保险行业培训心得范文1
摘 要：保险市场的逐步开放，使越来越多的外资保险公司进入中国。保险主体的增多使得保险行业的竞争越来越激烈。保险行业的竞争更多的体现为对人才的竞争。与中资保险公司相比，外资保险公司能够提供诱人的发展前景、培训机会，同时外资保险公司具有较为先进的管理体制，能够为员工提供较高的薪酬，相比中资保险公司对保险行业人才具有更强的吸引力。研究外资保险公司人力资源开发的特点，并学习借鉴其人力资源管理的经验，对中资保险公司的发展具有重要的意义。
关键词：外资保险 人力资源开发 人才竞争
一、保险行业的人力资源开发的现状
1、行业人才需求的专业化趋势
随着保险行业的竞争加剧和保险企业管理水平的不断提升，行业内企业的人力资源的管理水平在不断提高，对保险从业人员专业化水平的要求也在不断提升。保险行业主要需要三类人才：管理型人才，专业型人才以及市场营销人员，其中最受青睐的是同时具备以上三类专业知识的综合型人才。目前普遍认为，与银行等其他传统金融行业内企业相比，保险企业的进入门槛尚可，但是是否具有保险行业所需的专业性是决定人才是否能够在保险行业企业长久发展的前提。
2、行业专业人才匮乏
专业人才的稀缺目前仍然是制约保险企业发展的最主要的瓶颈之一。保险行业内企业普遍缺乏具有管理经验、营销能力的“高、精、尖”复合型人才，如高级管理人员、保险产品开发人员以及具有团队建设能力的营销人员。这类人才需要具有扎实的专业功底，以及常年积累的行业经验。保险公司所面临的现状是大量低层次员工的冗余和高端人才的缺乏，人力资源的结构很不合理。
3、行业人员流动性强
近年来，随着保险市场竞争逐渐加剧，保险行业内企业的人力资源管理逐步的由原来的粗放式管理向精细化管理方向发展。保险公司一般人员的入职门槛教低，而入职后以业绩考核为主的方式使得保险公司员工不断在行业内外寻找新的机会，以提高个人的发展前景，及更加合理的薪酬，因而导致员工的公司的忠诚度不高，行业内人员的流动性高于一般行业。较高的人才流动率不利于保险公司的人力资源管理，已经逐渐发展成为制约保险公司发展的一个非常严重的问题。
二、外资保险公司人力资源开发的特点
中国的保险市场环境和国外市场的差别使得外资保险公司无法将其保险公司管理和营销的经验直接搬到中国，因而外资保险公司一直在致力于开发出适应于中国保险市场需求的产品以及建立起适合中国保险市场的人力资源管理体系。
与中资保险公司相比，外资保险公司更加注重人力资源战略的开发。首先，外资保险公司更注重对人力资本的投入，比如在人员培训方面，外资保险公司往往制定了针对不同岗位从业人员的专业的培训计划。有数据统计显示：外资保险公司对于员工培训方面的投入能够占到员工福利投入的20%左右，对于高级管理人员，甚至可以达到50%。培训的形式也具有多样化的特点，既包括公司的内部培训，也包括各种在职进修。
第二，与中资保险公司相比，外资保险公司的人力资源开发呈现全方位，多样化的特点。外资保险公司的人力资源开发战略的根本出发点往往建立在企业管理组织结构设计的基础上。人力资源开发战略不仅仅与员工本人的职业发展规划密切相关，而且还会通过企业文化，团队建设激发员工的主观能动性。除传统的人员培训，职位晋升激励，外资保险公司也常常通过引入建O性的人事管理机制，通过丰富员工的工作内容，增加有调整性的工作以及通过岗位轮换，来激发员工工作的积极性和主动性。比如，外资保险公司会通过保险公司内部网站定期员工培训、晋升、轮岗以及内部招聘等信息，员工能够及时的了解公司内容信息。这种方式使公司全体员工都能参与到企业人力资源开发战略当中，不仅开阔了员工的视野，也能帮助员工规划自己的职业发展路径，使他们能自觉接受职业发展目标方向的培训教育。既提升了企业的人力资源整体水平，又增强了员工对保险公司的忠诚度。
第三，外资保险公司培训体系更加完善。外资保险公司的培训体系可以分为内部培训体系和外部培训体系。内部培训体系一般是一种全员的培训，如员工的入职培训，岗位培训，以及针对保险专业知识，产品知识，市场特点等的专业培训。这种培训提升了员工整体的专业水平。外资保险公司的内部培训体现着很强的科学性。公司一般设立了专门的培训部门，会对公司的培训需求进行总体分析，并据此设计出有针对性的培训计划。培训计划中包括培训目的、培训人员、培训内容以及培训方式等，培训结束后培训部门会对培训结果进行分析，并会对培训人员在培训后在工作中具体表现的变化进行跟踪调查。外部培训体系是保险公司针对高级管理人员和营销人员，为他们提供到专业学校进修，参加专业会议等外部的培训的机会，借此提升他们的管理水平。此外，一些规模较大的外资保险公司还和一些大的高等院校建立了合作关系，通过校园招聘选聘一些适合的人才。
第四，外资保险公司更加注重对人才的挖掘和激励。保险公司的竞争和发展，离不开优秀的专业的人才。外资保险公司在人力资源开发，人才的挖掘，以及人才的激励方面，与中资保险公司相比更胜一筹。据了解，一些外资保险公司，更注重员工的真实价值的评估，用人机制秉着因才适用的原则，建立了标准化的管理制度，制定了有竞争力的薪资水平，为员工规划了有吸引力的职业发展路径，从而增强了企业的凝聚力。
尽管外资保险公司的人力资源开发战略较中资保险公司有很多优势，但是与外国保险市场相比，中国保险市场是个新兴的市场，有很多本土化的特点。外资保险公司的人才战略也要适应中国保险市场的特点。首先，保险市场竞争非常激烈，产品竞争，价格竞争，成本竞争。外资保险公司的人力资本的大量投入，也意味着在成本和价格竞争方面会处于一定的劣势，如何降低人力资源的成本，是外资保险公司研究的一项重要课题。此外，中国保险市场客户也具有与国外保险市场不同的特点，如对关系营销的倚重，这些特点使得中资保险公司在产品营销方面比外资保险公司更加得心应手，这也是外资保险公司需要不断像中资保险公司借鉴经验的地方。
三、外资保险公司人力资源开发的经验
我国很多外资保险公司来自于起步较早的欧美国家。欧美国家保险市场起步早，发展的也比较成熟，在人力资源开发方面很多经验都非常值得我们借鉴。
首先，在人才选聘方面，外资保险公司所采用的方式值得中资保险公司学习。外资保险公司在人才选聘方面更强调员工的专业知识背景、团队合作精神，更重视高级管理人员的挑选和招聘。经调查，外资保险公司招聘的人才主要集中在保险人、高级管理人员以及高校人力资源，并且在招聘过程中不惜采用高薪从中资保险公司抢夺有经验的保险人和高级管理人员。而中资保险公司在人才招聘中占比较大的还是业务员的招聘，而且在招聘过程中往往更加重视招聘的人员能够带来的保险客户资源，而对业务员本身的素质不重视，导致中资保险公司的业务员普遍素质不高，严重的影响了保险行业的信誉和客户对保险产品的认同。外资保险公司非常重视企业文化，以及员工对企业的认同感。在选聘人才时，一般有对应聘者价值观的考核，考察应聘者的价值观与公司的文化是否相符，只有相符，才能留住人才。外资保险公司注重留住有经验的高级管理人员，会通过给他们更好的发展空间，更优厚的待遇来提高高级管理人员对企业的忠诚度。保险行业的高级管理人员作为稀缺人才，关系到保险公司的发展，而专业知识，沟通能力，个人的专业素质很难再短时间内通过培训来改善，因此外资保险公司对高级管理人才的重视是其近年来外资保险公司在国内保险市场发展快的关键要素，值得中资保险公司借鉴与学习。
外资保险公司在人才培训方面的经验也值得中资保险公司学习。保险行业的人力资源流动率高，大量的新入职的员工进入保险公司后都是通过向老员工学习即老带新的方法来开展业务的，而老员工培训新员工的过程也是其营销的过程，新员工如果能带来更多的客户，老员工也因此获得了更多的业绩，从而可以不断的向上晋升。但是这种培训的弊端是导致新员工刚入职即面临着较大的业绩压力，因而其流动性更高。而外资保险公司在人才培训方面所采用的方法更加科学。外资保险公司在人才培训方面会将企业文化融入到对员工的培训当中，同时针对员工所应聘的职位有针对性的进行保险产品、保险市场特征、公司内部制度等方面的培训。外资保险公司在员工培训方面投入更大，并且对员工的培训具有一定的连续性。外资保险公司已经建立起相对比较成熟的用人机制和培训体系，能够将从同行业人才和公司自己培养的人才结合起来，使得外资保险公司与中资保险公司相比，人力资源更加稳定。
外资保险公司在配置人才方面也相对科学。保险公司在业务扩张的过程中，需要大量既具有营销经验，又熟悉操作流程的员工来拓展业务。外资保险公司因为其人员相对精简，因此在员工的配置方面更加注重将员工培养成多面手，必要时通过人力资源外包来完成营销人才的补充，这样能够在一定程度上节约成本。而在这种情况下，中资保险公司更多的采用“人海战术”，招聘大量的营销人员，其中包括大量的兼职人员，而往往忽视营销人员的素质。虽然这种方法降低了保险公司的人力成本，因为很多人员的工资是完全由其完成的业务量决定的。没有业务就没有工资，也没有保险。但是从长远看，这些营销人员能给公司贡献的客户是有限的，而且由于很多营销人员素质差，使得公司的声誉受到损失，保险产品不被客户认同，给公司带来的负面影响是显而易见的。
外资保险公司在人才储备方面的经验是值得我们借鉴。保险行业是一个高级管理人才稀缺的行业，因此对高级管理人员的储备是非常重要而且必要的。外资保险公司在人力资源开发的体系中往往能做到未雨绸缪，重视人才的储备和人才的培训。
保险行业的核心竞争在于人力资源的竞争，保险公司如何建立起好的激励机制，如何形成员工认同的企业文化，使员工的价值观与企业的核心价值观一致，是能否在行业竞争中立于不败之地的关键。外资保险公司非常重企业文化的建设，针对不同岗位的员工设计出包括员工晋升途径、内部选聘、轮岗等长期的激励计划，同时与有市场竞争力的薪酬制度联系在一起，使得外资保险公司的员工的企业认同感更强，更能在工作岗位上充分的发挥其主管能动性。围绕着企业的核心的企业文化，企业价值观，公司的团队意识更强，凝聚力更强，因此在竞争中更加具备优势。
四、结语
保险行业培训心得范文2
［关键词］中小企业；员工培训；投资风险。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的竞争决定了一个企业的兴衰成败。中小企业为了形成自身的核心竞争力，在员工培训上的投资越来越多。
目前多数中小企业都意识到了人力资源开发的重要性，加大了员工培训的投入力度。由于中小企业的培训管理制度、培训与开发管理体系等方面存在缺陷或不完善，使企业在投入较多的培训成本后并没有取得企业预期的培训效果，企业员工的绩效水平并没有显著提高，同时人力资源大量流失现象严重。
如何提高中小企业员工的培训效果，使企业拥有人力资源并发挥人力资源的竞争优势是许多中小企业不断思考的问题。本文力图从企业角度来分析中小企业员工培训所面临的主要风险，提出防范风险的几点措施。
一、企业员工培训投资风险及原因分析。
中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。许多中小企业担心对员工培训后的风险，往往采用需要什么人才就到市场中招聘，一方面企业的招聘成本较高，另一方面企业不能招聘到合适的人才。调查发现部分中小企业不愿意给员工进行投入较高的培训，部分中小企业还将培训成本转嫁给社会和员工个人，这种做法不但不能使员工的技能得到有效提高，还将影响中小企业自身的发展，同时员工对企业的认同感减弱，严重的将导致员工流失。有效的措施是通过合理的制度留住培训后技能提高的员工。中小企业员工培训所面临的风险主要有员工流失、贬值、激励、绩效、培训对象选择等风险，在下文中将着重分析员工培训风险的原因。
（一）人才流失风险。
人才流失风险是由于人才外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用所造成的风险。人力资源在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续的培训投资积累，才能保证人力资源的保值和增值。企业投入大量的培训投资，尤其是中小企业的核心的人力资源，他们的流失将给企业带来不可估量的损失。员工的流失将使企业在流失的员工身上所付出的培训投资无法取得合理的收益，严重的可能使中小企业丧失自身的核心竞争力，甚至有可能导致中小企业的倒闭。
（二）贬值风险。
由于经济的发展、科技的进步、中小企业面临的内外部环境的变化等方面的原因，使得中小企业面临各种不确定性因素，中小企业培训投资的风险也随之加大。企业对员工培训的目的在于提高员工的各方面知识与技能，但由于科技的进步、新知识和技能的不断出现使员工自身的知识和技能不能适应新的要求。目前部分中小企业的培训还停留在学习一些基础知识和技能的阶段，培训的内容相对滞后，培训后员工个人的知识和技能没有显著提高。
（三）绩效风险。
培训作为一种重要的激励手段，员工培训后相应的知识和技能的提高，意味着他们的劳动生产率的提高，员工个人的预期收益率就会提高。部分中小企业的薪酬制度不完善，员工的薪酬无法体现员工培训后知识和技能的提高给他们带来的收益，使员工出现了按薪付劳的问题。部分中小企业在员工的选拔和任用方面没能依据员工培训后的技能和表现，使部分高技能员工得不到晋升和获得合理收益的机会。这样也会使一部分员工处于按薪付劳的状态，给企业带来一定的损失。由于中小企业的培训与绩效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，员工的绩效水平提高了，但员工的收益没有变化，培训后得不到相适应的待遇。
（四）培训对象选择风险。
企业对员工的培训并不是对所有员工都进行培训，一般来讲，根据企业的实际需要选择一部分员工进行培训。部分中小企业在选择培训对象时主观性太强，没有进行系统的培训需求分析，随意选择企业的部分员工进行培训，不能满足企业的需要，中小企业培训的预期效果较差，同时不能满足自身发展的需要。部分中小企业培训工作人员的专业水平较低也会使培训的对象选择出现随意性，部分应该得到培训的员工得不到培训或者得到培训的员工无法提高技能，这样的情况在中小企业的培训中经常出现。
二、中小企业员工培训投资风险的防范措施。
（一）加强培训管理制度建设。
中小企业若想获得较好的员工培训预期效果，首先应从加强培训管理制度入手。不能出现部分中小企业对员工的培训没有合理的规划以及出现的培训只是短期行为，这样对企业的发展自然是无利的。中小企业应意识到员工的培训对企业发展的战略意义，提高培训工作的实际地位，将培训工作纳入企业的战略性工作中。企业的培训管理制度是一个完整的体系，为了保证培训工作取得预期的成效，企业的培训管理制度与其他的人力资源管理制度也应进行相应的配套建设，加强制度之间的协调性和相互保障作用。围绕培训工作、培训的需求分析、培训计划的制定、培训经费的保证、培训效果的评估、培训后的绩效考核等方面在不同的制度中进行相应的规定。
（二）重视培训过程管理。
在各方面管理制度配套的基础上，鼓励员工主动参加培训。根据岗位说明书让员工明确各个岗位任职标准，让员工明确学习的重要性以及学习可以使他们获得更多的机会，并会对他们的职业生涯产生重大影响。有针对性地开发培训课程，建立高效的、专家型的培训师资队伍，制订合理的培训计划，这样有利于激发员工参加培训的积极性，推动员工培训工作的开展。为了防止员工专业技能提高后另谋高就，在明确培训对象后，企业要与员工签订培训合同，使员工明确经济责任，减少企业的培训风险。中小企业应建立有效的培训效果评估和巩固培训效果机制，培训效果评估是培训管理流程中的重要一环，培训方式繁多，在决定培训实施前培训管理者就要明确要采取的评估方法，要尽量把评估工作放到培训过程中，尽可能地降低培训后评估的不确定性。进行培训效果评估后，企业还要采取措施进行培训效果的巩固。企业可以通过建立部门主管对员工的考核体系，加强员工培训后的绩效考核，使培训效果得以巩固。
（三）人力资源的合理配置。
中小企业可以通过建立内部劳动力市场有效地保证员工队伍的稳定。内部劳动力市场是一种长期的雇佣合同，企业不随意地裁员，员工向外流动的倾向和意愿相对较低。中小企业的员工培训工作可以帮助中小企业做好人才储备，预防人才断层现象。通过合理的工作轮换、扩大工作范围、增加员工职责、内部晋升等方式提高培训的实际效果和员工的工作积极性。中小企业可以确定企业的核心员工，合理的分配各种资源使核心员工可以获得合适的工作岗位及合理的报酬，优先对核心员工进行培训，使核心员工成为企业核心竞争力的保障。
（四）进行人力资本投资收益分析。
保险行业培训心得范文3
对话嘉宾
覃旭VS赵守兵
T=覃旭
Z=赵守兵
第一道坎
重视动力系统：发自口头还是内心?
T：现在保险公司对培训员工明显重视了，培训周期短，培训办得越来越多，培训中心也越来越气派。所以说看一个保险公司成长潜力从培训中心的状况也可以略知一二。实际上，培训中心就是促进保险公司业绩增长的加速器。
Z：对，这个加速器的作用不可以低估。出于市场竞争压力，现在保险公司对培训都是非常的重视，重视的程度与前几年相比简直就是天上地下。刚开始的时候，很有限的支持。现在是兵马未动，培训先行，
T：是一个有趣的过程，我们从一些具体公司的培训实践来看看这个变化吧。
Z：8年前，我在一个知名保险公司的山东二级机构工作。当时公司寿险个人业务培训中心，更多的就是一个壳，既无培训也无中心模样。现在稍微有点规模的保险公司哪家不是尽力完善自己的培训体系?哪家的培训中心的培训设施不全?就是新设立公司的管理层也是高度认同培训学习的重要性，知道培训学习是人职业生涯规划的前提，是提高人能力的主要途径，是提升业绩的有效手段。
遗憾的是，现在还有一些新设立的公司因为股东求利心切，业绩压力大，管理者被逼只能一双眼睛只是盯着业绩，哪里看得到业绩倍增的动力系统的建设?何谈培训的环境和气氛呢?
T：其实最需要重视培训的还是新设立的公司，作为后起之秀，没有品牌知名度，薪金也不是诱人制胜妙计。培训既是保险公司吸引人才的亮点，也是公司提升业绩的助推器。如果不着力发掘自己的亮点，增员的这道坎，足以让新公司被动不已。
以前在保险业找高端人才，不易，所以就有了猎头之职，现在中层管理人员也是业内稀缺资源!这是不可回避的现状。因此加快培养人才、抓紧培训就成为保险公司的头等大事。
几年前，培训是整个行业的短板，问题至今依然存在，只不过有的公司培训渐成系统，有的还是初级阶段。在新设立的公司里，缺乏专业讲师，更缺乏培训教材，培训谈不上系统，当然也就没有什么体系。现在应该如何解决这个问题?
Z：新公司要善于借，尤其要明白借水养鱼之道。“借!”是可行之道，哪怕是付点利息也可以!
一是借当地大学里的老师。大学教授虽不长于实战，讲讲公关和销售方面的理论还是在行的，讲授销售实战方面的课程，不及保险公司的实战高手。我们当时在保险公司就有过尝试。效果不错的。
二是借兄弟公司的力量，每个公司都有几个业绩、培训高手，关键要舍得投入，想法把这些人请来，为我所用，成功者是站在巨人的肩膀上的。
三是借总部的力量。对于各地中支公司尤其如此，总部培训力量不弱，但是不容易为各地机构所用，要想办法。
四是借社会的专业培训力量。科学评估专业机构的水准及其课程，倘若对公司当时以及未来的业务有益，可力促合作。现在社会培训机构多，良莠不齐，所以还须评估鉴别。山东一个中支公司业务部经理对股票市场一直很有研究，他就把附近证券公司的一个不是很知名的分析师请来给他们上课，这个人并不是很有名气，但是的确很有实战经验，他的课程让很多人受益非浅。
五是借内部的培训力量。公司内部的管理员工、业务高手在实践中成长很快，就把舞台交给他们，让他们找到一种被重视的感觉，极大激发他们的激情，作为公司不但借外脑，而且还要借内脑。
这些招数都是行之有效的办法，我们当年都实践过的，借梯上楼，借水养鱼，最终在培训方面所取得的成绩不但得到了总公司的嘉奖，而且声誉鹊起，系统内的兄弟公司也开始来“取经”了，包括遥远的贵州、云南、广西等地方的公司。
T：说道底，最管用的“经”是观念的开放，思维模式的求异，是我们不受框框束缚的标新立异。
第二道坎 培训课程：本土经验如何与国际接轨?
T：现在企业界在热谈国际化，在保险企业范畴里企业战略、管理流程基本实现了国际化了，大部分公司不惜重金力邀麦肯锡、波士顿世界名流打造自己的战略、流程。目前，在营销培训方面，有的与国际机构合作比较紧密，新公司还在关门办学，与外界包括国际机构合作处于初级阶段。
Z：我还是主张将视野放宽为好。还是十年前，我们就有过这样的尝试，效果出乎意料的好。
1998年春节过后，我在山东某公司任职，北京某公司发传真告知将于“五一”期间举办“突破性的人寿保险销售系统”课程，主讲是国际保险界名流马来西亚的吴学文先生。这次有机会能听到国际性讲师的课程，我们都很兴奋，尽管每张门票的价格高达980元，十年前980元这个价格还是很高的，公司领导还是决定去参加。
1998年5月初，首都到处洋溢着初夏的味道，天空高远而辽阔。我们40多名内外勤人员从山东赶到北京国际会议中心聆听了2天的课程。与我同住的是时年已经56岁的老领导，见多识广、经验丰富，听完讲课兴奋得不行，直夸老吴不愧是国际级保险讲师，连续10年的马来西亚人寿保险全国销售冠军。
听国际名师的讲座是一种享受，大大开阔了我们的视野和思路，获益良多。回山东后，有伙伴就说：这么好的课程，我们真希望有机会能去参加。
此时，“突破性的人寿保险销售系统”课程已经在山东业务员中间传播开来，大家渴望一睹大师风采的欲望也被调动起来了。
T：一个有益于营销的培训课程，最重要的是要善于“煽风点火”，在交流营销技巧之外描绘个人职业远景、调动业务员的工作热情。
Z：是的。我们发现国际名流讲课的魅力之后就开始想法创造给人培训的机会，还是十年前的1997年，我们是某杂志的订阅大户。但有条件：我们动员人购买杂志，价值不低于一个额度，杂志社需要给我们提供2天的免费课程。
T：这类合作是典型的多赢，保险公司、培训机构、媒体三方受益。
Z：当时我们已经达成了全年的目标任务，没有了业绩的压力，正好需要为业务伙伴提供培训。另外，作为一家保险行业的专业媒体，它们带来的课程一定是全新的。其实我们也是算过成本了的，参加培训的学员有1000多人，即便是媒体不供图书，人均费用也不过30多元，这些最新版图书可以给我们的业务伙伴很多新鲜的资讯。
事实证明，我们的合作是成功的，台湾讲师提供的课程非常系统，深受业务伙伴的欢迎。杂志也拓展了业务伙伴的视野，成为了他们的资源宝库。
T：现在本土培训机构不说如雨后春笋也是蓬勃发展，许多课程也是很专业且到位。我观摩过保险人组训学校，那是一个专门培训保险公司组训的专业机构，实战型的讲师、科学的课程、系统的辅导深受保险公司欢迎。从这个角度讲他们的课程更受保险公司的专门岗位所爱。来自中国台湾
和新加坡的课程是否可以与本土如组训学校这样的机构互补?
Z：在10年前，我们本土的经验还不是很丰富，适应快速扩张，就需要借助培训机会给庞大的队伍传递一个坚定的从业信念，借助国际化的讲师，让他们了解保险业的国际化动态，开阔他们的视野，帮助他们树立信心，国际化视野的培训自然是非常重要的方式之一。国际化的讲师带来的是一股清新的风气，可以帮助队伍学习到最先进的销售理念和知识。
现在我们本土经验已经积累了一定的量了，本土经验也是值得重视的，互补是很好的一种方式。作为企业来说，肯定希望以低廉的价格购买高品质的培训课程啊。
T：这就涉及到课程含金量及价格的问题。中国本土培训公司的收费相对而言要低廉，保险人组训学校这样的机构的培训可能是物超所值，但是也有许多本土培训机构还是师资不强。对保险公司而言，有实力的公司不会在意这点培训费，只要有效果有价值，付出相应的成本大家都是能够接受的。我们也希望组训学校这样的优秀本土培训机构大量涌现。在目前这样市场结构及竞争态势下，优秀的本土培训机构与国际培训机构还是可以互补的，保险公司可以各取所需。
第三道坎 挖角大潮里谁支付培训费?
T：现在中国经济一个热点就是在教育培训领域，培训市场规模巨大，仅算我们保险业的中低端培训市场规模就大得惊人。但是因圈子里一个挖角的怪现象，意味着对人培训的投入于保险公司而言就要面对一个成本风险管控的问题：动辄10万甚至几十万的培训费用，培训结束了，人也跑了，怎么办?
Z：十年前培训价格当然要低廉一些，但是也不少。我们当时与某顾问公司合作，为期两天的培训课收费高达10多万，倘若是包括场地租赁费用等加在一起，听起来很可怕。但是，我们还是决定办培训班。
费用来源有四：公司承担一些，营销部自行解决一点，业务人员掏一下自己的腰包，对兄弟单位来学的收费高一些。我们把开班地点设在了济南市人民大会堂，1800个坐席，我们有1000多位业务伙伴参加了，平均下来，花在每个人身上的费用不过100多元。“三合一”的策略，公司和个人各出一点的办法，引导队伍朝自我经营的方向发展，公司给予机会，提升益于个人。通过公司引导，解决了费用不足的问题。
对于这个“第一次”，我们对参加培训的员工也提出了要求，期望大家珍惜机会，树立公司形象、团队形象、个人形象。因此，培训执行过程中，外勤队伍对自己的要求特别高。会场秩序异常安静。当时主持分公司工作的常务副总说，上千人的员工参加一个培训，比我们召开内勤工作会议时的秩序都要好!
T：高质量的培训课程极大地提升保险公司的形象，鼓舞了队伍的士气，提高了队伍的技能，应该说三合一的解决培训费用还是切实可行的策略。
Z：是的，更关键的是要把所学化为生产力，要产出。学了就用，活学活用。培训一结束。我们趁热打铁，就把吴先生提供的一份以服务为拜访借口的调研问卷印发使用，年底业绩再掀狂潮。
这也是我们在当地市场上第一次使用这份问卷的公司，自然在客户心中留下了非常深刻的印象。当对手醒悟过来，也照猫画虎使用时，有的客户说：我们以前好象见过，填写过。
总公司的领导闻之，更是目瞪口呆，因为那时候，总公司举办个培训班，预算费用也不过几千元而已。
第四道坎 如何打造特色讲师团
T：既要善假于物，大胆借用社会培训力量和国际培训机构的讲师，作为志在百年的保险公司更要打造自己的培训体系，现在各保险公司重视培训的另一个表现就是精选并栽培自己的培训讲师，但是地方机构的培训还是需要解决一个自己的师资问题。
Z：需要分支机构从自己的精英里挑选栽培。尤其地方机构这个问题是需要创新解决的。十年前，我在山东一个分支机构工作，作为一家地市级的分支机构，当时培训部有5个员工，与现在的多数机构比较，编制是够多的了，但是相对于3000人左右的营销团队，这个规模又显得太少了。
单靠规范化的课程，按部就班地培训，不但速度慢，而且业务伙伴也缺乏实战性。领袖说过：一切都要依靠群众。所以我们把目光聚焦在营销团队里，团队中卧虎藏龙，业务高手各有各的独门利器。如果能依靠他们，不但能加快培训的步伐，还能提高培训的有效性，使团队来之能战，战之能胜。
在这种思想的指导下，我们很快就组建富有实战特色的讲师队伍，有不会讲标准普通话的长者，也有不会制作幻灯片的妇女，还有缺失理论的中年人。但他们个个身手不凡，展业各有千秋，如《水浒》里的一百单八将：有少儿单大王，有3个月达成240多件保单的“战神”，还有紧盯企业家口袋的“大单高手”……
他们的现身说法却立竿见影，有着独特的效果。
培训就是要看结果，耍把式没有任何价值的，只是浪费钱财和时间而己。
由于我们举办的培训次数多、质量高，一直走在系统的前列，于是许多兄弟公司就提出要派人来参加学习。我们是热情欢迎。同时我们采取了适当收费的措施，他们也乐意。
就这样，我们一直引领并主导着全省兄弟公司乃至全系统的培训，几乎成为了全省的培训中心和基地了。
T：眼下一些公司选讲师的标准中有一个共同点：除了业绩、表达能力外，强调学历。
Z：关于培训师的培养，还是要选实战性的种子，纸上谈兵的培训不会有好的效果。
1998年3月，我们开始着手组建培训部门，打造自己的讲师队伍。本着起点高、有实战经验的原则，公司在当地报纸上刊发了招聘广告，要求是大专以上学历，35岁以下，当时，应聘者多达上百人。
我们提出了一个苛刻的条件，要成为讲师，前提是在3个月的试用期内，业绩必须完成规定保费。
当时，有人怀疑选拔方法的正确性、可行性。如果不能在市场上真刀真枪的干一段时间，体验体验“死亡”的滋味，这样的讲师肯定是个纸上谈兵的秀才，华而不实。
保险行业培训心得范文4
一、我国企业员工培训现状
1.培训投资力度不足。世界500强企业中的绝大多数都非常重视员工培训，如IBM公司决不让一名未经全面培训的人到销售第一线。摩托罗拉公司每年员工培训的花费达到1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%，每名员工每年参加培训的时间平均为40小时。我国很多企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面增加投入。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的培训投入。在一些企业中，每年投入培训费用人均10—30元的约占20%，10元以下的企业约占30%，—些亏损企业，甚至停止对员工培训的投资。我国国内企业员工就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。
2.培训体系不健全。据一家权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，只有极少数企业进行过规范的培训需求分析；培训的针对性差，大部分企业的培训体系没有与各个部门的具体情况相结合，单纯为培训而培训，几乎没什么培训效率。
3.培训后人才流失现象严重。目前，我国企业培训后人才流失现象非常普遍。员工在通过培训提高其基本素质后，其在需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能离职。培训后人才的流失使得企业不仅损失了巨额培训费，还有培训期间支付给员工的薪资福利等其他费用，核心人才的流失还可能使企业订单和销售渠道等重要资源也跟着流失，导致企业生产销售各个环节出现瘫痪状态。
二、企业员工培训风险的影响因素分析
1.培训风险防范意识。有些员工参加培训的目的只是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己日后的晋升和跳槽捞些资本，至于真正能学到多少知识，掌握多少技能以及能为企业发展创造多少效益则很少关心。如果企业缺乏培训风险防范意识，不能在培训前对培训风险进行有效的预测和控制，培训后若出现人才的流失，企业自身的权益将得不到维护，对企业的稳定和发展造成不利影响。
2.培训需求分析。科学、系统、有效的培训需求分析，可以帮助企业正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，确保培训满足受训员工和企业的共同需求；能把有限的人力、物力、财力都用在亟须解决的问题上，使培训达到最佳效果。目前，我国大部分企业缺乏完善的培训需求分析系统，在培训前不能认真全面地进行培训需求分析；有的企业甚至千脆不做需求分析，或者培训盲目跟风“什么热就培训什么”，或者培训不注重紧跟技术发展，一贯坚持老一套；在培训过程中大部分企业很少结合实际岗位需求给予员工充分的实践机会，员工只是单纯学到一些理论知识，难以在实际工作中灵活应用。培训需求分析的缺乏，使得培训并不能解决企业的实际问题，造成大量的资源浪费，培训效果大打折扣，也在某种程度上打击了员工参与培训的积极性。
3.培训的全面程度。目前，很多企业习惯于将培训的目的简单地理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感，改善员工的工作态度和培养员工的团队协作精神。没有对于企业的认同和责任感的员工只考虑到自己的利益最大化，容易在培训后追求物质待遇而离职，甚至会泄漏企业的商业机密；没有好的工作态度和团队协作精神的员工难以融入团队，容易和同事发生矛盾，影响团队的工作效率，容易在培训后既不离职也不努力工作。因此，在培训中必须注重培训的全面性，要通过培训在企业内部建立共同的文化氛围，树立共同的价值观，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，使员工产生归属感、凝聚力、向心力，这是企业留住人才的有效手段之一。
4.培训成果转化程度。组织目标能否顺利达成最终是由员工的行为决定的。由于人的心理及生理的复杂性，每名员工的兴趣爱好、物质精神方面的需求、行为目标等都各有特点。培训后，员工个人目标往往是更高的薪酬福利待遇和更好的职业发展空间，而组织目标则是员工能为企业创造更高的效益。培训后，企业如果不能对员工“论功行赏”，采取适当的措施将培训成果转化为企业生产力，员工难免得过且过，甚至容易滋生消极怠工的情绪，从而导致培训风险，影响培训效益，使组织目标受损。目前，我国很多企业没有建立自己的培训效果评估体系，在培训工作结束后，往往忽视了培训后成果转化工作，缺乏对培训前后企业绩效差异的跟踪分析，对培训中存在的盲点没有充分的认识，使得培训工作很难发挥应有的作用。
三、企业防范员工培训风险的对策建议
1.强化培训风险防范意识。为有效规避培训风险，企业应完成思想上的转变，强化风险防范意识。主要应注意以下几点：第一，在培训前，应对受训员工进行适当的筛选，确定哪些员工适合进行培训。若选择的员工忠诚但发展潜力有限，培训后工作表现欠佳，是对企业培训资源的浪费；若选择的员工才华横溢，但欠缺忠诚度，其培训后的离职倾向将增加培训风险的发生率。因此，企业应建立科学合理的培训选拔机制，有效预防培训风险的发生。第二，企业在培训前应当对培训费用进行预算，由员工分担其部分或全部培训费用，并可以适当降低员工在培训期间的薪酬，以增加员工培训的机会成本。比如，企业可以在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用，这种方式可以最大程度地降低培训风险，并且会迫使员工主动参加培训；企业也可以将员工年终奖励或者福利的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用，这样做可以保证业绩突出的员工优先得到培训。第三，企业应与员工签订相应的培训合同，明确服务期限、保密协议以及违约赔偿有关的事项。培训合同的签订，可以最大限度降低培训后人才的流失，有效规避专有技术泄密风险。培训后一旦出现员工侵害企业利益的行为，企业就可以运用法律来维护自身的利益，使培训风险降到最低。
2.注重培训前的需求分析。企业在设计培训课程时应从调查员工需求开始，在做培训之前，人力资源部门应做大量的访谈和调查。要深入了解每名员工各方面的需求，并将其与企业的需求及发展目标相对照，寻找两者的结合点，使得培训项目的制定既能满足员工的自身需求，提高员工的培训积极性，又能确保培训后企业的效益得到最大化；还需要深入了解员工绩效不佳的真正原因，找出培训需求的立足点，使得培训项目的制定有的放矢，切实解决企业的实际问题。经过全面的培训需求分析后，企业就可以制定中长期培训规划，在此基础上制定有针对性的培训项目。培训项目是否有针对性可以根据部门判断，如是销售部门、研发部门还是职能部门；也可以根据职务判断，如是初级、中级还是高级；还可以根据专业判断，如是技术、技能还是管理。全面的培训需求分析和有针对性的培训项目可以确保企业用有限的时间和资源全面提高员工各方面素质，改善企业发展中存在的不足，有效防止培训风险的发生。
3.提高培训的全面化程度。企业要把成千上万名员工凝聚起来，必须使员工具备共同的目标、信念和价值观。因此，企业在对员工培训时，培训内容不能过于片面。企业应依据培训目的以及培训对象的职位、特点等因素选择适合本企业的培训内容和培训方法，而不是什么流行培训什么，什么培训方法时髦就采用什么培训方法。全面的培训计划可以使员工在提高自身技能的同时端正工作态度，树立正确的价值观，在企业内部形成良好的团队精神和和谐的人际关系，培养出真正属于企业“自己的人才”有效地遏制培训风险。以日本企业为例，为了培养和锻炼员工的意志，有的企业培训员工像军事训练一样进行越野拉练，而且风雨无阻，训练员工摸爬滚打和急行军，训练员工在野地露宿和自行解决食物问题。这种训练似乎离企业管理的内容太远，但深受员工欢迎，而且培训后的效果非常好，员工的工作质量和工作效率都明显提高。这种做法无疑值得我国企业学习和借鉴。
4.促进培训成果的成功转化。为促进培训成果的顺利转化，应注意以下几点：第一，做好培训后的评估工作。培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，企业可以清楚地了解培训后员工的知识是否得到了更新，员工的工作表现是否得到了改善，企业的绩效是否得到提高。它既是对上一阶段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下一阶段培训工作做准备。全面系统的培训评估体系，可以有效促进培训成果的转化，对规避培训风险具有积极的作用。第二，企业应采取合理的激励措施提高员工的工作积极性。激励制度是企业培训得以成功实施的配套措施和有力保障，培训后合理的激励措施，能有效改善员工的工作态度、提高员工的忠诚度，对于培训成果的转化以及培训风险的规避具有重要作用。由于不同的员工偏好和需求不同，企业应该针对员工自身的特点采取直接或间接、内在或外在的激励手段，或是几种激励手段相结合，或是让员工选择自己最满意的激励方式。第三，及时改进企业的硬件设施。培训后，员工的自身技能和素质得以提高，企业原有的设施和条件往往不能满足员工的需求，培训后员工获得的新知识只有与新的技术设备相结合，培训成果才能更好地得以应用，最大程度提高企业的生产效益。
5.构建良好的外部环境。为防范培训风险，政府应当加大对企业培训工作的管理力度。政府应建立健全各种人才制度，积极深化劳动人事制度改革，造就国内人才合理流动的大环境、大气候；建立健全有关企业员工培训的法律法规，保护员工接受培训的权利，制止不择手段“挖墙角”的不正当竞争行为；大力倡导精神文明建设，培育优秀的社会文化，促进人与人之间的关系更加和谐，加强人们的集体意识与社会责任感，协调员工与组织目标的一致性，以从根本上防范员工主观因素导致的培训风险。
保险行业培训心得范文5
一、就业再就业基本情况
（一）就业再就业目标任务完成情况
截止XX年12月通过各种途经实现就业和再就业人数1870人，完成某计划的102.63%，其中下岗失业人员632人，完成某计划的105.51%。城镇城登记失业率控制在1.42%。
（二）再就业政策落实情况
各级党委把就业再就业工作摆到更加突出的位置，高度重视，各部门密切配合，积极落实各项就业再就业扶持政策，抓落实、抓难点，解决实际问题。截止XX年12月，全市吸纳下岗失业人员的国有单位和个体经济共计50个，其中：农牧某8个，市直企业15个，市直机关事业单位20个，个体私营经济7个。与上年同期相比增加了11个单位。全年享受社会保险补贴政策人数1512人，其中：农牧某700人，市直企业492人，市直机关事业单位155人，个体私营经济38人，“4050”人员自谋职业补贴人数127人。享受公益性岗位补贴政策人数1225人，其中：农牧某700人，市直企业335人，市直机关事业单位155人，个体私营经济35人。从事个体经营或自主创业享受小额担保贷款政策累计实有人数29人，累计发放贷款金额37.4万元，其中：享受政策性贴息的人数19人，贷款额24.4万元。已按期偿还贷款人数12人，应还款金额18.9万元，其中：逾期未还金额1万元，小额担保贷款回收率达99%。贴息工作已和市财务局、担保机构、银行协调，正在抓紧实施。XX年应拨付再就业补助资金933.59万元，其中社会保险补贴金额347.12万元，岗位补贴577.08万元，再就业培训和介绍补贴9.39万元。
二、医疗保险工作
（一）基本医疗保险基金运行情况
全年应征基本医疗保险费2612.04万元,截止10月底，我市各农牧某、工交建商及驻市单位职工基本医疗保险参保单位110个，参保人员40378人，统筹基金收入2276.44万元,统筹基金支出2406.67万元,基金运行正常。
（二）医疗服务管理情况
1、严格规范基金支出。严格按照职工基本医疗保险《药品目录》、《诊疗项目目录》及《医疗服务设施项目》的规定和医疗服务协议审核医疗费用，费用审核率达到100%，费用支付率达到100%，确保医疗保险基金的安全支付。
2、完善了医疗保险费用结算管理办法。根据我市前几年基本医疗保险工作实践， XX年度按照“以收定支、收支平衡”的原则，结合定点医疗机构的不同级别以及所承担的基本医疗保险服务项目，制定了“总额控制、定额结算、超支自负、结余分成”的费用结算管理办法，提高了医院的自我管理意识，有效控制了医疗费用的过快增长，确保了医疗保险基金的合理使用。
3、建立了医疗保险基金监督举报奖励制度，发动社会力量，共同参与医疗保险基金的监督管理，对于举报违规现象经核实的，对定点医疗机构处以违规金额3倍的罚款，并在报纸、电视等新闻媒体上曝光，对举报人给予违规金额60%的奖励。
4、两定协议管理情况。XX年全市定点医疗机构 13家，签定协议13 家,签定率100％。为加强和完善协议管理,XX年细化了协议内容,量化了控制指标,加强了监督检查,督促定点医疗机构严格履行协议，对定点医疗机构严重违规行为给予警告、限期整改直至取消定点资格等处罚。
5、对定点医疗机构监督考核。以“两定协议”为重点的医疗服务管理，是今年医保工作的重点。我们突出“协议管理”和“年终考核”两个重点，在工作中严格执行定点协议管理，结合医保运行情况，修改完善了定点医疗机构医疗服务协议，细化内容，量化指标，明确处罚措施，实行了定期检查与不定期抽查相结合，明查与暗访相结合的方法，严格按政策规定和医疗服务协议对“两定”机构进行定期考核。
6、切实加强对特殊慢性病的监督管理。XX年7月我市完善了慢性病就医管理办法，取消了统筹区内定点药店及诊所销售慢性病药品的资格，有效降低了当年慢性病费用支出。在本年度慢性病申报、鉴定工作中，我市统一标准，严格入口，保证了符合条件的慢性病患者都能享受到这一优惠政策，审查通过慢性病申请人员1700余人。
三、工伤保险工作
（一）、工伤认定工作
今年某市工伤认定工作呈现出两大态势。一是在劳动保障行政部门、经办机构及各单位、相关部门的共同努力下，发生工伤的总体数量得到有效遏制。截至目前共完成工伤认定69件（其中工亡10件，不予认定2件），比去年同期减少30件，同比下降30%。下降的主要原因：劳动保障行政部门、社保经办机构加大对工伤保险的有关政策的宣传力度，取得很好的效果。利用有利时机在公共场所大张旗鼓地宣传《工伤保险条例》，发放有关工伤等政策的宣传资料。在《新疆某报》、某电视台等新闻媒体刊播有关工伤保险案例及相关政策。各单位也采取各种有力措施，尽可能地杜绝或减少工伤案件的发生。二是在矿山企业，死亡事故发生比去年增幅较大，超过某下达的指标。主要原因：煤炭企业的安全机制运行过程中存在一些漏洞，有的职工长期违章作业，最终酿成惨剧。
（二）、工伤保险基金运行情况
XX年应征工伤保险基金180.75万元,截至10月末共征缴工伤保险基金139.5 万元，完成全年计划的77%。享受工伤待遇136人次，工伤保险基金支出113.97万元，当期结余25.53万元，基金运行情况良好，略有节余，支撑能力较强。
四、生育保险工作
（一）我市生育保险统筹运行情况
某市生育保险统筹自XX年10月1日开始实施，并制定了《某市企业职工生育保险社会统筹实施办法》。XX年应征缴生育保险费42万元，截止10月底，全市参加生育保险单位54个，参保人数17991人；已征缴了27余万元，支出41万元。共有1380人享受了生育保险待遇。
生育保险基金直接来源于企业，用之于每一位参保人员，根据1994年原劳动部颁布的《企业职工生育保险试行办法》及《某市企业职工生育保险社会统筹实施办法》(市发[XX]36号)的规定，由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳生育保险费，建立生育保险基金。从XX年10月我市《企业职工生育保险统筹实施办法》出台以后,运行良好，生育保险统筹基金略有节余。依据“以支定收，收支基本平衡，略有节余”的原则，适时调整了生育保险的费率，将8
%的费率调整为5%。
（二）、加强与部门间的沟通。XX年某劳动和社会保障局及某计生委分别下发了《关于解决某职工计划生育手术费用问题的通知》（兵劳社发[XX]39号）及《关于向实行计划生育的育龄夫妻免费提供避孕节育技术服务的通知》（兵计生委发[XX]39号）文，根据文件精神，为确保计划生育的育龄夫妻能免费获得避孕节育技术服务，我局多次与市计生委进行协商、沟通。对在具体操作过程中出现的问题，如：本年度新上岗的职工，缴费不到一年的能否享受免费服务及环情检测等问题达成了一致性的意见。对原规定中没有支付取出“皮下埋植术”的费用及参保男职工其配偶（指未从业）符合计划生育规定，采取节育措施按《关于向实行计划生育的育龄夫妻免费提供避孕节育技术服务的通知》（兵计生委发[XX]39号）第四项结算标准的50%支付等问题反复探讨，为工作更好的开展，及时向上级主管部门请示，得到了上级部门在业务上的支持。
五、劳动保障监察工作
我市劳动保障监察工作以维护劳动者合法权益为宗旨，以规范劳动力市场秩序、查处各类违反劳动法案件为突破口，积极工作，奋发进取，经过全体劳动保障监察人员的共同努力，较好地完成了全年的工作任务。
（一）认真组织开展劳动用工情况专项检查。XX年5月15日至6月10日，某市劳动保障监察支队在全市范围内开展以劳动用工情况为主要内容的专项检查。以建筑单位、私营企业、个体工商户等非公有制用人单位为重点，以劳动合同签订、工资支付、工时休假以及女职工和未成年工特殊劳动保护，用人单位遵守国家各项劳动保障法律法规规章等情况为主要内容。共对全市26个用人单位进行了全面检查，送达《劳动保障监察询问通知书》25份，通过检查对违反《劳动法》、《劳动保障监察条例》事实确凿的7个用人单位送达了《劳动保障监察责令改正决定书》，补签劳动合同175份，纠正了个体工商户收取劳动者押金的违法行为，涉及金额达1.6万余元。在检查的过程中，加强了劳动政策宣传，对广大劳动者免费发放了《农民工维权手册》，提高劳动者的法律维权意识，并对自查和抽查中存在的问题提出了相应的整改措施，使劳动用工管理工作迈上一个新台阶。
（二）及时查处拖欠农民工工资行为，确保农民工合法权益。接待农民工上访是今年劳动监察工作的重中之中，本着有案必接，接案必查、查案必果的原则，及时受理各项投诉，XX年共受理有记载的农民工工资上访事件139批，涉及人数1256人次，其中集体访56批，1110人，代表访36批，108人，个人访47批，涉及农民工工资金额198万元。
（三）在建筑行业继续实行农民工工资保证金制度。XX年，市市劳动和社会保障局、建设局、财务局联合行文，在建筑行业实行了农民工工资保证金制度。经过一年的运行，效果很好，为从源头上治理和预防拖欠农民工工资行为，保障农民工的合法权益，维护社会稳定，促进建筑市场健康发展起到了积极的作用。XX年共收取农民工工资保证金244.47万元，目前已退还87.85万元。
（四）劳动保障监察支队利用高考期间工地停工的时机举办了农民工维权宣传活动。宣传活动的主题是改善农民工的就业环境、维护农民工的合法权益，对用人单位应当依法与劳动者签订劳动合同，建筑业企业应依法支付农民工工资，依法参加社会保险，当农民工的合法权益受到侵害时如何维护自己的权利，不要到非法职业介绍机构求职等内容做了详细宣传。现场发放农民工维权手册50余份。
（五）根据某的部署，监察支队制定了《某市全面推进劳动合同制度三年计划行动实施方案》，从XX年至2008年，用三年时间实现各类企业与用人单位普遍依法签订劳动合同，力争辖区各类企业劳动合同签订率达到97%。
六、“三位一体”中心工作情况
（一）、职业介绍工作开展情况
1、利用劳动力市场大厅，完善“一站式”服务内容，使“一站式“服务项目一目了然，充分体现窗口服务,减化了办事程序，使就业服务工作更为方便、快捷，极大的提高了工作效率。中心共免费办理各类求职登记396人，免费提供空缺岗位85个，免费职业介绍166人次，免费政策咨询1988人，档案管理4989份，其中免费管理3382份，办理社会保险接续350人，办理档案转递142人，办理个体人员退休52人，并免费为55人出具了各类相关档案材料证明.为760名参保人员进行了医疗保险缴费年限认定。
2、加强档案管理工作。为了保证下岗失业人员及社会流动人员档案的安全性、某续性和真实性，某市职业介绍服务中心专门购置了四组密集柜，使档案管理工作更加规范。在以往积极为下岗失业人员、自谋职业人员办理档案的接收、登记和管理的基础上，今年继续为个体参保人员进行医疗保险缴费年限认定，同时为转移人员进行养老保险缴费年限的初步认定。同时，今年中心根据市劳动和保障局的要求，使用朗新人力资源管理软件，将管理的所有档案都输入系统，更加便于掌握所有个体参保人员的基本信息。
3、某劳动力管理站初步成型，协理员队伍建设已见成效。为发展某某新型工业化进程的需要，将某就业服务体系延伸到某，形成兵市某三级统一规范、机制灵活、覆盖面广的某劳动力市场体系。今年中心又加强了管理站的制度建设及协理员队伍建设。先后两次组织协理员培训班，进行素质教育和相关政策培训，极大的提高了协理员队伍素质和业务水平。为了保证劳动力管理站工作的有效性，本着公正、公开、公平的原则，中心制定了相关劳动力管理站及协理员考核及奖罚办法，定期进行考核。优者留，劣者换。极大的调动了协理员工作积极性和工作热情。保证了我市劳动力市场业务人员的整体素质。
4、继续做好下岗失业人员的再就业工作。尤其是“4050”大龄就业困难群体的再就业工作。为了了解市直大龄就业困难群体的基本信息，掌握人员资料，中心派专人去全市各单位摸底调查，了解情况，通过搜集的信息登记造册，建立台帐。同时，积极收集空岗信息，挖掘公益性岗位，多渠道、多途径的为“4050”人员解决就业岗位。截止目前，共解决就业岗位85个，为85名“4050”人员安置了岗位。
5、继续做好“五个台帐”、“四个清”工作。“五个台账”、“四个清”工作，是一项掌握下岗失业人员动态变化的长期工作，为了更好的服务于广大下岗失业人员，使下岗失业人员能及时、充分享受国家有关优惠政策
和待遇，我中心始终坚持建立健全“五个台帐”“四个清”的登记制度，对每一位下岗失业人员的失业原因、家庭状况、劳动技能、就业意向及安置去向，均做了详细的跟踪登记，为今后的后续服务工作打好基础。
（二）、XX年度培训工作情况
职工培训，是市就业训练中心自此项工作开展以来常抓不懈的工作。XX年，本中心认真贯彻落实某培训工作会议精神，并总结以往职工培训工作的经验，扬长避短，不断完善，克服了诸多困难，较好地完成了XX年度职工培训工作任务。
为了提高职工培训的有效性和实用性，XX年我们将职工培训内容和培训方向进行了调整，重点在围绕市经济结构调整和本区劳动力资源需求状况上做文章，有针对性地开展职工培训，为我市经济和社会发展培养一支高素质的、经济实用的职工队伍。
按照市职工培训经办机构的要求，我中心已开展各类培训班7期，其中：养老护理员初级培训班一期，培训人数44人，劳动协理员上岗培训班一期，培训人数63人，园林花卉工中级培训班一期，培训人数46人，计算机培训班两期，培训人数112人，商品营业员初级培训班二期，培训人数50人，中式烹调市初级培训班一期，培训人数23人，总计培训人数338人。
在做好职工培训的同时，我们根据市培训工作评定会的要求，承担起全市各企业某职工培训中心的市资培训、教学指导及培训教材的选定和编写工作，积极为某提供市资和培训教材。组织相关人员编写适应我市各某农作物种植的职工培训读本和教材，印发至某和企业，努力为某和企业培训职工提供服务。全年共印发教材4000余份。为我市农业发展、农业科学技术的推广和职工队伍技能素质的提高，奠定了较好的基础。
保险行业培训心得范文6
刘燕平,2007年毕业于暨南大学中文专业。毕业后,他放弃了专业对口的编辑工作,全身心投入保险行业。当时,他满怀理想,愿意付出,但却也只坚持了一年半的时间。现在,已转行的他“而今迈步从头越”,体会到“雄关漫道真如铁”。回忆那段做保险的日子,自己虽然失去很多,但也非毫无所获。虽然没有从保险那里得到他想要的成功,但他通过这段时间的历练,养成了很多好习惯、学到了很多做事的好方法。
踏入保险业之前不知何为保险
刚上大学时,刘燕平给自己设定了两条路:一条搞研究,研究法律;另一条经商,建立自己的商业帝国。后来考研出了点小小问题,让他下定决心走第二条创业的路。当时,他并不知道保险是什么,究竟该怎样做,自己是否适合。他说:“刚毕业的时候,我也不会问这些,‘海阔凭鱼跃,天高任鸟飞’,这是普遍的想法。”他想找份自由一点的销售工作,为将来经商快速积累点经验和资本,保险的宣传恰恰契合了他的心思。
招聘的人也就是以后团队的“老大”告诉他,“在这里没有领导和下属只有团队和伙伴,你可以自由施展,没有限制,你努力越多收获就越多;在这里没有论资排辈,大家靠业绩说话,只要你业绩好,你可以超过任何人,包括我。”他听了很激动,心想“如果我做好这份工作,那我就可以很快赚到一笔钱,然后自己做自己想做的事,当老板。”
“刚毕业的大学生,对现实估计总是低点,对自己估计总是高点”,他打趣说。
保险是“朝阳行业”,
但关键要看“自己是否适合”
保险行业属于金融行业,在国外,其地位影响甚至超过很多大银行。像美国AIG、德国安联都是世界顶级的保险金融集团。在这次金融危机中,面临雷曼兄弟、AIG等金融机构的注资要求,美国政府选择的是AIG,而不是叱咤百年的投行老店雷曼,由此可见,AIG在美国影响之大。它几乎关乎到每个美国人的的生活,如果倒闭不堪设想。
保险业在中国方兴未艾,每年的增长速度惊人。保险业内经常提到“黄金十年”即2005年到2015年,这十年快速增长期你抓住了就抓住了,错过了就再也找不回了。
“我不会因为自己做保险很失败就去否定整个保险业。保险工作很自由,收入弹性大,又和目前热门的‘金融’、‘理财’挂钩,与其他行业比起来,保险确实不失为一个好的行业,但前提是你要‘适合’。” 刘燕平说。
保险行业“贫富”分化严重,做得好的一年几百万,做得不好的连饭都吃不上。刘燕平做保险做了一年半,个人寿险半年,银行保险一年。“很显然,我并不成功,保险讲‘剩者为王’,我算是提前出局的。”他讲起自己来很直率、很坦诚。虽然自己没做好,他还是认为保险这段经历,给予他的大于他失去的。从最开始出校门时的“盲目自信”到工作一段时间后对自己的“怀疑失望”到现在能够客观的认清自己;从开始的“心浮气躁”到后来的“悲观落魄”到现在的“脚踏实地”,他经历了蜕变。
保险经历:职业生涯的重要开端
很多企业的培训模式都脱胎于保险公司。进了保险公司,就好像进了一所学校,保险公司的培训真正实践了“活到老,学到老”这句古语,每天都会有培训,而且不止一次,早上有晨会,晚上有夕会。保险公司的培训涵盖各方面,有培训理念的、有培训知识的、有培训礼仪的,有培训方法的。培训非常讲究应用,学员当场就要“模拟现场”。刘燕平讲他自己之前上台讲话,腿打哆嗦,嘴发颤,现在之所以能流畅演讲,临场应变,都源自于这些培训。他每天早上都会关注重大新闻、金融时势的习惯也都是这段时间养成的,因为每天见到客户,大家首先必须要有个共同话题,而跟客户聊这些就是个很好的开始。保险公司的击掌、唱歌和跳舞也不无道理,他们驱走你的懒散,让你精神饱满的投入每一天的工作,不知不觉提高你的工作效率。
刘燕平的团队观念很强,这主要也在做保险期间养成。保险公司以金字塔式的团队为基础。在团队内大家互相学习,共同进步,互相帮助,协调配合。在团队内大家诚意批评,伙伴们以“清醒”的旁观者身份指明你的优缺点,大家都可在伙伴们的帮助下,扬长避短,不断完善自我。在工作时,大家分工合作,结伴展业,共同应对客户,共同总结改进,工作就会事半功倍。
“保险是一种魔鬼销售,为什么这样说呢?因为你给客户的只是一张保单,但客户要做的往往是连续20年左右的缴费。”刘燕平总喜欢用自问自答的方式强调他说的事的重要,他的这种讲话方式也是从保险讲师那里学来的。保险营销对客户经理的专业性、说服力要求非常高。你的“专业”让客户能够相信你,你的“说服力”让客户心甘情愿拿钱出来。最高水平的客户经理甚至能做到不仅把保单销售出去而且还让客户感谢他。“做保险这一年半对我的专业知识、对我的说服力考验很大,不断激发我去学习知识,去研究销售心理,这种时刻提醒自己还需努力的意识对我的帮助将会是一辈子的。”刘燕平非常肯定地讲。
保险让人真正客观地看待自己
“当然,做保险也不是没有教训。其实,像我这样一个外地人,而且那时是一个刚毕业的外地人,去选择做保险,这就是一个最大的教训。”当我问到刘燕平做保险对他有什么启示时,他如是说。任何行业都有自己的特点,这决定了每个行业对从业人员都会有一些硬性要求。保险行业的销售模式,在中国,到目前为止还是以“缘故法”为主,就是所谓的“从熟人做起”。为什么呢?原因是中国人的保险观念一直不强,有的人甚至因为误解而抵制,而且保险业的前期经营确实出现了一些不规范现象,有死缠烂打的,有遮遮掩掩的……一些客户的利益也实际上受到了侵害。
在亲人朋友等已认识的人之间,这种“防备”会降到最低,他们起码会耐心听你讲保险。一个从外地来的保险客户经理,不可能在广州有很多亲朋好友,所以你只能找陌生人,这种方式效率很低,成功率也低。另外,保险实质上是一个家庭的理财规划,一个没有家庭的,对社会都不太熟悉的人,就算你很专业,也难掩你话语的“苍白无力”。俗话说“嘴上没毛,办事不牢”,说家庭你没家庭,说理财你又没财理,你都没经历过,在我面前“瞎指挥”啥?这是刘燕平做保险遇到的最大无奈。这些客观的东西通过努力也是弥补不了的。
实际上真正做得优秀的销售经理,往往也是那些工作多年、人缘很广、本身已经很成功的人,除非你真的很天才,或者你运气好。
