铁道实训总结范文1
【关键词】高职教育 办学特色 理念 践行
【中图分类号】G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2013）12C-0072-03
高职教育作为承上启下的教育层次，目前其规模已占据全国高等教育的半壁江山。高职院校如何在构建新的现代职业教育体系的进程中，使自身充满生命力和发展后劲，这是值得每个高职院校认真研究的课题。柳州铁道职业技术学院突出应用研究技术服务的属性，科学定位合理规划，确立了创建特色高职学院的目标，树立了“强调服务、强抓质量、强固技能、强化特色”的办学理念，形成科学基础、实践能力、人文素养相融合的人才培养特色，把学校办出水平办出特色，使学校在加快我国现代职业教育发展过程中充满活力。
一、“强调服务”的理念与践行
强调服务是职业教育的根本，柳州铁道职业技术学院主要从以下方面着手。
（一）为社会服务的教育定位。服务经济发展方式转变和产业结构调整要求，构建体现终身教育理念的现代职业教育体系，是《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中明确指出的。将现代职业教育体系建设纳入经济社会和产业发展规划是政府的职责，坚持以服务为宗旨、以就业为导向，走产学研结合发展道路是高等职业教育的办学方针。柳州铁道职业技术学院将办学定位明确为：依托行业（铁路），校企合作，立足广西，辐射全国。服务区域经济发展，对接产业结构调整和升级；服务轨道交通发展，对接高铁建设，以行业专业群模式布局，以技术类型专业群模式开展专业建设，努力建成区域领先、特色鲜明、应用型的示范高职学院。
（二）为企业服务的专业设置。高职院校要为现代产业体系需要的人才设计培养培训方案，开展应用研究和技术开发，开设和建设行业期盼企业急需的对口专业。柳州铁道职业技术学院确定的专业方向有五大类，以铁路运输专业群、城市轨道交通专业群为行业特色，服务于区域经济发展；以电子信息专业群、汽车装备与机械制造专业群、土建工程专业群为优势，服务于市域经济发展。专业总数保持在30个上下，以15～20个专业实施中高职专业课程衔接，以3～6个铁路特色专业试办应用型本科，畅通技术技能型人才培养的立交桥。
（三）为岗位服务的课程选择。校企合作的根本一定是从企业的需求出发，柳州铁道职业技术学院与企业就具体岗位对接专业，共同制定人才培养方案。就课程内容、授课方式、现场教学和授课人要求深入交换意见，逐渐形成了“以岗导学”的课程设定原则：与职业岗位（群）需求对接，推导出上岗员工必须掌握的知识、技能和素质，推导出课程内容、开课体系和教学形式，按知识的相关性以项目的形式开发成课程模块，推导出便于学生掌握知识、实训自测，利于技能比武、鉴定评价的课程运行方案。
（四）为就业服务的学训体系。高职院校的课程设计、教学计划、实训体系及总体人才培养方案，必须为毕业生专业对口的高质量就业着想，企业要有发展远见和社会责任，主动将职业院校视为企业自身的必要部分，就订单培养、技能鉴定、顶岗实习、合格就业拿出人力资源落实方案；职业院校要果敢突破传统教学框架，要在凸显学训内容、实训环境、操作过程、岗位职责的职业性、实践性和开放性上下工夫，在实践课程、技能训练、生产实习、技能考核等方面建立行业认证、企业认同，学院执行的教学、实训和过程管理运行体系。
二、“强抓质量”的理念与践行
强抓质量是职业教育的生命，柳州铁道职业技术学院主要从以下方面着手。
（一）抓规模质量。社会需求是建设规模的根本，随着高速铁路带来的铁路建设蓬勃发展，铁路职业院校迎来了快速发展的又一次春天。柳州铁道职业技术学院全日制高职生人数从6000人直至8000人，2013年新生入校则达9000人规模。随着专业教师的不断引入，教学团队水平持续提高；新校区1000亩校园，28万平方米的建筑面积进入最后的建设阶段，学院建设发展进入了快车道。然而合理的规模是质量保证的必要条件，学校在调整“十二五”发展规划时作了理性的分析，规模指标确定为：教学系、部、分院设置10～12个，全日制高职在校生10000人左右，继续教育培训规模8000人次，争取3个以上的特色骨干专业升本成功，实现应用本科专业招收首届学生。
（二）抓结构质量。职业教育就业是导向，职业院校开办专业直接关系就业。柳州铁道职业技术学院“十二五”规划对专业建设要求是：形成以铁路行业为背景“1”完成“N”个铁路骨干专业的布局，我们称“1+N”铁路专业群模式；以若干服务区域经济的专业“N”围绕一个相同技术类型的铁路骨干专业“1”开展的专业群建设，我们称“N+1”技术类型专业群模式。将“1+N”铁路专业群布局规模控制在铁路建设发展需要的范围，把铁道运营管理、铁道信号控制、铁道机车车辆、电气化铁道技术、通信技术、铁道工程技术等铁路特色骨干专业建设成国内领先水平，实现专业升本。辐射带动6个左右的“N+1”技术类型专业群建设，专业总数保持在30个左右，形成一个两层行星运行专业建设模型。既满足行业需求的专业结构配置，又满足区域经济发展专业的匹配设置，也满足学院同研共进的技术类型专业群建设格局，从而保持了专业建设的行业、社会依从度和质量要求。
（三）抓教学质量。2008年柳州铁道职业技术学院在教育部高职高专院校人才培养工作水平评估中获得“优秀”结论；2009年被确定为广西示范性高职学院重点培育单位；2010年被授予广西示范性高职学院称号，三年三个台阶实现了柳州铁道职业技术学院的阶段性办学目标。2013年学院又被广西教育厅确定为“2013年广西特色高校建设项目立项建设高校”，新的目标更高的要求，我们对照人才培养模式、专业领先、教学改革、课程体系建设、信息化建设、技术服务和科技创新等方面，居行业或区域领先水平的质量标准，制订方案开展质量工程建设。实施科技创新培育工程，制定科技创新成果培育实施办法，与合作企业明确技术攻关课题联合开发，激发教师科技创新、技术服务热情，取得一批有社会服务价值的科技创新成果。继续实施教学名师工程，遴选培养对象，增加专项经费，改善教改环境，引进和培养并举，以高水平名师带动和引领教师团队建设。抓师资队伍整体能力提升、全面水平提高，实现教学质量的可控和高标准。
（二）急企所急的伺服职责。从南宁铁路局的用人需求出发，柳州铁道职业技术学院从2010级非铁路专业学生中转铁路专业组成半订单班19个共计900多人。与6个铁路专业学生一起近2000人的2013届毕业生，仍不能满足铁路用人的旺盛需求，南宁铁路局还从其他高校招收非铁路专业学生1200多人弥补不足，但非铁路专业的毕业生是不符合铁路企业用人规定的。柳州铁道职业技术学院急企业之所急，把这件事当做对柳州铁道职业技术学院服务企业能力的一次考验，学院领导专题研究果断决策，决定针对性开展岗前培训，组成上岗培训班15个，教学地点分别在南宁、柳州的四个不同的教学地点。完成这一任务的难度非常大，要解决专业教师不够，教学要多地往返，实训设施、基地使用不方便等难题。学院精心安排，与相关单位、站段多方配合，协调校内外实训基地使用，课任老师克服各种困难，很好地满足了这项特殊的企业需求。2013年仅8个月柳州铁道职业技术学院就为南宁铁路局完成各类在职职工培训、鉴定7600多人次，涵盖车机工电辆供各铁路岗位工种，为路局高效安全生产尽责解忧，得到了铁路企业高度评价。
（三）产学双惠的校企合作。在自控、电子、机电、物流、经济类专业，柳州铁道职业技术学院主动联系相关对口的企业，聘请企业技术领导、岗位技术骨干，共同组建了产学合作促进会。产学合作促进会以会员制形式运行，由各教学系成立专业建设委员会，每年根据不同企业生产周期，各专业教师深入合作企业交流研讨，吸纳企业的技改成果，充实教学内容改革教学方法调整教学方案。柳州铁道职业技术学院还与广西耐力工贸有限公司共同组建经济实体――柳州市绿岛汽车钣喷美容中心；与五菱汽车有限公司合作，在学院建设了公司培训中心；与广西春茂电气自动化工程公司合作，共建校内工业产品生产线；与柳州达迪电子产品有限责任公司合作，在企业由学院投入建设一个电子产品封装生产车间。企业全盘负责生产经营，学院要求教师、学生参与企业生产完成顶岗实习、实训项目，校企双方实行分理制度。柳州铁道职业技术学院还分别与中国电信和中国联通柳州分公司等企业建立了校企联盟关系，签订联盟协议。协议明确企业应接纳学生顶岗实习、毕业生就业、提供企业实用设备，共建实训基地中的专项实训室。学院为企业提供职工技术培训，合作开展应用技术研究和推广，也为企业拓展业务增加用户开展社会服务。
（四）科技引领的社会服务。校企合作的深入推进，不仅提高了高职院校教学团队的整体水平和高技能人才培养的质量，更突出的是提升了高职院校的社会服务能力。2013年柳州铁道职业技术学院首届科技节暨科技服务成果展的主题为“崇尚科技 实践创新”，共推介展出发明创造、技术服务成果和学生技能竞赛获奖作品近百件，其中已授权、受理和申请专利项目的作品40多件。精选出“高速铁路动车组模拟驾驶培训系统”、“高铁列车控制仿真实训系统”、“ 电控汽车发动机多功能教学台架”等4项发明创造成果，参展第二届广西发明创造成果展览交易会，得到了专家的认可企业的青睐，达成了多项为企业提供服务、培训的项目。近年来柳州铁道职业技术学院依托多种校企合作平台、实施各种校企合作方案，在人才培养过程中主动融入铁路建设、轨道交通行业发展和区域经济建设之中。形成了 “项目合作，成果转化”、“任务承担，服务企业”、“职工培训，技术输出”、“行业指导，融入企业”、“强固技能，校企对接”等特色社会服务形式。
总之，柳州铁道职业技术学院努力在特色高校建设过程中，重点建成若干社会需求匹配度高的行业特色专业群，推动校企合作的体制机制创新，构建科学基础、实践能力、人文素养融合发展的特色人才培养模式。对接铁路、轨道交通、区域产业、地方经济建设的需求，贴近服务广西高铁建设、北部湾经济战略和柳州重大项目，确实提升了柳州铁道职业技术学院服务铁路、轨道交通建设和广西区域经济转型快速发展的能力。
铁道实训总结范文2
大秦铁路股份有限公司太原职工培训基地山西太原300000
摘要院随着铁路的高速发展，各种新技术、新设备在铁路运输生产中得到使用，不断提高职工的素质成为铁路发展迫切需要解决的问题。对职工培训工作提出了新的要求和挑战，同时也为职教工作的发展创造了新机遇。作为班级管理工作主体的班主任，要想适应铁路发展的需要，就要不断学习，不断思考，不断总结，在实践中去探索、总结行之有效的管理方法和经验。
关键词 院职工教育；班级管理；班主任
1 明确铁路职工培训教育的特点
1.1 注意培训学员的双重身份。首先，参培学员是一名铁路职工，他们享有铁路职工的权利和义务，同时也必须要严格执行铁路的各项纪律和制度。其次，参加培训的学员，必须严格执行学校的纪律，按照学校的制度要求来进行学习。
1.2 在进行培训教育的时候必须要充分考虑到参加培训人员层次复杂。学员来自全局的各个基层单位，年龄层次和学历层次的跨度都非常大。有20 多岁刚入路的新职员工，也有已经工作30 多年50 多岁的老铁路、老师傅；有大中专院校毕业的高科技人才，也有初中毕业的工人师傅。作为班主任在面对不同学员的时候，不能用单一简单的方式处理问题，要充分考虑他们之间的不同，才能使班级管理工作正常顺利的进行。
1.3 培训时间长短不一。根据培训任务的不同，学员的在校时间也是不一样的。有的培训班需要半年左右的时间，而有的培训班只有短短的一两天。班主任要根据培训班的具体情况特点，及时调整自己的工作重点、重心，运用合理的教育管理方法，来完成自己的工作任务。
2 注重班主任的选拔任用
职工教育培训中面对的是在铁路基层一线工作的职工，因此要根据他们社会工作经历比较丰富、思想认识已经定型，并且自尊心比较强的特点有针对性的进行培训教育管理。面对这种特定情况，笔者认为在班主任的选拔任用方面，应该从以下几个方面考虑：2.1 要有渊博的知识和扎实的工作能力。“给人一碗水，自己必须准备一桶水”。由于参加培训的学员都是铁路的职工，接触的范围非常广泛，所以和他们进行沟通的时候所涉及的范围也非常广，要进行教育管理就必须从不同的方面有针对性地进行教育，这就对班主任提出了更高的要求，必须不断地充实自己的知识结构和知识范围。
2.2 要有深厚的道德修养和高尚的人格魅力。学员的社会经历比较丰富，只有当班主任自律自信、自尊自爱的人格魅力使学员深深折服时，他们才能真正配合教师的班级管理工作。教师的良好风范能增强对学员的吸引力，有了这个吸引力，学员才乐意从情感上接纳老师。自尊而不自负、自爱而不自封、自强而不蛮干、自信而不盲动，举止得体、儒雅可亲、刚正不阿、一身正气正是教师人格魅力之所在。
3 落实班主任工作考核制度
班主任工作要取得实效，队伍建设是关键，制度建设是先导。班主任的工作考核制度是班主任工作有序完成的保证，是多年班级管理工作经验的积累总结。“没有规矩不成方圆”，只有严格执行班主任工作考核制度，才能将班主任的工作落实到每一天、每一个点上，才能保证班级工作、教学秩序的顺利有序进行。为了保证培训期间班级管理工作的进行，我们从班主任的到岗到位、班主任的工作流程、班主任的检查考核、班级管理的检查考核等各个方面进行全面的考核。为了满足铁路发展的新要求，我们在工作中不断完善班主任考核制度，努力满足铁路职工培训教育管理工作的实际需要。
4 扎实做好班级管理工作
班级是我们培训教育和管理的基本单位，也是班主任进行教育管理工作的依靠力量和组织保证。通过自己的努力工作，在短短的培训时间里让每一期培训班学员，对自己的本职工作有所感悟、有所提高，并能通过这次培训教育去影响和教育自己身边的每一个人，这就真正达到了我们培训教育的目的。
4.1 培养正确的舆论。正确舆论是一种巨大的教育力量，一个班级形成了正确舆论，这个班集体也就基本形成，因此班主任必须重视正确舆论的培养。铁路职工培训教育工作的正确舆论就是我们铁路的发展形势、路局的政策法规、培训教育的规范要求。从学员培训开始，我们作为班主任就要积极主动承担起正确舆论的引导工作，将学员从思想上统一到铁路发展需求的轨道上来，让学员充分认识到铁路发展的新形势，正确认识培训的重要意义。当班集体形成了正确的舆论，这个集体将成为宣传积极思想的载体，将通过他们传播到铁路运输的各个岗位，为铁路发展提供正能量。
4.2 积极主动的工作。由于职教培训工作的特殊性，有很多班级的培训时间相对较短，但我们班主任工作不应该是被动的、盲目的，而应该是主动的、有计划的。在每一期培训班开始的时候，就要了解班级学员的基本情况，掌握培训的重点，制订工作计划，使培训工作能够有条不紊地进行。在培训过程中，要主动深入学员中，积极主动与他们沟通交流，掌握学员们的思想动态与实际需要，有针对性的进行教育管理。4.3 认真做好工作总结。每承担一次班主任工作任务，就是一次学习的机会，都是一次提高的机会。只有在平时的工作中不断总结积累经验，才能发现自身的不足，提高工作水平。为此，作为班主任一定要养成做工作总结的良好习惯，平时就将在班主任工作中遇到的问题与解决方法、效果，管理过程中的心得体会，随时记载下来。内容可以是全面性的，也可以是专题性的，不仅要记述班主任教育工作的过程，还应探索班主任工作的规律，从教育理论的高度总结经验教训，提出改进措施。
5 加强班主任的培训交流学习
现阶段，在铁路职教工作岗位担任班主任工作的大部分都不是师范院校毕业的，很多都是凭多年的班级管理经验进行工作，缺乏有关班主任专业理论知识的指导。因此，为了满足铁路快速发展形势的需要，必须在加强铁路发展和政策学习的前提下，强化班主任工作理论的学习交流。
铁道实训总结范文3
[关键词]铁道通信信号；实训基地；探索与实践
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.15.209
铁道通信信号为铁路特有专业，培养的铁路信号工属于铁路特有职业（工种）。2008年5月，武汉铁路职业技术学院该专业实训基地被确定为省级实训基地建设项目。期间，以国家示范院建设为契机，依托“湖北轨道交通职业教育集团”，圆满完成了实训基地建设各项任务。2012年6月，该实训基地被确定为“湖北省高等职业教育实训基地”。
1 专业办学定位
1.1 培养对象
本专业主要面向国有铁路，地方铁路，城际铁路，地铁、轻轨企事业单位，培养在生产、管理、服务第一线能从事轨道信号设备的维护、管理，安装施工及应用开发工作，具有基本的专业技术理论知识、应用能力、良好职业道德和职业生涯发展基础，德智体美全面发展的高技能人才。本实训基地面向铁道通信信号专业、城市轨道交通控制专业两个专业的实践教学；面向铁路信号工职业技能鉴定的培训及考证工作；面向铁道部及各铁路局技术骨干及职工培训工作。
1.2 人才需求
根据我国《中长期铁路网规划》，到2020年，全国铁路营业里程将达10万N，主要繁忙干线均实现客货分线，复线率和电气化率均达到50%，客运专线达到1.2万N以上。对铁道通信信号专业高技能人才数需求量为3～5人/公里，4万公里线路的建成对本专业人才的需求将达到12万～20万人。
1.3 就业率及就业方向
近年来，武汉铁路职业技术学院铁道通信信号专业毕业生就业质量良好。在2010年全省高职高专就业率最高的5个专业中，武汉铁路职业技术学院电气化铁道技术、高速铁路工程及维护技术、铁道通信信号三个专业同时入选。2010年，武汉铁路职业技术学院荣获全国高校就业50强荣誉称号。
1.4 合作培养
为更好地培养能适应企业需要的应用型人才，我院铁道通信信号专业与武汉铁路局、武汉地铁等企业签有联合办学协议，积极开展双主体订单班高技能人才培养。同时，该专业承担了原铁道部电务监察、高级信号工等技术骨干培训工作。
2 专业及基地办学条件和基本情况
2.1 专业设置情况
武汉铁路职业技术学院1956年建校至今，始终致力于铁路特有专业教育教学，积淀了深厚的专业基础。铁道通信信号专业与铁路企业紧密联系，深度合作，得到了行业的高度认可，为全国铁路信号专业教学指导委员会副主任单位。1999年铁道信号实训基地被郑州铁路局命名为示范演练基地。1999年该专业被命名为铁道部优秀专业；2008年该专业被确定为湖北省高等职业教育重点专业。
2.2 教师结构与建设
在师资队伍建设上，坚持“培养骨干、校企合作、专兼结合”原则，积极拓宽师资队伍的来源渠道。教学团队由16名专任教师、8名企业兼职教师组成。2008年，铁道通信信号教学团队被评为湖北省省级教学团队。
2.3 专业实训基地面积、设备、校外基地及生均教学仪器设备值
校内专业实训基地。以课程体系改革、课程开发与实施为出发点，建成了多个集教学、培训、技能鉴定、生产、技术服务于一体的具有真实岗位环境的共享型、生产性校内实训基地。
3 专业教学改革情况
以工学结合人才培养模式改革、课程体系构建、基于工作过程的课程开发为重点，以生产性实训基地建设为基础，以专兼结合的双师教学团队建设为保障，以专业资源库建设为辅助，以提升专业人才培养质量和社会服务能力为目标，铁道通信信号专业教学改革取得了显著成绩。
3.1 人才培养模式改革
（1）探索并实施“岗位导向、学做一体”工学结合人才培养模式。
（2）以典型工作任务为载体，实施核心课程教学。
（3）人才培养模式的实施。
高技能人才培养分为职业基本能力培养、职业核心能力培养及职业岗位能力培养3个阶段，分别在3个学年中完成。
3.2 课程改革与建设
与武汉铁路局等企业的技术专家联合组建课程开发团队，根据铁道信号技术领域和铁路信号工职业岗位（群）的任职要求，参照铁道部铁路信号工职业资格标准，结合企业岗位技能要求，改革课程体系和教学内容，建立以职业综合能力培养为目标的课程标准，规范课程教学，提高教学质量。
（1）基于铁路信号设备维护工作过程，参照职业岗位任职要求，构建课程体系。突出职业岗位技能培训，把“双证”课程融于教学计划中，使学生在校期间就可考取“中级信号工”职业资格证书。
实践课时比例达到计划课时的50%以上，校内生产性实训达到实践教学的80%。半年以上顶岗实习的比例达到100%。
（2）课程建设。课程的设计与教学实施从基本训练、专业技能训练到职业综合训练（岗前培训认证）循序渐进。
（3）实施以信号设备维护真实任务为载体的教学方法，建立突出职业能力和职业素养的课程标准。
3.3 教学管理改革与质量监控
适应工学结合人才培养模式改革需要，强化“政府、学院、企业”三个结合，突出“管理体系、标准体系、监控体系、评价体系”四项重点，优化教学质量保障体系。
3.4 本基地职业资格鉴定
在基地的建设方案中，参照了铁道通信信号相关的国家职业标准，充分考虑了实训基地设备功能在国家职业资格鉴定中的关键作用。
3.5 实践教学改革成效
根据人才培养目标，建立了科学、完整的实践教学体系。主要是培养学生的职业能力与职业素质，由基本技能、专业基本技能、专项技能、顶岗实习、铁路信号中级工技能实训及考证构成，符合高技能人才培养规律。
本实训基地具有真实或仿真职业氛围，硬件和软件建设配套，特别是一些国内技术领先的设备，为职业认证课程体系实施和“教、学、做”一体化的教学提供了有力的硬件支撑，这对提高学生的基本技能起着重要作用，同时，也为实现资源共享，加强教师队伍建设，构建培养“双师型”教师的平台打下了基础。
4 专业校企合作，产学结合
依托湖北轨道交通职业教育集团，本着“校企合作，工学结合，共建共享，互惠双赢”的原则，武汉铁路局、湖北城际铁路等相关铁路企业为武汉铁路职业技术学院无偿调拨信号基础焊接组装设备、继电器测试台、计算机连锁系统、微机监测系统、6502大站电气集中控制及轨道转撤机等设备，设备总价值达585.42万元。
武汉铁路职业技术学院各专业与武汉铁路局、武汉地铁等企业签有“订单”培养协议。每学期聘请企业能工巧匠承担一定的实训课、专业实习指导等教学工作；开展工学交替、订单式培养项目，每年去联合办学企业工作的专业教师人数及时间达到一定规模。
5 实训基地的管理与考核
5.1 实训基地管理水平
按武汉铁路职业技术学院实训室管理办法，实训中心会同教务处、教学督导处、基建与后勤管理处等部门，对学院实训基地的建设、管理和运行进行全过程监控，全方位管理。
5.2 实训基地考核制度
学院制定《武汉铁路职业技术学院实训室管理办法》、《武汉铁路职业技术学院实训基地建设管理办法》等30多项管理文件，确保基地稳定运行。
6 学校与地方政府、行业主管部门的重视和投入情况
6.1 政府支持
湖北省人民政府认真贯彻《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，明确了“十一五”期间职业教育发展的目标任务，并在深化职业教育管理体制改革，办学体制改革，教育教学改革，多渠道筹措职业教育发展资金等方面制定了一系列政策措施。
6.2 经费支持及创收
近年来，依托实训基地，本专业共为铁道部及铁路局企业培训职工534人；为武汉地铁公司员工进行中级信号工职业鉴定167人；为企业技术服务到款额达350.5万元。所有这些都为武汉铁路职业技术学院建设铁道通信信号实训基地建设创造了可持续发展的条件。
7 示范作用与社会服务
铁道实训总结范文4
关键词：铁路运输企业；人力资源配置；优化措施；原则；效率
所谓的人力资源配置是指企业在明确发展目标的情况下，对人力资源数量、结构、质量进行有效分配的过程。有效的人力资源配置可以帮助企业建立完善的运行机制，最大化的发挥人才的价值和功能，这对促进企业的可持续发展具有积极的作用。因此，我们必须要给予人力资源配置高度的重视，并加强有关方面的研究，以为企业人力资源管理提供依据和指导。
一、铁路运输企业人力资源配置原则
人力资源配置应是一个系统化实施的过程，只有在遵循一定原则的基础上进行配置，才能最大限度的发挥人力资源的效用，真正实现人尽其用、人事相宜。具体而言，铁路运输企业进行人力资源配置时，必须遵循以下几项原则。
（一）遵循系统性原则。铁路运输企业的人力资源规划应该统筹兼顾，以本企业和铁路的战略发展需求为导向，兼顾各部门的发展规划和人力资源管理实际，建构一个系统化、层次化的人力资源管理系统。
（二）遵循动态调整原则。为实现铁路运输企业人力资源配置的最优化，相关企业必须要遵循动态调整原则，即依据企业的岗位需求和员工绩效考评结果的变化对员工实施岗位调整，保证将每一位员工都配置合适的岗位上，以尽可能的发挥其能力、才华。
（三）遵循优势定位原则。人的成长与发展都是一个不断变化的过程。在日常工作实践当中，同一个员工在不断阶段所表现出的能级水准和素质水平是不尽相同的。这需要员工根据自身的优势以及职业发展规划，选择对自己发展有利的岗位，并将这种优势发挥出来。而企业管理者则需要善于发现员工的不同优势，结合企业设置的岗位，将他们放置在合适的位置上，以最大限度的发挥员工的优势，使其为企业创造更多的效益。
二、铁路运输企业人力资源配置效率评测
人力资源配置主要包含了数量配置、结构配置和质量配置三个方面的内容。作者从这三个方面出发，重点就铁路运输企业的人力资源配置效率进行了评测和研究，并发现了其中存在的问题。
（一）人力资源配置数量。人力资源配置数量反映了铁路运输企业在人力资源配置上的总量和流动率。其中，铁路运输企业人力资源配置总量是指该企业一定时段内所拥有的人力资源总数量。而所谓的铁路运输企业人力资源配置流动率则是指该企业一定时段内人力资源的动态变化率。后者在一定程度上折射出了铁路运输企业人力资源配置团队的稳定性，对铁路运输企业及其下属职工的稳定都产生了影响作用。当铁路运输企业的人力资源流动率过高时，表明了该企业的劳动关系存在严重的问题，这样不仅降低了该企业的生产效率，无疑还增加了企业的人力资源扩充成本。纵观我国铁路运输企业的人力资源数量配置现状，虽然总量上有所增长，但是随着现代铁路运输产业的发展，其配置的专业人才数量还远不能满足产业及企业发展的需求。据相关调查数据显示，我国大部分铁路运输企业的员工年龄正逐步趋于稳定，然而却以较大年龄的职工居多，年轻职工的流动率较大，这在一定程度上制约了我国铁路运输企业的长效发展。
（二）人力资源配置结构。人力资源配置结构反映了铁路运输企业在人力资源配置结构方面的实际情况，其评测指标主要包含类型结构评测、学历结构评测以及年龄结构评测三个方面的内容。对于铁路运输企业而言，它的人力资源配置结构类型有经营管理类、职业管理类、技术管理类、运输技能类以及其他类型。铁路运输企业的岗位配置反映了该企业的人力资源数量比例。从铁路运输企业现有的劳动力结构来看，其存在着严重的不合理现象，主要表现为专业技能型人才配置不足，而部分闲置人员却没有得到很好的配置，最终影响了铁路运输企业的生产效率。而学习结构则是指铁路运输企业不同学历人才的比重情况。随着我国教育事业的发展，高校向社会输送了大量的人才，为铁路运输企业提供了丰富的人力资源。但是很多铁路运输企业拘于形式，人才招聘渠道单一，并未充分的利用大学生资源，使得铁路运输企业人力资源质量不高，不能满足企业的发展需求。铁路运输企业的人力资源配置年龄结构方面，如上文所述也存在一定的老化问题，对新鲜血液的吸收能力并不强，是现阶段铁路运输企业优化人力资源配置的重点。
（三）人力资源配置质量。铁路运输企业的人力资源配置质量反映了其现有人力资源的知识、能力和素质，是影响企业可持续发展的关键因素。一般情况下，我们可以通过对职工进行绩效考评，得出铁路运输企业人力资源的知识、能力和素质水平，也可通过铁路运输企业的岗位分布和学历分布来评测人力资源配置质量。通过对铁路运输企业的人力资源配置质量分析，我们发现其质量并不高。究其原因，作者认为主要是因为铁路运输企业尚未建立完善的绩效考评机制和员工培训机制。很多铁路运输企业并未给予绩效考核和员工培训相应的重视，在相关建设上投入力度不大且不完善，他们简单地认为做好人员招聘就足够了，殊不知后期的人才管理和培训才是企业人力资源管理的重中之重。另外，虽有部分铁路运输企业意识到了绩效管理和培训管理的重要性，但是由于缺少正确的认知和深入的研究，导致绩效考评机制和员工培训机制建立中存在很多不足之处，这无疑影响了绩效考评和员工培训的最终质量。因此，铁路运输企业必须要加强有关绩效考评和员工培训方面的建设和研究，从而为员工和企业的发展提供良好的环境。
三、优化铁路运输企业人力资源配置、提高企业用工效率的措施
作者结合上述对铁路运输企业人力资源配置现状的分析和研究，在人力资源配置原则的指导下，提出了以下几种优化铁路运输企业人力资源配置的措施，以供参考。
（一）建立科学的人才聘任机制。招聘是企业扩充人力资源的主要渠道，是企业对外展示良好形象的另一个窗口。新进员工的质量影响着铁路运输企业人力资源的整体质量。因此，铁路运输企业必须要重视人才招聘，结合自身的发展特点和需求，致力于建立科学的人才聘任机制。具体而言，铁路运输企业建立科学的人才聘任机制，需要从以下几个方面入手：首先，做好人力资源配置规划。按照我国铁路运输对人才建设的要求，有关企业需要结合自身人力资源的供求实际，制定科学的人力资源配置规划，尤其是要做好企业人力资源供给预测和需求预测，为企业未来的发展提供良好的人力资源支持；其次，扩展人才聘任渠道。对于铁路运输企业而言，其发展中需要各种各样的人才予以支持，例如铁路运输、电气化、交通运输、计算机以及英语等专业型人才，单纯地依靠政策性人员补缺并不能完全满足企业发展的需求，因此，铁路运输企业应不断拓展人才聘任渠道，以市场作为人资力资源补充的主渠道，适度增大校园招聘的数量，如此扩充企业人力资源的同时缓解大学生就业难问题；再次，严守人才选拔标准。人才聘任的关键一环就是选拔。严守人才选拨标准，可以帮助铁路运输企业提升人才质量，保证人才聘任的科学性、有效性。铁路运输企业应规避以往笔试、面试的弊端，采用无领导小组讨论法进行人才甄选，让竞聘者在摸不透面试主考官真实意图的情况下，全面、真实地考核竞聘者的综合素质和能力，从而甄选出对企业有用的人才；最后，创新管理人才聘任机制。目前，我国大多数铁路运输企业的管理人才聘任机制都是只上不下，使得部分管理层人员缺乏必要的危机意识，其管理素质和水平停滞不前甚至出现倒退的现象。为了改善铁路运输企业人才管理的这一现状，我们应该勇于打破常规，采用能上能下的竞争上岗机制，实时对管理层人员进行监管和考核，一旦发现违规或业务能力不强者坚决予以处理或解聘，聘任有能力、有才干的人才予以顶替，从而净化企业人资管理环境，保证企业的长效发展。
（二）建立完善的绩效考评机制。绩效考评与管理是企业人力资源配置体制的重要组成部分，对提升企业管理实效具有积极的效益，应该灌入到企业人力资源管理的每一个环节当中。建立完善的绩效考评机制需要分以下几个步骤完成：一是，要提高对绩效管理的重视。各铁路运输企业员工及管理者需要正确的认识到，绩效管理中的惩罚并不是目的，其最终目的是刺激员工的积极行为，改善员工的绩效，进而促进企业的可持续发展。铁路运输企业人资管理部应通过培训来强化管理者和员工对绩效管理的重视和认识，使其主动配合并参与绩效管理工作，让他们愿意以绩效管理的方式发现自身工作中的不足，并及时进行改进和完善。只有在树立员工和管理者正确思想观念的前提下，企业才能更好、更顺利的推进绩效管理工作；二是，健全铁路运输企业绩效考评体系。健全的绩效考评体系应该包括绩效考评制度、绩效考评内容、绩效考评对象以及奖惩措施等，这是铁路运输企业实施绩效管理的重要依据和基础，保证了企业绩效管理的有效实施。对于铁路运输企业而言，绩效考评的对象是全体员工，实施主体是人力资源管理部门。绩效考评内容主要包括业绩考核、能力考核、素质考核以及态度考核等，依据各岗位职责的差异进行细致的划分和明确，并确定各考评部分的权重。以上述这些内容为依据，铁路运输企业应按照自身的组织机构和管理需求，制定相应的奖惩措施，譬如职位晋升或降级、奖金奖励或扣除、精神鼓舞或批评教育等；三是，重视对绩效考评成绩的运用。铁路运输企业可以利用分配杠杆引导、竞争方式推动等方式，将绩效考评与职位、培训以及职业规划等紧密的关联在一起。根据之前制定的奖惩制度，对绩效考评成绩高、表现良好、能力强的员工予以职位晋升，为他们提供更广阔的发展舞台，促使其为企业创造更多的效益。针对存在问题的员工加大培训和辅导，调整他们的工作心态，提升他们的工作能力，促使他们将更多的时间和精力到工作当中。根据绩效考评结果分析每一位职工的特点，帮助他们做好职业规划，促进企业和员工的协同发展。
（三）建立有效的员工培训机制。随着我国铁路运输业的发展，铁路运输企业面临着更多的挑战和机遇，加强员工培训显得尤为重要。新发展要求下的铁路运输企业必须要结合自身的特色，努力探寻积极、有效的职员培训方式方法，对已有的人力资源进行长效开发，以适应新形势的发展需求。建立有效的人员培训机制应分为四个阶段进行：第一阶段，进行企业培训需求分析。培训需求确定了企业培训的方向，是企业有效实施培训的基础。铁路运输企业在进行培训需求分析时，要综合考虑组织、任务、人员等多方面的要素，根据我国铁路的发展规划，明确人才培养的要求，切实将人员培训提升到企业发展战略的高度，全面审查当前企业人力资源的整体素质和能力，理性评测人才培训的组织环境，进而决定企业人员培训的方向、内容及重点；第二阶段，制定科学合理的培训计划。科学合理的职员培训计划应该包括培训任务和培训方式两方面的内容，这两者相辅相成，缺一不可。铁路运输企业根据上一阶段对培训需求的分析，针对不同的培训任务、培训对象选用对应的培训方式。铁路运输企业对员工进行专业知识培训时，可聘请一些业界专业人士到企业内部进行指导和培训，及时解答员工作中遇到的问题或难题，丰富他们的专业知识，拓展他们的关联知识。而对员工进行职业素质培训时，可采用轮岗或兼职制度，请新进的管理人才和专业技术型人才兼职生产岗位，让他们在生产一线了解基础知识，掌握一定的生产能力，为其日后工作的开展做好铺垫工作；第三阶段，改进企业培训工作。铁路运输企业在完成每一项培训工作之后，都要对培训过程和结果进行评测和反思，善于发现其中的足与不足，及时发现问题并解决问题，以免培训活动流于形式。
总之，优化人力资源配置对提高企业的用工率，促进企业的发展具有积极的作用。由于作者的个人能力有限，有关铁路运输企业人力资源配置优化方面的研究还存在不足之处，所以，要在日后的工作实践过程中，及时发现自身人力资源配置中存在的问题并予以解决，积极探索出更多的人力资源配置优化措施，以实现人尽其才、人事相宜的人资管理目标。
参考文献：
[1] 崔丽景.浅谈企业的人力资源配置[J].价值工程. 2011（08）
铁道实训总结范文5
Safeguards for Action-oriented Public Security Institute
Training Teaching to Reach the Goal
XIAO Zhentao
（Public Security Department， Railway Police College， Zhengzhou， He'nan 450053）
Abstract Currently， the teaching reform of public security institutions are in full swing， but no matter what path to choose reform， public education as vocational education training to adapt their frontline work of public security， the rule of law to meet the strategic needs of the high-skilled， high-quality applied talents of target is determined. Training is an important part of teaching personnel in Police College training goal reached， and action-oriented thinking and philosophy also provided new ideas and perspectives for the effective implementation of practical teaching， this article from the transformation of the concept of training， training "Double" teachers， school Board to carry out cooperation in the perspective of the safeguards training teaching objectives agreed to benefit the teaching of the police college training.
Key words action-oriented; public security institute; training teaching
1 基本概念与理论
1.1 行动导向
在《综合经济形势中的学习、思维和行为――在商务职业培训中运用新的工艺》一书中，德国教育学家 T.特拉姆（Tramm）认为行动导向是一种指导思想，培养学习者具备自我判断能力、懂行和负责任的行动。以行动导向理论为基础，在改革教育学派的学习理论的指导下，20 世纪 80年代教学理论中出现了一种新的教学理念――行动导向教学法，虽然把它看作一种具体的教学方法比较勉强，但是把它作为一种新的、有效的教学理念来看待是完全合适的。
1.2 公安院校实训教学
公安院校实训教学是公安院校实践性教学的一种形式，与实习、实验等其他的实践性教学形式相比，实训教学最具实践特色。公安院校实训教学一般有校内实训和校外实训两种形式。校内实训是在模拟公安一线工作的环境下，如在校内模拟战训街等，按照公安一线工作的要求进行实训。如，铁道警察学院乘警勤务课程一般在校内模拟车站派出所或模拟旅客车厢内开展实训教学，模拟铁路乘警如何完成出乘、值乘、返乘以及退乘等一系列勤务工作;模拟铁路乘警如何处置盗窃、抢劫等案件;模拟铁路乘警如何处理旅客列车上的群众纠纷等。校外实训即是深入公安一线，如铁道警察学院学员在火车站、铁路公安派出所、旅客列车上等真实的公安工作环境中开展实训。
1.3 行动导向的公安院校实训教学
行动导向的公安院校实训教学特别注重学员在实训过程中的主导地位，它强调实训教学过程始终要以学生为中心，实训教学是学员提升专业能力过程，教师要有清晰、准确的定位，即教师是实训教学过程的协调者，组织者和指导者，在具体的实训教学过程中，教师要让学生充分地行动起来，相信学生，积极发挥其创造能力和主观能动性，使其在自己动手的实践过程中，掌握知识，积累经验，实现学生获取关键的业务能力以适应未来公安工作的目的。
2 行动导向的公安院校实训教学目标
2.1 注重“专业整体性”的同时，应更加突出“专业技能”的培养
理论与实践，技能与素质的侧重安排是确定实训教学目标需要考虑的问题，行动导向的公安院校实训教学目标的确定应考虑教学目标的整体性，如专业相关理论知识的学习，专业技能的训练，专业素质的培养等等。同时，行动导向的公安院校实训教学目标还应把专业技能的培养放在更加突出的位置，这也是由公安教育的本质属性决定的，因为从本质上来讲，公安教育可以称为职业教育，职业教育又是以培养学生的专业技能为核心的，从这个角度来说，公安院校毫无疑问地要把专业技能培养放在实训教学目标体系的突出位置。
2.2 “高技能”应与“高素质”相匹配
公安院校有其政治特殊性，这种特殊性要体现在人才培养方面，因此在具体的实训目标制定上要充分考虑公安院校学员政治素质、公安职业伦理等价值观的养成，使公安院校学员的“高技能”与“高素质”相匹配，两者同步提高。这就要求实训教学在培养学员掌握公安一线实践工作能力，提高学员实践工作水平的同时，还要积极培养学员的职业认同感，为人民服务的意识，并且在实训教学中还要有意识地培养学员的人际交往能力、团队合作意识以及处理突发事件的应变能力等。通过实训教学切实提升学员的综合素质，以适应未来日益复杂的公安一线工作，这也是行动导向的公安院校实训教学的目的所在。
3 行动导向的实训教学目标达成的保障措施
3.1 转变公安院校实训教学理念，不断探索实训教学模式
公安院校在制定具体的人才培养方案，统筹安排专业课程课时量时，要突出实训教学的重要位置，切实把提升学员公安实践或实战能力这一培养目标反映到每一门课，每一节课的教学过程中，彻底改变传统以理论灌输为主的 “填鸭式”教育教学模式。目前，铁道警察学院的专业课程设置非常重视实训教学，注重学生实践能力的培养，以治安系专业课程为例，本科治安学专业所设置的乘警勤务课程共34个课时，其中专门的实训课程就达到12个，占总课时量的35%以上，并且铁道警察学院根据具体专业的实际情况以及教学的现实需要积极调整教学计划，把一些实践性特别强的专业在原来基础上继续增加实训课时的比重，逐步实现以知识灌输为主的传统教学模式向以技能培养为核心的现代教学模式的转变。
3.2 建立一支理论扎实、实践经验丰富的 “双师”型教师
从目前情况来看，公安院校教师的平均学历水平近年来有了较大的提升，有些公安院校近几年要求新进教师最基本的条件就是具有博士学位，一批高学位教师进入公安院校任教，给我国公安院校注入了新鲜的血液。以铁道警察学院为例，铁道警察学院最近几年间，新进硕士学位以上教师就达到70人以上，这些教师将是铁道警察学院未来发展的中坚力量，奠定了铁道警察学院未来发展的基石。但我们也应看到，很多新进教师并不是公安院校毕业，所学专业与公安专业差距很大，很多新进教师基本上是“现学现卖”，这就严重影响了教学质量。这些都严重阻碍着公安院校实训课程的开展。公安院校应把提升教师素质，改善教师知识、能力结构水平作为一项关乎学校未来的战略任务来抓，努力打造一支理论知识扎实，实践经验丰富的“双师”型教师。铁道警察学院近几年在这方面也做出了很大的努力，如每年派遣年青教师赴中国人民公安大学、中国刑事警察学院等院校进修学习，提升年青教师的公安理论水平，掌握最前沿的公安理论动态，并积极鼓励年青教师利用课外时间、寒暑假去铁路公安一线和地方公安机关调研学习，了解公安一线实际情况，搜集整理公安一线发生的现实案例，为校内实训教学的有效开展积累第一手资料，并在此过程中丰富年青教师的实践经验。
3.3 编写与完善实训课程的配套教材
实训教材是开展实训课程的主要依据与参考，一本高质量的实训教材对实训课程的开展具有积极的指导作用，并能有效提升实训课程的质量。实训教材能够为实训课程的开展确定更为明确的目标，更为标准并有效的程序和方法以及更为科学合理的考核反馈机制，这些对于实训教师和学员都意义重大。实训目标的明确能够使学员了解自己的任务和目的，并能充分调动学员完成任务的积极主动性，为实训目标的达成奠定基础。标准程序和方法的明确能够使学员知道“怎么干”，在最短的时间内掌握技能，提升素质，使实训课程更加有效率。考核反馈机制的明确能够使学员知道“干的好坏“，方便考核每一名实训学员的表现以及整个实训课程的效果，为更好地开展实训课程总结经验。总之，高质量并有针对性的实训教材对实训课程的有效开展具有重大意义。但是，目前公安院校实训教材匮乏，高质量并有针对性的实训教材更是少见，部分公安实训课程还仅仅是依靠实训教师“经验总结式”的教案来进行。以铁道警察学院为例，目前学院很多实训课程的开展没有针对性的实训教材作为指导，并且有些铁路特色非常鲜明的课程，如铁路乘警勤务等由于其课程独特性甚至完全没有相关资料可供参考，这就严重影响了实训教学质量的提升，实训教材的编写工作可以说是迫在眉睫。铁道警察学院目前正在积极组织任课教师编写实训教材，并取得了一定的成果，未来几年，各个课程的实训教材将陆续出版，这将大大提升学院实训课程的教学质量。
3.4 加强校局合作
铁道实训总结范文6
关键词：铁路站房施工、人力资源管理体系、培训与选拔、激励
中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：
随着国家拉动内需经济的快速发展，大规模的工程建设项目如雨后春笋，给我国建设施工企业带来了难得的机遇。近年来，国家对高铁建设的投入力度不断加大，结合高铁站房工期紧、任务重、标准高等特点，对高铁站房施工企业及施工人员的素质提出了新要求，高熟练度、高技术含量的硬性指标给高铁施工企业的人才匹配带来了挑战，也对人力资源管理提出了新课题。
高铁站房施工企业人才需求现状
1、在我国现有施工环境的大背景下，建设施工企业的员工素质参差不齐，我国现阶段的建设施工企业中：负责具体操作的成员大多学历较低（大中专学历以下）、技术熟练，基层管理人员的学历较高（本科居多）、工作经验不足，高层管理人员的工作经验较高，学历较高（本科以上）[1]。高铁站房工程施工周期一般不超过两年，同时，工程大体量作业的特点，要求人力资源瞬间集结度较高，为满足现场施工需要和各专业人才的无缝衔接，人力资源管理难度很大。
2、高铁站房施工企业的工作特点：一、地域跨度很大，大型高铁站房多为各省市的地标性建筑，如目前铁路工程总指挥部承建的大型站房项目：哈尔滨西站、哈大客专、长春西站、宁波南站、合肥南站、贵阳北站等，各项目横跨中国东北、西北等众省，相较于区域分公司，在人力集中调配、统一培养上难度更大；二、工作地点变动频繁，对比其他行业的施工企业，高铁站房施工企业由于项目施工周期短，地域性市场开发存在困难，工作场地不固定，无论是部门设置，还是人员的安排都会根据承接的项目内容要求随时调整，通常这个项目固定的成熟管理模式，不一定再适用于下一个项目，管理模式很难统一并复制；同时，高铁站房项目因其工作环境的艰苦、项目点分布广且偏，普遍存在人才的流失[2]；三、项目施工企业的人才培养周期长，高铁站房建筑中优秀人才不仅要具备较高的理论基础，而且要有丰富的项目管理经验，培养一个专业合格的工程师需要3~4年时间，项目经理则长达5~8年或更久，需要企业有持续的资源投入，而且要有完善的人才储备与发展机制，留住这些培养中的潜在的优秀人才，源源不断为一线输送新鲜血液。
3、对新人缺乏吸引力，近年来，房地产、高科技等新兴行业的飞速发展，一些企业对人才引进的提供优厚的待遇；但我们的人才引进相对门槛较高，要求能马上投入工作中，如果业务能力达不到要求，部分企业会更倾向于更换一批而非继续培养。
二、构建企业的人力资源培训与人才储备体系
（一）、完善企业人力资源培训体系：梳理并确定岗位任职的能力素质模型，尤其重视关键岗位，如现推行的站房双总工、双成本经理的标准配置，并充分发挥人尽其才的优势，可借鉴并采取双职级发展通道的人力资源培训体系，以岗定责，以技定人，如下图所示：
初级 中级 高级 专家 专业通道 管理通道
专业胜任力 2 3 4 5 P级
（Professional） M级
(Management)
通用胜任力 1 2 3 4
备注：1、专业胜任力2—5级，通用胜任力分1—5级，级别划分和具体要求可自行设计；
2、P级是专业通道发展，适合技术要求高，管理要求低的岗位人才，M级是为管理岗位晋升设计；
同时，因站房项目地域广、跨度大、人员流通性强等特点，集团公司可建设并完善现代化的网络学习提能平台“中铁大学或中铁学院”，充分提炼并沉淀既有经验，组建各领域的专家讲师团，在线为员工提供远程培训与能力辅导，高效、快捷。平台体系(一期核心)构想如图所示：
课程设计 专业胜任力要求 考级平台（对应时间要求）
成本管理 造价管理
工程量核对
变更索赔
竣工结算
造价管理软件
技术质量
工程管理
物资管理
……
对于建设施工企业来说，优秀的人才不是培训就能成才的，更需要实际工作的磨练，在工作中不断提供锻炼机会。在对项目员工进行培训时，根据企业实际情况铁路工程总指挥部采取PDCA循环培训模式，培训、实践、总结经验，再投入实践，循环往复。具体培训模式如下表所示：
培训管理循环 工作内容 具体操作方法
培训计划
（Plan） 培训需求分析（企业需求、员工个人需求）
制定培训计划
培训费用预算 通过面谈、问卷调查等收集员工需求，
企业信息可以通过企业战略和规划、年度考核情况等进行分析
执行
（Do） 培训场地及其设备的配置
培训中的管理
培训课程和教材
培训记录 可以采用工作指导法、讲授法、自学、导师带徒、网上学习、模拟法等
能力开发可以采用管理者训练、案例研究法等
培训检查
（Check） 检查学员培训效果，考核，考试
对培训课程及教材的评估 检查评估可以分为事先评估、事中评估和事后评估
对培训师、员工以及培训管理情况等进行全面评估
总结
（Action） 培训计划实施情况
培训成果分析
培训计划的优化 培训结果分析主要包括员工的态度、员工动机、员工的培训成果主要包括认知、技能、情感以及绩效等
通过培训后及时给予员工实践应用机会，增加培训效果
建立良好信息技术系统、实现知识共享、达到终身学习目的
（二）、完善人才储备体系：建立关键岗位的后备人才选拔与储备机制，逐级确定人才梯队，进行长期的考察、培养与选拔，分为若干子计划进行推广，如后备项目经理人才计划、后备成本经理人才计划等，并将此列为各级主管领导的年度绩效考评中，形成全集团或各分子公司的人才梯队年度发展报告，具体内容，思考如下：
XX人才梯队年度建设计划
本年度发展目标及关键人才需求描述
后备梯队建设与人员储备描述
岗位标准及备选人员综合评估：
岗位绩效
品行与价值观
业务能力评估
管理能力评估
上级领导评定意见
（三）、各级单位已推行的人力资源管理的成功实践经验：
1、开展专业技能培训，对基层施工人员进行安全知识讲座和建筑技术的普及，提高施工队伍的素质。掌握员工个人能力，有针对性的进行讲座，比如对基层管理员中学历高和低分别的再教育，教学内容最好阶梯式推进，并定期进行考核，确保教育的成果。
2、建立人力资源管理体系，如铁路总指挥部在人力资源管理中围绕培训、薪酬、考核、员工关系等几大管理模块，建立了统一规范的人力资源制度体系和运行组织体系，合理调整并补充完善人员招聘、面试、考核等制度流程，集中调配人力资源统一招聘、项目属地招聘的人员进行定期考核，主动找新员工谈心，了解每名新员工的思想动态、业务水平等。截止目前，总指挥正式职工370多人，在2012年各项目招聘的190名劳务派遣人员中有23人通过考核后集团公司签订了合同。
3、为职工的发展创造机会和环境，对于建设施工企业来说，优秀的人才是需要经历磨练的，还要培养他们的责任感和归属感，对一个项目中一个工作要挑起担子认真负责，加强职工团队协作能力和团队责任感，提高企业的凝聚力和亲和力。
4、借助活动载体，增强培训覆盖。近几年来，在培训活动组织、督导和推进中，借助集团公司举办的“学习型组织”建设等方面取得新进步。例如：宁波南站项目部积极开展“学习型组织”建设，深化学习内容，增强活动与施工生产的切合度，通过个人学习、集中培训、专题研讨等多种方式，帮助新入职的员工以及社会招聘人员迅速熟悉集团公司的企业文化和管理模式，尽快融入企业，早日建功立业。
三、建立长效的人才激励机制
1、晋升激励：引入“职业生涯规划”概念。分析企业人力资源结构，结合未来发展的需要，向员工提供广阔的晋升空间、富有挑战性的工作内容，并结合员工个人意愿以及工作能力，帮助员工规划未来的职业发展，让员工与企业一同进步。详见本文（二、1）内容。
2、薪酬激励：建设以创造价值为基础，工作能力和绩效为依据的薪酬体系[3]。结合建设施工企业的岗位设计特点，以基本工资+绩效工资为主体的薪酬制度，按照岗位责任风险的大小合理设计效益工资。
3、竞争激励：增强竞争意识，加强合同管理[4]。通过劳动合同的管理，使职工的权益和企业权益都得到法律的保障，能增加职工的责任感和归属感。企业在内部建立完善的竞争机制，才能加速企业内部人才的流动，使企业内人力资源得到合理的配置和利用，让优秀人才因竞争脱颖而出，受到应有的表彰，加强职工学习的主动性，使整个企业充满活力[5]。定期对每一位员工进行公平、公正、公开的工作技能考核，考核不仅是对职工个人能力的认可，而且是企业进步的标志。
企业实行长效的激励机制，要与企业的发展状况相适应，并随着时代、市场形式的变化而变化。其形式多种多样，前提条件都是注重与员工的情感交流，使员工在工作中得到心理满足和个人价值的体现，充分培养员工的工作热情和积极性，进一步推动企业向前发展。
四、综述
通过建立并完善企业人力资源管理的三个关键：培训、储备和激励，增强了企业人才的核心凝聚力，对企业未来的发展奠定人才竞争优势。企业的发展与成功是与企业员工的发展密不可分，驱动员工努力实现个人职业规划，统一并保证了员工目标与公司发展目标的长期一致。仅以此文抛砖引玉，期望中铁建设集团成为行业内优秀人才的聚集地和向往地！
【参考文献】
[1].马亮,杨搏.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术新产品. 2010(08)
[2].蒋莲.浅析当前企业人力资源培训存在的问题与对策[J].中国集体经济. 2010(10)
[3].肖传伦.东莞市民营企业人力资源培训存在的问题及对策初探[J].经济研究导刊. 2010(10)
