入职工作经验总结范文1
[关键词]物联网;现代学徒制;教学模式
“现代学徒制”起源于德国的职业培训,二战后成为主要的职业教育模式。西方发达国家政府高度重视现代学徒制,并有明确的法律、政策和制度上的支持与保障;我国于2014年教育部的《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》也将现代学徒制提升到了国家的战略高度。
一、什么是现代学徒制
现代学徒制是校企合作的职业教育模式,它将传统的学徒培训与现代学校教育思想相结合,它是一种新型的职业人才培养实现形式。现代学徒制中的受教者既是学生也是学徒,即跟随教师学习也跟随师父学习;学习的内容既有理论知识又有实践经验;学习的场所即有工作地又有学校。校企合作是前提,工学结合是核心。
二、高职学生的知识结构及教学的目标
高等职业教育是教育与经济结合的最为紧密的一种形式,是将知识转化为生产力的最直接力量。因此,高等职业教育必须面向职业、满足岗位需求、适应行业要求。就高职学生的知识结构来说,笔者认为可以把它分为三个方面:理性知识、感性经验、职业素质。
1.理性知识
即是基础知识。它包括工具类的基础知识和专业基础知识。对于高职学生来说工具类基础知识不需要掌握的过多,够用即可,还会因专业的不同而区别对待。我们认为普通的高职课堂教学完全可以胜任,而且也是最好的一种表现形式。可以深入浅出的把相关的理论和知识以循序渐进的方式输入给学生,使学生可以在脑海里有一个基本的轮廓和概念,对于日后操作实施起到了知识方面的指引和铺垫。学校在这一阶段处于主体地位,起着决定性的作用。
2.感性经验
即学生从实训实践课程或是从顶岗实习中获得的工作经验性知识总结。这一部分内容是学生日后从事相关工作的有利支持与先决条件,感性经验积累的丰富,学生日后走向工作岗位就不会有“断档”的感觉。但是,这一阶段想要在学校教学中达到,难度很大,原因如下。1)“人”的因素。教师毕竟不是工程师,纵使具有相关领域丰富的知识,也只是纸上谈兵多,实际应战少。缺乏在一线工作的实际经历经验,而往往理论在实践中的执行都或多或少的存在一些偏差,这就导致在实际工作中仅仅依靠理论知识是难以达到目标的。而且,教师常年处于教学岗位,与具体行业、工作存在脱节的现象,不能第一时间捕捉行业出现的新问题、新技术、新动态、不能熟悉行业的新规则。2)“物”的因素。在一些具体工作中,需要相应的工具和环境。尤其是在物联网开发工作中,需要林林总总的硬件相配合;在工程施工中,需要相关的机器设备;在管理服务岗位,需要熟练配合操纵各种传感器的工作…而这些工具是课堂教学所无法提供的,这种环境是学校所无法负担的。
3.职业素质
一般来说,学生能否顺利就业,在很大程度上取决于自己的能力及职业素质,职业素质越高,获得成功的机会就越多。职业素质的形成是一个日积月累的过程不是一蹴而就的,如果我们把这一过程使学生在校时就伴随着学习而形成,无疑会在就业的时候增加学生胜出的把握;职业素质一旦形成便相对稳定,拿程序员为例,一个程序员他的职业素质一旦形成,如何思考、编程、与同组的人员进行有效沟通都会变成一种习惯,不容易改变。
三、现代学徒制在高职教学中所起的作用
现代学徒制的出现很好的解决了高职教学中所面临的一些瓶颈问题,为高职教学提供了新的出路和发展方向。
1.现代学徒制提高了学习兴趣、提升了学习主动性
对于高职学生而言理论知识接受能力较弱,学习积极性不强,关注的兴趣点又难以持久。在高职教学中就不能使用传统的“一本书,一支笔”的教学方式,现代学徒制将学生从课堂中引入工厂、从学习地进入工作地,让学生在一个从心理上不抵触的地方开始学习,以亲身动手的方式取代简单的说教,这大大提高了学生的学习兴趣,将学生的主动性调动起来。
2.现代学徒制注重学生能力的培养,迎合了企业对人才能力的需求
长期以来,出现了一种现象:学校培养的人才到了企业无用武之地,被企业所抛弃;企业需求的人才,又没有学校为之培养或无法培养。形成了表象上的人才过剩与实际上的“用人荒”。学校注重知识的传承,而企业更在意的是人的素质和能力。现代学徒制的出现,将高职教学的重心转移到了能力培养上,形成与企业的无缝对接。
四、现代学徒制下的教学模式设立
课题组同沈阳某一物联网科技公司进行了沟通,在和企业的共同协商后我们制定了如下的教学模式,即“4+X+4”模式:
1.教学内容
我们以《物联网应用技术基础》为试验对象,将整个的教学内容分成为4个章节:物联网感知技术、物联网通信技术、物联网应用技术、物联网服务技术。教学过程中,1个章节的教学时间为1个月。
2.教学形式“4+X+4”模式
1)教学模式中的第一个“4”。首先要进行4学时的基本知识介绍,采取的形式为教师课堂讲授,全体学生都要参加。在这一过程中,只需要学生了解基本内容就可以。2)教学模式中的“X”。在学生中做一调查,对于物联网感兴趣的或是以后希望从事此方向工作的学生,可以进入到下一环节“X”中;对于物联网不感兴趣的或是以后不希望从事此方向工作的学生,可以跳过此环节。在这一环节中,我们将学生带到企业,在企业中给学生找“师傅”。例如,在物联网感知技术这一章,我们将学生带入企业分成了几组,并分别为每组找了企业的相关方向的工程师作为他们的“师傅”,由“师傅”带领进入工作角色――演示工作过程、灌输工作习惯、讲解工作内涵、分析操作步骤、总结工作经验,并在潜移默化中引导学生以职业的角度去思考问题、解决问题。此过程之所以叫做“X”,是因为在这一过程中,学生学习到的知识是未知的――不同“师傅”教授的内容可能有差别;同一“师傅”带领的,又可能会由于个人的理解能力及侧重点不同,在经验收获上还有差别,所以说此阶段学生究竟能学到多少,是未知的。3)教学模式中最后一个“4”。学生回到课堂,进行这一阶段的总结分析课,4学时。这一过程与其说是课程,不如说是研讨。同学们根据自己的工作经历,总结出自己在这三周工作中学到的内容以及对自己促动最深的内容(或事情)。每个同学都要发言,大家相互激荡,将自己的学习内容、工作经验、职业想法同大家分享,最后教师点评总结。
3.考核形式
考核采取的形式为:学校+企业。学校出知识内容的考察,企业出实践成绩的分数,两部分共同组成该门课该生的总成绩。
五、结束语
入职工作经验总结范文2
为深入开展学习实践科学发展观活动,推进市委市政府“增信心、保增长、扩内需、调结构、重民生、促稳定”决策部署,加强工会自身建设,更好地团结动员广大职工同舟共济、共谋发展,在推动经济平稳较快发展与社会和谐中充分发挥主力军作用。经研究,决定在全市开展以创建模范乡镇(街道)工会、模范村(含社区、行业,下同)工会、模范职工之家(以下简称“模范工会”)为主要内容的乡镇(街道)、村、基层工会“三级联创”活动。现提出如下实施意见:
一、充分认识创建“模范工会”的重要意义
近年来,我市开展党建带工建“三级联创”和“基层基础年”活动取得了明显成效,形成了党委重视、行政支持、工会运作、各方配合的工作格局。全市各级工会以贯彻中国工会十五大精神为契机,在围绕中心、服务大局、协调劳动关系、构建和谐社会等方面,发挥了积极的作用。当前,工会工作面临新形势新要求,同时也给工会工作创新发展提供了机遇。进一步深化党建带工建“三级联创”活动,创建“模范工会”,是深入学习实践科学发展观的客观要求;是工会组织应对风险挑战,团结动员职工为保持经济平稳较快发展建新业立新功的现实需要;是基层基础“深化提高年”,加强工会自身建设的重要举措。因此,我们要以创建“模范工会”为抓手,进一步深化“三级联创”活动,更好地发挥工会组织的作用。
二、创建“模范工会”的总体要求和工作目标
(一)创建“模范工会”的总体要求。全面贯彻党的十七大、中国工会十五大精神,深入学习实践科学发展观,紧紧围绕市委市政府“增信心、保增长、扩内需、调结构、重民生、促稳定”决策部署,以动员广大职工保增长促发展为首要任务,以推动落实保障和改善民生政策、促进企业和谐、维护职工队伍稳定为重点,以坚持解放思想改革创新、推进工会自身建设为动力,以服务发展、服务企业、服务基层、服务职工为着力点,团结动员广大职工同舟共济、共谋发展,为推动经济平稳较快发展与社会和谐充分发挥主力军作用。
(二)创建“模范工会”的工作目标。在前一轮“三级联创”活动的基础上,通过三年的努力,使全市50%以上的乡镇(街道)工会、15%的村工会、10%以上的基层工会达到模范工会的目标。
三、创建“模范工会”的基本标准
(一)模范乡镇(街道)工会创建标准。党委政府重视支持好,党委对工会建设“三带”(思想上带、工作上带、组织上带)有具体措施和工作制度;组织网络健全好,组织体制完善,领导班子强,工会干部配备落实;围绕中心开展工作好,围绕党的中心任务,服务大局主动性强、措施有力,得到同级党委和行政的肯定;履行基本职能好,维权机制健全,实际工作有成效;指导帮助基层好,指导和服务基层工会有办法、有措施、有典型;服务职工群众好,为职工群众做好事、办实事、解难事,使职工满意。
(二)模范村(含社区、行业)工会创建标准。村(含社区、行业,下同)党组织和村委会重视支持工会工作,各类组织健全,配好工会干部,区域(行业)内工会组织覆盖面和职工入会率高;围绕村经济发展,组织开展社会主义劳动竞赛,提升职工素质,开展创建“和谐企业”活动,及时调处劳动争议案件,推行区域性(行业性)职代会制度和工资集体协商制度,开展困难职工帮扶活动;建立健全各类制度,工会内部运作好。
(三)模范职工之家创建标准。基层党组织对工会工作重视支持;工会组织健全,职工入会率在95%以上;平等协商集体合同和工资集体协商、企业民主管理、劳动争议调解、劳动法律监督检查等制度建立完善,运作规范,效果明显;组织动员职工围绕企业生产经营建功立业有方法、有措施、有成效;开展和谐企业创建活动成效显著;实施企业文化“五个一”工程,职工帮扶送温暖工程成效显著。
(四)有下列情况之一的,不能申报模范乡镇(街道)工会、模范村工会和模范职工之家
1、党组织对工会建设思想上带、工作上带、组织上带无具体措施和工作制度;
2、规模企业工会组建率达不到95%,其他企事业单位工会组建率和职工入会率达不到85%;
3、工会工作作用不明显,职工满意率达不到80%;
4、由于工会工作不到位,当年发生职工越级集体上访,并造成不良社会影响;
5、工会经费收缴面达不到建会数的70%。
四、创建“模范工会”的实施步骤
(一)调查研究,制订规划。按照市委组织部、市总工会创建“模范工会”的总体部署和要求,各局、乡镇(街道)要结合本部门、本区域工会建设实际,制订“模范工会”三年创建规划、目标和年度工作计划,并报送同级党组织和上级工会。活动规划要体现上下联动,工作特色,有较强操作性。
(二)明确目标,落实措施。乡镇(街道)、村、基层工会要对照创建标准,找出差距和不足,明确争创的具体目标,制订切实可行的工作措施,重在抓好落实。乡镇(街道)工会要在加强自身创建的同时,抓好村企工会的分类指导,建立和完善竞争激励机制;村工会要以抓好自身建设和凝聚企业工会为重点,发挥中间环节作用;基层工会工作要以增强活力为重点,全面推进基层工会规范化建设,充分发挥基层工会作用。
(三)分级考核,检查验收。每年年终在乡镇(街道)、村、基层三级工会组织自查申报的基础上,由市委组织部、市总工会组织力量联合进行考核、验收和表彰。
1、自评申报。各工会通过自评,凡达到90分以上,却无创建模范工会基本标准第四条所列的,均可向上一级工会申报。
2、考核验收。采取分级考核的办法,村、基层工会创建活动由局、乡镇(街道)考核验收,市委组织部、市总工会抽查。乡镇(街道)工会创建活动由市委组织部、市总工会考核验收。
3、表彰。凡考核验收合格的,由市委组织部和市总工会共同表彰。
五、切实加强对创建“模范工会”的领导
(一)坚持党建带工建原则。各级党组织要按照对工会建设“思想上带、工作上带、组织上带”的要求,把创建“模范工会”纳入党建工作目标和达标评先内容,统一部署、检查和考核;各级工会要在党组织领导下积极主动地组织和实施创建的具体工作。党组织要加强和工会联系,对于创建活动中遇到的问题,联合进行调研,共同帮助解决。
(二)加强对创建活动组织领导。各级党组织要加强对创建“模范工会”的领导和协调,有专人协助抓好创建活动的具体工作;各级工会在创建活动中要做到工会主席亲自抓;要重视对创建活动的调查研究和检查督导,及时发现和解决创建过程中出现的新情况、新问题,总结和推广典型经验,通过分类指导、示范带动,推动创建活动广泛深入地开展。
入职工作经验总结范文3
[论文关键词]幼儿教师 入职教育 课程建设
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”,试用期也被认为是“任职培养”,具有“入职教育”的含义。但是,幼儿教师“试用期”的着眼点,基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的,而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师,没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教,这种“手把手”的传授方式,一是受到老教师个人经验水平的影响,二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程:没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识;没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变;没有专门的辅导,只凭感觉做事,做错了,没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重,幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计,新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现,问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来,改革职前教育的培养方式,加强联系实际;规范幼儿园的园本培训,建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制;借鉴人才市场管理原理,总结过去教师入职教育的经验,动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量,形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系,联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究,还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上,打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态,通过与幼儿园的合作,摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系,尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行:一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程;另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼,以入职一年的新教师为研究对象,建立幼儿教师入职教育的课程体系,帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制,形成不断进取的教师团队;保证幼儿园高品质的保育和教育,促进幼儿园的可持续发展;同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段,采用访谈、问卷的调查方法,了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应;了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验;了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识,从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段,进一步查阅资料,补充和完善写作提纲。第三阶段,在实验幼儿园组织相关活动,对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段,通过循环,进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构,共同编制幼儿教师入职教育的课程,建立幼儿园入职教育的组织管理网络,具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家;中间部分是总教练;下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式:园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作,并与他们签约;总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收;入职教育结束,园长组织对新手进行考核,并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面:(1)教师素质训练:包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。(2)班级工作技能训练:包括集体教育技能的训练;个体教育技能的训练;与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练;突发事件的处理能力训练等。(3)教学工作技能训练:制订课程计划,教学时间最优化,多样的教学方法,课堂中的技术,环境布置、评价和等级评定技能训练等。(4)保育工作技能训练:环境卫生,意外事故,疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导,也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用,主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行,形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座,也可以通过集体活动渗透相关内容,如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行,具体内容涉及:(1)园所文化宣讲;(2)新教师的职业生涯规划;(3)幼儿园职业道德教育及岗位职责;(4)幼儿教育理念的确立;(5)幼儿园管理制度,幼儿园规章制度;(6)安全教育;(7)幼儿常见疾病预防及卫生护理;(8)高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理;(9)教师人际交往与沟通技巧介绍;(10)保育员工作技能以及评价标准讲座;(11)教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序,将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中,形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练,负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训,主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话,主要内容是鼓励新教师的进步,分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足,讲解技能要点,提出改进的建议,交代评价的方法等。示范讲解后,每天细心指导新教师的工作;新教师则要将教练所教内容记录下来,认真揣摩,对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”,由总教练负责组织,每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台,或者针对当前新教师的心理状况,组织一些心理游戏,舒解他们的紧张情绪等。
7.考核评价。教练对新教师进行分期考核,最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况,发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后,幼儿园与师范学院要作一个大的总结,修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题,及时反馈给师范院校,加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析,在与新教师坦承交流的前提下,指导新教师对自己的专业发展有所规划,并制定出时间表。
2.辅导。幼儿园的工作头绪多,并需要在一个工作日内全部涉及,新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析,提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容,采用指导、研讨和考核的方式,强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力,引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系,关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范,让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因;知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程;更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解,获得对职业文化的理解。
4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话,有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物,幼儿园的政策、资源、活动程序等;介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题,以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
5.同伴互动。两周一次的小组活动,就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级,所处的同事是自己的教练,在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感,通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语,还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
1.入职教育的处所是幼儿园,幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程,更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校,心灵寄托的家园”,幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等,这些是新教师专业成长的催化剂。
2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下,这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”,忽视了“带教的经验”,加之没有系统的培养计划。所以,在实施有效的入职教育前,一定要培养一支能够领会教练课程,善于施教的教练团队。
入职工作经验总结范文4
论文关键词:建筑企业;统计分析;工作满意感;组织认同;离职倾向
0引言
组织发展关键,潜藏于人的资源,在于员工对工作满意和对组织认同。在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天,员工离职问题已经成为世界性的难题。离职乃代表员工对所属组织的一种否定,员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。Porter等人指出,研究员工离职倾向应把重点摆在退缩过程的心理层面,如工作满意感、组织认同等…。目前建筑企业员工自愿离职率已逐年攀升,且颇具严重性。建筑企业具有流动性大、分散、野外、交通闭塞等自身行业特殊性,使得对员工离职问题的实证研究具有一定困难。因此,本文的实证分析不仅具有实践意义,而且还具有一定的理论内涵。
1理论背景与假设
1.1变量涵义
工作满意感一直是组织行为学中的热点问题,已成为组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度,工作满意程度高,则表示工作者对工作抱有正面态度。组织认同是指员工是否将自己认为是组织的一份子,进而认同组织使命、价值观及目标,并将组织的利益纳入各项管理决策之中。它具有较强的路径依赖性,并具有竞争对手难以模仿的特性,也成为组织行为学者们关注的焦点。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标,当一名员工离职倾向愈高时,其离职行为发生的可能性就愈大。
1.2理论基础
(1)工作满意感与离职倾向关系。工作满意感表现为:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景。本文采用上述10个指标作为变量的结构化基础,来检验员工总体满意感及其对离职倾向的影响。据有关研究表明:总体工作满意感对离职倾向具有显著的影响;员工离职倾向受工作本身的兴趣、成就感等因素的影响;不良的工作环境容易使员工产生心理及生理的疲倦,影响工作上的情绪,进而使员工产生离职倾向;员工对主管领导的满意感对降低离职倾向具有重要作用;项目价值是员工对于其服务的工程项目在完成上缴款及实现利润的多少等方面,所直接感知到的满意程度,经本研究调查发现员工对项目价值非常关注;裙带关系是员工对于其工作中裙带关系所知觉到的满意程度,经调查发现企业裙带关系存在对离职倾向具有重要的影响;升迁考核由于对员工的工作满意感有积极的影响,而对员工离职倾向具有重要的影响;员工对薪资福利的满意感有助于降低员工离职倾向的观点,得到了大量的支持;角色冲突对员工的工作态度有着直接的影响,并与离职倾向有正相关关系;具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感,从而有助于降低员工离职倾向;企业发展前景对员工离职倾向具有重要影响。
(2)组织认同与离职倾向关系。Abramseta1.认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响。Bamber&Iyer的调查也表明,组织认同会降低组织一职业冲突(OPC)而且会显著降低员工离职倾向。由此推断组织认同对离职倾向具有显著的解释能力。
1.3研究假设
尽管上述学者研究得出了一些结论,但这些研究结论未必适合中国企业。鉴于此,本文研究作以下6个假设。假设1:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等变量与离职倾向具有显著负相关性。假设2:总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性。假设3:组织认同与离职倾向具有显著负相关性。假设4:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个变量对离职倾向具有显著影响力。假设5:总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力。假设6:组织认同对离职倾向具有显著影响力。
2研究方法
2.1抽样方法
为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响,本研究的样本取自我国某特大型建筑企业分布在全国各地的32个下属企业的全体正式员工共18345人.调查时间是2007~09—01—2007—10—31。为使样本更具代表性,采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法,问卷共发出478份,回收419份,剔除填答不完整及刻意乱答者36份,最后取得有效问卷383份。有效回收率为80.13%,符合抽样原则,样本资料按不同标志分组,如表1所示。
2.2统计分析表
(1)工作满意感量表。本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际,按照设计流程,经反复修改、征询专家意见开发了一份操作性强、针对性强、内容较完善的员工工作满意感新量表,共由10个分量表,37个题目组成。示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准”等。为了评定的科学性,采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分,分别给予1~5分,非常不满意为1分,非常满意为5分,得分高低表示满意程度。Cronbachu系数为0.9016,见表2。
(2)组织认同感量表。该量表采用经修改Cheney(1983)的组织认同量表测定。共有l0道题目,示例性题目有“成为该单位的员工,我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司”等。计分方法为1~5分,非常不同意为1分,非常同意为5分,分数高低表示对组织认同感强弱程度。Cronbachu系数为0.9490,见表2。
(3)离职倾向量表。该量表采用Farheta1.(1998)的离职倾向量表测定。由4道题目组成,示例性题目有“我常常想辞去我目前的工作”等。计分方法为1~5分,非常不同意为1分,非常同意为5分,得分高低说明离职倾向强弱程度。Cronbachu系数为0.9206,见表2。
3实证分析
采用Spssl3.0对数据进行统计分析,并对缺失值的处理采用整列删除(Listwise)法。
3.1描述性统计分析结论
从表2看出:一是各变量量表信度水平即Cronbach’su系数均在0.85以上,说明量表具有很高的信度,问卷同质性、内部一致性程度高且内部结构良好。二是就员工切身感受到工作满意l0个变量来看,员工的满意程度平均值介于1.97至3.01之间,且绝大部分低于总体均值3.0,说明员工对工作表达了自己不满情绪。三是总体而言,员工具有较低工作满意感、较低组织认同度和较高的离职倾向。其中,员工最不满意变量分别是项目价值、裙带关系及角色冲突,这应引起企业管理层的高度关注,需采取措施加以改善。
3.2工作满意感各变量与离职倾向关系验证
(1)相关分析。经皮尔逊
(Pearson)相关分析,并做双尾检验(2-tailed),结果如表3所示。工作满意感10个变量离职倾向在0.0l显著水平上表现出显著负相关性。验证了假设1关于工作满意感各构面与离职倾向具有显著负相关性的结论。根据系数判断,升迁考核与离职倾向相关程度最显著,居二三位的是主管领导和工作本身,说明这3个变量可能对离职倾向产生较大影响,但仅仅根据相关程度不能判断各变量对离职倾向影响程度,即相关分析只是表明变量之间存在相关关系,而不能确定变量之间因果关系,回归分析则弥补了这个缺陷。
(2)回归分析。本研究采用强迫进入回归法(Enter)进行嚣究变量的回归分析,回归结果如表4所示。从表4中可看出,F=46.595,在0.01水平上显著,表明回归效果好,相关系数R=0.746,说明白变量与因变量之间相关性好。R=0.556,表示这总体工作满意感一个自变量,可以解释因变量55.6%的变异性。方差膨胀因子wF=2.252和Durbin—WatsonL即D一1.673,两种多重共线性测度系数均在标准范围内,说明白变量的残差之问不存在自相关,也不存在多重共线性问题。
回归分析表明,工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核及薪资福利5个自变量的回归系数和常数项达到了0.01水平上显著,对离职倾向产生了直接影响,被引入回归方程。而工作环境、裙带关系、角色冲突、工作自主性和企业发展前景5个自变量对离职倾向没有产生直接影响。尽管相关分析表明该5个自变量与离职倾向显著相关,这主要是由于该5个自变量通过其他5个自变量而与离职倾向产生了显著相关。从回归系数B来看,升迁考核影响最大,工作本身和项目价值居二三位,说明这3个对员工离职具有更强的作用力。综合以上信息,用强迫进入回归法最后得到的多元回归方程为:LZQX=5.704—0.272JSM1—0.191JSM3+0.200一0.313JSM6—0.092JSM7。以上分析验证了假设4关于工作满意感各构面对离职倾向均具有显著影响的结论。
3.3总体工作满意感与离职倾向关系验证
(1)相关分析。经相关分析,并做双尾检验,其结果显示如表5所示。总体工作满意感与离职倾向之间的相关系数为r=-0.651,表现出了显著的负相关。该结论验证了假设2关于员工总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性结论。
(2)回归分析。回归分析结果见表6,总体工作满意感回归系数及常数项达到0.01水平上显著性,对离职倾向产生了直接影响,被引入回归方程。F=280.867,表示在0.01水平上显著,表明回归效果非常好。IrI=0.651,说明自变量与因变量之间呈显著相关。r2=0.424,表示这整体工作满意感这个自变量,可以解释因变量42.4%的变异性。VIF=1.736,D-W=1.684,均在标准范围内,说明自变量的残差之间不存在自相关,也不存在多重共线性问题。综合以上信息,用强迫进入回归法最后得到的一元回归方程为:LZQX=5.817一0.994JSM。以上分析验证了假设5关于总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力的结论。
3.4组织认同与离职倾向关系验证
(1)相关分析。组织认同与离职倾向相关分析结果,如表7所示,组织认同与离职倾向之间的相关系数为IrI=0.777,表现出显著负相关。该结论验证了假设3关于员工组织认同与离职倾向具有显著负相关性的结论。
(2)回归分析结果见表8,组织认同回归系数及常数项在0.01水平上显著,对离职倾向产生了直接影响,被引入回归方程。回归结果中F=578.709,在0.01水平上显著,表明回归效果非常好。IrI=0.777,说明自变量与因变量之间呈显著相关。R2=0.603,表示这组织认同这个自变量,可以解释因变量60.3%的变异性。VIF=2.529,D-W=1.673均在标准范测内,说明自变量的决兹之间不存在.自相关,也不存在多重共线性问题。用强迫进入回归法得到的回归方程为:LZQX=5.774—0.946X。以上分析验证了假设6关于组织认同对离职倾向具有显著影响的结论。
4结束语
本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工离职倾向的主要因素,主要有以下结论:一是员工态度总体现状不容乐观,普遍存在着工作满意感低,组织认同度低,而离职倾向高的现象,其中员工最不满意的是项目价值、裙带关系及角色冲突构面。二是总体工作满意感和离职倾向既有显著相关性,又具有重要的影响力,工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。模型变量IrI=0.651表明用工作满意感来解释离职倾向,能消减65.1%的误差影响效果较显著。同时在检验中还证实在员工满意感10个变量中只有工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核和薪资福利对离职倾向产生了显著影响力,而另外5个变量没有产生显著影响力。因此,企业可以通过改进工作内容的技能多样性、主管领导的决策民主性、项目管理的科学性、升迁考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高员工保持的效果,最终减少员工主动离职数量。三是组织认同与离职倾向具既有显著相关性,又具有重要的影响力,组织认同可以作为离职倾向预测指标。模型IrI=0.777,表明用组织认同来解释离职倾向,效果更显著。组织认同对组织成员具有深远的影响,因为当员工相信组织与他们自身存在相似特征时,他们会感到归属感,这种感觉越强烈,他们就越能有利于组织,员工对组织越认同,其就有越可能留在组织中并愿意为组织贡献自己的力量。因此,管理者应努力提高员工对组织的认同感,降低员工离职倾向。新晨
3.3总体工作满意感与离职倾向关系验证
(1)相关分析。经相关分析,并做双尾检验,其结果显示如表5所示。总体工作满意感与离职倾向之间的相关系数为r=-0.651,表现出了显著的负相关。该结论验证了假设2关于员工总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性结论。
(2)回归分析。回归分析结果见表6,总体工作满意感回归系数及常数项达到0.01水平上显著性,对离职倾向产生了直接影响,被引入回归方程。F=280.867,表示在0.01水平上显著,表明回归效果非常好。IrI=0.651,说明自变量与因变量之间呈显著相关。r2=0.424,表示这整体工作满意感这个自变量,可以解释因变量42.4%的变异性。VIF=1.736,D-W=1.684,均在标准范围内,说明自变量的残差之间不存在自相关,也不存在多重共线性问题。综合以上信息,用强迫进入回归法最后得到的一元回归方程为:LZQX=5.817一0.994JSM。以上分析验证了假设5关于总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力的结论。
3.4组织认同与离职倾向关系验证
(1)相关分析。组织认同与离职倾向相关分析结果,如表7所示,组织认同与离职倾向之间的相关系数为IrI=0.777,表现出显著负相关。该结论验证了假设3关于员工组织认同与离职倾向具有显著负相关性的结论。
(2)回归分析结果见表8,组织认同回归系数及常数项在0.01水平上显著,对离职倾向产生了直接影响,被引入回归方程。回归结果中F=578.709,在0.01水平上显著,表明回归效果非常好。IrI=0.777,说明自变量与因变量之间呈显著相关。R2=0.603,表示这组织认同这个自变量,可以解释因变量60.3%的变异性。VIF=2.529,D-W=1.673均在标准范测内,说明自变量的决兹之间不存在.自相关,也不存在多重共线性问题。用强迫进入回归法得到的回归方程为:LZQX=5.774—0.946X。以上分析验证了假设6关于组织认同对离职倾向具有显著影响的结论。
入职工作经验总结范文5
xx市xx机电有限公司:位于山清水秀的古城xx,环境优美,风光秀丽,地理条件优越,临近萧甬铁路及杭甬高速公路,去宁波机场仅40公里,西去杭州机场只需60分钟,交通十分便利。
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企业类型: 私营独资企业 经营模式: 生产加工
注册资本: 无需验资 公司注册地: 中国浙江xx
员工人数: 51 - 100 人 公司成立时间: XX 年
法定代表人/负责人: 钱伟华
年营业额: 人民币 300 万元/年 - 500 万元/年
主要经营地点: xx市北河沿路47号
主要市场: 大陆 北美 西欧 东欧 东南亚 非洲
年出口额: 人民币 200 万元 - 300 万元
(1)企业文化:
{1}是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
{2}是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业的精神和价值观。价值观是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。传统氛围构成的公司文化,它意味着公司的价值观,诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行,把这些规范灌输给员工并代代相传。
(3)文化包括:
经营哲学:顾客需求是企业经营活动的出发点和归宿;技术创新;组织创新;市场创新,长远观念
价值观念:走向完善、合理
企业精神: 务实和求精精神;高标准、严要求,不断致力于企业产品质量、服务质量的提高。确立消费者第一的观念、灵活经营的观念、市场竞争的观念、经济效益的观念
企业道德 :善恶评价为标推的道德原则;企业作为市场的细胞,其直接目的是追求利润的最大化,而作为社会的一份子,企业在追求利益的同时,又必须使自身的获利过程同时也成为有益于社会进步和促进人的全面发展的过程,即必须注重企业道德。
{4}企业文化的功能:
企业文化具有导向功能:通过它对企业的领导者和职工起引导作用。
企业文化的约束功能:通过完善管理制度和道德规范来实现。
企业文化的凝聚功能:人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化了团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想,职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
企业文化的激励功能:共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值,自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足,这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中,领导与职工、职工与职工之间互相关心,互相支持。特别是领导对职工的关心,职工会感到受人尊重,自然会振奋精神,努力工作。另外,企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用,特别是企业文化建设取得成功,在社会上产生影响时,企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感,他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
调适功能:调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间,由于各种原因难免会产生一些矛盾,解决这些矛盾需要各自进行自我调节;企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处,这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾,自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。
{5}企业物质文化:
生产或服务:生产制造出质量可靠、性能价格比高的商品
工作环境或厂容:办公环境、经营环境均为整洁、明亮、舒适
技术装备:配置先进、适用的机器设备
后援服务:为服务对象提供无微不至、主动、便利的服务。
人才资源:通过全程、终身培训使员工均达到行业社会优秀水平,人尽其才
福利待遇:公司员工通过辛勤劳动获得行业和当地领先的工资、福利 待遇
(2)企业部门; 财务部 人事部 企划部 销售部
财务部: 关于资产的购置(投资),资本的融通(筹资)和经营中现金流量(营运资金),以及利润分配的管理。
人事部: 企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门
企划部: 负责公司项目企划工作的全面掌控。包括组织、参与、指导企划方案的制定,媒体活动计划的审定,完成公司营销推广项目的整体策划创意、设计与提报,并指导专案策划与设计,配合完成日常推广宣传工作;
技术部
销售部:直接与市场和消费者相联系,它可以为市场分析及定位提供依据
(3)企业产品:工艺品;展示架;密封罐五金件;电脑支架;展示架 其他金属加工
(二)作业流程:
1 采购物资到厂后,供应商将《送货单》交仓管员,由仓管员引导供方将物资存放在待检区。供应商《送货单》必须注明我公司《物料订购单》单号及订购数量、送货数量等信息。
2由仓库管理员和采购员在一个工作日内依《物料订购单》对检验物资进行验证。验证内容包括:物料名称、型号、规格、颜色、材质、产品包装、标识、数量等,数量按抽样比例进行量测,遵照孰少孰准严则按比例进行扣除。验证合格后在供应商《送货单》上填写实际入库数量并签收,同时开具《送检入库单》在二小时内通知检验人员进行检验。检验合格后由仓管员依照定置管理进行归位摆放,并进行标示,然后在《物料订购单》上注销订购数量,依《送检入库单》及时填写《存货吊卡》和登记《存货计数帐》;检验不合格需退货的填报《验退单》办理退货手续。
3 入库数量与订购数量必须相吻合,严格执行入库数量上浮比率标准,超出部分填写《验退单》通知采购人员予以退回供应商处理。如供应商确需寄存于我司仓库等待订单的,由仓管员在《厂商寄存物料登记簿》上登记。并将寄存物料按定置管理摆放,并做好标识;交货数量未达订购数量时,以补足为原则,但不影响订单生产,有利降低库存积压的由仓库主管复核,经资材部经理同意后,可免补交,短交如需补足时,仓管员应通知采购人员联络供应商处理。
《送检入库单》须依据《物料订购单》、《送货单》或《发票》载明供应商名称、订购单号、制造单号、产品型号、制造数量、物料名称、型号、规格、颜色、材质、单位、订购数量、送检数量、入库数量、单价、金额、备注,《送检入库单》经仓管员、检验员、仓库主管签字后将结算联、财务联连同送货单、发票交采购人员。
验收中发现的问题,要及时通知仓库主管和采购人员处理。
4自制入库 :
{1}企业自制的半成品、产成品入库,须有品保部门出具的产品质量检验合格证明,并随同《半成品成品入库单》由专人送交仓库,仓管员依据实收数量进行签字后将物料整理、标示后方可连同料品缴回仓库。
{2} 领用工具类材料时,领用保管人应填写《领料单》经部门主管复核,经理审核,总经理批准后连同拿《工具保管记录卡》到仓库办理领用保管手续。
{3} 领料单》一式三联,一联退回车间作为其物资消耗的考核。
5、退料 :
使用单位对于领用的材料,在使用时遇有材料质量异常,用料变更或用余时,使用单位应注记于《退料单》内经部门主管与主管检验员确认签字后将物料整理、标示后方可连同料品缴回仓库。
6 库存物资的报废
库存物资因变质,失效等原因而无使用价值的,由仓库主管填报《库存物资报废申请单》,经部门经理,品保部经理和总经理审批后转管理部处理。
7 成品出货 :成品出库依据业务部之《出货申请单》,经总经理批准后仓库方可办理出库手续,出库时仓管员要认真核对其数量、配色、批次准确无误后并开出《出库单》,经部门经理批准才可放行。
2.《出库单》一式三联,一联仓库作为登记实物帐的依据,一联交财务作为结算货款依据,一联业务留存备查。
8 库存管理
9 报表的填报:仓管员于每月8日前结算出本月物料进出的合计、本年累计与结存数量,并在30日前编制《原材料进出结存表》上报相关部门及人员(资材部经理及对应采购员、财务部、总经办)。
10 、存档
(2)工作职责:
1.打字处理工作
2.信息的上传下达
3.文件归档、保管
4.工作记录
5.来访客人通报及接待
6.本工作区域清洁
(3)主要工作:
1.完成公司、部门交办的事项,追踪结果及时汇报
2.完成日常的正常管辖范围内的工作
3.接听电话做留言记录、讯息处理
4.工作资料的保存、分类、归档、保管
《送检入库单》须依据《物料订购单》、《送货单》或《发票》载明供应商名称、订购单号、制造单号、产品型号、制造数量、物料名称、型号、规格、颜色、材质、单位、订购数量、送检数量、入库数量、单价、金额、备注,《送检入库单》经仓管员、检验员、仓库主管签字后将结算联、财务联连同送货单、发票交采购人员。
验收中发现的问题,要及时通知仓库主管和采购人员处理。
4自制入库 :
{1}企业自制的半成品、产成品入库,须有品保部门出具的产品质量检验合格证明,并随同《半成品成品入库单》由专人送交仓库,仓管员依据实收数量进行签字后将物料整理、标示后方可连同料品缴回仓库。
{2} 领用工具类材料时,领用保管人应填写《领料单》经部门主管复核,经理审核,总经理批准后连同拿《工具保管记录卡》到仓库办理领用保管手续。
{3} 领料单》一式三联,一联退回车间作为其物资消耗的考核。
5、退料 :
使用单位对于领用的材料,在使用时遇有材料质量异常,用料变更或用余时,使用单位应注记于《退料单》内经部门主管与主管检验员确认签字后将物料整理、标示后方可连同料品缴回仓库。
6 库存物资的报废
库存物资因变质,失效等原因而无使用价值的,由仓库主管填报《库存物资报废申请单》,经部门经理,品保部经理和总经理审批后转管理部处理。
7 成品出货 :成品出库依据业务部之《出货申请单》,经总经理批准后仓库方可办理出库手续,出库时仓管员要认真核对其数量、配色、批次准确无误后并开出《出库单》,经部门经理批准才可放行。
2.《出库单》一式三联,一联仓库作为登记实物帐的依据,一联交财务作为结算货款依据,一联业务留存备查。
8 库存管理
9 报表的填报:仓管员于每月8日前结算出本月物料进出的合计、本年累计与结存数量,并在30日前编制《原材料进出结存表》上报相关部门及人员(资材部经理及对应采购员、财务部、总经办)。
10 、存档
(2)工作职责:
1.打字处理工作
2.信息的上传下达
3.文件归档、保管
4.工作记录
5.来访客人通报及接待
6.本工作区域清洁
(3)主要工作:
1.完成公司、部门交办的事项,追踪结果及时汇报
2.完成日常的正常管辖范围内的工作
入职工作经验总结范文6
[关键词]高校实验人员 工作满意度 职业发展
教师、图书馆、实验室是“高校的三大支柱”。要想把大学办好,就必须设法加牢加固这些支柱。提到实验室建设,人们通常想到的是如何筹集更多经费、添置更新设备,却往往忽略了实验技术人员的队伍建设问题。实验技术人员是高校教师队伍的一个基本组成部分,是实验室建设的主体和最活跃力量,也是影响高校实践教学改革成效与创新人才培养质量的重要因素之一。系统考察高校实验技术人员的工作状况与现存问题,对于制定及完善相关制度,合理高效地开发人力资源,促进该群体职业良性发展具有显著意义。基于此,本文以工作满意度为切入点,对天津市6所高校的实验技术人员展开调查分析。
一、调查方案设计
(一)调查内容
本研究旨在了解和分析高校实验技术人员的工作满意度状况,并在调查结论的基础上提出关于高校实验技术队伍建设与管理的相应建议。工作满意度是个人对其所从事工作的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。不同的工作满意度直接影响着个体工作积极性的发挥,并导致相应的行为和绩效。自20世纪中期开始,关于工作满意度的结构、影响因素的研究成果不断涌现,为教育从业人员工作满意度研究提供了坚实的理论依据。然而,考察近年来国内的相关成果可以发现,绝大多数是以中小学教师为对象,关注高校教师工作满意度的寥寥无几,专门针对实验技术人员工作满意度的更是几近空白。事实上,实验技术人员在高校中的地位较为特殊。通常,他们的岗位设置被归入教学辅助系列,但除了技术服务外,他们又必须兼任教学、科研、管理等多重职责。了解实验技术人员对工作的整体满意度水平,有助于唤起高校管理部门对实验技术队伍建设重要性的认识,也是调整相关制度安排、出台激励措施的必要前提。
(二)调查工具
关于工作满意度的量表虽然众多,但目前尚没有普适性的测量模型。因此,本研究在参考相关理论和现有的工作满意度问卷的基础上,根据高校实验室的工作特点,编制了由个人基本信息和26个题项构成的《高校实验人员工作满意度问卷》,涉及工作回报、同事关系、工作评价、晋升机会、工作环境、工作成就六个维度。问卷采用李科特四点记分,由被试根据自身的实际情况对某一陈述进行判断,在“非常符合”“符合”“不符合”“非常不符合”四个选项中勾选。因素分析结果显示,问卷中六个因子的累计方差贡献率为71.559%;信度分析结果显示,问卷全量表的内部一致性信度系数为0.9309,6个分量表的信度系数均大于0.6。上述结果说明问卷具有良好的结构效度和信度。
(三)调查对象
本研究以天津市6所高校的在岗实验人员(含实验教师、专职实验技术/工程人员、专职实验室管理人员、实验室工人)为对象,共发放问卷400份,收回答卷353份,其中有效答卷329份,回收率为88.25%,有效率为93.2%。为避免作答偏差,本研究采取极端方差分析法对329份答卷进行检验,剔除了8份不符合极端方差检验标准的答卷,最后剩余的321份答卷构成统计分析的正式样本。其中,男性159人,女性162人;30岁以下84人,31~40岁76人,41~50岁78人,50岁以上83人;初级职称58人,中级职称164人,高级职称99人;一般岗位244人,负责人77人;博士42人,硕士104人,本科98人,其他学历77人;“985”高校83人,“211”高校80人,地方普通高校158人。
(四)统计分析方法
本研究运用SPSS11.5对调查数据进行统计分析。首先,对样本的工作满意度总分和六个分量表得分进行描述统计;然后,运用t检验、方差分析和卡方检验等推断统计方法,分别探讨根据性别、年龄、学历、职称、职务、学校类型、实验室类型等变量分组后的实验人员在工作满意度及各维度上存在的差异。
二、调查结果与分析
(一)高校实验人员工作满意度总体调查结果
1.实验人员对于实验室工作的总体满意度较高,但各维度之间存在着一定的不均衡。统计数据表明,实验人员工作满意度总分的平均值为70.22,高于理论中值(65),工作满意度总分高于理论中值的实验人员数占样本总数的71.7%。这说明大部分实验人员对于自己的工作持满意态度。在工作满意度的6个构成维度中,有5个维度的平均值高于理论中值(2.5)。其中,同事关系的平均值最高(3.16),得分高于理论中值的实验人员约占93.5%;工作环境、工作成就、工作评价的平均值也比较高,得分高于理论中值的实验人员占70%~90%;晋升机会的平均值为2.56,与理论中值相当接近,得分高于理论中值的实验人员约占58.9%;只有“工作回报”的平均值(2.26)低于理论中值,得分高于理论中值的实验人员仅占34.3%。
2.培训进修、收入分配和晋升机会是实验人员感到不满意的主要问题所在。考察具体题项可以发现,“经常有培训进修机会”是实验人员满意度最低的一个项目,不满意的人数约占72.3%;“工作经费较为充裕”“对我目前的收入感到满意”“学校针对实验人员的津贴分配制度合理”也是满意度较低的项目,不满意的人数超过了60%;此外,在“我付出的劳动与所得报酬相当”“实验人员的职务职称聘任制度公平合理”“在实验室有正常的职务职称晋升机会”3个项目上,不满意的人数也超过了40%。
(二)不同性别、年龄实验人员工作满意度比较结果
1.不同性别实验人员的工作满意度总体上不存在显著差异,但在工作回报维度上男性实验人员的满意度显著高于女性(P
2.40岁及以下实验人员的工作满意度显著高于40岁以上的实验人员(P
(三)不同学历、职称、职务实验人员工作满意度比较结果
1.不同学历实验人员的工作满意度存在显著差异(P
2.不同职称实验人员的工作满意度在整体上不存在显著性差异,但在工作回报维度上初级职称实验人员的满意度显著高于中级、高级职称实验人员(P
3.实验室负责人的工作满意度显著高于一般实验人员(P〈0.01),这种差异在除工作环境之外的其他五个维度上都有所表现。考察各维度的具体题项可以发现,不同职务实验人员在11个题目上存在显著性差异,分别是工作回报维度上的“我对目前的收入感到满意”“福利待遇的实际措施公平合理”“与学校其他群体相比,我的报酬令我满意”“培训进修制度完善”,同事关系维度上的“我和同事之间可以建立起亲密关系”,工作评价维度上的“在实验室工作很有意义”和“我的工作在某些方面具有创造性”,晋升机会维度上的“实验人员能够凭能力获得晋升”和“实验人员的职务职称聘任制度公平合理”,工作成就维度上的“在实验室工作能带给我成就感”和“同事乐于和我交流工作信息”。在上述11个题项上,实验室负责人的平均得分都显著高于一般实验人员。
三、结论与建议
由调查结果可知,高校实验人员工作满意度整体水平较高,大部分实验人员相信自己从事的工作很有意义且能够发挥自身才能,对于当前的同事关系、工作环境和领导能力感到满意,认为实验室工作有创造性,能够带给自己成就感。这说明近年来随着我国高等教育的迅速发展,高校实验室的软硬件建设已得到实质性加强,实验技术人员的工作环境和条件得到显著改善。与此同时,调查结果也凸显出诸多引人深思的问题,要求管理者采取相应措施加以改进。
(一)重视实验人员的职业发展问题,建立系统、稳定的实验人员培训进修制度
在此次调查中,近3/4的实验人员对于培训进修感到不满,这一事实既反映出相关制度的缺失,也反映出实验人员普遍希望得到发展自我的机会。传统上,人们通常认为实验人员所从事的只是一些简单重复性工作,如设备日常养护、准备实验器材、实验室安全管理等。这种理解已经在很大程度上与当前的现实相脱节。当今时代,高等教育越来越强调学生实践能力与创新精神的培养,实验室随之而承载起越来越多的任务,并日益走向开放;日新月异的科学技术快速向高等教育领域渗透,促使高校实验室不断地更新现有的技术与设备;高校实验人员的学历层次提升很快,绝大部分实验人员都接受过高等教育,具有较高的自我实现动机和自我发展需要。这些内外部因素共同决定了实验技术人员持续发展的必要性与可能性。高校管理者应该对此作出回应,通过适当的制度为实验人员创造学习和发展的机会,使他们在持续学习、广泛交流中开阔视野,提升认识,从而深度参与到实验教学、技术创新和科学研究工作中来。
(二)加强实验人员专业化建设,促进薪酬晋升制度公平公正
薪酬与晋升是影响工作满意度的两个重要指标,任何职业人都对此极为关注。在此次调查中,有近半数的实验人员认为自己的付出与回报不相当,学校的聘任与晋升制度不合理、不公平。造成实验人员薪酬和晋升满意度低的原因主要在于,第一,与其社会地位与职业声望相比,高校教师(包括实验人员)薪酬水平的确不高。多项高校教师工作满意度调查都表明教师普遍对于薪酬待遇感到不满。第二,与专职教师薪酬进行比较后的落差。实验人员的工资收入与同学历、职级的专职教师是基本一致的。但是,专职教师可以通过讲座、课题、超课时、咨询服务等多种途径获得额外报酬,而全天坐班、工作内容繁杂的实验人员则很难获得这些额外报酬,自然容易导致满意度降低。第三,论资排辈、非公平竞争现象依然存在。对此,管理者一方面应努力提高教师薪酬的总体水平,另一方面需要加强实验人员的专业化建设,厘清其专业职责和权限,提高其社会服务能力与竞争能力。只有确立起实验人员在高等教育人才培养过程中不可替代的地位,才能有效地促进薪酬和晋升制度日趋公平、合理。
(三)创设良性工作氛围,帮助中年实验人员突破职业高原的困扰
职业高原是美国心理学家弗朗斯(Ference)提出的一个概念,意味着个体处于“职业生涯中再晋升的可能性非常小”的一个阶段。职业高原标志着个体职业发展进入一种稳定期,本身是健康的,但长期滞留则会出现很多负面问题,如不求上进、对工作缺乏激情、工作效率低、工作满意度低、离职率上升等。职业高原可能发生在职业生涯的任何时期,但40岁以上员工发生的概率往往特别高。此次调查的结果证明了这一点,40岁以上实验人员的工作满意度显著低于40岁以下群体。结合另外两项调查结果,中高级职称实验人员工作满意度显著低于初级职称群体,普通实验人员工作满意度显著低于实验室负责人群体,可以得出如下结论:那些步入中年且已经晋升职称,但未能得到职务晋升的实验人员已经受到职业高原的困扰。当代社会,组织日益倾向于扁平化发展,个体得到晋升的机会越来越少,达到职业高原的员工必将相应增多。如何使这些处于职业高原但有价值的实验人员保持对工作的兴趣,成为组织的“中坚力量”而不致变成“朽木”,是管理者必须直面的一个严峻而又现实的问题。重新设计岗位职责使实验人员的工作丰富化,提供独立主持项目的机会,开展职业咨询和健康研讨会等方式都有助于营造良性的工作氛围,激发资深员工的创造力,帮助他们顺利克服职业高原。
[参考文献]