讲师培训总结范文1
一、基本情况
从五月底到八月底，本人先后接受梁弄、泗门、朗霞、三七市、肖东、丈亭、实验七个乡镇教辅室学校的培训邀请，为其提供了菜单式培训服务。因客观原因，在三七市和丈亭没有作培训讲座，但加上先前在本镇和进修学校作的互动培训，总计作讲座七场，本轮滚及小半个余姚。
二、工作感受
1、邀请单位领导高度重视班主任培训工作，对讲师团成员十分尊重。许多单位领导都和其他老师一起，认真倾听讲座。泗门和实验学校更是要求全员参与，培训对象扩大到全体教师。培训接待，热情隆重，令人诚惶诚恐。
2、参训教师能尊重我们这些一线同行，讲座过程中能做到认真听讲，认真笔记，从部分老师的目光中，也能捕捉到心灵相悉的闪光，令人倍感温暖。
3、为使自己的讲座更富吸引力和实效，本人根据参训单位的要求，有意识地充实调整完善相关内容，总结不足，发扬特点，注重讲座技巧的应用，灵活应变，力争一次比一次更好。从自我感觉来说，这个目标基本达到。
三、思考与建议班主任培训的重要性毋庸置疑，如何促成一线教师学习的主动性，讲师团的菜单式培训是一种有益有效的尝试方式，但不是唯一方式。在梁弄和泗门，本人发现了其他的一些好方式，如开展班主任工作论坛，让更多一线班主任有说话和交流的机会。如果领导能真正重视这些本乡本校的班主任工作经，关心班主任的内心疾苦，必定会激发起他们工作的热情和信心，可能不会比我们这些外来和尚隔靴搔痒效果差。又如班主任师徒结对，让年轻教师跟着具有一定经验的老班主任拜师学艺，老教师手把手悉心指点，定能使这些教师较快的适应班主任工作。当然前提是要给班主任师傅较高的地位，使老班主任乐意奉献。
讲师培训总结范文2
根据经验，我们认为，组织好一场成功的内训，必须具备四大要素，即：培训规划、培训准备、现场组织和培训服务。周到的规划和准备是培训获得成功的前提，而现场组织和跟踪服务是培训必不可缺的环节。四者相互配合，组成了一场高效培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节和四者之间的关联关系，导致培训不成功。（注：本文培训主要指内训）
一、培训设计规划
做好一场内训，规划必须先行，培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式、信息反馈等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。
培训对象：
许多企业在培训时，常常有这样一个误区：花钱做培训，人数越多越好，一个人也是听，一百个人也是听。因此常常不分对象，集中所有能集中的人来接受培训。由于人员受众面水平不一，层次各异，导致主讲人没有明确的诉求对象，学员对课程接受的反映也是深浅不一，培训效果自然会大打折扣。
包治百病的药是不存在，培训也同样如此，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。
培训内容：
培训主要是找出员工水平与组织期望之间的差距，缺什麽，补什麽。而不是照搬流行时髦的课程，没有针对性。同时还要避免原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，“讲的都对，但没用”的情况。因此内容设计上，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。
另外，不要忽视了对原先培训过的课程调研，如原先营销培训：哪些课程/培训方式最受欢迎，哪些类型讲师学员反映较差，作过的游戏/讨论有哪些等。通过调研和交流，可以充分了解学员的培训需求和关注重点，避免培训内容前后撞车。还能调动人员的学习热情，让其带着问题来上课，培训效果也会明显提高。
培训讲师：
讲师是培训成功的主要保障，讲师请不好，整个培训就可能砸锅。曾经出现过讲师讲课不到几小时就被赶下台的情况。现在讲师良莠不齐，没有接触就签约将冒很大风险。因此，培训前对讲师的考察至关重要，考察主要包括：讲师的讲课风格、特色是否被学员接受；讲师的讲课技巧、现场控制能力是否娴熟；讲师的阅历、专业知识是否丰富；讲师的人品、工作态度是否值得尊敬等等。考察主要通过听讲师试讲，征询其客户意见，专业媒体报道、朋友推荐等方式。
现在讲师基本上遵循“优质优价”的市场价值规律，对企业来说，如果既想让培训效果好，成本投入又小，这是很难两全其美的。一些企业常常发生这样的情况：请一个蹩脚的讲师，虽然培训费下来了，但培训效果也随之而降，从投入的时间成本、人工成本、机会成本等总成本考虑，是得不偿失的。
讲师的挑选是个比较费神的事情，随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个比较好的解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。
培训方法：
培训过程中，有些讲师虽然内容充实，但是讲课形式呆板、照本宣科、满堂灌，结果讲的学员哈欠连天，效果自然大打折扣。这主要是因为讲师没有掌握成人学习的特点。成人学习有几个特点：一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此培训除原理讲授外，还要结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用，这样的培训才会受欢迎。因此，与讲师沟通培训方法也是培训规划的重要内容。
信息反馈：
培训组织者掌握的信息如培训对象、调查内容等，都要及时反馈培训机构或讲师，以便他们进行相应准备。同时，对培训机构或讲师发过来的课程、讲义等，也要认真审核，对其中不清楚、不适合的地方，及时要求对方修改。
在反馈过程中，了解讲师是否充分准备也非常重要，有些讲师很有名气，感觉课程驾轻就熟，已讲了几百遍，闭着眼睛也能讲，但没有根据企业的情况去准备，讲课效果也可能不佳。因此一定要求讲师针对本企业具体情况进行充分准备。
同时，时间安排也同样重要，尤其要避免培训快开始了，才匆匆忙忙找讲师，准备资料，结果搞的非常被动，效果自然也好不了。由于优秀讲师的时间都很紧张，为保证培训效果，这方面工作要提前进行。根据经验，企业提前两—三个月安排课程，基本上可确保培训顺利实施。培训规划是一个比较费时费力的工作，但磨刀不误砍柴工，培训准备越充分，培训成功的概率就越高。
二、培训组织准备：
培训课程规划被上级通过后，培训就进入了倒计时的准备阶段，通常此阶段是在培训开始前一周至十天左右，此时事情繁杂琐碎，面面俱到，也非常容易出错，一时疏忽，都有可能导致培训达不到应有的效果，因此要格外谨慎。
组建培训项目小组：
在准备阶段成立项目小组，主要是协调培训中的各项工作安排，确保培训如期、圆满的进行。项目小组人员组成一般为：人力资源部主管、培训专员、培训讲师、支持部门、相关部门主管、受训人员代表。如果公司请外部咨询公司培训，小组人员还包括咨询公司代表。
项目小组的分工通常如下所示：
召开培训动员会议：
成立项目小组后，就需要组织相关人员召开动员会，进行项目总动员，主要是强调培训的意义，总结培训规划阶段工作，同时对所有培训准备事项进行具体安排，把工作落实每一个人的身上，这是培训前非常重要的一个步骤。
进行培训各类事项准备：
具体的培训实施准备细则和注意事项如下表所示：
三、培训现场组织：
万事具备之后，培训就开始了，作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有：
培训沟通协调：
在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有：
加强学员兴奋点：如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。
把握主题方向：培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。
把握课程松紧度：培训过程中，如果出现两天的课程，半天才讲了一小段，学员反映拖沓、节奏慢；或者学员反映讲课太快，跟不上讲师的速度时，就需要提醒讲师调整时间和节奏，按学员接受的速度进行。
协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。
现场气氛烘托：
安排几个“托”，：培训时如果课堂气氛沉闷、学员哈欠连天；或者学员演练不配合，造成冷场，培训组织者就要与讲师协调，用互动形式使现场气氛活跃。可以先安排几个“托”，让其在培训中积极配合，以此带动其他学员的参与热情。
带头参与活动：组织者要善于烘托气氛，除了安排别人热场外，自己也要积极投入，用适当的提问、带头参与活动、复述讲师的要点等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好。另外，还要及时帮助讲师处理培训中出现的尴尬问题。
现场应急补救：
作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。
常见的培训应急措施：
培训后勤安排：
在培训过程中，现场的各种后勤安排也必不可少，如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。
四、培训跟踪应用：
培训不是简单的上完课就了事，而且一次培训也不能解决所有问题。做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。
检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。
把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。
培训效果跟踪，培训一段时间之后，培训组织者就需要对培训效果进行跟踪评估，针对学员在培训实施中出现的问题及时反馈培训机构或讲师，让其及时解决。如提供相应工具、培训回访或提供第二次强化培训等。
讲师培训总结范文3
随着时代的发展，企业越来越重视兼职教师伍的培养。为了从源头上盘活兼职教师资源，带动企业内部学习氛围，招商银行自2013年起设计实施了“金牌讲师”实战演练赛。该项目运用“赛训结合”的创新方式，融入了企业MOOC学习、社群学习、工作坊集训、在岗历练、实战比赛等多种培训方法。
如今的“金牌讲师”实战演练赛已是招商银行内部兼职教师培养的标杆项目，连续四届主导该项目的负责人、招银大学教务管理室主管陈凡表示：“比赛能够引发大家的兴趣，但‘赛’不是目的，而是培训的一种方式，同时这种培训应该是分层次、分阶段的。”
将比赛设计为分层培训
《培训》：基于组织实施了四届“金牌讲师”实战演练赛的经验，您认为赛训结合的项目通常具备怎样的特点？
陈凡：我们的赛训结合项目是一种分层次的培训，三个层级分别对应初赛、复赛、决赛阶段。
第一层，初赛时我们对全行所有兼职教师进行培训，分为两种形式。一种是用电子化的在线形式，其中课件根据总行统一的要求和标准而制订；另一种是集中面授，要求分行和总行的各个部门对兼职教师进行培训。
第二层，复赛时加强“赛”与“训”的结合。对于企业的员工而言，如果没有要求最终的成果产出，就不容易调动其积极性。因此我们在设计复赛时要求选手产出课件来参与比赛，同时对其课程开发技能进行辅导。
第三层，决赛注重台上的展现。尽管复赛时也需要讲师上台，但当时重点不在于此。决赛中希望能更多地看到选手在台上展现的部分，我们也会给选手提供关于演讲呈现方面更深入的培训。选手可以基于场景进行练习，掌握更多实用的技能。
总体来说，这种分层次并且鼓励所有兼职教师都参与的培训，就是我们赛训结合项目最大的特点。
《培训》：在设计赛训结合项目的时候应当注意哪些要素？
陈凡：我认为这和普通培训项目所需注意的要素有类似之处。
其一，你要想清楚目的是什么，再为了这个目的去设计。以“金牌讲师”为例，我们过去遇到一个困难――只能针对几十个或者两三百个兼职教师做培训，难以复制和标准化，为了解决这个问题，我们想到运用赛训结合的方式。然而，在每个阶段，我们想要达成的目标都不一样，设计时更需下一番功夫。比如初赛启动时的目标是希望更多人参与，我们就要引入话题进行宣传，同时整体VI设计和课程安排都要标准化。
其二，项目设计存在资源方面的限制。有时候，我们想达到一个目标，但缺乏相关资源，难以实现，无所适从。这需要明确抓住怎样的资源来牵动项目，即“抓手”的选取，对我们整合资源的能力提出了挑战。金牌讲师项目最初只是针对个人的平台――“给全行的兼职教师一个展现自己的舞台”；第二年，分行发现参加该项目不仅能够培养讲师，还从中获得了荣誉，进而将资源从个人整合到了分行；第三届和第四届，我们从总行的业务条线切入，因为发现总行相比分行是更有力的“抓手”。例如，总行有一些新的产品要，进行全行推广，这些新产品的培训课程需要开发。我们及时抓住了这样的需求，以其为牵引，通过知识众筹的方式，让分行所有相关业务条线的人都参与进来。
其三，需要策划从头至尾的宣传方案。和一个投入市场的产品一样，在每一阶段都需要大家对产品进行不同角度的认知，在宣传上也要有不同的策略。金牌讲师在启动环节时，需要吸引大家的注意，我们采取了活泼的非官方宣传渠道与较为正式的政策这两种形式；在项目中期，全行的员工、兼职教师、各条线领导都希望看到这个过程中展现的成果，因而宣传重点以成果展示为主，包括个人成绩等；最后，项目结束时，我们会用不同的形式去回顾，通过案例、课程来达到宣传效果。
其四，把握准项目运营中的关键节点非常重要。这种大规模的项目里，我们对接的部门和涉及的人员都非常多，因而必须明确每一个环节每一个人的职责，保证顺利度过关键节点。
其五，在设计项目时，应当考虑项目投资者的想法。我们需要清楚提供资源的组织部门更关注什么内容，并且和项目的目标进行匹配。
《培训》：除了与普通学习项目类似的这五方面，赛训结合项目的设计还有哪些较为特殊的要点？
陈凡：最特殊的就是“赛”的部分。加入“赛制”环节是赛训结合项目的独特之处，而且整个赛程的时间跨度比较长，阶段分明，我们需要让每个阶段都保持热度。
除此之外，赛制涉及的评分标准也与普通项目有所区别。例如，金牌讲师项目涉及的评分内容不但包括选手开发的课程，还有讲课的呈现，即“评课、评人、评组织”。由于赛制是分阶段分层级的，评分也是一个累计的过程，而并非只评某一阶段的课程。根据每阶段不同的目标，评分的侧重也有所不同。复赛当中，我们比较看重课程成果，所以是“以课选人”；之后就需要基于这个人本身来进行评价，包括但不限于他的课程开发能力、演讲能力等。
赛与训碰撞 先培训再PK
《培训》：“赛”与“训”是项目的两大重点，应当怎样使二者高效融合，相辅相成？
陈凡：最重要的是不能生硬地将赛和训简单堆砌到一起。过去我们也办过技能大赛，之后发现尽管参赛者的技能在短时间有所突破，但比赛的热度过去之后，整体效果有限。我们开始逐步探索，是否可以将培训、培养等方式导入大赛当中。导入的过程中，赛程每个阶段的培养目标必须明确，便于匹配相关主题的课程。如果培训内容和某个阶段的主题无关，那么参赛者的热情和意愿也不会高涨，自然无法取得理想的效果。将员工需求、赛程目标、相应培训主题统一起来，是赛训结合很好的方式。
《培训》：招银的金牌讲师项目在各个阶段的实施当中，是如何做好赛与训的结合的？
陈凡：我们每个阶段都有培训加比赛，先培训再PK。
初赛的培训包括线上和线下两种形式，培训后由分行在内部进行比赛选拔，让参赛者讲课，获胜者可进入复赛；复赛阶段，先_展2～3天的课程开发培训，最后一天针对讲课进行比赛；决赛也是如此。
每个阶段当中，我们都会安排线上的辅导，以及对参赛者的课题的反馈。比如一名参赛者在分行开发了一个课题并且进入了复赛，但是这只能代表他在分行某一条线的最高水平和认知，他自己无法和总行相对接，不知道能否满足出题人的要求。此时我们就会在培训时将总行的出题人请到集训现场，对参赛者进行现场反馈。
另外，每一次参赛者完成了稿件，我们除了请招银大学的专家对其筛选，还会请相关条线的专家给出评审意见，结合二者评价再作判断。这一过程不但是课程方面的辅导，还有助于参赛者对业务的理解和学习。
《培训》：您认为在实施金牌讲师项目时，存在哪些误区，如何规避？
陈凡：一些误区主要存在于对最终成果的应用方面。
首先，我认为不能将赛训结合做成一个“只有热闹没有成果”的活动。应加强对项目成果的应用，否则尽管每年掀起一波热潮却无法沉淀成果，对企业而言最终的产出效果就会不尽人意。例如金牌讲师最初产出的课程和金牌讲师无法进行全行推广，因为是一个分行的水平，对总行的业务条线参与度不高。现在我们由专业条线来出题和把关，使项目产出的课程得以全行推广。
其次，最终产出的课程与讲师之间可以不只是“一对一”的关系。过去，我们一个课程只能由一名讲师主导讲课，现在我们针对每一门课程还会再培养一批认证讲师，帮助课程落地。
伴随业务发展 持续改进赛制
《培训》：金牌讲师实战演练赛已经实施了四届，在这个过程中，无论是整个培训行业还是招商银行本身的业务战略，都发生了一系列变化。您是怎样改进这一项目以适应这些变化的？
陈凡：流程方面，之前一直是初赛、复赛、决赛，从第三届开始我们增加了应用推广阶段，通过课程E化和讲师巡讲，将课程结果更大化。
同时，项目目标也会为了适应和配合业务战略的变化而改变，例如第一届我们只是为了培养和凸显几位金牌讲师，以个人为主，课程从头到尾都是一个老师开发，“以人带课”；现在则是更多以课程产出为主，“以课带人”，由总行条线确定课题，至少聚集三个人作为开发组，在课程中体现出三个人智慧的集合。
赛制当中的评价维度和标准，也要随着要求的不同来重新设计和细化。第四届大赛中，我们所有的评审维度都一样，但是总分是由复赛、线上辅导、决赛等阶段的分数加权平均得来，例如复赛占40%，线上辅导占20%，决赛占40%。
《培训》：之后金牌讲师项目还将继续开展，您准备如何去改进并完善该项目？
陈凡：一方面，我们今年对项目的完善主要在于将赛训结合的内容做得更广一些。这个项目最初启动时大约有两千人参加海选，初赛之后留下三百名讲师，后面依照“120人―80人―40人”的计划来筛选进阶。此时，你会发现有一千多名兼职教师都无法参与到整个活动中。所以今年我们扩大了在线学习的范围，会用一些社群学习的方式将所有兼职教师从头到尾带动起来，让他们参与整个学习过程。
另一方面，我们觉得这个项目推广和落地应用的时间还是比较短。2017年，我们会把应用推广的时间拉长，整体赛制前移。
《培训》：现在有不少企业也在通过比赛的形式去培养人才，覆盖了各个专业条线，基于之前的项目实施经验，您有哪些建议？
讲师培训总结范文4
关键词:煤矿 安全培训 质量
煤矿是高危险行业,安全生产工作非常重要,安全培训是煤矿安全生产经营活动中的一项关键环节,安全培训效果的好坏将直接影响到整个行业的发展。由于我国现阶段煤矿生产技术工艺、装备水平相对落后,安全技术管理工作不完善,专业技术人员缺乏以及煤矿从业人员受教育水平偏低等因素,我国煤矿安全生产现状依然不容乐观。煤矿安全事故频发不仅会造成生命和财产的损失,还会影响到整个行业和国家的形象。解决这个问题,除了加强技术改进和设备研发外,关键还在于要强化安全培训,提高煤矿从业人员的专业技术水平,把安全生产推向一个新水平。
中国矿业大学现为国家安全生产培训一级资质机构、全国煤矿矿长培训中心、中国煤炭行业主体专业远程教育培训基地、江苏省现代制造领域专业技术人才知识更新工程培训基地。长期以来,学校在为我国煤炭工业发展与安全生产培养大批人才的同时,注意依托优质教育资源,广泛开展了各种类型的专题技术的培训和继续教育,煤炭行业先后来校参加培训的技术人员数以万计,形成了一整套科学高效的行业技术人员培训与管理体系。2011年学校成功举办了九期由国家安全生产监督管理总局和国家煤矿安全监察局共同主办的全国煤矿总工程师安全培训班。
1、合理的培训课程是提高煤矿安全培训质量的基础
作为国家安全生产培训一级资质机构,我们在制定培训方案前,都会与参训方进行反复的沟通,对参训方的需求进行充分的调研。在此基础上,根据其参训目的、参训人员的层次和预期要达到的培训效果,量身定制具有针对性的培训教学计划与课程大纲,因材施教,以求达到最好的培训效果。
鉴于参加全国煤矿总工程师安全培训班的学员都是国有重点煤矿企业、大型矿井的正副总工程师,他们的知识层次、工作经验及学历水平都相对较高,所以不适合只向他们讲授一些基础知识,而是需要让他们了解更多新理论、新技术、新工艺方面的内容,这样我们将每期培训的计划分为“三大模块”。一是“视野开拓”:由院士、知名专家、国家行业主管部门负责人讲授,主要内容是与煤炭发展相关的新理论、新技术、新成果与行业发展趋势;二是《煤矿总工程师技术手册》培训:邀请《手册》主要编写人员,围绕《手册》内容进行讲述;三是“总工程师论坛”:为参训学员相互交流与学习提供平台。这样的培训计划得到了参训学员的认可,他们纷纷表示通过培训能够获得适用的新知识,学到了可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术,并希望今后能够经常参加这样的培训。
2、完备的师资队伍是提高煤矿安全培训质量的关键
培训教师在安全培训中承担着讲授知识,传授技能的重任。要想使培训工作得以顺利开展并能切实起到实效,必须要先建立起一支兼备专业理论和实践经验的教师队伍。并且要根据行业的现状,并注意取长补短,加强教师能力训练,以适应新形势对安全培训的要求。
2011年全国煤矿总工程师安全培训工程授课教师均为《煤矿总工程师技术手册》主要编写人员。中国矿业大学从参与编写人员中选出具有丰富教学、科研实践经验的教授进行授课。每期培训班结束,我们都发放教师教学情况调查表,对每位授课老师业务水平、教学态度和教学效果进行评价。通过对前九期858份有效调查问卷的统计显示,在2011年九期总工程师培训班95人次授课中,学员对授课专家的总体教学质量评价（评价分为优、良、中、差四个等级）中,优良率为99.9%,其中优秀率为86.9%。
3、灵活的教学形式是提高煤矿安全培训质量的纽带
“问渠那得清如许,为有源头活水来”,把握好培训教学这个源头,才能够源源不断地培养出大批的高素质人才。在安全培训过程中要充分重视教学方法的研究与利用,做到以技术培训为主线,传授知识与培训能力最大限度地相结合,把理论培训和实践能力培训紧密联系起来,采用先进的教学模式,利用现代化的电子课件、视频、网络等技术手段开展安全培训工作,让参训学员能够真正有效地把学到的知识转化为实际工作能力。
在2011年煤矿总工程师安全培训中,我们要求授课专家采取“?三·一教学模式”,即老师讲授三学时,课堂讨论一学时。教师在集中讲授相关培训内容后,教师和学员就所学内容及学员在实践中所遇问题随堂进行双向互动交流,即学员带着自己工作上的疑问,在课堂上以提问、讨论等多种形式进行细致的交流,这种互动式教学方式不仅发挥了传统教学方法的不可替代性,也充分调动了学员学习、思考的积极性和主动性。真正实现了教师主导作用与学员主体作用的有机结合。此外,案例教学与直观教学相结合也是本次培训的一大特色,比如陈国新司长的“煤炭典型事故案例分析”,就是围绕一些发生在煤矿上的典型事故案例来和学员具体分析一些事故发生的前因后果,并结合一些珍贵的事故现场视频,让学员身临其境,迅速抓住学员的注意力,使学员切身体会到事故所带来的巨大灾难性后果,进一步增强安全工作的使命感,不少学员在听完陈司长的讲课后,纷纷表示受到很大的震撼。讲授式与互动式教学相结合,激发学员的积极性与主动性;案例教学与直观教学相结合,增强培训的感染力与吸引力。
讲师培训总结范文5
关于培训助教的问题
做内部讲师时，看到请来的讲师都带助教，觉得这就是行规了。后来做专业讲师才明白，对于专业讲师来说，既然接下了这一单，就要以客户为中心，让客户满意。讲师带助教是为了照顾自己，照顾学员，安排培训场地等。助教的这些工作，增加企业的费用不说，有时还造成对培训现场的干扰。尤其是漂亮的助教，在授课时站起来，帮讲师发一些材料、倒水、甚至帮讲师电脑翻页，学员的学习就会被干扰。现场只一个人是焦点，当讲师讲述时，这个人就是讲师，当学员研讨时，这个人就是学员，而不是什么助教。讲师自己不能搞定住宿吗？为什么要助教？讲师自己不能布置会场吗？为什么要助教？讲师自己不能分发材料吗？为什么要助教？
作为专业讲师，只要接下了这一单，就有足够的信心把课上好，就有能力，避免一些场地和学员的干扰。当然，如果考虑到与客户沟通，如果是客户要求，使用助教也是可以理解的。但凡是频繁使用助教的讲师，都是初级讲师。
专业讲师是独行侠，匆匆地我来了，匆匆地我又走了。
关于大白纸的问题
和我第一次合作的培训公司，大多很奇怪，因为我发给他们的“培训须知”文件中，要求他们每天准备50张大白纸。他们会问我是否是发给学员做讨论的？我说这是一方面。另一方面，我要把字写在大白纸上。而不是白板上。写在白扳上的字，只有擦掉，才好写新字，浪费时间不说，还不方便讲师带领学员回顾课程。
写在张大白纸上，好处就太多了。大白纸比光滑的白板吃笔，写的畅快，学员看着舒服。写在大白纸上，课间张贴在教室的墙壁上，以便营造学习的气氛。培训结束后，讲师把大白纸带走，还可以回顾和总结课程。
所以凡是不使用大白纸的讲师，都是初级讲师。
关于投影仪的问题
初级讲师对投影仪有依赖，认为投影仪很重要，一但没电了，或投影仪坏了，课就没法上了。但在电脑和投影仪发明以前，也就是20年以前，培训师是怎么上课的？这些讲师把投影仪当成了，整个培训现场的核心，讲师的作用是讲解投影仪上的问题。
其实投影仪等高科技设备，只是工具，课程都在讲师的脑子里。投影仪上只是结论，和引导学员的片段，关键还是利用大白纸的讲师。培训现场，讲师比大白纸重要，大白纸比投影仪重要。讲师、讲师写的字、学员研讨的结果，才是整个培训现场的核心，要不要讲师这个活人做什么？没电了，投影仪不能用了，讲师怎么办？
凡是离不开投影仪的讲师，都是初级讲师。
关于学员教材的问题
大多数讲师发给学员的教材，都是讲师教材的缩写版，PPT文件的节选，不同的是学员教材比讲师教材少几页而已。学员讲义上，左边三个带边框的PPT片子，右边是一些横线，方便学员记录。更有的讲师授课时，告诉学员：大家手上的教材是参考资料，是给大家课后阅读的。学员立马昏了，授课不用，那发给我们做什么？不管是缩写版，还是参考资料，这样的教材是典型的讲授式教材，非常不利于，讲师引导学员。
缩写版的学员教材，学员一看就明白了，聪明的学员甚至知道讲师下一句要说什么，怎么可能好好听讲？讲师也剥夺了学员思考的权利！缩写版的教材，让学员很有安全感，讲师也很有安全感，但思想的碰撞少了，怎么能很好的学习？
所以专业的学员教材，要在讲师教材的基础上，另外开发，讲师要用教材引导学员，让学员自己得出结论，达成培训目的。
讲师培训总结范文6
首先，课程要有优良的理论体系和框架。
所谓前人种树，后人乘凉，大师们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。就象普遍适用的马列主义一样，基本上是真理。讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说德鲁克和科特勒，这是所谓的正道。
出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。
其次，讲师要有丰富的相关实践经验。马列主义是普遍适用的真理，也要和中国革命的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。
第三，讲师要有丰富的案例。案例比故事和游戏，更贴近学员的日常工作。把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。总之案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。
第四条最重要，也是最难做到的。那就是要求讲师对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有这个讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。
以上说的都是课程内容，其实授课技巧和课程内容同样重要。同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。所以第五个是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。
