提升员工工作效率范例6篇

提升员工工作效率

提升员工工作效率范文1

前言

教务员是高校教务管理工作的具体实施者,同时也是教务管理工作有序进行的保障,尤其是在高等教育改革不断深入的过程中,院系教务管理工作越发复杂,很多潜在的因素对高校教务员工作效率造成了一定的影响,在此教育背景下,高校教务员必须要对自身的工作有重新的认识,克服障碍,实现工作效率上的提升,从而更好的为教学服务。

一、高校教务员工作效率的影响因素

高校教务员是院校教务工作的主要执行者,与院校人才培养能力直接挂钩,因此高校教务员工作效率保障具有重要意义,但是在教育环境的快速转变以及高等教育改革的不断深入过程中,很多潜在的因素对高校教务员工作效率造成了一定的影响,具体而言,主要体现在以下三个方面,首先是高校教务员学习能力差,综合素质有待提升,在调查过程中发现,现下的很多高校教务人员都是从其他部门转岗过来,对院系教务功能流程缺乏了解,不能循序教务活动规律,以个人的意志为转移,同时在工作之中缺乏热心与上进心,并且教务人员队伍年龄结构偏大,在高校教育改革与教务系统信息化建设过程中,无法与时俱进满足院系教务管理工作需要,这对教务工作效率提升造成了一定的影响[1]。其次高校对教务管理工作不够重视,缺乏相关资金以及物质上的支持,同时教务管理工作地位长期处于弱势,教务员工资待遇比较低,并且升职无望,这对教务员工作积极性造成了一定的影响,导致工作效率下降。最后是高等教育快速普及的今天,高校生源不断增加,在这个过程中教务管理工作量大幅度提升,管理工作也越发复杂,使得很多的教务员只能高负荷的进行工作,这就容易在工作之中出现一些纰漏或者错误,从而对教务员工作效率造成影响。

二、提高高校教务员工作效率的对策

1.培养再学习能力,提升工作效率

从唯物主义辩证观角度分析,人是会受到客观条件制约的,因此必须要不断的认识自我,提升自我,才能适应社会发展,而对于高校教务员而言也是如此,若是想更好的提升工作效率,满足现代教学管理发展,就要不断实践认识,培养自学能力。为此高校教务员应该从以下两个方面做起,首先是教务员要运用科学发展观,明确院系教务管理方向,同时也要了解社会对于高校的教育需求,从而运用一种可持续发展的教务管理理念,将生本理念落实到教务管理之中,从而与时俱进的实现理论与实践的转化,这是高校教务员学习能力的一种体现。其次在网络技术快速发展过程中,高校教务管理信息化不断加深,在进行院系教务管理工作时,会使用到各种现代办公软件,而中国有一句古话,叫做“工欲善其事,必先利其器”因此作为一名教务人员,也必须要掌握这些现代化的办公软件使用方法,学习更多的网络知识,这样才能在工作之中,提升自身教务软件使用程度,这是教务工作效率的保障,而教务人员除了要通过自学提高教务管理水平,高校也应该做出相关的努力,在院系之中安排教务员进行技能培训,并组织相关调研,从而保障教务工作效率[2]。

2.加深教务工作重视,提升工作效率

若是想更好的提升教务员工作效率,高校就应该要改变传统观念,认识教务员工作的重要性,给予教务员工作更多的理解与支持,并且提供更多的学习机会与晋升渠道,通过正面激励、考核机制、薪资待遇提升等措施,调动提升教务人员工作积极性,从而为院系教务管理工作效率做出保障,除此之外,高校教?赵痹诮?行教务管理工作时,教学资源必须要实际发展相适应,若是教学资源无法满足院校教学发展需求,这样会使很多的教务活动受到限制,同时也会影响教务员工作效率的提升。如现下的很多高校教学环境与教学条件还比较差,同时与招生规模存在一定的差距,因此院校必须要加大资金投入力度,解决教室短缺、教学现代化设备不足等问题,这可以为教务员工作效率提供充足的物质保障,同时也是院校重视教务工作的表现,可以使教务工作效率得到有效的提升。

3.减轻教务工作压力,提升工作效率

在高校教育改革不断推进的过程中,生源数量不断增加,高校办学规模也在不断的扩大,教学工作需要层层下移,在这个过程中,院校教务员工负担越来越重,这对教务工作效率也造成了一定的影响,为此院校能够采取可行的措施,帮助教务员减轻工作压力,这是有助于教务管理效率提升的。院校可以从以下两个方面做起,首先是加大自动办公系统建设,利用信息教务系统,QQ在线等现代化教务管理设备软件,省去文件下发、通知的中间环节,利用教务系统以及网页进行公示,这样可以不但可以加大信息资源共享,同时还可以避免重复性的工作,这可以为教务工作效率做出一定的保障[3]。其次是院系可以安排学生协助教务员进行工作,让学生担任教务员工作助理,这样不但可以帮助教务员减轻工作负担,同时对于学生而言,也是一种有效的锻炼,可以增强学生的社会适应能力,这就是一个打破院校常规,实现双赢的管理方法,同时还可以加深学生对于教务工作管理的理解,减少院系与学生之间的摩擦,是一种有效的提升教务员工作效率方法。

提升员工工作效率范文2

顾名思义,“时间银行”是储存时间的机构。为满足员工对时间进行弹性管理的需求,我们为每位员工开设了一个“时间银行”账户,为员工提供时间存储与支取的各项功能支撑,使员工能够在话务忙时自愿加班、闲时得到充分休息,以达到合理配置企业人力资源、提高工作效率的效果。根据员工实际需求,目前我中心时间银行开设了“零存整取、个人理财、时间红包、无息贷款、超支还款、现金取款”等六项业务(如图2)。

一、零存整取――节省反向时长,自主安排调休

为保证员工遵时率,中心规定员工在接续过程中除正常交接班外不允许私自签出,提交工单、上厕所、打水、受理业务等反向时长均需要通过座席示忙来完成。为确定员工反向工时占比1的合理区间,我中心通过问卷调查、现场写实、历史数据及科学依据四方面对反向工时所需时长进行分析,并确定员工接续过程中反向工时占比合理区间为(2.53%,3.7%),在此基础上综合考虑企业、员工等诸多因素,中心将员工反向工时考核值定为3.7%。实施过程中,员工个体间效率差异很大,部分优秀员工反向工时不到1%,但长尾员工会超过10%,通过数据对比分析,反向工时越低的员工人均话务量越高,因此保障优秀员工的利益并给予鼓励的同时督促长尾员工提升效率是这一部分管控的重点(如图3)。

针对以上情况,我们推出了“时间银行”的第一个业务:零存整取。员工每天有3.7%的反向工时时长2,系统每天会自动对每位员工的反向工时进行统计,未达到3.7%的时长会自动存入员工的个人账户,记为账户余额。通过此项业务,员工可以自主管理反向时长,提升接续效率(如图4)。

二、个人理财――参与应急加班,调休时长增值

受天气变化、系统故障及营销活动等因素影响,客服中心经常出现话务突增的情况,短时间内来话量的大幅增长会对整体指标产生巨大影响,而在员工休息时临时启动加班班次会严重影响员工感知,无论是应急速度还是应急效果都无法达到我们的要求。为了调动员工加班的积极性,时间银行开设了个人理财业务:分中心启动应急加班后热线管理人员会将参与加班的员工姓名及加班时长录入到“时间银行”系统中,同时根据应急班次级别将员工加班时长按照30―60%的利率存入员工个人账户。也就是说,忙时参与应急加班一小时,可以获得后期一小时二十分钟至一小时四十分钟的休息时间,而根据话务中心“黄金一小时”理论,忙时加班一小时对接通率指标的贡献相当于闲时工作四小时,所以,通过这种方式可以达到企业和员工双赢的效果。

“个人理财”业务实施以后得到了员工的积极响应,很多在单位宿舍住宿的员工主动报名成立了“应急冲锋队”,承诺出现话务突增后会10分钟内赶到现场进行应急接续,缓解话务压力。

三、时间红包――积极参与中心活动、时时获得意外惊喜

劳动竞赛是客服中心短时间内提升关键指标的一项有效手段,在日常管理中被广泛应用,传统竞赛奖励的方式分为物质奖励与精神奖励两种。在分中心内部开展劳动竞赛时,以上两种奖励方式存在着许多不足,物质及现金奖励申请流程较为繁琐,周期较长,不适合快速、小型劳动竞赛的奖励方式;而精神奖励使用过于频繁会影响对员工产生的激励效果。针对以上情况,我们在时间银行中推出了“时间红包”业务,管理人员可以将“时间红包”作为对员工的奖励,直接通过系统将“红包”发到员工的个人账户中。同时,“时间红包”业务还针对向中心提出合理化建议的员工、积极参加中心活动的员工进行奖励,激励员工积极参与中心各项活动。

为避免出现“通货膨胀”的情况,各单位每月“时间红包”的发放数量不得高于总安排工时的1%,确保整个“时间银行”系统收支平衡。

时间红包业务的开展丰富了中心奖励员工的形式,各基层组织可以按照相关规范灵活开展各项活动,提升员工工作积极性。

四、超支还款――长尾员工管控,提升工作效率

“超支还款”与第一项“零存整取”是两个相对的业务,中心将员工反向工时考核值定为3.7%。节省的时长通过“零存整取”业务存入时间银行的个人账户,而超出部分将会通过“超支还款”从个人账户中进行扣除。系统每天会自动对每位员工的反向工时进行统计,当员工个人账户扣至0,仍然未能抵消超支部分时,系统会将剩余超支部分自动转换为“事假时长”,记入热线管理平台,以备考勤使用。

通过以上措施,可以有效对长尾人员工作效率进行管控,提升员工自主管理能力,降低后台管理人员工作压力。

五、无息贷款――提前消费,时间余额抵扣请假时长

在员工绩效考核办法中,当月“全勤”者会有10分的绩效奖励。员工在工作中若遇特殊事件会尽量通过换班的方式解决,以保证整个中心的遵时率,但如果没有找到合适的替班人员,就需要向中心请假,很多员工全月因为请假半小时就无法获得“全勤”的奖励,严重影响员工感知。为提升员工满意度、贯彻“人性化”的现场管理思路,我中心在“时间银行”中开设了“无息贷款”业务,根据来话量情况将全月分为忙时和闲时,一般忙时为月初四天和月底两天,其余为闲时。员工在闲时的请假时长与“超支还款”业务统计的“事假时长”自动记录在员工个人账户的“收支明细”中。月底统计考勤情况时,员工可以根据请假情况用个人时间银行余额抵扣请假时长,请假时长抵扣以后不影响当月“全勤”奖励,提升了员工感知。

六、现金取款――使用时间余额集中进行调休

现金取款业务是员工将个人账户中的余额提取出来用来调休的过程。根据忙闲程度,各话务分中心每天会设置一定数量的“时间银行”调休名额,员工可以通过提前申请的方式使用个人时间银行账户中的余额进行集中调休,自由支配休息时间。

通过“时间银行” 管理模式的实施,员工自主管理能力及员工满意度提升明显,各项效率指标均有较大提高。目前在30秒接通率高于90%的情况下,中心在线利用率指标为82%,较项目实施前提升5个百分点;反向工时占比仅为3.15%,较前期降低31%;人均每天示忙时长仅8.2分钟,较前期降低24%;人均每天签入签出仅2.1次,较项目实施前降低30%(如图5)。

通过项目实施后的现场效果和中心效率指标情况可以看出,“时间银行” 管理模式可以使员工逐渐提升自主管理能力,形成“上班一分钟,工作六十秒”的工作习惯,符合员工对班次、工时的弹性需求,在提升工作效率的同时提升了员工的整体满意度。

注释:

提升员工工作效率范文3

关键词:大型国有企业效率提升;措施

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1008-4428(2016)03-107 -02

大型国有企业是国民经济的支柱,国有大中型企业在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位,在国家财政收入主要来源的国有经济中,国有大中型企业的贡献最大,且大型国企拥有雄厚的资产,汇集一流的科技人才并掌握行业前沿技术水平,此类企业一般还具备较高的经营管理水平和良好的企业素质。近年来国企改革大幕正式拉开,随着南北车等一系列大型国企的并购重组,国有企业向着巨型化方向发展,对海外市场的竞争力进一步加强,大型国企在生产、生活、国防、科技、能源等行业领域中的龙头地位、竞争优势更加显著。可以说大型国有企业的发展关系到国计民生,关系到社会稳定。企业的发展离不开员工的付出,员工效率的提升是国有企业进一步提升竞争力的关键因素。

但大型国企因为各种原因存在着人员工作效率低下、工作作风散漫、工作责任心差的弊病,一方面影响了国企的健康发展,损害了企业的社会形象,人员成本居高不下,另一方面国企存在着员工对工作的满意度不高、对个人成长规划缺失,员工以“混日子”的态度上班,当一天和尚撞一天钟,怠工、瞎忙现象普遍,此种现状阻碍了企业发展和员工成长。因此,本文通过对大型国企员工效率低下问题进行分析,指出当前导致员工效率低下的根本原因,探讨在国企改革形势下大型国企采取哪些措施可以提高员工的工作积极性,提升效率发挥员工工作主动性和创造性,最终实现国企效率的提升。

一、大型国有企业员工工作效率低下原因探究

(一)组织机构设置不合理

组织机构设置不合理是大型国企效率低下的基本原因。企业是经济组织,企业组织一般来说包括决策层、管理层和操作层,大型国有企业受传统计划经济体制影响深远,其组织形式呈现出两头小中间大的特有形态,一方面决策层人员少,缺少专业的职业经理人运作企业,操作层人员少,基层员工骨干力量不足,另一方面中层管理人员数量过剩,在中层管理人员、企业一线员工中尸位素餐者普遍存在。此类组织架构不利于现代企业物流、信息、资金的快速流动,也导致了企业整体效率低下。

(二)激励机制与升职通道不合理

大型国有企业受传统体制影响,其激励机制与升职通道设置不合理,是影响员工工作积极性,导致效率低下的主要原因。首先大型国企员工长期生活在吃“大锅饭”的环境中,即所谓的“干多干少都一样”,一些员工入职之初就是为了一份稳定的工作,为了一份稳定的收入,这类员工发现工作积极与否对薪资没有太大影响,于是消极怠工;其次国企员工的收入一般不是计件制或提成制,国企员工薪资很大程度取决于工龄、技术资格、所在岗位、荣誉获得等固定因素,同时国企员工的升职不仅仅取决于能力和业绩,还会受到资历、学历、背景关系等因素影响。因此在国企中有一个现象,一个参加工作十年左右的优秀员工,他在员工岗位上的工龄、技术资格证书、荣誉证书等等已经达到薪金增长条件的上限,而因为背景关系、学历等因素影响无法获得职位晋升,此时这位员工面临着升职无望,工资提升无望的尴尬局面,缺少后续的工作目标,其工作积极性必将受到打击。

(三)工作环境中的不公平

常常听见刚毕业的大学生诉说自己在大型国企工作中遇到的不公平,国企中各种各样的不公平已经成为国企员工效率低下的最根本原因。集中表现在薪资待遇、升职提拔、工作任务分配的不公平。首先前面已经说过大型国企中员工的薪资待遇取决于工龄、岗位等因素,也就是说同一个班组、相同工龄、相同技能资质的两个员工,即使一个天天加班另一个每天混日子,他们的工资收入也是相同的。而国企中一个班组与其他班组员工的收入差距通常很小,这种工作种类不同但薪酬基本相同、工作量不同但薪酬基本相同的平均主义薪金分配方式实际上是对辛勤工作员工的不公平。当消极怠工员工占据一定数量时,他们往往不仅不认真工作,还嘲笑认真工作的员工太傻,这种劣币驱逐良币的局面很容易使原本辛勤工作的新员工加入到消极怠工的行列。其次大型国企往往有着政府机构的影子,其管理人员的选拔、任用存在着不看能力看关系,不看德行看背景的情况。如果一个能力一般、付出不多、口碑不好、工作不积极的人因为关系背景到位得到了提拔,对于周围的员工将产生恶劣的影响,辛勤工作但缺乏关系的员工会丧失对公司人才选拔的认同度,感受到自己为企业付出很多但还不如一个关系户的不公待遇,往往会失去继续努力工作的信心,降低工作效率;同样的如果上述的那个被提拔的人去管理一些工作能力比他强、付出比他多的员工,往往不能服众,下级员工在工作中存在抵触情绪,也将导致工作效率低下。最后因为部分员工不能够满足岗位技能需求或责任心不强或消极怠工,必然导致工作无法按时保质完成,领导为了能够完成工作,通常将这些员工没有完成的工作分配给工作效率高的员工,久而久之形成效率高的员工有干不完的活常常需要加班,效率低的员工分配的工作量少、难度低,完成起来也比较轻松,国企内常常有同一个办公室有人整日忙于工作有人喝茶聊天的场景,工作量分配上的不公平也将打击效率较高的员工工作积极性,一些员工虽然有能力,但是故意降低工作效率,使得自己在工作时间内尽可能完成较少的任务,此种情况在国有银行的柜台、服务型国企的营业厅十分常见,同样营业8小时,谁业务做的慢谁接待的客户就少,当天的工作量也就小,这样的比拼谁的效率更低直接影响客户的感受与企业的形象。

(四)考核体系不完善,执行不到位

国企被认为是当今社会最稳定的工作单位之一,私企看重的是员工的价值,私企的员工随时可能因为业绩不佳而被扫地出门,而在国企,领导对下属的要求不高并且没有明确的考核指标,有些企业甚至没有考核,考核体系的不完善使得员工丝毫没有工作的压力。近年来一些大型国企花重金请专家制定了完善的考核办法,但并未执行到位,原因之一就是国企因为历史原因存在着大量的家族式员工,经常可以听说某某人全家都是某国企的,再加上企业效益好,企业内部结婚成家的双职工员工数量较多,国企往往存在裙带关系复杂的情况。有句笑话这样说:“国企里面扫卫生阿姨都不能得罪,因为她很可能是高层管理人员的亲戚”,正因为如此,许多违反规定的员工因为裙带关系、因为要考虑稳定而得不到应有的处理,那么如果其他员工犯了同样的错误自然也同样不能处理,国企内没有考核或象征性的考核使得员工犯错、违规的成本很低,通过考核促进效率自然也就成了空话。

二、提升大型国有企业员工工作效率的措施

针对大型国企员工效率低下的原因及国企普遍存在的管理问题,综合前人的研究成果及笔者本人在工作中的切身体会,笔者提出如下改进建议:

(一)规范业务流程、完善管理机制

组织机构问题是国有企业长期存在的问题,为提升效率,就要细化分工,各司其职,缩减常规业务的审批环节。国有企业的流程规范能够使企业在成本、质量、服务、速度等方面显著改善,使企业能最大限度的适应以顾客、竞争、变化为特征的现代企业经营环境。运用科技手段建立企业运营管理系统,逐步改变臃肿的组织结构,提高企业整体运行效率。

(二)完善企业激励机制,畅通员工晋升通道

大型国有企业要想建立一套全面、系统、科学、有效的员工激励制定和体系,可以通过以下几个方面采取措施,即:(1)积极开展企业文化创建工程,实施精神激励措施。企业的文化建设是确保企业能够长久发展的软基础、精神支柱,它是企业长期发展中所形成的基本信念、最高目标、行为规范以及价值标准的集中体现。对凝聚人心、提升效率、促进发展等方面有着十分重要和明显的影响和作用。(2)以人为本,开展薪酬改革,健全企业薪酬激励制度。对员工最直接的激励就是薪酬,国有企业可大胆进行薪酬改革,推行绩效薪酬,具备条件的岗位可执行计件工资或提成工资,在薪酬中应有相当比重体现员工付出,效率高贡献大的员工薪酬应明显高于消极怠工者,实现不同员工间薪酬上的落差,实现不同岗位间工资薪酬的差异,体现公平的同时更要突出多劳多得。

大型国有企业对于员工的培养要注重提供畅通的成长空间,可采取以下几方面措施:(1)优胜劣汰,落实竞争机制。企业要积极地推行竞争上岗制度,落实竞争激励机制,在公平、公正、公开的原则下,使员工能够更好地定位自己在企业中的位置,从而达到人尽其用的效果。(2)企业管理人员用人选拔要注重能力与素养,使得工作效率高、能力强的员工得到及时提拔和重用,在员工中树立起付出就有回报的价值氛围。(3)对于工作积极但不具备领导能力的技术型人才,开通企业员工技能晋升通道,通过技术职务的设置与薪酬激励,使得员工通过技能上的提升同样可以实现自己的人生价值并获得与管理人员同样的薪酬回报。

(三)营造公平的工作环境

国有企业可通过定岗定责、工作量考核、企业运营系统自动分配工作等方式,均衡员工每日工作量,解决同一班组员工有忙有闲的情况。企业可建立完善的考核制度,执行上下班刷卡记录,对长期加班的员工进行工作量分析,及时分解任务过重员工的工作量,对迟到早退员工进行工作量审查,适当加压,使得所有员工在8小时工作时段有事做且能做完。为解决国企长期存在的裙带关系问题、选人用人不透明问题,国有企业可通过执行公开招聘、校园招聘,使企业的大门对全社会人才敞开,增加青年人才的引入,解决国企存在的一线员工老龄化问题,提升一线员工的综合素质,逐步减弱企业员工间存在的裙带关系问题,公开公平的选拔任用人才,建立管理干部公开招聘制度,招聘结果进行公示,接受全体员工的民主评测打分,杜绝带病提拔,减少无能员工的提拔。当员工感觉在企业受到公平的对待时,其对企业的认同感就会提高,工作积极性与效率随之提升。

(四)建立和完善企业的绩效考核指标体系

企业要根据自身发展的需要制定考核目的,并对员工的岗位职责,工作性质、内容、工作条件以及自身能力素质等方面进行审定和分析,确定最终的考核指标,从而减少考核工作的随意性和主观性,确保考核工作的科学性、真实性和客观性。国有企业的考核重在落到实处,即考核结果直接与员工薪资、评优、升职挂钩,考核内容进行公示,做到公开公平。考核体系的实施要打破裙带关系造成的处理难、考核难、处罚难的问题,打破国企能上不能下的问题,考核条款应对事不对人,考核结果应使员工或管理者能上能下,在企业全局形成心中有制度,自觉受规章的氛围,减少迟到早退、故意怠工、差错频发等问题。

大型国企员工的效率提升既是国企现存的难题之一,又是制约企业发展的绊脚石,由于历史遗留、体制延续、企业文化、员工社会关系等问题的存在,短时间内解决此问题难度很大,大型国企往往更看重稳定团结,因此本文提供的措施可供相关企业参考,通过简化流程、精简机构、提倡公平、提供员工成长平台、充实新进高素质人才等方式,通过五至十年的企业转型,大型国企员工效率必将大幅提升,届时拥有高效工作团队的国企其雄厚的资本、丰富的资源、先进的技术将更加高效的得到利益,国企参与市场的竞争力将得到加强。

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1.1提高企业生产经营水平

企业的发展与生产是分不开的,企业生产的发展推进了企业经济的长足发展。加强企业的政工管理对于企业生产效率的不断提高有着极为重要的作用,虽然说企业的生产水平与企业人力劳动有着密不可分的关系,但是在生产过程之中也要借助于完善的管理系统。不仅仅是对于企业的生产管理的提升,对于企业员工进行政工管理教育也有着极大的提升,可以加强员工的企业精神培养也可以极大的提升员工的企业生产工作效率。企业员工与企业生产的整体发展可以促进了企业的生产管理水平的极大提升,也可以推动企业经济的快速发展。

1.2提高企业内部的整体管理水平

企业员工的管理对于企业整体的效率发展有着极大的意义与作用,在企业员工的管理过程之中企业的人力资源部门也发挥着极为重要的作用。在企业文化竞争力不断激烈化的今天,员工的管理竞争也在不断的激化。对于企业员工进行思想政治教育,提升企业员工的政治思想水平,在员工的工作过程之中由于思想的升华不断的促进员工工作潜力的开发,增强企业内部员工的凝聚能力。随着员工能力的不断提升,促进企业的整体工作效率的不断提升,增强企业的整体竞争能力与经济的快速增长。

1.3企业政工工作在企业发展之中的必要性

在企业市场竞争不断发展的今天,企业的管理工作在企业的发展之中变得越来越重要。政工工作的展开不仅可以提升员工的整体素质与整体工作效率,也可以提升员工的整体思想水平,促进企业凝聚力的发展。还有就是企业效率的不断发展,使得企业在整体发展环境之中的地位不断的提升,大大的提高了企业整体竞争能力。

二、企业文化建设在企业发展之中的重要性

2.1企业文化建设是企业发展之中的推进器

企业文化建设最为主要的目标还是增强企业员工的自信心与企业发展之中企业员工的内部凝聚力,企业内部的团结发展,可以不断的提升企业的经济竞争能力。不断的提升员工思想水平,促进公司业务的整体快速的发展,是推动企业发展的推进器。

2.2企业文化建设可以提高企业的整体实力

企业的文化建设是企业整体建设之中一种无形操纵力量,在这种力量的推进之下,员工们的企业精神的提升推进了企业工作整体效率的提升。在工作之中企业员工们之间的相互凝聚力不断的增强,企业部门之间的配合也变得极为紧密,企业内部实力的不断增强促使了企业整体实力的不断提升。不仅是企业内部实力的增强,企业的整体实力也在不断的提升之中,员工凝聚力的增强促使了企业工作效率的提升,也不断的提升了企业的整体实力增强企业的竞争能力。

2.3企业文化建设可以增强企业的内部凝聚力

在中国较为传统的企业管理之中,在员工的管理之上还是处在过于被动的状态之下,在这样的状态之下员工不能从分的调动企业工作的积极性,在工作效率的提升之上也受到了很大的阻碍。所谓的企业内部凝聚力就是企业团队的凝聚力,指的是成员之间的相互吸引,成员对企业团队的向心力。企业内部凝聚力不仅仅是维护企业发展的必要条件也是对员工们的潜能的一种必要激发,在企业发展之中有着极为重要的作用。所以在员工的企业文化培养之中就要重视团队意识的培养,促进企业内部凝聚力的提升,推动企业的不断发展。

三、总结

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1公路工程成本管理及控制中存在的问题

1.1成本管理及控制意识薄弱。随着社会的发展和经济的进步,我国公路工程如雨后春笋般迅猛发展起来,各式各样的公路工程项目在全国各地逐渐兴建起来。全国各个地区的公路线路的从横交错,逐渐形成了一张沟通各个地区人力、经济、能源的公路网。在逐渐严峻的资源形势和环境状况的驱使下,同时在人们不断提升的对生产和生活需求的要求下,公路工程在建设的过程中,需要考虑的因素和所要注意的方面也越来越多。我国公路工程项目的规模也因此变得越来越大,所需要的资金投入也越来越多。为实现公路工程企业经济效益的最大化,同时保障公路工程的质量,公路工程企业必须有效提升公路工程成本管理与控制工作的质量和效率。然而,一些公路工程企业的管理人员和员工缺乏对成本管理与控制的意识。一方面,企业管理人员在制定和审核工程计划时,没有依照科学发展观和可持续发展战略的重要思想,在工程成本管理和控制上没有做到精益求精,这不仅加大了工程建设和运行的成本,同时也在一定程度上造成了资源的浪费。另一方面,企业员工在进行公路工程建设的过程中,在工作质量和效率上也没能追求精益求精,同时,员工在使用资源时,也常出现浪费资源的现象。这些都是工程企业和员工的成本管理与控制意识不高所造成的。

1.2成本管理与控制工作效率低下。现代公路工程项目时间跨度长、成本高、工程复杂,工程企业要想获得尽可能多的经济利益,同时在公路工程市场中拥有一席之地,必须有效提升企业在公路工程成本管理与控制工作的质量和效率。然而,一些工程企业由于缺乏必要的科学技术手段和足够的经验,在开展公路工程成本管理与控制工作时,往往漏洞百出,难以进一步提升该工作的质量和效率。一方面,这些企业缺乏完备的成本管理与控制工作体制,企业员工对成本管理与控制的意识较为薄弱,同时缺乏相关的理论知识和技能设备,加之缺乏正确的引导和科学的管理,使得企业员工成本管理与控制工作的质量难以得到有效的提升。另一方面,一些工程管理人员在对工程中所需要用到的仪器设备和材料进行管理时,由于缺乏科学的管理方法和高度的责任心,出现了仪器设备和材料质量、规格、数量不符合标准的现象,给公路工程项目施工的正常进行造成了阻碍,影响了工程的正常进度,同时造成了资源的浪费,也给公路工程的质量埋下的隐患。

2公路工程成本管理的措施分析

2.1对人员的管理。现代公路工程的繁琐程度和难度不断加大,对工作人员的职业技能水平和道德素质的要求也越来越高。为提升工作人员的工作效率和质量,避免额外的人力投入,降低工程成本,企业在管理企业员工时,要注重员工工作积极性的提升、团队精神的培养。对员工在工作时存在的工作态度不佳、责任心不强等现象,要给予及时的纠正。同时,企业可以根据需要,增设相应的职业技术培训部门,提升员工职业技能水平。

2.2对物资的管理。公路工程中所需要使用到的仪器设备和工程材料众多,资金投入大,要想降低工程成本,必须对这些物资进行科学合理的管理,使这些仪器设备和工程材料的功能和作用充分的发挥出来,满足工程质量和效率的要求,以避免额外的物资投入。在对这些物资进行管理时,要针对不同器材的使用要求,并兼顾工程施工场所的环境状况对其进行妥善保管,防止由于人为因素和环境条件所造成的物资损坏、丢失的现象发生。同时,对这些仪器设备和工程材料的报价、规格、数量等数据进行记录时,应该采取准确高效的方式,防止信息的漏记、错记、记重等现象出现。

3公路工程成本控制的措施分析

3.1人力资源投入成本的控制。随着公路工程规模的扩大、工程质量和功能要求的提升,公路工程中所涉及的工程人员的数量也逐渐增多,对工程人员的职业素养和道德操守的要求也越来越高。一些工程企业为了降低成本,在聘用公路工程人员时,没有严格按照相关考核标准和相应岗位规范对应聘人员进行审查,使一些职业技术水平不高但薪酬要求低的人员上岗。尽管这有效的降低的企业运行的成本,但严重影响了工程质量和施工效率,这很明显是有悖于成本管理与控制的初衷的。同时,在科学技术日新月异,资源环境形势逐渐严峻的今天,要想提升公路工程的质量和效率,降低工程的成本,企业必须有效提升工程人员的职业技术水平,增强员工工作的积极性,进而达到提升工程质量和效率、降低工程成本的目的。另外,企业在管理员工日常工作时,不仅要保障各项工作的质量和效率,同时也要坚持人性化的管理理念,合理安排员工作息,兼顾员工身心的健康发展,培养员工团队工作精神。

3.2财物资源投入成本的控制。在公路工程成本投入中,财物资源所占的比重最大。因此,要想尽可能地降低工程成本,必须加强对财物资源投入成本的控制。在公路工程计划的设计和制定时,要充分考虑公路工程施工过程中可能遇到的情况,对施工各个阶段所使用的仪器设备、工程材料的种类、规格和数量进行有效的核算。同时,为降低工程施工的成本,在保障工程质量的前提下,合理安排各个使用阶段的顺序,并处理好各个施工阶段的衔接部分。在采购相关仪器设备和工程材料时,应该按照工程计划上所制定的标准进行,选择信誉好、质量有保障的厂家,以保障这些物品的质量。工程中所支出和收入的资金,应该由专门的管理人员进行记录和整理。当工程运行时出现突况,需要额外的资金投入时,相关工作人员要针对突况作详尽的分析,在保障问题得以解决的前提下,尽可能的降低资金的投入。

4结束语

提升员工工作效率范文6

关键词:地方党校;党校行政管理;创新问题;管理方式

1前言

当前,我国进入了推进“四个全面”战略的新时期,复杂的国内国际形势对党员干部提出了新的要求,构成了新的考验。我们党能否持续引领全国人民不断开创新的业绩,关键在于党员干部。党校是培训轮训党员干部的殿堂,小而言之关系到广大党员干部理论水平和党性修养的高下,大而言之关系到中华民族伟大复兴的成败。党校事业只有与时俱进,锐意改革,不断创新,才能适应形势发展和时代要求。提升党校的办学水平和科研实力,行政管理是关键的一环。因此,在新时期加强党校行政管理的创新是十分必要的。

2新时期党校行政管理中存在的问题

2.1行政管理思想传统

党校行政管理思想传统脱离时展要求,现有管理制度改革不及时,致使党校行政管理创新性不足,行政管理工作效率较为低下,出现一系列问题。第一,地方党校没有形成具有系统性和科学性的管理理念,在行政管理过程中并未遵循科学理念的指导,依赖于过往习惯和缺乏充分依据的无形制度。由于时展迅速,而党校管理体制相对滞后,致使诸多管理方式难以适应党校事业发展的需求。第二,党校行政管理部门对于科学、先进、合理的管理思想不太重视,忽略了管理思想转变对于管理效率提升的重要性,致使科学的管理理念以及思想得不到普及,阻碍了制度革新的进程。第三,行政管理思想的传统导致部分行政管理人员思想保守、不求创新,抱着“宁可无功,不可有过”的思想来进行党校的行政管理,这导致党校现代化的进程受阻,不利于新时期党校事业的发展[1]。

2.2行政管理方式滞后

在新时代条件下,信息技术飞速发展,电子化管理设施不断创新,但是目前一些地方党校行政管理方式却仍停留在使用电脑收发邮件、文字处理的应用上,部分党校的管理系统落后,迟迟得不到革新,严重阻碍着党校管理现代化的进程,不利于党校行政管理工作质量和效率的提升。虽然有部分党校采用了先进的校园办公自动化系统,但是很多行政管理人员只会被动地使用,对其功能并没有系统的理解和掌握,导致先进管理系统未能及时得到充分利用,造成了一定管理资源的浪费,不利于党校整体管理水平的提升。一些地方党校行政管理制度模糊,对于党校管理过程中新出现的一些问题不能得到妥善的解决。这意味着传统的行政管理方式已经不再适合党校事业的飞速发展,难以有效满足地方党委政府对党校事业的期许,也难以支撑和促进党校的健康持续发展[2]。

2.3良性竞争机制缺乏

由于良性竞争机制缺乏,导致部分行政管理人员积极性不高,工作责任心不强,使得党校行政管理工作效率低下。第一,一些党校对于行政管理工作并不重视。地方党校关注的重点更多在于教学方面,没有把行政管理与教学科研工作置入一个整体来综合考量,使得行政管理人员的地位较为低下,高素质人才不愿意从事行政管理工作,行政管理人员得不到应有的尊重,主动性积极性较低。第二,目前党校行政管理人员的考核以及晋升制度有欠合理,许多优秀的行政管理人员得不到及时提拔和重用,导致部分优秀管理人员积极性降低,难以主动思考行政管理工作的改革创新。第三,目前地方党校的行政管理工作多为兼职,多由负责教学和科研工作的人员兼任。这一部分人员负责多项工作,很难有精力去探索行政管理工作的创新。而部分专职的管理人员,学历相对较低,难以满足行政管理走向高精尖的要求,工作效率及能力相对低下,不能满足新形势下党校行政管理工作的客观需要[3]。

2.4行政管理人员素质有待提升

新时期党校行政管理工作要求管理人员具备良好的思想政治素质及较高的科学文化素质。但是目前党校行政管理人员素质普遍较低,直接影响到党校的健全发展。第一,培训制度不合理导致管理知识和技能得不到及时提升,地方党校对于行政管理人员的进修不太重视,培训机会大多划归教学科研人员,行政管理人员进修机会少,导致行政管理人员的专业知识得不到更新。第二,不合理的薪酬制度和晋升制度阻碍了优秀人才进入行政管理队伍。第三,行政管理人员的地位得不到提升,导致了部分优秀行政管理人员的流失。

2.5监督机制不完善

监督机制的不完善是导致行政管理问题发生的重要原因。第一,监督机制不完善突出表现在考核指标不具体,有些考核指标缺乏可操作性,导致考核结果出现偏差,未能很好地达到奖优罚劣的效果,自然就会影响职工工作的积极性,进而演变成对工作懈怠、敷衍、不负责,严重影响了行政管理工作的效率和水平。第二,监督机制的不完善致使行政管理的透明度和公开度不够,工作的落实情况不够清晰,部分行政管理工作迟迟得不到落实,严重阻碍着行政管理工作效率的提升。第三,监督机制的不完善导致形式主义、泛滥,甚至出现现象,不利于党校事业的健康发展和规范化建设。监督机制的完善是党校行政管理和谐化、规范化的重要保障,对于党校教学质量、科研水平、工作效率的提升来说是必不可少的。为此,不断健全和完善党校行政管理工作的监督机制,显得十分必要。

3地方党校行政管理工作创新探索

3.1树立科学先进的管理理念

科学先进的管理理念对于党校行政管理工作的开展来说至关重要,有利于促进党校事业的健康持续发展。第一,树立科学先进的管理理念符合党的建设要求。新时期,党的建设对党校的教学以及管理水平提出了更高的要求,这就意味着党校的管理理念要与时俱进,使其更好地适应党的建设的要求,更好地为党校的发展服务。第二,科学履职的相关要求促使党校必须树立先进科学的管理理念,使党校的管理工作更好地贯彻党的精神,更好地为党的建设服务。第三,树立科学先进的管理理念是提升行政管理工作效率的必然保证。管理理念的更新意味着管理方式以及管理人才都会有一定的调整,在科学先进的管理理念的指导下,党校会更加注重先进管理方式的引进,比如更好地使用电子管理设施来提升管理工作的效率。地方党校更应该重视高素质行政管理人才的引进,通过引进高层次行政管理人员并兼职教师工作,享受教师外出培训待遇,同时不断完善考核和晋升机制,从而提高管理人员的主动性和积极性,更好地为党校行政管理工作服务。

3.2采用科学先进的管理方式

党校的行政管理方式应当与时俱进,在科学先进管理理念的指导下大胆创新,不断采用新的管理方式来实现党校行政管理工作效率的提高。一方面,要紧跟时展,采用新型电子管理设施来实现校园办公的自动化,提高行政办公的效率。要意识到先进的管理设备对于行政管理工作的重要性,行政管理人员应当积极主动地去学习新的设备设施,使之更好地为工作服务,提高办公的质量和效率。另一方面,要不断革新管理方式,在具体实践中不断地去总结和改进。管理方式的革新是新时代下党的建设的要求,也是科学履职的必然选择。只有不断去创新管理方式,改革管理手段,才能为党校教学质量、科研水平以及工作效率的提高提供坚实保障,适应时展的要求。

3.3建立良性竞争机制

良性竞争机制的建立可以促使管理人员更加主动积极,促使党校的管理质量和管理效率提升。第一,要建立完善的考核机制和晋升机制。党校要对行政管理工作人员的工作进行严格的考核,对于工作积极富有贡献精神的高素质人才要给予奖励和提供晋升机会,对于工作懈怠敷衍的部分工作人员要给予相应的批评与处罚,从而保障行政管理人员的积极性与主动性。第二,党校应当提升行政管理人员的地位,使其得到应有的尊重和认同,提拔任用行政岗位管理人员到相应的校级领导岗位,使得管理人员更加爱岗敬业。第三,应为专职管理人员提供足够的晋升空间,鼓励他们不断完善和发展自己,提升自己的科学专业素养,更好地为行政管理工作服务。良性竞争机制是行政管理人员素质以及行政管理工作效率提高的保障,良性竞争机制的建立可以很好地促使管理人员进行有序良好的竞争,从而不断提高整个行政管理人员队伍的素质,更好地为党校的全面发展服务,提升党校的整体水平。

3.4提升行政管理人员综合素质

行政管理人员的综合素质直接关系到党校行政管理工作的好坏。针对目前地方党校行政管理人员素质普遍较低的现状,提升行政管理人员的素质势在必行。第一,要提升行政人员的政治素质、思想品质,加强作风建设。定期组织培训行政人员学习党的最新理念,紧跟党的步伐,听从党的号召,切切实实为人民服务。打造一批政治素质过硬、专业素质过强的优秀行政管理人员队伍。第二,要制定行政管理人员学习培训的短期和长期计划,要结合学校自身资源及行政管理人员的具体情况,综合考虑制定一套适合行政管理人员学习培训的中长期规划。在对管理人员的培训过程中要特别注重先进的行政管理理念以及方式的培训,帮助行政管理人员更好地树立科学先进的管理理念,更好地使用科学先进的管理方式,从而提升管理人员的管理协调能力。第三,可以引进一批具备专业素养的高素质优秀人才来带动现有行政管理人员能力的提升。具备专业素养的人才的引进一方面可以弥补现有的行政管理队伍专业水平的不足,还可以促进行政管理人员之间的竞争,从而提升整个行政管理队伍的综合水平,更好地为党校的全面发展服务。行政管理人员素质的提升不是一时可以解决的事情,它需要长期的努力,需要建立完善全面的行政管理人员培训、学习的长期培训计划[4]。

3.5建立监督制约机制

建立完善的监督制约机制,使行政管理工作有章可循,有法可依,是行政管理规范化的根本和基础。第一,要加强对行政管理人员工作的监督,促使其积极主动地完成本职工作,提高行政管理质量和效率。第二,坚决抵制和反对形式主义、,对行政管理官员的行为严格惩处,创立民主氛围,确保行政管理人员公平公正地行使权力。第三,对于行政管理工作的落实要严格地审查,确保行政管理工作的质量和效率。一旦发现部分工作未落实的情况,要及时处理,促使行政管理工作及时完成。建立完善的监督制约机制既是党的建设的要求,也是新时期党校实现高速发展的必然选择,它直接关系到权力行使是否公平公正、职责履行是否认真负责。

参考文献:

[1]姜昆.全面开展定职明责深化党风政风建设[J].工商行政管理,2011,5(10):36-37.

[2]钟利民.论中华苏维埃共和国的行政管理和行政经验[J].南昌职业技术师范学院学报,2012,11(8):51-52.

[3]计祝保.“去行政化”:我国高校的必然选择[J].当代教育科学,2011(9).