计算加总即可。公式如下:
个人的综合权数=?撞个人的因素权数=(教龄权数+学历或学位权数+职称权数+周工作量权数+课目权数)
“个人的综合权数”有两个作用:横向看,能够显示特定时期各任课教师在团队中的综合能力,即教学水平;纵向看,能够显示“教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等单项因素的影响强度在各教师间的分布比例。随着教师“个人的综合权数”计算过程的结束,我们长期所习惯的“定性评价教师讲课水平”的方法也走向终结,转变成了“在定性基础上用具体数量综合评价教师个人进而团队教学能力”的方法,这符合定性与定量管理相结合的发展方向。
三、综合系数法的实施步骤
1.准确统计出“教师团队当期应得的授课总补助金额”。首先统计“教师个人当期授课工作量”,然后得出“某教师团队当期授课总数量”,由它乘以全校统一的“课时补助标准”,便计算出该“教师团队当期授课应得的总补助金额”。
2.计算“教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”。方法是将该团队中教师个人的授课能力加总求和。而“教师个人的授课能力”等于“个人的综合权数与当期个人授课工作量的乘积”。这样计算有一定的合理性。教师的讲课水平不是抽象的,是在个人内在的“教龄、学历、职称、周工作量、新旧课目”等因素层层复合叠加于授课任务的行动中逐渐积累和沉淀下来的。教龄、职称等因素的高低仅表明教师讲课水平的可能性,这些可能性只有融入每节课的教学任务中,才能变成现实性。这体现了教师能力形成的过程,也是任何职业能力形成的过程。
3.求当期综合系数。方法是用第一步中的“当期教师团队应得的授课总补助金额”除以“该教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”,即“该团队中教师的个人授课能力之和”,亦即“每个教师月实际授课数量与其个人综合权数乘积的总和”。用公式表示:
当期综合系数=■=■
“某教师团队当期应得的授课总补助金额”代表着全体教师当月共同创造的劳动成果,应作为分子;这个成果是由团队中综合能力及工作数量均不相同的特定教师相互协作完成的,故以“∑(教师个人月授课工作量×个人综合权数)”为分母项。分子分母之比的结果反映着“特定时期全体教师每节课每单位权数的乘积(即单位劳动能力)中所包含的补助金额”,我们把它称作“当期综合系数”,名数是“元/权・节”。它扮演着分配劳动成果标准的角色,在一定时期内该系数是恒定的,但会随着时期的变迁和办学效益的提高呈动态变化。
4.计算“当期教师个人应得补助额”。公式是:
当期教师个人应得补助额=个人当期授课工作量×个人综合权数×当期综合系数
教师“个人应得的补助额”加总后一定等于学校按预先确定的比例和课时补助标准从办学收入中所提取的“总补助金额”。二者从总量上是一致的,但是,综合系数法参与分配后的个人补助数额存在或多或少的差别,原因当然归结于教师之间基于综合能力比较所产生的差异。“总量可控制性”和“微观差异性”的有机统一,正体现了综合系数法的科学合理性。
四、综合系数法的科学合理性
1.革新了“片面化的人才评价观”。依学历或职称制订补助标准是片面的,它没有综合、全面地考虑制约教师讲课水平的因素。实际上,职称相同的教师,还存在年龄或教龄、学历或学位、敬业或消极等差异。应该强调“职称”因素的主导作用,同时还要统筹考虑其他因素所产生的影响,并且予以数量化,如此才能把教师多侧面的进步反映出来,长期不变的津贴标准或方法如今变得更加科学化和人性化。
2.营造了“宏观控制”与“微观搞活”密切统一的管理局面。“一统就死、一放就乱”是管理者历来反对的两种极端状态,营造“又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志又有个人心情舒畅、生动活泼的……局面”[5],成为管理者的共同追求。学校根据总体办学效益情况,决定特定时期的授课补助标准,这有利于增收节支、保证宏观调控的权威性;每个教师应得的教学补助要靠与他人开展正当竞争从而增加个人的综合权数来获得,这实质是教师积极提高自身综合素养的过程。可见,综合系数法塑造了个人和集体统筹发展的机制。
3.体现了“同工同酬、按劳分配和绩效工资”的精神。“课时补助标准”是学校针对全体教师所完成的授课工作统一制定的,这与针对不同教师情况分别制定补助标准的习惯做法不同,符合“同工同酬”的分配原则;而且教师团队共同创造的总补助额按照“综合系数”并结合教师“个人的综合权数”进行二次分配后,每个人得到了属于自己的份额,这与个人工作量成正比,与自身综合能力成正比,多劳多得,多能多得,不劳不得。这正是按劳分配和绩效工资所提倡的精神。
4.起到了“增强教师素质,促进教师队伍均衡协调发展”的作用。在5项硬件因素中,只有“教龄”是不可控的“硬”因素,而“学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为教师积极谋求改变的可控因素,因此这4项因素给个人补助所造成的差异会日益趋同。由此,综合系数法具有促进教师队伍向结构高级和均衡协调方向发展的功效。综合系数法还把各种因素对教师教学水平表现的“影响强度”摆放于比较恰当的位置,既强调综合素质对个人及总体发展的作用,也不忽视个别因素的特殊作用,促使教师能够从中选取自己的弱项,积极进取,努力改善。
5.突出了“教学本位”思想。曾几何时,高校中出现了诸如“教授不上课,重科研轻教学”、“专职抽出时间取文凭、晋职称”等不良现象,这些做法实质上割裂了教学工作与职称等之间的联系。综合系数法的实施将有利于纠正此类现象,因为脱离教学工作的个人综合权数,没有意义和价值。把提高个人学历、职称等行为与积极承担教学工作密切统一起来,才是正确的方向。
6.符合动态调整的原则。事物总是发展变化的,一些未被纳入此法的客观因素将会随着学校办学事业的发展而被发现并不断补充进来。届时只要按照综合系数法的模式赋予不同权数即可,没有必要也不会从根本上改变综合系数法。从这个意义上看,综合系数法构建出了一个动态而非静态的长期利益分配系统,适应将来更加复杂的情况。随着信息工程技术的广泛应用,编制程序,运用计算机统一管理综合系数问题,将使这项工作变得简单且有效率。
由主观软件因素所产生的补助问题应该作为单独的一块,依照上述原理套进即可。关键是赋予各主观因素适当的权数,在学期末予以运用并一次性计算和发放教师该方面的补助。
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参考文献:
[1] .十一届人大三次会议的政府工作报告[DB/OL].新华网,2010-03-15.
[2] 十一届全国人大常委会第十三次会议决议[DB/OL].中国政府门户网,2010-02-28.
[3] 郑州市财政干部学校文件.关于计发教师讲课补助的实施办法[Z].郑财干字(1997)第02号.
讲师职称工作经验总结范文3
对象与方法
通过对高校部分教师的个人访谈，专家指导，自编《重庆市高校教师科研态度调查问卷》，对重庆市部分高校进行调查，调查对象包括重庆大学、重庆工商大学、重庆市第三军医大学、重庆邮电大学和重庆教育学院五所高校，共发放调查问卷800份，对回收问卷不完整或明显不认真答题的试卷不做统计之列，选取了363份调查问卷作为有效问卷。采用spss 13.0统计软件进行统计分析。
问卷编制及其来源
通过构思编制科研态度调查问卷。科研态度问卷分为三个维度：一是认知成分，指高校教师对从事科研工作的重要性的认识，包括积极肯定认识或消极否定认识；二是情感成分。指高校教师对从事科研工作而引发的情感体验，包括喜欢或不喜欢的情感体验；三是行为成分，指高校教师对从事科研工作所采取的一种行为倾向，包括积极主动和消极被动的科研行为。调查问卷试题共54题，采用5点量表记分，从“完全符合”到“完全不符合”。
调查结果
通过问卷调查，从有效的363份问卷统计可得，教师对自我科研态度的评价为：重点大学的教师自评为主动型的占57％，自评为被动型的占35.7％；而一般大学的教师自评为主动型的占50.4％，自评为被动型的占43.7％；其中五所高校相比较差的高校教师自评为主动型的占27.8％，自评为被动型的占59％。同时对调查问卷打分，再采用统计软件进行结果分析，将不同年龄、职称和学历教师的科研态度进行差异比较，得出以下三个方面的研究结果：
高校教师科研态度年龄差异
从表1可知，只是在不喜欢态度上有明显的年龄差异，其他各因素的科研态度在年龄上没有明显的差异。但进一步对不同年龄段作方差对比分析，结果如表2所见：对科研的认识，31岁至40岁的高校教师与30岁以下的高校教师有明显差异：从对科研的喜爱来看。31岁至40岁的高校教师与30岁以下的高校教师有明显差异，且与51岁以上的高校教师有差异，但未达到显著水平。从行为角度来看，31岁至40岁的高校教师主动性远较30岁以下及51岁以上的高校教师强，具有显著差异。
高校教师科研态度的学位差异
从表3可以看出，学位在科研态度的各个方面均表现出明显差异。为了探讨不同学位对科研态度的认识，对不同学位高校教师的科研态度进行进一步比较。如表4可见：具有博士学位的高校教师(以下称博士)对科研的认识方面，持肯定认识和否定认识均高于具有硕士和本科学位的教师(以下称硕士或本科)，而硕士与本科之间没有差异。在情感方面，博士喜爱和不喜爱均高于硕士和本科，硕士与本科之间也没有差异。从行为角度来看，博士主动性和被动性也与硕士、本科有着显著性差异，硕士与本科则无显著差异。总的来说，博士的科研态度高于硕士及本科，而硕士及本科之间没有明显差异。
高校教师科研态度的职称差异
从表5看出：职称仅在喜欢和主动方面有明显的差异，其他方面没有差异。进一步对不同职称教师的科研态度分组比较可知：对科研的认识方面，教授要高于讲师和副教授，讲师与副教授没有差异。在科研情感方面，教授高于讲师。副教授与教授及讲师均没有明显差异。在科研行为方面，教授高于副教授，但讲师与副教授的主动性没有差异。总的来说。教授在科研态度方面好于副教授及讲师，而副教授与讲师之间没有差异。
原因分析
本调查研究结果表明：高校教师的确有较大部分在科研态度上存在一些问题，且高校教师的科研态度在年龄、学位、职称上都存在着差异，特别是在学位和职称上存在显著差异。分析其原因可知：1、部分高校教师还没有真正认识到科研的重要性，把从事科研看成是一种压力或完成任务，甚至部分高校教师从事科研纯粹是为了获得较丰厚的经济利益。2、高校教师科研态度在年龄上的差异，其主要原因是30～40岁间正是晋升时期，晋升对论文及科研课题有要求，因此这段时期的高校教师从事科研活动更积极主动。3、具有博士学历的高校教师在科研认识、情感方面及行为方面均高于具有硕士和本科学历的高校教师，其原因主要是具有博士学历的高校教师的科研态度好的原因是他们经历了更长时间的学习和探索，特别是攻读博士阶段，正是培养科研意识，激发科研动机的时期，在导师的引导下，已经有能力承担科研课题。4、教授在科研态度方面好于副教授及讲师，而副教授与讲师之间没有明显差异。教授的科研态度好的原因是教授工作时间长，在经过晋升阶段时，已经经历了一段时间的探索，在自己的学科领域有了自己的见解，并且有不少的科研成果，有了从事科研的经验和条件，并且教授对于物质激励和精神激励等外部激励已比较淡薄。更多在于对科学研究的执著与追求。
结论
讲师职称工作经验总结范文4
[关键词] 高职院校 师资队伍 结构 对策
师资队伍的结构和素质是影响高职院校教学质量，决定高职院校生存和发展的重大问题。高职院校要从战略高度重视和资队伍素质。
当前高职院校师资队伍的结构和问题
1.当前高职院校师资队伍的结构
当前，我国高职院校师资队伍一般由老教师、年轻教师、企业引进和兼职教师等四类人员构成。
（1）老教师。这类教师来源于原中专学校的教师。其特点是：①忠诚敬业。②知识面宽。不少老教师在其多年的教学活动中，讲授过三门甚至更多门课程，一般都掌握了多门课程的知识；③教学经验丰富。老教师长期在教学一线工作，积累了丰富的教学工作经验，教学能力强，教学水平较高；④有一定的专业实践经验。老教师们，有的下过海，有的在企业长期兼职，有的经常带领当时的中专学生在企业实训或在校内指导学生实习。所以，他们具备了双师型素质教师的基本特征；⑤职务高，职称高。老教师们大多数已具有副教授以上职称，许多人担任了院系部领导或教研室主任等职；⑥老教师掌握的现代新知识少，不擅长现代化的教学手段；⑦学历杂。这支教师队伍中，有本科学历、专科学历，甚至还有中专学历，也有少数在职研究生学历。从总体上讲，这是一支综合素质较高，值得信赖的师资力量。但是，在未来五到十年内，他们中的大多数人将会退休。
（2）年轻教师。这类教师是高职学院成立后，各学校招聘的高校毕业生。其特点是：①非师范生多。高职院校新招进的大批年轻教师（尤其是专业课教师）多数是非师范类大学毕业的学生，他们从事教学工作时间短，也没有系统地学习教育、教学理论；②专业实践经验少。年轻教师几乎未参与过社会实践，他们不熟悉企业生产、销售流程及相关专业技能，动手能力不强；③高学历者多。年轻教师以大学本科学历为主，有少量研究生学历，还有的是从教后，参加了研究生班学习，取得研究生学历。他们掌握了所学专业的新理论和新知识，能熟练运用多媒体等现代教学技术和教学软件进行现代化教学；④从业志愿不定型者多。一些年轻教师不安于高职教学工作，其中一些人还在寻找机会，希望到机关或有影响的企业谋职。总之，这是一支掌握现代专业知识，但专业实践经验不足、教学能力有待提高、充满活力的师资力量。他们是高职学院未来发展的希望和依靠。
（3）企业引进。这类教师是学校从企业或行业引进的人才。其特点是：①人数少。在各高职院校中，企业引进教师的人数仅占学校教师总数的5%左右；②实践经验丰富。这类教师一般有五年以上的企业工作经历，他们曾经是企业的业务或技术骨干，有的还具有经济师、工程师、会计师等技术职称；③专业理论知识陈旧，不熟悉高职教育的特点和规律，缺乏教学工作经验。
（4）兼职教师。这类教师是各高职学院聘请的高校、企业、行业的兼职人员。其特点是：①挂名者多，兼课者少。有的兼职教师仅在学校挂名，从不授课；②流动性大。兼职教师和学校没有稳定的合作关系，有的还在多个学校兼职，他们往往以其工作方便性或报酬的多少来决定其的兼职自愿；③管理难度大。兼职教师们通常是以其所在单位的工作为主，他们要遵守各自所在单位的工作制度和管理制度，难以按照学校的教学安排，连续为学生授课，经常影响正常的教学秩序。④许多兼职教师不了解高职教育的特点和规律，责任心不强，不善组织教学活动。
2.当前高职院校师资队伍存在的问题
从上述分析可知，当前，我国多数高职院校师资队伍存在的问题是“四低”现象并存。即：研究生学历教师比例低、双师型教师比例低、企业行业引进教师比例低、稳定的兼职教师比例低等。“四低”现象的存在，影响高职院校内涵建设和教学质量的提高。
加强师资队伍建设就是要实现由“四低”到“四高”的转变——实现高职教师队伍中研究生学历教师比例高、双师型教师比例高、企业行业引进教师比例高、稳定的兼职教师比例高等。
高职院校师资队伍建设的对策
高职院校应按照高学历，双师型为主体，专兼职相结合的要求，建立结构合理，具有“四高”特点的高素质师资队伍。
1.多渠道引进高素质人才，改善师资队伍结构
（1）引进高学历师资，提高研究生学历教师比例。高职院校引进师资的重点一般应是研究生以上学历。从当前的实际来看，不少高学历人才一般不会将高职院校作为其择业首选，他们更愿意到经济发达的地区、大型国有企业、政府部门或本科院校发展。所以，仅靠高职院校自身的竞争力是难以吸引高学历人才的。高职院校吸引高水平师资需要政府部门在政策等方面的大力支持。
（2）引进行业企业优秀人才，提高企业行业引进教师比例。增加实践课和实训课的开出率，必须有足够的实训指导教师；提高实训课程的教学质量，必须有高质量的实训指导教师；保证实践教学的顺利进行，必须有专职的实训指导教师。要实现上述目标，高职院校就必须大力引进行业企业的能工巧匠，解决实训师资数量不足和素质不高的问题。一方面政府要深化人事制度改革，废除企业人才进入事业单位的政策限令，打通企业编制与事业单位编制的界限，为企业人员（包括私营企业人员）到高职院校从事教学工作提供政策支持。另一方面，高职院校自身必须深化改革，制订优惠政策，吸引行业企业的优秀人才。
（3）聘请兼职教师，提高稳定的兼职教师比例。兼职教师的加盟，能改变高职院校的师资结构，补充专职教师的不足，解决实训指导教师的数量，提高实训教学水平。在国外，高职院校兼职教师比例普遍较高。德国高等专科学校中，兼职教师占60%～80%；美国社区学院兼职教师占60%以上；加拿大社区学院，兼职教师的比例高达90%。国内外实践证明，来自企业的兼职教师，对高职院校开展理实一体化教学，提高实践教学质量具有非常重要的作用。
高职院校要多渠道聘请兼职教师，逐步提高兼职教师的比例，形成实践技能课程和实训课主要由具有相应技能水平的兼职教师讲授的机制。高职院校要建立兼职教师资源库，保持和兼职教师的常态化沟通，并创造条件将优秀的兼职教师引进学校，变成正式的专职教师。学校还可以聘请已退休且身体健康的老会计师、老工程师、老推销员等人员担任兼职教师。
2.建立学习、培训机制，促进“双师”型师资队伍的形成
高职院校教师要自觉树立终身学习、终身教育的理念。学校也必须建立适应高职教育发展的健全的师资培训机制，促进“双师”型师资队伍的建设。
（1）增强师资培训的针对性。在教师培训中，要针对不同类型教师的短板，制订培训计划，设计培训方案。通过针对性培训，提高青年教师的专业实践技能和教学理论水平等，使他们成为高职学院“双师型”教师的主体，成为未来合格的专业带头人；通过针对性培训，让引进教师和兼职教师了解和熟悉高职教学特点，掌握基本的教学理论和方法；通过针对性培训，帮助老年教师掌握现代教学技术，促进其知识更新等。同时，要加强对年轻教师、引进教师、兼职教师和新招聘教师的高职教学理论、教学规律、教学艺术的培训，提高他们的教学水平。
（2）构建相互学习，取长补短的学习机制
①发挥教研活动在“双师”型师资队伍建设中的作用。高职院校要明确教研活动的功能和作用，创新教研活动的形式，提高教研活动的质量。教研活动不单纯是行政事务性会议，它的主要功能是教学活动的准备与教学活动的总结。前者是讨论教学内容、制订教学计划、协调教学关系、讨论教学方法。后者是总结教学经验和教训。通过教研活动达到教师间的互相交流和相互促进，尤其有利于年轻教师的成长。教研活动应至少每周一次，要恒久坚持。此外，学校还应邀请兼职教师参加教研活动。
②发挥传统的听课制度在“双师”型师资队伍建设中的作用。落实教师之间互相听课制度，使教师在互相听课中达到相互交流，相互取长补短的目的。老教师要听年轻教师的课，以学习他们的新知识，帮助他们发现教学活动中的问题；兼职教师、外聘教师、年轻教师听老教师的课，以学习他们的教学艺术、理论知识和教学态度；年轻教师、老教师听兼职教师、外聘教师的课，以向他们学习相关的实践经验和知识。高职院校应探索听课这一形式的具体实施方法，制订促进教师间互相听课的制度，并长期坚持。
③充分发挥校企合作平台在“双师”型师资队伍建设中的作用。“企业经历”是认定“双师型”教师的重要条件之一。校企合作不仅是为了解决学生的实训问题，也不仅是校企双方共同制订人才培养方案的问题，它也应当是校企双方合作培训人员的平台。校企双方要实行人员互聘、互相兼职的常态机制。学校应鼓励和支持教师参与各种形式的社会服务，到企业兼职、调研、讲学等。坚持新任教师深入企业一线顶岗实践制度，在实践中锻炼年轻教师的专业实践能力。
此外，学校要保证教师学习、调研的经费支出，并实行专款专用。
3.营造良好环境，促进师资队伍建设
（1）加强师德教育，稳定师资队伍。高职院校必须重视师德教育，贯彻落实国发〔2012〕41号《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，努力建立一支政治素质过硬，责任心强，爱岗敬业的师资队伍。“坚持和完善理论学习制度，创新理论学习的方式和载体，加强中国特色社会主义理论体系教育，不断提高教师的理论修养和思想政治素质。”“确保教师坚持正确政治方向，践行社会主义核心价值体系，遵守宪法和有关法律法规，坚持学术研究无、课堂讲授有纪律，帮助和引领学生形成正确的世界观、人生观和价值观。”“把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入职前培养、准入、职后培训和管理的全过程。”
（2）人尽其才，发挥各类教师的专长。只有人尽其才，才能发挥人才的作用，体现人才的价值。据上述分析，四类教师各有所长。老教师德高望重，教学经验丰富，知识全面，学校要充分发挥他们在专业建设和指导年轻教师方面的带动作用；年轻教师有活力，掌握现代教学技术，学校要充分发挥他们在教学改革、多媒体教学中的骨干作用；引进教师和外聘教师实践经验丰富，学校要发挥他们在实践教学中的独特作用。
（3）加强制度建设。师资队伍建设是一项系统工程，除了政府部门的推动和改革外，高职院校自身必须深化改革，建立相关制度，营造有利于师资队伍建设的内部环境。核心是形成有效的激励机制。改善教师的工作条件和生活条件；制订引进高学历、高职称和企业优秀人才的制度；制订鼓励教师深入企业调查、兼职的制度；制订企业引进人才和双师型教师职称晋升的办法等。
总之，完善师资队伍结构，建立“双师型”为主体，有“四高”特点的师资队伍，提高师资队伍素质是高职院校师资队伍建设的永恒课题。它需要政府的推动，社会的支持和学校的坚持；更需要制度的保障，方法的创新和教师的努力。
参考文献：
[1]查达德.职业院校兼职教师队伍建设的四个问题[J].中国职业技术教育，2012，5.
讲师职称工作经验总结范文5
1调查对象与研究方法
笔者2009年11月至12月对湖南农业大学及中南林业科技大学在读农业推广硕士研究生发放《农业推广硕士专业学位教育师资队伍建设研究》问卷483份,回收有效问卷309份,回收率为64%。调查对象包括2005到2008级的各级在读农业推广硕士研究生,涉及农业推广硕士的所有领域。通过文献检索所收集到的资料,结合问卷调查的结果,进行综合整理分析对农业推广硕士专业学位教育师资队伍现状进行分析。
2调查内容与结果分析
2.1农业推广硕士专业学位教育师资队伍结构趋于合理,但校外导师高学历高职称比例偏低
农业推广硕士校内导师数据是抽取作物、园艺、植物保护、渔业、农业机械化、农业信息化、农业资源利用等几个领域作为样本得出来的结果,表明农业推广硕士专业学位校内导师中高学历的比例较高,其士学位的78人,占教师总数的53.4%;具有硕士学位的有29人,占教师总数的19.8%;具有学士学位的有39人,占教师总数的26.7%。总的来讲硕士以上学位的占到73.2%;正高职称的人数明显高于副教授占到总数的77.4%,副高占22.6%;师资队伍的主体在41~50岁年龄段,占到52.6%,但是30~40岁之间的比例比51岁以上的小,分别为10.3%、33.5%。这说明校内导师大多是高学历、高职称的中青年专家,指导力量相对较强。校外导师的数据是收集2002年度至2009年校外导师数的总和,其中高学历的比例偏低,博士、硕士的比例仅到13.1%、26.8%,即硕士以上学历的比例为39.9%,比校内导师硕士以上学历73.2%要低很多,其本科及以下的比例较大,占到60%;正高职称的仅占到35.8%,比校内导师77.4%低了42个百分点,副高职称所占比例明显较高,比校内导师22.6%的比例高出40个百分点,占到64.1%;年龄结构上40~50岁的中年骨干占到57.1%,50岁以上的占到30.5%,40岁以下的仅占12.4%。可见,校外导师硕士以上学历以及正高职称的比例不大,这说明在选聘校外导师时,对理论研究和学术方面的要求没有校内导师那么高,但对实践经验的要求应该要更加严格。农业推广硕士任课教师中具有博士学历的占了52.8%,硕士学历占到26.9%,即硕士以上学历的占到79.7%;正高职称的比例为60.1%,副高职称占到32.6%;年龄结构也较为合理,大多是中年骨干40~50岁之间,占到53.9%,而且50岁以上的比例较小,仅占到17.6%,20~40岁之间的青年教师占到27%。这说明农业推广硕士专业学位的任课教师高学历、高职称的比例较大,有较高的科研究水平。年龄结构中中年比例最大,而且青年教师比例比老龄比例要大,其整体结构是符合教育事业的发展要求。
2.2“双导师”培养模式已初具规模,但仍需加大力度
农业推广硕士专业学位实行双导师负责制,采用校内导师与实际用人部门合作培养的方式。校内导师必须是本校的研究生导师,指导过一届以上的研究生学位论文,责任感强,指导学生的经验丰富,主要负责研究生的培养工作,包括研究生的课程学习、学位论文选题、开题、学位论文的研究过程以及写作与答辩等等。校外导师必须业务水平高,责任感强,具有高级职称的本行业专家、领导或有较强实践技能的能手,是为适应专业学位教育培养目标而配备的,主要为了在专业学位教育培养过程中对研究生的实践能力以及专业技能进行指导,使研究生在学习过程中真正做到理论与实践的结合。结果表明:有194名研究生配备了校外导师,占总数的63%,有115名研究生未配备校外导师,占总数的37%。从表2也可以看出,湖南农业大学2002年至2009年校外导师与硕士生的配备比例为1:1.2~2.0之间,也就是说平均70%的专业学位硕士生配备了校外导师。因为专业学位教育越来越受到教育部门的重视,再加上专业领域的增加,其生源也正在逐年增加,2009年配备校外导师的比例比以往有所下降,66%的农业推广专业学位硕士生配备校外导师,同问卷调查63%的结果基本一致。“双导师”模式培养有一定规模,但仍有30%以上的学生未配备校外导师。
2.3有实践经验的教师比例不高,外聘教师数量偏少
湖南农业大学农业推广硕士教师有较丰富的教学经验,较强的科研能力,但是生产实践背景往往不足。根据统计结果显示湖南农业大学有三个月以上农业推广实践经验的教师占到73.1%,中南林业科技大学有三个月工作经验的教师比例为65.4%,湖南农业大学外聘任课教师数仅占3.6%,而中南林业科技大学为零。很显然,教师队伍的实际经验还需加强,外聘任课教师的数量未达到专业学位教育的要求,其比例应该加大,选聘本行业的专家及突出贡献者来校担任授课教师,对提高农业推广硕士教学质量的整体水平起到了重要作用。
2.4研究生对任课教师的教学效果满意度高,学生的工学矛盾较严重
农业推广硕士研究生都是在职学习,具有一定的专业理论知识和实践经验,对教学效果要求高,旨在对其自身有较大的指导与帮助作用。据笔者的调查,湖南农业大学56%的农业推广硕士研究生对任课教师教学效果的评价是优,36%的学生评价是良,总体来讲86%以上的专业学位硕士研究生对教师教学效果持肯定态度。但是农业推广专业学位教育招收的都是在职人员,其也有自身的局性,通过调查显示:61%的学生认为自身专业基础对硕士期间的学习有大的影响,在几个主要的因素中占第一位;58%的学生认为工学矛盾也是影响学习的主要原因,这说明我国专业学位教育已经取得了一定的成果,在培养应用型、技能型人才方面做出了较大的贡献,但是应采取针对性的弹性管理的方式解决学生的工学矛盾。
2.5课程体系基本合理,应增加专业动手能力培养及案例分析的教学内容
目前农业推广硕士专业学位的教学专用教材很少,几乎没有。任课教师只可参考学术型硕士研究生课程的使用教材,经过教师不断改进,总结与归纳,其课程体系趋于合理。调查结果显示:40%的学生认为目前的农业推广硕士教育课程体系是合理的,53%的学生认为是基本合理的,90%以上的学生认为总体来讲符合专业学位的要求,但是仍然有7%的人认为不合理。在考虑课程设计时,69%的学生认为应该关注专业实践动手能力的培养,是课程设计最重要的部分;62%的学生认为农业推广案例是很重要的一部分;其它主张知识结构、学科前沿与进展、理论知识重要的比例分别为50%、46%、34%。调查结果表明课程体系设计仍需进一步改革,多增加案例分析与专业实践动手能力的培养的环节。
2.6教学及考核方式单一,采取多种灵活的教学及考核方式
根据调查显示:59%的研究生认为教学及考核方法有待于完善,78%的学生主张案例式教学,65%的学生主张讨论式,另外主张启发式、自学式、传统讲授式的也分别占到46%、26%、26%。考核方式也应该区别学术型学位教育,应该偏重实践部分的考核,轻化纯理论知识的记忆。目前大多数考核方式是理论考试与课程论文相结合的方式进行,问卷调查显示60%的人主张多种方法相结合,主张讨论式、开卷式、面试及闭卷式的分别占到48%、43%、40%、12%。由此可见:以案例式为主的多种灵活的教学方式以及多种方法相结合的考核方式适合于培养应用型、技能型的人才,这是与学术型硕士学位教育的显示区别,也是培养专业学位人才的重要途经。
2.7研究生对双导师满意率高,导师指导方式需改进
笔者通过对309名农业推广专业学位在读研究生的问卷统计,结果发现:对导师工作的评价方面,无论是校内导师和校外导师,满意和基本满意的超过了90%。说明农业推广硕士研究生对目前双导师指导总体上是满意的,对校内导师的满意度比校外导师要高。我国目前大多数农业院校导师的指导方式采取单一的师徒式(一对一进行指导),实践证明师徒式的指导方式有很多弊端,不能适应专业学位的发展要求,通过问卷调查结果显示:74%的学生认为协作式(各学科交叉共同指导)指导较适合专业学位教育;52%的人主张专业式(相关专业联合指导);34%的赞成师徒式。因此,目前应该采取联合指导方式,各取所长,达到共同培养的目的。
2.8校内校外导师各有所长,相互补充,达到联合指导的目的
导师队伍建设是研究生教育发展的关键。农业推广硕士研究方向涉及面广、学科多,学员都是一边工作一边学习,这对研究生的培养增加了一定的难度,校内导师与校外导师对学生培养方面各有侧重。问卷调查发现:77%的人认为学位论文选题与开题需要校内导师的指导与帮助,占到第一位;其次63%的人认为学位论文写作与答辩需要校内导师的指导;认为课程学习、农业推广实践方面需校内导师的帮助的分别占到28%、27%。在对校外导师的需求方面:59%认为农业推广实践方面需校外导师指导;57%的认为学位论文的研究过程需指导;论文选题与开题方面需指导的占43%。可以看出校内导师在指导学生学位论文方面是起重大的作用的,对校外导师的要求,主要是丰富的农业推广实践经验,其次是对学位论文研究过程的指导,因为专业学位论文的选题一般来自于自身的岗位与实践,校外导师在实践操作方面的经验更为丰富。
讲师职称工作经验总结范文6
论文摘要:高等工程教育是我国高等教育的重要组成部分，其教育质量直接影响到我国工科人才的培养质量和我国的工业化建设进程。青年教师作为高校教学的主力军，是影响高校教学质量和人才培养质量的关健因素。调查发现:目前，工科青年教师虽然具有高学历、现代化教育技术掌握较好等优势，但普遍存有实践能力差、教育理论知识缺乏、双语教学能力薄弱、教学研究较少等不足，为满足培养新世纪工程师的需求，急需在这几方面对其进行相关培训。
原江南大学党委书记张大良教授主持的《青年教师教学能力现状分析与培养提高措施研究》课题，由江南大学、江苏大学、南通大学三校合作，对全国30所高校进行青年教师教学能力现状调研，笔者有幸参与了此课题。笔者所在课题组对南京理工大学、南京邮电大学、河北经贸大学、集美大学、陕西理工学院、兰州理工大学、南京工业大学、中北大学、江苏大学等10所高校的青年教师(35周岁及以下)共发放问卷1200份，从中筛选出从事工程教育的教师的有效答卷464份，对其进行了统计分析，以此来了解当前工科青年教师教学能力的实际情况。
本次问卷共包括:基本情况、教学志向、教学设让教学实施、教学监控、教学研究、自我发展及最后的意见和建议等八个部分，以期从多个角度、不同侧面来了解、分析工科青年教师的教学能力。
一、数据分析
1.基本情况
调查显示:当前工科青年教师的基本情况呈现出“一高一低一短”的局面。“一高”是指学历高。在464名教师中，具有博士和硕士学位的人数总和占到被试总数的91.6%。“一低”是指专业技术职务低。81%的青年教师只有讲师或助教职称，教授比例仅占0.9%。“一短”是指教龄短。有65.9%的青年教师教龄短于6年，仅有12.9%的青年教师具有10年以上的教龄。
2教学志向
调查显示:青年教师对自身教学能力的关注度远远低于对学术水平、综合发展和工资待遇等的关注。最关注教学水平的人数只占15.3%，其余三者的比例分别为28.9%， 35.6%.20.3%。在担任助教时间上，年限普遍较短。有29.1%的教师只用了1年时间，“直接上讲台”的教师数占30.8%，而担任助教三年以上的仅占总数的14.9%。在是否愿意多上课的问题上，仅有6.5%的教师表示愿意，22.2%的教师表示不愿意。在是否经常开展研讨交流活动问题上，有36.9%的青年教师选择了“经常”，而不经常参与教学研讨的青年教师所占比例达到了63.1%，大部分青年教师对教学研讨还不是很重视。
3.教学设计
工科教师都是非师范生，普遍缺乏教育学方面的理论知识。调查中我们发现，有93.1%的青年教师在上岗培训时听过教育理论课程，有5%的青年教师自学过相关内容，其余则是从未学过。在老教师“传、帮、带”方面，有55.0%的青年教师表示曾经或现在有老教师带教指导，而且效果很大;有18.1%的青年教师有老教师指导，但效果一般;而有11.9%的青年教师表示老教师几乎或根本不指导，全靠自己钻研;同时还有13.8%的青年教师，学校还没有为其安排指导教师。在备课时所花的平均时间问题上，有53.2%的青年教师在3小时以上，教师自身准备较充执在提升教学能力时最主要的困难，有47.6%的青年教师认为是实践能力不够，而选择教学氛围不够和理论研究不够的比例分别为23.5%和15.1%。
4.教学实施
关于工科青年教师的教学实施能力，数据显示:85.5%的教师基本能够脱稿讲课;97.6%的教师对现代教育技术的应用掌握较好;97.2%的教师能够根据具体情况而调整教学方案;77.2%的教师能较好地与学生互动。而在双语教学方面，仅有12.3%的教师能够完全做到，外语能力尚需改进。
5.教学监控
教学监控对教师教学环节各方面的改进有着一定的促进作用。调查显示:各高校在‘青年教师过教学关”环节上做得比较妹教师能根据老教师及学生的意见及时作出改进，在作业批改或与学生交流后，能够将问题及时融人教学中。对于学生评价教师的作用，15.5%的教师认为帮助很大，40.1%的教师认为比较大，说明这一制度已为半数以上教师认可。
6.教学研究
调查显示:目前，工科青年教师基本能够开展教学法研讨等教学活动，而且多数教师认为参加教学研究对提高教学能力有一定作用。但在相关论文写作和参加教研、教改项目方面，情况不容乐观。
7.自我发展
调查表明:有65.7%的青年教师已参加过所在学科的专业建设、课程建设、实验室建设等工作。但还未进人校级及以上优秀教学团队或科技团队的青年教师人数比较多，占56.9%这对他们的自身发展十分不利。同时，在教学与科研关系上，有65.3%的青年教师认为教学与科研应该相互促进和提高。这说明，青年教师对教学与科研的正确关系有着清醒的认识。
8.意见或建议
许多青年教师对如何提高其教学能力提出了大量的意见和建议，总结归纳为以下几个方面:
(1)教学培训:对青年教师加强教学理论培训，为新教师配备指导教师，进一步做好老教师的“传、帮、带”工作;多组织教学研讨活动，开展教学经验交流;组织教学名师或优秀教师示范讲课，开展专题讲座培训课程。
(2)进修锻炼:增加外出进修等锻炼机会;到兄弟院校观摩、听课，吸取经验;学校为青年教师多创造与企业合作的机会，增长青年教师的工程实践经验，使专业课的讲授更形象、生动。
(3)培养制度:制定相关教学环节技术规范，落实培养培训措施、合理考核、从严把关;要制定有序合理的培养方案，宽松培养，严格管理;减少教学工作量，降低科研压力，合理分配教学与科研的比重;切实落实助教制度，上讲台前严格把关;制定切实可行的评价制度，允许教师在内容、方式上灵活开展教学。
(4)关心生活:学校要切实解决青年教师在生活上的困难，包括:住房、配偶工作、子女就学等方面，只有解决了他们的后顾之忧，才能让青年教师真正放下包袱，全身心地投人教学工作。
二、结果分析
根据以上数据统计，我们可以大致总结出当前工科青年教师在教学能力方面的优势和劣势。
1.优势
(1)学历高。这是高等教育自身发展过程中的必然趋势，也是社会对高素质人才培养提出的更高要求。随着高等教育大众化阶段的到来及人们学历的普遍提高，高校教师的高学历化必将成为一大趋氮
(2)老教师指导工作比较到位。老教师一般都是长期从事教学一线工作多年并有丰富经验的教师，他们的现场指导、帮助能够给青年教师直接的感性认识和辅导。尤其是作为实践性较强的工程教育其要求就显得尤为严格。
(3)工作认真，自身努力。从青年教师花在备课上的平均时间来看，尽管青年教师在教学上存在不少缺点，但其自身还是比较努力的，从工作态度到具体的准备工作，都表现出一定的积极性和努力性。 (4)脱稿讲课能力、现代教学技术应用能力、与学生互动能力较甄这与青年教师年轻，容易与学生沟通。思维活跃、易于接受新事物、掌握新技术等多方面优势有关。而这些也是新世纪的高等教育对高校教师所提出的新要求。
(5)教学研讨活动开展较妖定期或不定期的教学研讨活动，有助于青年教师进行经验的交流、互相学习、取长补短，不断提高自己。
2.劣势
(1)教龄短，职称低;参与教研、教改项目机会久在目前熬资历、论资排辈的职称评定的环境下，青年教师由于教龄短，职称一般都较低。由于年轻、职称低等因素，参与教研、教改项目的机会一般都比较io
(2)忽视、轻视教学。目前，高校在职称评定、工资待遇等方面都与科研挂钩，这使得广大教师都无心教学，而对科研方面又处于一定劣势的青年教师而言，更使他们忽视了教学。
(3)担任助教时间短，缺乏基本教学经验的积累。我国的助教制度，一般要求高校新教师在进入高校后要担任一年的助教。但是，调查显示，有三分之一的青年教师在进入高校后直接就上讲台讲课，这对实践教学能力有着较高要求的工程教育来说，无疑是存在很多欠缺与不足的。
(4)缺乏教育学方面的理论知识。这是非师范类专业教师普遍存在的问题。但是，工程教育作为教育的一个类型，其教育活动也要符合一般教育学科的规律。而由于高校师资的缺乏、管理人员的忽视等原因，使得很多青年教师都不能接受系统的教育学理论知识培训而直接就从事教学。
(5)双语教学能力较差。尽管当前的青年教师外语能力普遍要比中、老年教师好很多，但由于环境的不同、应试教育的缺陷，使得他们的英语实际运用能力还远远不能胜任双语教学的任务。但是，随着对外交流的日益加大、教育国际化趋势的加深，对教师的双语教学能力要求必定会与日俱增。
(6)实践教学能力差。实践教学是工程教育的基本环节，是其不同于其他学科教学的特色所在，也是影响工程教育质量的重要因素。而青年教师基本都是从学校到学校，缺乏实践经验，这是影响工程教育质量的一个很大的瓶颈。
三、提高工科青年教师教学能力的措施
鉴于以上分析，我们对提高工科青年教师教学能力的措施提出以下几点建议:
1.建立工科教师教育的规范化模式
目前，进人高校工程学科教学的教师，没有任何教师教育的背景。尽管工科院校在青年教师进人教学前或教学过程中，会对其进行教育理论的培训。但基本都是上讲台前的集中培训，时间有限，难以系统讲解，而且将理论与实践相分离，不利于青年教师对教学理论很好地掌握。因此，应该把目前的助教制度、带教制度、挂职锻炼等制度融合到一个体系中去，建立合理有序、前后衔接、讲中有练、练中有讲、讲练结合的工科教师教育的规范化模式，真正把对工科青年教师的培训做到实处，而不是赶任务、走过场。
2.研究、总结、掌握工程教育的规律
高等工程院校的管理人员、研究者应该努力探寻、挖掘工程人才能力培养、形成的特殊过程，掌握工程教育的特殊方法、原则、规律，最后形成工程教育的特殊理论。以此作为青年教师从事工程教育的指南，把工程教育的规律运用到工科青年教师的培养培训中去，运用到工程人才的教育培养中去。在具体教学中始终以此为宗旨，少走弯路，以尽快适应教学工作。
3.建构工科青年教师教学能力的特珠构成要素
在对教师教学能力构成要素的认识上，目前，大家基本都从教育学、心理学、社会学等三大学科的视角来研究，并提出较全面的理论观点。但是，如果对工科青年教师教学能力的构成也是如此认识，就难免陷人“只见森林，不见树木”的误区。在具体研究时，应重视“青年”这个特殊群体在教育学、心理学和社会学的独特之处，要加入“工科”的特殊要求，最后得出工科青年教师的教学能力的构成要素，再去对他们有针对性地培养。在这一点上，我们要走从普遍到特殊的认识路线。
4.制定独立、科学合理的评价指标
目前，高校在教学评估中还未有对青年教师的单独评价，工科院校也同样如此。而要对工科青年教师教学能力进行有效评价，就要根据其特殊构成要素、学科、专业等多种变量，制定各自独立的、科学合理的评价指标体系，对其进行公平有效的评价。发现他们的不足，督促青年教师自发地努力改进，不断提高自己的教学能力。
