地铁实训总结范例6篇

地铁实训总结范文1

关键词:故障诊断;神经网络;径向基函数;地铁列车

中图分类号:TM621文献标识码:A文章编号:1007-9599 (2010) 11-0000-02

The RBFNN Application in Fault Diagnosis for the Subway Train

Zhou Qiaolian1,Deng Yabo2,Chen Jianxiao2

(1.Shanghai Shentong Rail Transit Research and Consulting Co,Ltd,Shanghai2011031,China;2.Zhuzhou CSR Times Electric Co,Ltd,Zhuzhou4120012,China)

Abstract:The means is proposed in this paper about subway train malfunction diagnosing system applying RBFNN.Subway train running information is collected and preprocessed,which is used as training sample to build RBFNN.After RBFNN learned well,collected real-time information is inputted into the neural network,and then malfunction and coming malfunction is output correctly.

Keywords:Malfunction diagnosing;Neural network;Radial Basis

Function;Subway train

一、引言

我国城市轨道交通的高速发展,迫切需要保障地铁机车的运营安全。目前对地铁列车的故障诊断等方面还没有理想的解决方案。本文提出了一种方法,试图借助径向基函数神经网络来解决地铁列车的故障诊断的技术难题。

二、径向基函数神经网络

径向基函数神经网络(Radial Basis Function Neural Network,以下简称RBFNN)是一类特殊的三层前馈神经网络。

图1是RBFNN的基本结构。它可以实现由输入向量到输出向量的映射。

三、故障诊断应用

(一)建立神经网络

要把RBFNN运用到地铁列车的故障诊断中去,必须先利用训练样本建立好RBFNN。

1.数据分类:地铁列车的数据信息非常丰富,首先需要根据地铁列车的特点,将各类数据按功能单元分类,如中央控制单元的数据包括地铁列车状态、通信状态、网络命令、数字输入输出信号和模拟输入信号等,牵引单元的数据包括牵引工作状态、输入指令、电机转速、电机转矩、电机电流、网压、电机温度、级位信号和载荷信号等,制动单元的数据包括轮径、载荷信号、速度信号、制动级位、传感器状态等,门控单元的数据包括车门打开状态、车门开关反馈、门速度反馈、门防夹状态、门切除状态等。

2.生成样本数据:针对地铁列车的典型故障和临界故障等情况,通过模拟产生n类故障方式,收集来自传感器的检测数据、表征地铁列车状态及车载设备的模拟量、数字量以及地铁列车总线上的相关数据等信息。然后按照上述的分类方法,对数据信息按照功能单元(中央控制单元、牵引单元、制动单元、门控单元等)分类和综合(系统级),形成建立各径向基函数神经网络所需的训练样本向量,如中央控制单元的训练样本向量为,牵引单元的训练样本向量为,制动单元的训练样本向量为,门控单元的训练样本向量为,系统级的训练样本向量为。

3.建立RBFNN的基本结构。通过上述训练样本可以确定各神经网络输入层节点个数为n,输出层的节点个数为。

(二)训练神经网络

训练时,隐含层神经元学习采用无监督学习的聚类算法;输出层神经元采用有监督的最小二乘法学习方法。下面以中央控制单元RBFNN的建立为例作具体说明。

对于中央控制单元,在模拟产生n类故障后,得到的训练样本的状态向量,包括地铁列车状态、通信状态、网络命令、数字输入输出信号和模拟输入信号等,该训练样本将作为神经网络的输入。

针对隐含层神经元的学习算法的具体步骤如下:

1.从状态向量中选取一组样本作为隐含层的各神经元中心,为隐含层神经元数。

2.然后对所有状态向量进行归类,输入的状态向量若满足条件

(1)

则将其归于第类向量;

3.归类完毕后,再求出隐含层每个神经元的新中心和宽度,即

对输出层神经元的学习的算法如下:记某故障诊断结果为,则对第个故障诊断结果有:

式中,表示隐含层第神经元到输出层第个故障诊断结果的权值,表示距的距离,是选取的高斯函数,

式中是隐含层第个神经元的输出中间向量,为高斯函数的宽度。

定义故障诊断输出的误差函数为

式中,为输出层第个神经元的期望故障诊断值,为其实际故障诊断输出值。将式(4)代入上式可得

求解使故障诊断误差函数最小时的一组权系数,可令

则得到一系列方程组,

求解上述方程组即可得到最优权系数。

最优权系数确定后,中央控制单元RBFNN就训练完毕。

通过相同的方法建立并训练牵引单元、制动单元、门控单元和系统级等的RBFNN。

(三)故障诊断

当地铁列车的单元或系统发生故障或将要发生故障时,采集的实时数据经过分类和综合处理后,输入训练好的各RBFNN,其稳态输出即为已经发生的故障种类或将要发生的故障。

故障诊断系统原理见下图2所示。

四、系统实现

为实现基于RBFNN的地铁列车故障诊断方法,需构建一个三层系统,包括应用层的上位机、采集数据的下位机和底层的传感器等。

底层传感器主要为现有地铁列车没有而故障诊断系统需要额外加装的传感器,如加速度传感器等。

下位机包含采集转换模块、模拟量采集模块、数字量采集模块和总线接口模块等。采集转换模块主要采集加装的传感器反馈的相关数据信息,如加速度、振动等数据。模拟量采集模块主要采集表征地铁列车运行状态的一些模拟量,如电压、电流、温度等。数字量采集模块主要采集表征地铁列车运行状态的数字量,如开关闭合状态、隔离装置状态等。总线接口模块主要采集地铁列车总线上的数据。针对不同的地铁列车总线(如MVB,MTB等),通过相应的接口和协议,采集需要的地铁列车相关数据。下位机将数据集中后再汇总给上位机。

上位机是完成故障诊断的核心部分,主要负责接收、处理并存储下位机汇总的地铁列车状态数据。首先完成对采集到的地铁列车相关数据的分类处理。训练阶段,把分类处理好后的数据作为各RBFNN的训练样本,然后利用训练样本生成地铁列车故障诊断所需的各RBFNN。应用阶段则不断采集地铁列车的实时数据信息。当地铁列车发生故障或将要发生故障时,上位机会依据各RBFNN诊断模块的输出作出相应的判断和预警。

系统结构图如图2所示。

五、结束语

本文从人工智能的角度,提出了一种基于RBFNN的地铁列车故障诊断方法。通过软件编程,建立并应用了故障诊断所需要的RBFNN。从应用效果看,基本能达到预期目的。

参考文献:

[1]W.F.Gabriel,Using Spectral Estimation Techniques in Adaptive Processing Antenna Systems”,IEEE Trans,Antenn.Propagat,1986

[2]靳蕃.神经计算智能基础原理、方法.西南交通大学出版社,2000

注:

1该课题属于国家863计划课题《轨道交通运营安全的关键装备监控预警及应急技术》的子课题,863项目课题编号:2007AA11Z247

作者介绍:

周巧莲,女(1966-)汉族、上海、高级工程师。

地铁实训总结范文2

关键词 钢铁生产 仿真实训系统 冶金类 专业课程

中图分类号：G424 文献标识码：A

在普通高等本科院校，冶金类专业课程往往注重于理论讲授，教学内容与实践脱节。由于学生毫无生产实践经验，实习单位出于安全及经济效益等诸多因素的考虑，不能满足学生去现场体验的需要，因此专业课程教学过程中常遇到理论和设计难以理解掌握。如何提高专业课程教学效果是长期以来困扰冶金专业教学的难题。①仿真实训技术是解决上述难题的一种比较理想的方法，可以使学生不进工厂就能实际了解钢铁生产系统的生产和操作过程，通过亲自动手，巩固所学知识。②但如何根据本科教学大纲要求和冶金专业学科特点，合理利用仿真实训系统，提高专业课程的教学效果，仍需进一步研究和探索。

1 钢铁生产仿真实训系统平台建设

钢铁生产仿真实训系统采购于国内某公司开发的适应现代钢铁企业和院校培训的一套虚拟仿真实训系统。该软件以国内某大型钢铁联合企业生产实际的相关设备为基础，涵盖了炼钢、炼铁、轧钢方面的现场生产中的技术参数、实际操作、生产中所遇到的实际问题，以及考核标准进行编制的模拟软件。

硬件建设方面，建立了钢铁厂钢铁生产仿真实训实验室和现场三维动漫实验室，配备计算机、服务管理器和网络交换机等硬件。为了提高培训和实践效果，还配备而来多媒体教学和演示的设备。钢铁生产仿真实训系统可用于冶金工程专业本科生校内实习教育环节，也可用于冶金工程专业课程的教学环节。钢铁生产仿真实训系统填补了国内本科院校冶金专业在钢铁生产仿真实训方面的空白，满足冶金专业学生的理论学习与技能训练的要求，满足建设国内一流的冶金工程专业本科“卓越工程师教育培养计划”的校内实习基地的要求。

2 钢铁生产仿真实训系统在冶金本科专业课程教学中的探索与实践

在专业基础课程中，冶金方面的内容主要通过“现代冶金设备与装备”课程的教学来完成，这一课程体系沿用了数十年，存在明显不足，冶金设备课程体系的改革势在必行。③在相关课程改革的基础上，引入钢铁生产仿真实训系统，提高了教学效率，缩短了学习知识所需时间。更重要的是，它把知识一目了然地展现在学生面前。学生可以动手操作，根据自己学习进度和要求选学相关内容。在钢铁生产仿真实训系统应用过程中，首先让学生对炼铁的设备和工艺流程有一个总体认识；然后在讲到具体的知识点时，再结合钢铁生产仿真实训系统进行重点讲解，这样学生便会对所学的知识有一个非常形象、深刻的理解。仿真实习使学生能如同深入现场，课堂教学、实验、实习都收到事半功倍的效果，提高了教学质量。

“轧制理论”是冶金和材料加工专业一门理论性很强的专业核心课程，是一门实践性要求高、面向生产现场的实用型课程。针对专业课程教学中段存在一些不足：教学内容枯燥、抽象、难理解，不能满足学生的需求等。④利用轧钢生产仿真实训系统软件，进行演示教学，教会学生利用软件及理解参数设定依据及相关知识内容，也让学生在虚拟的环境下，迅速对轧钢机操作和工作环境进行熟悉，解决已往培训无法真实操作的难点；在教学组织过程中，还采用小组合作教学模式进行，每个小组成员根据任务做具体分工，最后共同对设定数据进行整理分析，通过分工合作完成一个项目，这样既提高了学生对知识的掌握程度，又培养了学生组织协调、合作学习的能力，取得了更好的教学效果。学生在操作过程中，既复习和巩固了教材中的基本知识，还学会在实训中善于进行思考和比较，总结参数间关系以及参数变化对结果的影响。

总之，采用钢铁生产仿真实训教学系统，既可以进行辅助理论教学，又有训练技能、培训和考核鉴定能力，使学生能够在教室内就能进行实训操作，认识各种生产装置，巩固所学知识；培养学生分析、解决生产实际问题及独立操作的能力。这样就提高教学质量和效果，解决了长期以来困扰冶金专业教学的难题，为冶金技术专业及相关的专业群的实训教学探索出一条行之有效的途径。

3 仿真实训系统用于专业课程教学的思考

3.1 将仿真过于理想化

仿真实训系统只是学生间接接触实际的一种有效手段，但始终属于辅助培训。仿真实训操作的模拟性和程序化与现场操作灵活性、不可预见性还有相当的距离。不能将仿真理想化，过高地估计仿真实训的效果，仿真模块与工艺是实际生产装置的简单化处理，学生能在仿真实训系统上学习的设备结构和工艺参数需要深入思考，真正理解各调节参数间的关系，忽视了数字后面隐含的意义。需要将工艺流程和工艺参数与所学理论有机结合，相互照应，真正做到理论和实践的有效统一。

3.2 加强正确指导和引导非常必要

明确仿真毕竟是模拟过程，不能等同于实际生产。学生通过多次单一模块的实训操作，程序化地掌握操作步骤及应选取的操作参数值，实际上部分学生不具备真实的操作能力。指导时要注意不能过分强调操作的成绩，忽视能力训练，需要引导学生学会在实训中做好参数调整记录，找到问题的根本，进而提高了学生分析问题和解决问题的能力。

3.3 仿真实训条件需要持续的更新

随着冶金设备的更新和企业技术改造的推进，要求仿真实训系统的设计版本不断更新、增强和完善。因此，学校应根据技术发展情况，注意更新仿真实训条件；同时指导教师的业务素质需要持续的提高，具备较高的实践能力及“双师型”教师素质，也才能在仿真实训中充分利用现场实际知识，指导学生完成任务，丰富仿真实训的内容，提高实训效果。

4 结束语

钢铁生产仿真实训系统作为一种先进的和有效的实训手段，将不断加以完善。通过仿真实训系统和专业课程教学的有效结合，提高了教学质量、优化教学过程。对培养具有创新意识和创新能力，满足“卓越工程师教育培养计划”的冶金专业人才方面具有重要意义。同时需要正确认识实训系统的意义，客观地看待仿真实训，走出误区，以取得最佳的效果。

注释

① 翟玉春，刘喜海，庞维诚.改革教学方法更新教学手段-应用虚拟-多媒体技术建设冶金工程与材料工程电子音像教材.辽宁教育研究，2001（1）：52-53.

② 童长仁，李明周，徐志峰等.开放式冶金过程仿真平台在实验教学中的应用[J].江西理工大学学报，2011.32（2）：61-63.

地铁实训总结范文3

1 铁路企业新职人员岗前资格性培训的必要性

1.1 是铁路企业改革发展的必然要求

随着社会经济的发展以及经济全球化进程的进一步加快，铁路企业改革也提上了日程。目前我国铁路行业正处于新旧体制交替、运输组织发生变化的重要时期。尤其是近年来整个铁路部门的布局调整和站段合并使得铁路企业内部组织结构和人员构成也都发生了很大变化，也有很多新鲜的血液注入了铁路行业当中。为了保证铁路企业各项工作的正常运行，对这些新职人员开展岗前培训，帮助其加快速度适应新时期铁路企业改革的要求，从而积极的为我国铁路行业的发展贡献力量。

1.2 是提高新职人员技能水平的必要途径

近年来，铁路企业招收的新职人员大部分都是刚从学校毕业的铁路专业相关的学生，他们大部分都是只懂理论知识，实践水平总体较低，在这样的情况下开展铁路企业新职人员岗前资格性培训是提高职工总体技能水平的必然要求。通过对新职人员加强技能方面的训练，帮助他们强化理论与实践的结合，从而更好地胜任具体的岗位工作，更加适应新时期铁路企业发展的需要。

1.3 是保障铁路企业安全生产运输的需要

铁路行业本身就存在较高的危险性，因而对职工综合素质和技能水平就提出了更高的要求。新职人员往往只了解部分理论知识，缺乏必要的实际操作经验，未经培训直接上岗很容易出现操作失误而给铁路企业的经营发展造成负面影响，甚至危害人员的安全，因此，铁路企业对新职人员加强岗前教育培训能够提高职工操作的规范性和准确性，从而保证铁路企业各项生产运输工作的安全运行。

2 铁路企业新职人员岗前资格性培训措施

2.1 明确岗前培训目标、要求及各方职责

为了提高铁路新职人员培训的有效性，企业在开展岗前培训工作之前必须要制定明确的培训目标、培训要求等。新入路人员的岗前资格性培训，要求紧紧围绕企业的运输生产需要来开展，其主要目标是使新职人员掌握定职后所需要的独立作业的技能。这就要求强化过程管理，注重培训工作的质量考核工作，确保新职人员在参加完岗前培训之后都能够具备岗位要求的能力。同时，在开展新职人员岗前培训工作的过程中，铁路企业要明确各方职责，包括职教、人事、和其他专业科室等共同组成培训领导小组，各部门协同合作，致力于提高新职人员的综合技能水平，保证培训质量。

2.2 丰富岗前资格性培训基础内容，提高培训的针对性

铁路企业新职人员岗前资格性培训是一项系统性较强的工作，培训内容复杂多样，为了提高培训工作的有效性，培训工作人员必须对培训内容进行科学的规划。对于新入职人员要以职业道德和安全意识为主，要强化新职工的铁路基础知识、劳动安全知识、自身岗位职责、必要的法律知识等，从而提高新职人员的综合素质。完成了基础教育培训之后，再针对职工工作岗位的不同进行针对性的岗位培训，从而提高培训效果。另外，还要完善企业新职人员的教育培训评估机制，对培训工作的效果进行总结、反馈和评估，根据反馈结果对培训内容进行及时的调整，使新职工培训工作的质量得到进一步提升。

2.3 强化岗位培养师带徒的培训模式

铁路企业的大部分工作专业性都比较强，尤其是技术性的工作内容，新职工不了解具体的岗位工作内容，也没有明确的学习方向，这就需要企业在开展岗前资格性培训工作时强化师带徒培训模式，技能水平较高的老员工要充分发挥榜样作用帮助新职人员熟悉本岗位工作内容，明确岗位职责和工作方向，熟悉各种岗位安全知识和规则制度，熟练操作技能和工作流程，从而促进新职人员快速成长、成才，操作技能达到岗位标准要求，进而独立顶岗作业。同时，铁路企业还可以根据不同职工的个性特点为其制定科学的职业发展规划，帮助他们更快更好的成长。

2.4 组织新职人员开展拓展训练

新职人员刚进入企业当中会由于工作环境、工作内容、工作同事等多种因素的影响而产生不适感，进而容易产生紧张、焦虑的情绪，不利于工作的正常开展，也会影响企业团队的凝聚力。因而铁路企业在开展岗前资格性培训工作时，有必要组织新职工开展拓展训练，让同一工务段、不同岗位的新职人员共同参加实践活动，通过相互沟通合作共同完成实践项目内容。这样不仅有助于提升新职人员的团队意识，还能帮助企业更快的了解他们的能力及性格特点，从而为其在团队中选择适合的位置，实现铁路企业人才的优化配置。

地铁实训总结范文4

[关键词]人力资源管理；改革选人机制；提高用工效率；创新培训体系；建立考核机制

[作者简介]覃曾心，中国铁通广西分公司人力资源部经理，广西柳州545007

[中图分类号]F272．92

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2006)12―0086―03

中国铁通自2000年成立以来，特别是2004年移交国资委管理以后，通过加快内部机制改革，逐步实现了从计划经济向市场经济转换、从铁路专业通信组织向具有一定竞争实力的电信市场独立经营实体转换。经营体制的根本变革给铁通带来了较大的市场空间和发展机遇，提供了建立现代企业制度的必要条件，同时也给人力资源管理提出了更高要求。近年来，人力资源部门着力于推进用人、用工、分配机制改革，以适应铁通体制改革和经营发展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力资源工作中占据主导地位，人力资源管理没有真正从人力资源经营与开发的需要去研究人才的供求、培养与利用，以及建立有效的选人用人和绩效考核体系。如何实现人事管理向人力资源管理转变，主要应从以下几个方面加强这方面的工作。

一、改变粗放式人力资源投入方式。提高人力资源的使用效率

(一)增强人力资源的前瞻性和规划性。铁通作为新的电信运营商，要在激烈的电信市场竞争中占有一席之地、求得生存发展，不仅要在体制上创新，更重要的是实现科技创新，依靠强大的科技人才队伍增强企业竞争实力，实现铁通跨越式的发展。由于铁通是从铁路运输主业分离出来的，现有人才绝大部分是原计划经济管理模式下的管理人才和铁路专用通信人才，文化层次较低，年龄结构老化，而铁通成立后设备大量增加，科技含量高，业务发展快，急需大量管理、技术、维护、市场人员，人才问题成为了困扰铁通快速发展的主要问题。近年来，尽管采取了加强原有员工培训、学历送培和招聘大学毕业生等方式来改善员工队伍结构，但在短期内很难实现员工整体素质的全面提升。因此，必须根据公司经营战略要求认真做好人力资源需求预测和供给现状分析，制定科学务实的人力资源发展规划，在人才引进、培养、使用、激励等方面制定有效措施，有计划、分步骤地优化人力资源结构，提高员工素质，逐步塑造全业务、高技能的员工队伍。

(二)优化经营组织结构。以提高经营组织整体效率为目的，重新组织审定经营组织架构及定员编制，对于管理层次简单叠加、工作职责不清、管理关系交叉的机构要坚决调整，对无效益、低效益的基层营销组织要进行撤并。铁通从半军事化企业中剥离出来，机构设置受“大而全”的影响，加上铁通大发展给组织机构带来的冲击，机构设置臃肿的现象较为严重。2005年，铁通广西分公司按照精简高效的原则，重新组织审定了区分公司和所属单位经营组织架构及定员编制。大力压缩区、地市二级分公司职能管理部门机构，撤销职能管理部门的附属机构，并对经营规模小、效益差的经营机构进行撤并，职能部门总人数减幅为33．9％。基层经营生产组织也得到了进一步优化。

(三)加强用工的计划管理。根据市场经营及发展需要，以“有序、高效”为目标，制定年度用工计划及分步实施措施，从严控制用工人数的增长。铁通成立初期，市场经营用工粗放，其他用工增长过快，致使劳动效率过低，人工成本严重失控。为规范其他用工管理，尽快遏制粗放用工现象，铁通广西分公司开展了劳动用工大检查和整改工作，首先加强计划管理，以讲求人工成本和用工效率、注重人力资源投资回报为原则，制定用工计划，避免用工的盲目性；其次，引入竞争机制，推进减员提效，大力压缩其他用工，有效杜绝了“铺摊子”、“把劳力不足简单归咎于用工数量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力资源投入向精细管理、效益经营转变。

(四)强化用工结构与效益分析。人力资源使用效益的意识淡薄、用工管理粗放，是计划经济条件下人事劳资管理的弊病。针对这一问题，铁通广西分公司从2004年开始，以“从粗放式人力资源投入向人力资源效益经营转变”为主题提出了具体的工作要求：一是对现有人力资源的知识层次、业务技能、岗位胜任能力进行入岗匹配情况分析，盘活现有人力资源，优化人力资源配置；二是按岗位、单项经营业务、人员构成等做好细致的劳效分析，探索提高劳效的渠道，通过加强劳效管理逐步减少或消灭低效益或无效益人力资源投入；三是加强人力资源投资效益管理。通过对人力资源投资效益和岗薪匹配度的精细分析，调整绩效考核及工资分配办法，降低低效益、低技能、低风险而报酬较高的岗位的工资发放标准，加大对企业核心人才和关键岗位的激励，从而提高工资分配的使用效益和激励效应。经过两年多的实施，取得了明显成效。

(五)善于从加强经营管理和机制改革的角度积极进行人力资源投资效益的研究。如：通过探索新的经营管理模式、明确工作责任、优化工作流程和规范操作规程等来减少劳动力的重复投入；通过加强培训，提高员工的整体素质来提高员工的使用效率；运用竞争上岗、绩效考核和淘汰机制，调动员工提高自身素质和工作业绩的积极性，实现员工队伍的优胜劣汰。

二、加大选人用人机制改革，促进人才健康快速成长

(一)建立和完善中高层管理人员的考核聘任体系和人才交流制度。加大中高层管理人员考核和岗位竞聘上岗的力度，实行“能上能下，能进能出，优胜劣汰”的用人机制；加快管理人员的纵向交流、交叉任职和地区、部门、单位、专业之间的人才交流，实行人才动态管理，逐步形成人才使用的良性循环。铁通广西分公司在推进选人用人机制改革过程中，加大了下属单位领导班子之间、区地中层干部与下属单位领导班子之间的交流，促使领导班子结构更趋合理。并对地市分公司副总经理岗位及区、地两级机关职能管理岗位引入竞聘上岗机制，按公开、公平、公正的原则进行公开招聘，择优聘用，促进管理人员结构更趋优化。

(二)加快后备人才培养。从人才成长必须经历的选拔、培养、使用等关键环节入手，进行职业发展设计，纳入人力资源规划管理，有计划、有目的地培养、锻炼，提供施展才华的平台，提供职业发展的机会和空间，加强考核、严格管理，促使快速成长。由于铁通在工资分配、用人机制上仍带着较深的计划经济烙印，因而造成人才流失较多，再加上市场的快速发展，各类人才严重短缺。因此，铁通在推进机制改革的同时，应注重对青年大学生的培养，

按照“总体规划、系统培训、个性培养、交流使用”的思路，通过制定规划、建立培训体系、实行创新人才培养方式、坚持定期跟踪考核和分析制度、推崇适才适岗及完善内部晋升机制等措施，对青年大学生有针对性地快速培养，形成人才梯队，尽快缓解人才短缺的现状。

三、创新员工培训和效果考核体系。促使员工整体素质快速提高

(一)探索培训新模式，根据企业的经营目标和工作重点，认真细致做好培训需求调研。切实做好培训工作的规划。围绕核心岗位，针对不同人才对培训内容、形式及考核方式的不同要求，确定培训目标，创新专业培训模型，采取多种方式，有计划、有步骤地开展职业培训。对于高、中、基层管理者，主要通过采取系统组织学习MBA课程或MBA核心课程、外送培训、外聘或内请讲师培训等方式，加强经营管理培训；对于技术维护类人才，主要采取厂家送培、网络远程教育、交流协作培训等方式，加强技术维护技能培训；对于市场营销类人才，主要通过建立专项业务培训体系、组织实施服务优势训练、专业化销售技能训练等方式，加强营销能力培训，有效提升一线营销人员的综合素质和营销能力。

(二)通过加强培训效果考核，逐步提高培训质量。在实施过程中，要以“少投入、高回报培训效果”为考核目标，建立四级培训效果评估体系，对从员工培训的一般反应、接受培训的课堂效果、培训后的工作行为以及带来的工作绩效实施全面评估。同时根据不同类型和不同内容的培训与业务部门共同确定适当的培训效果评估考核方案，配合业务管理部门抓实培训后考核的过程控制和考核结果评价，通过加强业务管理提高培训内容的实施效果。

四、建立健全的绩效考核机制，促进企业经营效益的提高

建立绩效考核机制是一个系统工程，绩效考核办法的有效实施，必须以经营效益为导向、以基础数据为依据、以整体推进为依托、以过程管理为保证。铁通的绩效考核办法从无到有、从单一到复合、从简单到深化，经过多年实践，应从建立健全绩效考核体系的高度，重新审视当前的绩效考核工作，从考核导向、指标核定、办法制定、组织推进及过程控制等方面进行系统思考、不断完善，逐步形成适应企业经营发展的绩效考核激励体系。

(一)建立下属单位负责人的经营业绩评价体系。强化经营效益考核，通过制定年度经营结果考核与季度经营业绩动态考核相结合的经营业绩考核办法，实现下属单位负责人薪酬直接与本单位经营效益挂钩的激励机制，引导地市分公司从规模粗放经营向规模效益经营转变。

(二)制定职能管理人员工作业绩考核与经营业绩考核相结合的考核办法。通过业绩考核和绩效沟通了解职能管理人员的工作态度、工作能力和工作绩效情况，为奖惩、调配、晋升和培训提供依据。同时加强职能管理人员的自我管理能力，提高工作绩效；通过实行工资分配与下属单位经营状况和总体经营效益挂钩，引导职能管理人员树立效益观念，通过主动服务基层促进经营效益的提高。

地铁实训总结范文5

【关键词】铁路 运输企业 人力资源 探讨

铁路运输企业是大型的国有企业,党的十六大以来,特别是党的十七大之后,铁路进入了加速发展的黄金时期,在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下,铁路运输企业创新科技,推进管理体制改革,加快现代化建设步伐,在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。在铁路现代化水平不断提高的同时,对人的要求也越来越高,但是,铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢,甚至成为影响企业发展的一个重要因素。现就这一问题作肤浅的探讨。

1 铁路运输企业人力资源管理存在的问题

1.1 配置不科学

配置不科学、结构不合理、缺乏战略规划仍是铁路运输企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在队伍结构比例失调,高技能人才缺乏、“一线紧、二线松、三线肿”的现象明显。截止 2007年,铁路企业管理人员总量为26.1万人,占全部职工的比重为12.7%,其中专业技术人员为144624人,占全部职工的比重为7.1%;生产人员共计1450803人,占全部职工总量的70.8%,其中工人技师、高级技师等高技能人才29350人,仅占生产人员的2.0 %;服务人员和其他人员为142585人,占全部职工总量的7.0%;内部退养、长学、长休、外出劳务人员等长期不能上班的非在岗人员共有194807人,占职工总量的9.5%。在人员配置上,普通型的人员富余,专业技术人员、高技能人才不足;在人员结构上,机关、后勤服务人员富余,生产岗位人员紧张,特别是高技能人才和关键生产岗位人员更是不足。

1.2 缺乏吸引力

当前,国家经济体制改革不断深化,铁路运输企业作为“铁老大”的各种优势条件已然丧失,与非国企比较,收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力等问题明显。一是选人用人机制保守,人才难以脱颖而出。二是分配制度僵化,人才难以体现出其价值属性。三是工作内容单调,个人专长难以发挥。四是工作地点分散,工作条件艰苦,影响人才效能的发挥。五是就业渠道多样化,影响人才长期劳动关系的形成。

随着市场经济的发展和劳动用工制度的变革,人力资源可以在更广大的空间里自由选择。近些年来,铁路企业吸引人才乏力,优秀大学毕业生往往不把铁路企业作为其就业和发展方向,有的大学生录用不到半年就放弃铁路工作,致使铁路企业人才匮乏。

1.3 凝聚力不强

虽然市场竞争激烈,铁路运输企业对人才的依赖程度越来越明显,对人的因素越来越重视,但由于机制不完善,经营权和所有权分离,经营者、专业技术人员、高级技能人才和生产人员与企业之间没有形成利益共同体,企业经营的好坏与自己的收入没有直接关系。在管理上,企业为确保运输安全和生产经营任务完成,对职工又往往采取高压态势,考核得严,管理得紧,忽视职工对社交、尊重和自我实现的需要,忽视职工对丰富工作经验,提升灵活就业能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。从而造成经营管理者、专业技术人员、高级技能人才和生产一线人员缺乏工作责任感和紧迫感。

1.4 进取心不足

铁路企业实行了以撤消分局、撤并站段为主的管理体制改革和生产力布局调整,为推行集约化管理、提高管理效能奠定了基础。通过改革,减少了大量的管理岗位。但由于干部人事制度和工资分配制度未作相应调整,被精简的人员仍保留干部身份,占有干部名额,享受原岗位工资待遇,而工作能力强、表现优秀的职工却难以选拔到管理岗位,有的既使从事管理工作,却也因不是干部身份而不能享受相应的工资、福利待遇。再如,专业技术人员、高级技能人才没有得到真正的重视。铁路企业实行了专业技术和高技能人才岗位聘任制改革,但也只是略微提高了津贴标准,在工资、福利、培训、职业发展等方面没有实质性改变,反而受专业技术和高技能人才岗位设置数量限制,致使有的职工取得了技术资格也不能聘任技术职务,阻碍了人才发展,削弱了职工学技术、钻业务的积极性。

2 对策研究

2.1 树立战略性人力资源管理理念

战略性人力资源管理是系统的把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来,通过有计划的人力资源开发与管理活动,增强企业战略目标的实现。人力资源管理要与企业战略规划各阶段目标相联系,就要定期对人的技能、知识进行评估,制定培训计划,提供深入的绩效评价,准确判断各类人员的岗位胜任能力,从而将人力资源管理渗透到企业运营流程中,使人力资源管理成为推动企业前进的重要力量。

铁路运输企业人力资源管理部门应及时掌握国家铁路发展规划,积极参与企业战略决策,要充分发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能,特别是当前铁路高速发展,大规模铁路新线投产建设的情况下,更要提前制定符合新线运营和客货运输工作量增长等因素变化的战略性人力资源规划,从而为企业发展战略的实现发挥作用。

2.2 构建新型的人力资源管理模式

传统的人事管理,由人事、劳资、教育等管理部门负责,是行政命令的“执行者”,是企业的“中介者”服务于其他部门。现代人力资源管理的任务是要通过一系列的活动来改善企业生产效率、提高服务质量和帮助员工发展,从而提高企业效益。要实现这一任务,人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。

目前,铁路运输企业人事、劳资、教育、社保等部门各自为阵,自成一体,职能交叉,多头管理、模糊管理现象严重,影响工作效率和企业效益。因此,应将目前的人事部门、劳资部门、职工教育部门、社会保险部门、劳动安全和卫生等部门进行合并,取消干部、工人的身份界限,改变培训、使用和待遇分家状况,从而形成合力,最大限度地发挥人力资源管理效能。

在管理方式上,人力资源管理也不仅仅是人力资源管理部门的责任,每个管理者都应是人力资源管理的参与者,人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。

2.3 建立科学的选人用人机制

要使企业发展,就必须有一个能让人才脱颖而出,让人才自由竞争的选贤任能机制,就必须建立一个公正、公开、透明、科学的选人用人制度。首先要引入竞争机制,要让每一个符合条件的人都可以有公平的机会参与竞争。再则要明确用人标准,细化选人用人条件。对知识、技能、工作阅历、智慧水平、沟通决策能力等都要作出具体规定,使符合条件的人对号入座,不符合条件的人明确努力的方向。三是要公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,从而避免和消除人们的怀疑,并可以提高被任用人员的公信力。四是要建立定期评估和用人失误的责任追究制度,要改变用人权力高度集中的弊端,减少用人上的失误。这样,不仅能使优秀人才脱颖而出,而且也可以堵住任人唯亲、因人设岗的门径。

2.4 完善激励和约束机制

目前,人员流动困难、能进不能出、能上不能下的弊端在铁路企业仍然存在。铁路企业职工普遍认为自己从事的这份工作仍然是“铁饭碗”,虽然工资收入不高,但只要不触犯法律,不发生重大错误,企业就不能与自己解除劳动合同,也不能对自己做出严重的处理,工作表现好不好、绩效高不高对自己的影响不大。因此,如何设置科学的激励和约束机制,激发职工的工作积极性、主动性和创造性就显得尤为重要。

铁路企业是一个大的联动机,实行高度集中、统一指挥的管理方式,必须严格执行“铁的纪律”,各个工作环节都有严格的规章制度进行控制,因此,有必要建立日常工作绩效考核和特殊贡献记录考核相结合的考核方法。通过日常工作绩效考核,可以按照不同的工作性质确立相应的工作定额,根据职工完成任务、安全生产、“两纪一化”、路风建设、遵纪守法等方面的情况,定期给出相应等级的评定,并将职工个人绩效纳入计算机数据库管理,作为工资分配、晋升、奖惩、劳动合同续签等方面的考核依据。特殊贡献记录考核则是将职工在科技创新、改善企业管理、防止运输生产事故、维护社会治安以及防洪抢险和救灾救援等方面作出特殊贡献的记录在案,作为对优秀职工个人能力的认可,作为企业选择和提拔人才的依据。同时要将考核结果及时反馈给职工和提供给相关管理者,要让职工清楚知道自己好在什么地方,充分肯定职工的优点,明确指出差在什么地方,及时提出改进意见和建议。

铁路企业运输任务的完成存在着季节性、时间性差异,同时还受国家和地方经济环境因素影响,因此,企业应充分考虑非职工本人原因影响绩效的因素,特别是在个人绩效与工资收入挂钩的情况下,不能将工作量不饱满造成的业绩下降全部转嫁给生产职工个人,而应由企业整体共同承担,管理人员、专业技术人员、后勤服务人员等各类人员均应承受经营效益不良所带来的收入下降等不良后果,从而形成经营者、管理者、专业技术人员和职工的利益共同体,以激励企业全体人员共同推动企业发展。

2.5 建立一体化培训机制

全员性、终身性、多样性、计划性是当今世界的培训发展趋势。发达企业都十分重视职工培训,培训费用占到公司总支出的3%左右。铁路运输企业一直以来注重开展职工培训,而且也设定有专门的培训经费,但培训的效果却与铁路发展需要存在一定差距。其原因除了培训方案、方式方法等问题外,培训与使用、待遇没有做到有机的结合是一个主要原因。铁路企业管理人员培训由人事部门负责,生产人员培训由职工教育部门负责,职工的使用和待遇的确定则由劳动工资部门负责,互相之间缺乏统一规划和协调机制,常常是为了培训而培训。培训部门定方案,劳资部门抽人员,但由于岗位人员紧张,培训期间个人工资减少、企业工资支出增加,以及培训方法枯燥等原因,造成业务骨干单位不肯选派、职工本人不愿参加,而平时表现不好,素质不高,出工不出力的人员却经常成为培训对象,有的成为培训专业户,影响了企业和职工发展。为此,要使培训切实有效,还必须真正建立起培训、使用、待遇一体化机制,将培训视为企业的义务和职工的权力,视为人力资源管理的重要内容,从制度上增强职工对培训的认同感,激励职工自觉参加培训,使其积极、主动地提高技能水平,从而为实现企业战略目标作出贡献。

3 结束语

树立人力资源管理理念,采取积极有效的人力资源管理策略,实现优秀的人力资源配置,必将为促进铁路企业现代化建设,推动铁路企业又好又快发展,为企业在市场经济的大潮中立于不败之地作出重要贡献。

参考文献

地铁实训总结范文6

关键词：工学结合 内涵 模式

1 明确工学结合内涵

1.1 核心是校企合作

株洲是京广、浙赣和湘黔3条铁路干线交汇的我国南方交通枢纽，株洲火车站是全国五大客货运输特级站之一，株洲北站是江南最大的货运编组站，这些铁路站场既是学院毕业生成长进步的地方，也是学院在校学生实习实训的场所。我院毕业的30多位铁路厅局级领导、上千站段领导、广铁集团车辆、机务系统中70%以上的领导干部和技术骨干、车务系统中50%以上的运输管理人员，都是我院开展校企合作的宝贵人脉。

1.2 精髓是实践教学

党的十六大提出要培养数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。要完成这一艰巨、光荣的历史使命，只有坚持工学结合办学思路，打造职教人才培养模式。正如学院精辟概括的：“要以就业为导向，加强专业建设；以能力为本位，加强课程体系建设；以技能为中心，加强实训基地建设；以职业道德为核心，加强学生思想道德建设。”从中充分体现了职业教育必须实施工学结合，工学结合的精髓是实践教学。

1.3 实质是就业导向

我系铁道机车车辆专业把工学结合做为重头戏，分成四个层次：

1.3.1 刚入校的新学生进行1～2周的下厂实习，在企业开展职业、现场、企业文化和认知实习教育，为学好专业课程打下良好的基础。

1.3.2 把部分专业课的内容提前到第一学期。采用理实一体化的教学方式开设专业平台课，理论课讲后，学生分小组进行实操动手能力训练。培养基本职业技能动手能力和机车车辆结构的认知方法，学会机车车辆维修工装设备的正确使用方法。

1.3.3 在上述基础上，充分利用企业资源优势，在工学结合中进行就业为导向的专项技能训练，学生毕业时就能掌握一项精湛技术。

1.3.4 在上岗前的学期中与相关企业合作进行针对学生上岗的专项作业训练，考取职业技能鉴定资格证书，深入企业一线进行顶岗实习。

学生通过以就业导向为实质的工学结合，打造成为合格的职业技术人才。

2 工学结合落到实处

2.1 围绕经济发展转

在调研的基础上，学院明确指出工学结合要紧紧围绕经济发展转，确立了机车车辆专业在区域经济（长株潭轨道交通枢纽）发展中的合理定位。即除服务于国家铁路运输经济命脉外，在未来的城市轨道交通运输中要占据主导地位。

2.2 围绕行业发展转

学院因铁路而生、倚铁路而长、伴铁路而兴，有着深厚的铁路行业背景，是因火车拖来株洲新城而建立的行业职业学校，学校成立之初就确立了为铁路培养专门人才的宗旨。

2.3 围绕市场变化转

2.3.1 实施教学计划和环节中，不搞“一刀切”和“终身制”。

积极地适应行业或企业，结合行业的发展变化和企业的需求及时调整教学计划，而不能让行业、企业来适应学校。既要解决行业、企业所需，又能创新半工半读，工学结合的教学过程。

2.3.2 教学计划和课程标准由学院和相关企业共同制订、实施。

企业直接参与教学计划的制订和实施，既有利于提高教学计划的针对性，又可使企业把接纳学生半工半读、工学结合直接列入企业的安排日程之中。工学结合围绕市场变化转还可以解决一部分学生，特别是贫困地区学生的经济困难。绝大部分的企业对参与实习的学生都给予一定的生活费或提供食宿条件，我校机车车辆专业的学生在实习期间企业付给学生的生活费每月500～1000元，对表现突出的学生，企业还会提高待遇标准，有的企业还免费送出去参加技术培训。

2.3.3 开展铁路员工培训和科研服务，建立与铁路行业交往的良好信誉。

学院是铁道部确定的铁路高技能人才培养基地、全国铁路员工培训基地、广州铁路（集团）公司授牌的“广铁集团人才培养基地”，为搞好铁路员工的培养，学院成立有专司员工培训的继续教育学院。继续教育学院为适应行业、企业培训的需求，为铁道部开展铁道机车车辆和铁路运输大中专复员军人岗前培训，组织开展广铁集团在职人员能力提升，为铁道部和广铁集团客运处、机务处、车辆处、物资处、多元中心等部门开展“量体裁衣”式的职工培训，开设列车调度员培训班、运输系统新技术培训班、铁道运输调度系统培训班、车站值班员技师培训班、发电车乘务员预备技师考评培训班、机务人员铁路行车安全知识培训班、车站值班员资格认证培训班、车辆货车系统运用管理干部培训班、车辆系统关键岗位人员培训班等。另外，学院作为铁路特有工程技能鉴定站，每年都在培训的基础上，开展铁路特有工种技能鉴定。学院长期与铁路合作开展员工培训和技能鉴定，增进了学院与铁路间的互信，目前学院已经作为广州铁路集团公司的人才培养基地，纳入到集团公司的人才培养工程之中。

3 切实做到“真诚、真心、真正”

3.1 真诚地依靠行业企业

要做好工学结合，必须在互动中真诚地依靠行业企业。今年，以我院为龙头，与南方铁路局建立了南方铁路运输职业教育集团，聘请运输站段长担任二级学院院长，聘请百名技师进课堂，选派百名优秀教师下现场锻炼。没有铁路行业的大力支持，就没有学院的今天。

3.2 真心地投入资金感情

满怀对学生、学生家长、社会负责的感情，敢于、善于投入相关资金。

在实训基地建设中强调：

3.2.1 无长不稳

实训基地的建设应符合高职教育中学历班教学模式的长期培养要求，才能保证高职改革教学模式工作稳定运转。

3.2.2 无短不活

实训基地要扩大共享范围，在短训上提高利用率，社会效益、经济效益并举；服务企业、自我造血“双赢”。

3.2.3 无内不强

必须有一定规模先进的校内实训基地，才能在社会上易于实现与企业的强强联合；才能不断提高学生技能水平。

3.2.4 无外不实

必须有牢固的校外实训基地，把学生的实习、实训工作落到实处；求取工学结合、半工半读、就业工作的实效。

3.3 真正地改革教学模式

学院提出“经营学院、服务学生、突出特色、开拓创新”的办学方针，在工学结合中改革教学模式，打造“零距离”上岗高职人才。

从五个方面入手探索改革教学模式：

3.3.1 总体教学计划突出宏观的“2+1”模式，即“计算机、外语应用能力+专业一技之长”；基础理论够用就行，技能实训学精为止。

3.3.2 理论课要点和内容，围绕实训课的教学目标和要求设置，深度和广度以解决实际问题为标准、“必需、够用”为原则。

3.3.3 实训教学方法采用“现场导入式”。项目来自企业现场实际的作业内容。授课时在创设的企业生产实际的氛围中充分利用实例教学，既能够使学生有成就感，又能达到“零距离”上岗的教学要求。