本土化管理论文范例6篇

本土化管理论文

本土化管理论文范文1

论文关键词:跨国公司;外派人员;管理本土化;国际人力资源管理

一、跨国公司管理本土化的全球趋势和特征

管理本土化是指跨国公司在其国外子公司的关键管理岗位上任用东道国当地人员。因此,管理本土化既是一个过程,又是指管理本土化过程的一种结果,具有动态与静态两个方面。从其动态过程的角度来看,管理本土化是指跨国公司通过培养和开发东道国当地管理人员,并使其最终取代外派人员的过程;从静态意义上讲,管理本土化是指跨国公司在国外子公司的关键管理岗位上直接任用东道国当地人员。因此,我们便可以利用外派人员或当地人员在公司管理人员总数中所占比例来衡量跨国公司管理本土化的程度。外派人员所占比例越低或当地人员所占比例越高,则本土化程度越高。

在其国外经营的早期,跨国公司主要依靠母国外派人员经营管理其国外分支机构。一直到50年代基本上维持这一格局,从70年代后期开始,跨国公司管理本土化趋势就开始显露,近20年来,在跨国公司全球网络迅速扩张的时期,外派人员不仅没有增加,反而出现了减少的趋势,跨国公司管理本土化已经成为一个不可逆转的潮流。

二战后,美国跨国公司大量出现并迅猛发展,与之相适应,外派人员的数量也直线上升。在60年代和70年代早期,美国跨国公司大量使用外派人员。根据对268家美国跨国公司的一项调查,这些公司1972年共有3455名外派人员,但到1975年,仅3年时间就增长到5300名。但是,自70年代后期开始,美国跨国公司外派人员出现减少的趋势。Kobrin(1988)对美国跨国公司的一项调查结果表明,在被调查的公司中,近半数公司在过去的10年中减少了外派,26%的公司没有变化,23%的公司外派人员数量有所增加;而当问及今后10年的趋势时,41%的公司表示将进一步削减外派人员,40%的公司表示维持当时的水平,只有18%的公司表示仍将增加外派人员。尽管美国跨国公司国外分支机构在不断膨胀,尤其是近一二十年来更是如此,但是,美国外派人员非但没有增长,反而表现出下降的趋势。1992年,大约有15万名美国管理人员在海外为美国公司工作,比5年前下降了25%而美国外派人员占就业总人数的比例,则从1982年的0.8%下降到1989年的0.4%随着外派人员人数逐步减少,美国跨国公司越来越多地启用东道国人员担任中高层管理职位,管理本土化趋势日渐明朗。

与美国公司相同,日本跨国公司国外分支机构的人员配备也不同程度地表现出管理本土化的趋势。Beamish和Inkpen(1994年)发现,东南亚439家日资参与的制造业合资企业中,各家企业中的日本外派人员的数量从1989年的平均4.1名下降到1994年的平均3.46名,外派人员在合资企业雇员人数中所占比例也从1989年的4.35下降到1994年的3.07。与此同时,加拿大分支机构中的日本外派人员平均数量也呈下降之势,从平均4.13名下降到平均3.02名,所占比例也从4.13下降到2.4%。

从上面我们可以看到,跨国公司管理本土化趋势近年来已日趋明朗。但是,不同层次岗位的管理本土化程度并不相同,来自不同国家、不同行业的跨国公司以及不同的东道国在管理本土化方面也表现出不同的特征。

1、从本土化层次上看,职位越高,跨国公司越倾向于使用母国外派人员。一般说来,跨国公司在高级管理职位上总是大量地使用母国外派人员,在中级管理职位上较多地使用东道国人员,而在低级管理职位上则主要启用东道国人员,基本上不使用或仅使用少量外派人员。

2、从职能部门上看,同一管理层次的不同职能部门的本土化程度不同。根据Harzing(2001)年对2689家跨国公司管理本土化问题的考察,总经理职位由东道国人员担任的比例为59.2%,本土化程度最低。而在同一管理层次的职位中,东道国人员担任财务总监的比例为82.8%,担任营销总监的比例为89.9%,担任人力总监的比例最高,达到97.8%。人事管理职能是本土化程度最高的职能,因为人事工作需要遵守当地的雇用法律和规章制度,并且还要适应雇员的不同文化背景。营销职能也是以当地市场为导向的,尽量使用当地人员也具有合理性。相对于营销和人力资源两种职能,有关当地情况和偏好的知识对财务职能而言重要性是最低的,而且是控制性最强的管理职能,所以,财务总监一般为母国外派人员。

3、从母国角度看,美国跨国公司国外分支机构管理本土化程度最高,日本跨国公司国外分支机构管理本土化程度最低,欧洲不同国家的跨国公司国外分支机构本土化程度差别明显,但基本上居于美日两个极端之间。根据NegandhiandBaliga的调查,美国公司国外分支机构的绝大多数高层主管职位都是由东道国人员担任,在所考察的44家企业中,高层管理本土化比例超过一半的企业达到33家,只有1家公司在高层主管职位未雇用东道人员。而在所考察的19家日本跨国公司中,有15家公司(比例高达78.9)在高层主管位置根本没有聘用任何东道国人员。相对而言,欧洲跨国公司国外机构高层管理人员的本土化比例虽然不如美国跨国公司,但显著高于日本公司。

4、从东道国角度看,跨国公司在发达国家的本土化程度普遍高于发展中国家和地区,尤其高于亚洲和拉美地区。受诸多因素影响,跨国公司在不同的东道国表现出来的管理本土化程度也存在很大差异。总体而言,跨国公司设在发展中国家和地区的分支机构的管理本土化程度低于设在发达国家的分支机构。

5、从行业角度看,多国国内战略导向行业的管理本土化程度普遍高于全球战略导向行业跨国公司。经营战略可划分为国际战略、多国国内战略、全球战略以及跨国战略。相应地,分别奉行这些战略的行业可以划分为国际战略导向行业、多国国内战略导向行业、全球战略导向行业以及跨国战略行业。目前,大多数行业奉行的是多国国内战略或全球战略。总体而言,多国国内战略导向行业的管理本土化程度高于全球战略导向行业。大部分全球战略导向行业,如计算机、化工、家用电器、石油天然气以及汽车业管理本土化比例都比较低,尤其以汽车业为典型。而大部分多国国内战略导向行业管理本土化比例都高于平均水平,如食品和造纸行业。金融业管理本土化程度最低,其原因在于跨国公司希望通过母国人员对金融业实施有效的控制,而当地市场知识的重要性则促使跨国公司在广告、商务和管理服务业大量启用东道国人员担任管理职位。

二、在华跨国公司管理本土化的发展

纵观跨国公司在中国的发展历程,进入中国市场的初期几乎都是由母国派人担任公司的中高层管理者,无论其是母国人员、港台人士还是东南亚华人,随着在华直接投资规模的扩大、投资战略的转变以及我国经营环境特别是人力资源质量的提升,跨国公司管理本土化程度随之不断提高。跨国公司在华管理本土化的发展是与跨国公司对华投资的发展紧密联系的,中国大规模的利用外资应该始于20世纪70年代末,在20多年的利用外资发展历程中,我国利用外资总额在不断增长的同时,也呈现出明显的阶段性变化oD13以此相联系,在华跨国公司的管理本土化也呈现出不同的阶段性特征。

第一阶段:1978至1992年以母国外派管理人员为主导为跨国公司对华投资的第一阶段,跨国公司在这一阶段的人员配备政策具有明显的民族中心导向,即以母国外派管理人员为主导。总体而言,80年代跨国公司在中国市场主要是推销其产品和技术,来华投资并不多。许多跨国公司还处于观望阶段,只有极少数著名跨国公司来华投资,而且多数是小规模的试探性投资。他们往往在中国成立代表处,或者建立合资公司,因此,在这个阶段几乎谈不上什么管理本土化。跨国公司的中高层管理人员,甚至许多初级经理都由母国委派,或者聘用少量港台人士或东南亚华人,而中国本土人员极少进入中高层管理职位。

跨国公司在中国设立分支机构的初期,主要是为了转移公司的技术和经营诀窍、塑造特定的企业文化,惟有母国外派人员履行这种转移媒介的职能。在与中国企业成立合资公司的情况下,从母国派遣总部信任并且熟悉部策略的母国人员可以有效地加强对合资公司的控制。此外,这个阶段跨国公司在华业务普遍规模较小、人数少、机构简单,少量的母国人员就可以满足在华企业经营的需要,跨国公司本土化的愿望并不是很强烈。从另一方面看,当时我国的环境也限制了跨国公司的管理本土化。多年闭关锁国使中国在高级管理人才市场上出现了人才断层。中年以上的知识分子,由于在计划经济的环境中成长,其知识结构难以与当时的国际管理方式接轨,其经验也拘泥于旧的管理模式。而改革开放以后培养的青年知识分子,虽然接受了先进的科学技术知识,但缺乏实际管理经验,也难以担任高级管理职位的重任。同时,90年代之前,中国劳动力流动市场基本上处于封闭状态,严格的劳动法规限制了人员跨单位、跨部门、跨地区的自由流动,这给跨国公司获取人才设置了极大的障碍。中国管理人才的缺乏,人才流动机制的僵化,加上跨国公司缺乏对中国本土人才的认同感,使得中国本土人员在这个阶段难以进入外资企业的中高管理层。

第二阶段:跨国公司真正开始对华进行比较大规模的投资是在1992年以后,管理本土化初现端倪。跨国公司在我国的投资开始走出“试探期”,进入“发展期”,他们凭借其雄厚的实力,开始大规模地进行制造业投资。至此,可以说跨国公司在中国步入了大规模、系统化投资的新阶段。

在这个阶段,跨国公司总部派遣的母国人员依然占据重要位置,但中高层位置港台人士或东南亚人士所占比重越来越大,与此同时,跨国公司开始在人事、销售等中层职位上开始聘用一些中国本土人员,管理本土化初现端倪,但是发展速度缓慢。港台人士或东南亚华人之所以越来越多地占据重要位置,主要原因是亚洲新兴工业国家和地区经济从70年代开始起飞,培养锻炼出了一批年富力强的管理和专业人才,他们在语言和国际视野上兼备东西方文化特质,适应了跨国公司在华投资企业管理的要求。出于成本方面的考虑,90年代跨国公司纷纷将制造中心从东南亚地区转移到中国,伴随这种调整,许多原先在跨国公司东南亚分支机构服务的中高层管理人员也相应地转移到了中国。香港、台湾以及东南亚许多地区都是华人为主的社会,对汉语和中国传统文化都有一定程度的认识。更为重要的是,其成本远低于西方跨国公司的母国外派人员。因此,在这个阶段,许多港台和东南亚的华裔管理人员取代了跨国公司母国人员的位置。与此同时,一批学历高、知识新、眼光开阔、肯于和善于学习一切先进科学文化知识的优秀中国本土人才也逐渐涌现出来,许多人具有多年的跨国公司供职经历,在实践中积累了丰富的技术和管理经验,他们逐渐进入跨国公司在华投资企业的管理中层,但真正进入核心决策圈的中国本土人员仍是罕见的。

第三阶段:管理本土化渐渐进入高潮。在这个阶段,跨国公司明显加快了管理本土化的步伐,管理本土化开始进入一个新阶段。虽然母国人员依然把持了大部分中高层职位,但是逐步成长的中国本土人员已经成为跨国公司在中国经营管理的中坚力量,他们在跨国公司中级管理层中占据了相当大的比重,同时,越来越多的优秀人才步入跨国公司的高级管理层。

跨国公司管理本土化战略是跨国公司在华投资发展到一定程度的必然结果,也是跨国公司全球范围内资源最优配置的体现。有以下一些因素推动了跨国公司在华企业实施管理本土化战略:首先是跨国公司雇佣外派人员的投入过大。

高于中国本土员工(从表1可以看出,外派人员单是基本工资就比中国本土人员高出3~4倍),而且一般也高于其在母国的水平,加上交通、住房、保险、休假等额外福利,综合成本对跨国公司构成了巨额开支。这一点在全球竞争日趋激烈、成本因素成为一种主要竞争手段的今天显得尤其重要。亚洲金融危机发生后,跨国公司大大加速了管理本土化的进程,最直接的一个原因就是迫于成本压力,招募和开发中国本土经理来取代成本高昂的外派人员。

其次是中国管理人才的成长壮大。随着中国经济的迅速发展,一大批熟悉市场经济和国际惯例、掌握现代知识并具有一定专业经验的人才迅速成长和涌现出来,其中包括海外归国人才,使得我国优秀管理人才严重供不应求的局面大大缓解。这就为在华跨国公司实施管理本土化提供了必要的前提。

三是为了保持中国本土优秀人才和调动其积极性的需要,在华跨国公司内部已经造就了一批训练有素经验丰富的中国本土管理人员,他们期望发挥更大的潜力,在职位上有所提高,在责任上有所扩大,在薪金上有所增加。如果公司难以提供这种机会,他们就会感到公司内部职业发展前途渺茫,其积极性就会受到严重影响,就会寻求公司外部的职业发展机会,公司的人才流失率就会提高。因此,提拔中国本土优秀管理人员取代外籍主管便成为跨国公司挽留高层次中国本土人才和调动其积极性的一种重要手段。

跨国公司整体投资策略的重大调整是跨国公司实行管理本土化的深层次原因。跨国公司在华投资初期的主要目的是借助丰富的资源和廉价劳动力占领海外市场。90年代以来,随着我国改革开放的进一步深入,越来越多的外国公司看好中国巨大的市场前景,希望通过直接投资占领中国市场,因此更倾向于雇佣熟悉当地市场,了解当地文化的中国本土人才,更强调融人当地环境。例如,摩托罗拉、诺基亚、爱立信、西门子所开发的中文手机等高科技通讯产品,基本上都是以中国本土技术人员为主,在研究和改进了原有的技术后,在中国本土开发的。没有这些中国的人才,跨国公司产品就不会有如此之高的适应性,其市场决不会做得如此之大。同样,大量深知当地文化、精通中文的中国本土中高层管理人员更容易与公司员工和外部沟通,建立融洽关系,有利于改善企业内部和外部环境,降低经营成本,从长远发展来看,跨国公司逐步在些重要领域雇佣中国本土人才无疑具有长远的战略意义。

此外,中国人力资源市场的逐步形成为跨国公司管理和技术管理本土化创造了一定的机会,而人事制度的逐步宽松则提供了制度保证。信息革命也为跨国公司实行管理本土化提供了技术上的可能。网络、通讯使人才信息沟通迅速准确,信息流通更加快捷,更使全国乃至全球的人才商业性操作成为可能。

从总体上看,跨国公司管理本土化大致经历了以上3个阶段,但是在这个发展过程中,不同国家的跨国公司也表现出不同的特点,其主要差别在于第二、第三阶段不同来源的人员所占的比例。相对而言,美国跨国公司台及东南亚华人担任中高层经理人员的比例最高,甚至超过母国人员,而日本跨国公司依然表现出强烈的民族中心导向,母国外派人员在中高层职位上占有绝对数量,港台及东南亚华人所占比重并不大,所以管理本土化往往表现为中国本土经理直接取代日本的母国主管。欧洲跨国公司则居于这两端之间。此外,由于美国拥有丰富的华人资源,母国外派人员有相当比例是国外华裔管理者,再加上公司聘用的港台和东南亚华人,所以外籍华人大量担任中高层管理者成为美国跨国公司的一大显著特点。据1998年对美著名跨国公司在华投资的60家企业和近20家公司代表处或者投资性公司进行的访问,在85名外籍管理人员中有近3/4,即61名外籍华人。一些在华投资颇为成功的著名跨国公司在华最高领导者基本上是外籍华人。这些公司的外籍华人学贯中西,既具备中国文化背景,也了解西方企业文化,在美国跨国公司在中国经营管理过程中发挥着特殊的作用。

三、在华跨国公司管理本土化对我国的影响

跨国公司管理本土化战略对我国产生了多方面的影响,其中既有正面影响,也有负面影响。其正面影响主要表现在:

1、促使我国人才配置趋于合理以及国内人才市场趋于完善。跨国公司管理本土化能够优化人力资源配置,使人才能够有更多的发展空间,使本土人员的价值得到实现。跨国公司在本土人才方面的竞争,促使企业实行更好的、反应员工实际贡献的薪资福利待遇,否则员工就会因为不满现有的景况而调离公司。此外,跨国公司管理本土化的需求也促使国内人才市场趋于完善,推进了人才流通体系和人才网络化管理体系的形成和发展。

2、扩大了人才队伍并培养了一批高素质的管理和技术人才。跨国公司人才本土化战略带来了我国历史上前所未有的人员大规模培训,这既提高了公司员工的素质,也为中国未来的发展储备了丰富的人才。跨国公司在华投资的合资和独资企业某种意义上已成为我国现代管理人员、技术人员以及现代化产业工人的摇篮。通过跨国公司正规的培训计划,以及与具有先进管理经验的外派人员长期共事潜移默化的影响,我国新一代的企业管理人员正迅速成起来,他们不仅受过良好的教育,接受过先进经营管理方法的培训,熟悉市场经济的经营机制,而且眼界开阔,思维敏捷;既能从中国实际出发,又能按国际惯例办事,并能够熟练使用外语进行交流沟通。跨国公司的本土化战略还为我国培养了大批技术人员和现代化产业工人。这支庞大的、训练有素的人才大军必将在我国现代化建设中发挥极其重要的作用。

3、有利于留住国内优秀人才并吸引留学人员归国。以往去欧美留学,是许多富有才智的中国学子的梦想。而今,跨国公司丰厚的薪酬待遇、优越的工作环境、良好的职业发展前景对国内优秀人才构成了巨大的吸引力,不少人放弃了到国外留学的计划,选择到跨国公司在华分支机构工作,致力于在国内寻求事业发展。与此同时,不少学有所成的海外留学生们也纷纷归国,除了自己创业外,相当部分归国留学生加入在华跨国公司,从事高层次管理和技术研发工作,从而在整体上提高了我国人才的素质,对中国的未来发展意义深远。

4、激励潜在的就业人员投资于自己的教育和培训,提高自身素质。跨国公司提供较高的报酬和员工福利,拥有健全的组织制度和科学的管理,成为青年一代择业谋职的热门。但跨国公司对人才的综合要求很高,为了能够进入跨国公司工作,这些潜在的就业人员不断投资于自己的教育和培训,以提高自身的综合素质。

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【关键词】工商企业管理 本土化 应用 案例

一、本土化应用型案例的界定

本土化案例是与国际化案例相对应的概念。国际化案例要求立足国际、放眼全球,利用国际上有代表性的案例作为教学内容,以求达到示范性的作用,多数用来验证管理理论。而本土化案例则是教师在教学过程中选用学校所在地区或相邻地区的有代表性的企业实际案例,可通过书面介绍、实地参观等达到教学效果。应用型案例针对传统案例而言,更多的选用有实际指导意义的案例,能够指导学生解决实际问题的案例。

二、本土化应用型案例在工商企业管理专业人才培养中的作用

(1)本土化应用型案例更符合高职学生培养目标。以东莞职业技术学院为例,工商企业管理专业的培养目标是以服务东莞、珠三角地区及广东省经济社会发展为宗旨,培养德、智、体、美全面发展,掌握现代工商企业管理基本理论,具备良好职业道德和创新精神,具有较强的企业中基层管理能力,面向中小企业,培养能胜任企业生产管理、市场营销管理、人力资源管理、客户服务第一线工作,符合产业转型升级和企业管理创新需要的发展型、复合型和创新型的高素质技能人才。虽然工商企业管理专业的教师们在教学中经常使用案例教学,但案例教学的方式大多停留在以案例说明理论的层面,不能真正指导学生掌握所需技能。另外,由于地理阻隔、文化差异等原因,往往使学生对“洋案例”背景理解不到位,学生常常会有“隔靴搔痒”的感觉。而本土化能满足高职培养人才的区域化定位要求;应用型案例的形式能满足高素质技能人才的培养要求。

(2)以本土企业为背景的案例,更能引发学生的兴趣。东莞职业技术学院的生源80%来源于东莞,取材于东莞本土企业的真实案例,更能引起学生兴趣。根据我们一线教师的课堂经验,目前管理类案例中80%都是国内外大企业的案例,而多为老旧的案例,多学科教学同时使用,使得学生上课的兴趣下降,课堂精神流失率在50%以上。而身边发生的事情往往更能引起学生兴趣,身边的企业案例也能引发学生探索的本能。由于东莞本地生源对东莞本土企业的了解,本土化案例可由师生共建、逐步完善,学生高度参与案例的发展性建设,也加深学生自主学习的兴趣与信心。

(3)本土化应用型案例将更好的衔接学生实训环节,服务工学结合模式。本土化应用型案例取材于本土,展现了区域经济的发展状况,以及区域环境影响下企业的变迁。真实的企业案例将更好的服务于学生的调研、认知实习、顶岗实习等实训环节。例如,东莞职业技术学院地处全国制造业中心东莞,著名企业众多,案例素材非常丰富。工商企业管理专业可深度与企业合作,选择有地方产业特色的企业建立长期校企合作关系,可更好的衔接学生实训环节,服务工学结合模式。

(4)立足区域本土企业,加深学生对企业了解,服务学生就业。高职院校学生本土学生较多,大部分学生都会选择本土就业,而招聘会上的信息远远不能满足学生对企业的了解。而案例集里面大量的本土优秀企业,势必将成为学生了解企业的一个渠道,会引发学生深入关注企业发展,为理性的就业选择作出服务。

三、依托本土化应用型案例创立立体案例教学法

(1)立体化案例呈现方式。传统的案例多是以文字方式作为呈现方式,案例教学法也多因为企业背景问题而采用室内教学。而由于案例的本土化,使得学生有机会接触企业,因此企业本身的方方面面都可作为文字型案例的补充。例如,企业文化方面的案例,用文字表达总是不到位,如若学生在企业中,亲身看到企业标识、感受企业氛围,将使学生有深刻的体会。

(2)立体化的教学模式。本土化应用型案例教学可采用教师、企业、学生三方参与的教学模式。本土化应用性案例可通过本地案例分析,案例企业调研、案例企业认知实习、以案例企业为背景的模拟管理实训来实现立体案例教学法。由于本土化的便利性,可请企业中的管理人员到课堂中为学生做专题讲座,让学生感觉到案例的实实在在,而不是空洞的、遥远的,从而产生教学共振共鸣,以达到最佳教学效果。

(3)师生共建案例模式。本土化应用型案例的建设不在单一的由老师建设,学生可参与到案例资料的搜集、整理,企业跟踪调查等环节。亲身参与案例的建立可使学生在头绪纷繁的事例中发现问题、判断是非做出正确决策,从而提高学生分析综合应用决策和应变的能力,培养学生具有解决实际问题的能力,而非培养出解释问题的理论高手。教师就要相应地实现从传统教学中的主讲人到组织引导者,是课堂的组织者引导者,应始终发挥主导作用。

四、总结

虽然本土化应用型案例有很多优点,但是并不是适合所有层次的学生。本科生固然要求学生站在一定高度审势问题,国际化的案例有利于更好的理解管理理论。而对于高职院校层次的工商企业管理专业学生来说,本土化应用型确是非常适用的,也是目前教学过程中所欠缺的。我有各地区经济发展不平衡,区域产业特色明显,推行本土化案例教学是有先天优势的,有推行本土化案例教学的肥沃土壤。因此,建立本土化应用型案例是一项值得推广的做法。

参考文献:

[1]何志毅,孙梦.中国工商管理案例教学现状研究[J].南开管理评论,2005,(8).

[2]罗建文,夏学文,邱剑.工商管理专业教学案例本土化的建议[J.黄冈职业技术学院学报,2002,(9).

[3]李树林.中国案例本土化道路[J].管理科学文摘,2001,(10).

本土化管理论文范文3

关键词:统一强度理论;碳纤维增强复合材料;方钢管混凝土;轴压短柱;极限承载力

中图分类号:TU375.3 文献标志码:A

0 引 言

钢管混凝土因具有三向受压混凝土抗压强度高的优点而越来越广泛地被应用于工业厂房、桥梁结构和超高层建筑结构中,取得了很好的力学及经济效果,虽然方钢管混凝土较截面面积和含钢率相同的圆钢管混凝土承载力有所降低[1],但因其具有节点构造简单,便于梁柱连接,施工方便等优点[2],在实际工程中得到了广泛的应用。混凝土的存在可以消除钢管的内凹,却不能避免其外凸,而且实际工程中还会遇到方钢管混凝土轻微受损或需要增加新功能的情况,这些都涉及到采取某种措施对方钢管混凝土进行约束、加固或修复的问题。近年来,碳纤维增强复合材料(CFRP)外包结构构件加固技术在各国已进行了大量的研究[3-4],其优良的加固效果和便捷的施工工艺越来越多地受到人们的重视。由此出现的CFRP-圆钢管混凝土已经成为一个研究热点[5-6],参照CFRP-圆钢管混凝土,笔者在方形钢管混凝土的外壁包裹CFRP以进一步改善其受力性能。利用CFRP约束钢管混凝土不仅提高了钢管混凝土的承载力、有效延缓了钢管的局部屈曲,且弥补了CFRP约束钢筋混凝土的延性不足[2],考虑到CFRP直接粘贴在方柱(未经任何倒角)上的约束效果不理想[7],因此本文研究对象为带倒圆角截面形式的CFRP-方钢管混凝土柱。目前关于CFRP-方钢管混凝土的研究相对较少,且主要为试验研究和数值模拟,王庆利等[2]对CFRP-方钢管混凝土轴压短柱进行了试验研究和有限元模拟,并提出了受约束混凝土的应力-应变表达式,刘洋[8]对CFRP-方钢管混凝土柱的压弯性能进行了试验研究,并分析了CFRP厚度、长细比和偏心率的大小等因素对承载力的影响,Choi等[9]提出一个简化模型分析不同参数下外贴CFRP对钢管混凝土的加强,Sundarraja等[10]研究了用条状CFRP加固方钢管混凝土轴压短柱的力学性能,并用钢管和混凝土各自承载力进行简单的叠加,不能真实反映钢管和混凝土的受力特性。本文充分考虑中间主应力的影响,根据统一强度理论与CFRP-方钢管混凝土的材料特点,引入了考虑厚度比ζ(ζ=tf/ts,tf为CFRP层厚度,对于采用CFRP条间隔粘贴加固的情况tf取其满铺时的平均厚度,ts为方钢管壁厚)影响的等效应力系数ξ,将方CFRP筒对内部钢管混凝土的约束等效为圆CFRP筒对钢管混凝土的约束。同时引入混凝土强度折减系数[11]和等效约束折减系数[12],将内部方钢管混凝土轴压短柱等效为圆钢管混凝土轴压短柱,进而推导出CFRP-方钢管混凝土轴压短柱的极限承载力公式,与文献试验数据进行比较验证,并得出各参数对极限承载力的影响特性。

1 统一强度理论

统一强度理论是俞茂宏在双剪强度理论的基础上建立的一种考虑了中间主应力影响的计算准则,该理论采用一个统一的力学模型,可以十分灵活地适用于各种不同特性的材料,其表达式为[13]

F=σ1-α1+b(bσ2+σ3)=σs σ2≤σ1+ασ31+α

F′=11+b(σ1+bσ2)-ασ3=σs σ2≥σ1+ασ31+α

α=σsσc,b=(1+α)τs-σsσs-τs

(1)

式中:F,F′均为主应力强度理论函数;σ1,σ2,σ3为最大主应力、中间主应力和最小主应力;σs,σc,τs分别为材料的拉伸、压缩、剪切屈服强度;α为材料的拉压比,对于韧性金属材料一般为0.77~1.0,对于脆性金属材料为0.33~0.77,对于岩土类材料一般小于0.5;b为反映中间剪应力以及相应面上的正应力对材料破坏影响程度的参数,0≤b≤1。2 极限承载力分析

2.1 CFRP受力分析

CFRP-方钢管混凝土柱在轴向压力作用下,钢管混凝土的横向膨胀使CFRP布的水平段产生水平弯曲,并对方钢管混凝土提供约束力。另外,在方形截面的角部,CFRP布受到2个相互垂直方向的拉力作用,其合力形成对方钢管混凝土对角线方向的强约束,故方钢管混凝土承受的约束力是沿对角线的集中挤压力和沿边长分布均匀的横向力[14]。本文引入考虑厚度比ζ影响的等效应力系数ξ,将方CFRP筒对内部钢管混凝土的约束等效为圆CFRP筒对钢管混凝土的约束,并采用等效约束力frf来简化计算,计算简图如图1所示,其中B为方钢管的外边长,σr为混凝土所受的侧向压力,ff为CFRP应力,其原理是使简化后的均匀约束分布与原来的非均匀约束具有相同的约束效果。对文献[10]中的试验数据进行拟合(图2),得等效应力系数ξ与厚度比ζ的表达式为

对于采用CFRP条间隔粘贴加固的情况,由于CFRP粘贴的不均匀,可采用安全系数Fs=1.2对ξ进行折减[10]。

等效约束力frf的计算公式如下

frf=ξr

(3)

式中:r为平均约束应力,r=2tfff/B。

2.2 方钢管受力分析

CFRP-方钢管混凝土向CFRP-圆钢管混凝土面积相等转换时,由于方钢管对混凝土约束的不均匀,使得这种等代有困难。本文引入等效约束折减系数β [12]将方钢管对混凝土的约束转换为圆钢管对混凝土的约束,其值为

β=66.474 1v2-0.991 9v+0.416 18

(4)

式中:v为钢管的厚边比,v=ts/B。

方钢管对核心混凝土的等效均匀径向压力P可表示为

P=βPI

(5)

式中:PI为等效外圆钢管在径向压力作用下的塑性极限荷载。

根据统一强度理论,PI值为[15]

PI=σs1-α[(rcrc+ts)2(1+b)(α-1)2+2b-bα-1]=

σs1-α[(1+μ/2)2(1+b)(1-α)2+2b-bα-1]

(6)

式中:μ为含钢率;rc为等效圆钢管的内壁半径,rc=(B-2ts)/π。

由塑性力学的厚壁圆筒理论得[16]等效外圆钢管的纵向抗压强度σzp为

σzp=4(P+frf)r2c-frf(rc+ts)2(rc+ts)2-r2c=

4PIβ4μ+μ2-frf

(7)

2.3 核心混凝土的轴压强度

CFRP-方钢管混合筒对核心混凝土的约束分布很不均匀,角部混凝土受到的约束较强,边部中间管壁受到的约束作用较弱。根据Varma等[17]的研究,核心混凝土所受的约束可分为有效约束区和非有效约束区,分界线为抛物线,其约束模型见图3,其中,re为等效圆钢管的外壁半径,re=B/π。有效约束区混凝土2个方向的约束力相近,其应力状态与CFRP-圆钢管混凝土中的核心混凝土相似,而非有效约束区,垂直于表面的约束较小。

核心混凝土处于三向受压状态,0>σ1=σ2>σ3,满足式(1),代入得

σ1-ασ3=ft

(8)

式中:ft为混凝土抗拉强度,ft=2ccos(φ)1+sin(φ),φ为混凝土的内摩擦角,c为混凝土的内聚力。

令k=1+sin(φ)1-sin(φ),并按习惯一般取压为正、拉为负,得

σ3=fc+kσ1

(9)

式中:σ1=P+frf;fc为核心混凝土的单轴抗压强度,fc=2ccos(φ)1-sin(φ)。

鉴于CFRP-方钢管混合筒对核心混凝土的约束存在一定的困难,现有CFRP-方钢管混凝土的研究多是建立在试验基础上的。本文对核心混凝土不做有效约束区和非有效约束区的划分,而采用混凝土强度折减系数[11]γu=1.67D-0.112c来考虑非有效约束区侧向约束减弱的影响,其中Dc为等效圆钢管的内径。核心混凝土的纵向抗压强度fcc为

fcc=fc+γuk(P+frf)

(10)

2.4 极限承载力计算

由于CFRP布只能承受拉力而不能承受压力,所以CFRP-方钢管混凝土的极限承载力Nu为钢管和核心混凝土的纵向承载力之和,即

Nu=Asσzp+Acfcc

(11)

As=4ts(B-ts)

(12)

Ac=(B-2ts)2

(13)

式中:As,Ac分别为方钢管和核心混凝土的截面面积。

将式(3),(5),(7),(10),(12),(13)代入式(11)可得

Nu=4ts(B-ts)(4PIβ4μ+μ2-ξr)+

(B-2ts)2[fc+γuk(PIβ+ξr)]

(14)

当没有CFRP管,即r=0时,式(14)退化为方钢管混凝土轴压短柱承载力公式,即

Nu=4ts(B-ts)4PIβ4μ+μ2+

(B-2ts)2(fc+γukPIβ)

(15)

当ξ=β=γu=1时,对钢管和混凝土截面面积As,Ac和r分别做简单数学变换,则式(14)退化为CFRP-圆钢管混凝土轴压短柱承载力公式, 即

Nu=As(4PI4μ+μ2-r)+

Ac[fc+k(PI+r)]

(16)

在式(16)的基础上,令r=0,则式(14)退化为圆钢管混凝土轴压短柱承载力公式,即

Nu=As4PI4μ+μ2+Ac(fc+kPI)

(17)3 极限承载力的验证和影响因素分析

3.1 计算结果对比

大多数的钢材是有明显屈服点的,并且各向同性,因此在应用统一强度理论时取α=1,则统一强度理论就变为统一屈服准则,这时不同的b值就对应不同已知的屈服准则或还没有定义的新屈服准则。将α=1代入式(6)并求极限得

PI=limα1σs1-α[(1+μ/2)2(1+b)(1-α)2+2b-bα-1]=

2σs1+b2+bln(1+μ2)

(18)

将文献[2],[15],[18],[19]中部分试验数据代入本文公式进行计算,并与其试验结果进行比较,结果见表1。

从表1可以看出,本文理论计算结果与试验结果吻合良好,验证了该理论公式的正确性,并且极限承载力Nu随着b的增加而增大,说明考虑参数b即中间剪应力以及相应面上的正应力对材料破坏的影响,可以更充分地发挥材料的强度潜能。当b=1时,统一强度理论退化为双剪应力屈服准则,这时本文计算值与试验值比值的平均值为0.981,方差为0.001,表明本文公式计算结果具有较高的精度。

3.2 影响因素分析

对于高强钢材,材料拉压比α将不再等于1。图4给出了试件B-1的极限承载力Nu随α,b的变化情况。从图4可以看出:当α一定时,Nu随着b的增加而增大;当b一定时,Nu随着α的增加而增大,说明当外钢管为高强度钢时考虑α的影响是有必要的。

对文献[2]中的数据进行分析,得出极限承载力Nu与CFRP粘贴层数、fc之间的关系,如图5所示。从图5可以看出,极限承载力Nu随着fc的增加而增加,且承载力的提高幅度取决于CFRP的厚度。粘贴1层时极限承载力平均提高63 kN,粘贴2层时极限承载力平均提高87 kN,粘贴3层时极限承载力平均提高105 kN,说明CFRP的约束效率随其厚度的增加而减

fc钢管厚边比v反映的是钢管的厚度和外边长的比值,厚边比不同会影响钢管对内部核心混凝土的约束,图6给出了文献[2]中试件A-1和B-1在其余条件均不变的情况下极限承载力Nu随厚边比v的变化情况。从图6可以看出,极限承载力Nu随着厚边比v的增大而显著增大,说明在构件外边长、CFRP和内部混凝土不变的情况下增大钢管的壁厚能显著提高构件的承载力。

4 结 语

(1)本文在统一强度理论的基础上推导出了CFRP-方钢管混凝土轴压短柱极限承载力的计算公式,并将理论计算结果与相关文献的试验结果做比较,验证了该公式的正确性,同时也说明了将CFRP-方钢管混凝土转化为CFRP-圆钢管混凝土的思路是可行的。

(2)CFRP-方钢管混凝土轴压短柱的极限承载力Nu随着α和b的增加而增大,说明考虑材料的拉压比α和参数b的影响是有必要的。由于CFRP筒的约束作用,方钢管混凝土柱的承载力得到较大幅度提高,承载力提高的幅值直接取决于CFRP的厚度。当钢管边长、CFRP和混凝土一定时,增大钢管的壁厚能显著提高构件的承载力。

(3)本文公式是考虑了各种影响因素的统一解,改变公式中参数就对应了不同的边界情况,CFRP-圆钢管混凝土轴压短柱承载力、圆形和方形截面钢管混凝土轴压短柱承载力都是本文结果的特例。

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HAN Lin-hai,TAO Zhong.Study on Behavior of Concrete Filled Square Steel Tubes Under Axial Load[J].China Civil Engineering Journal,2001,34(2):17-25.

本土化管理论文范文4

所谓的“本土化”localization,是指将外来事物根据本土社会特有的环境加以改造,使之有机地纳入本土社会,并使它的合理性最终成为本土社会有机组成部分的过程。所谓“文件中心的本土化”,是指从国情出发,对文件中心从理论到实践都加以合理改造,发掘其内在的合理性,使其与中国现有的档案事业系统以及社会大环境相融合的过程。事实证明,对于外来事物,如果原封不动地移植,势必会与本土原有的文化产生冲突而难以生存;如果完全摧毁本土文化另起炉灶也是不实际的。而事实上,任何社会的本土文化都有一定的吸纳能力,如:四大发明是在中国产生的,但外国人却最先利用火药造成了坚船利炮,同样,文件中心要在中国“移植”成功,使之本土化是关键。

一、对文件中心理论的本土化改造

许多人在论述文件中心的理论依据时,言必称“生命周期理论”。当然,生命周期理论是文件中心作为一种中间过渡性档案机构存在的理论依据,但文件生命周期理论同样也可以证明我国现行的档案室的合理性,作为从文件到档案的中间过渡性机构,既然都符合文件生命周期理论,又何必非要舍档案室而取文件中心呢﹖理难服人,也难怪一些学者持保留态度。

文件中心在中国具有可行性,就在于它的经营模式可以充分发挥规模经济的优势。从经济学角度来看,“规模经济”是指当企业规模扩大到一定程度时,生产能力随之扩大、单位产品成本下降、经济效益提高的现象。一般而言,规模经济可以表现为内部和外部两个方面,内部规模经济是由专业化分工、降低单位成本、提高人力资本的利用以及比较雄厚的实力等内部因素引发的;外部规模经济则是指企业和外部经济环境及其它企业存在着或多或少的联系,企业的一些经济活动可以创造一些额外的公共收入,增加社会福利,从而产生效益。

目前,有部分经济学家认为“规模经济理论”已经过时了,我们在这种情况下还强调文件中心的规模经济效益是不是落伍了﹖他们指出,规模经济是工业经济时代的产物,主要体现在硬件生产阶段;在知识经济时代和产品特性化的今天,高附加值主要是在软件的设计和系统的策划实施以及服务阶段产生的,因此,“规模经济理论”将被“系统经济理论”所代替。这些论断当然没错,但我国档案工作目前的现状是:从机关到企业,各个单位都建有自己的档案室。“麻雀虽小,五脏俱全”,这种小而全的结构更符合自然经济的特征。从档案室的业务工作看,各个单位形成的文档虽然内容不同,但它们的整理方法却是相似的,装具和各种设施也可以统一;另一方面,档案工作也出现了讲求效益的倾向,在企业中表现得更为明显。随着市场经济的建立,企业面临着激烈的市场竞争,是否为企业带来经济效益成为衡量各个部门绩效的重要标准。企业领导人普遍承认档案资料整理和保存的重要性,但是单独设立档案室,投入的成本又太大,企业档案工作处于“弃之可惜,食之无味”的两难境地。还有,随着信息处理技术的发展,许多单位建立了计算机辅助管理信息系统,档案部门怎样参与到整个机构的信息系统中,成为摆在档案工作人员面前的难题。由此可见,我国目前的档案工作具备规模经济的特征,规模经济理论对于档案管理工作尚未过时。

二、对文件中心运作模式的本土化改造

一般认为,文件中心是介于文件形成单位和档案馆之间,保管形成单位不经常使用、但还不能作最后处置的文件的一种过渡性保管机构。目前,文件中心流行于欧美发达国家,一部分亚、非、拉等发展中国家也建有文件中心。美国是世界上文件中心设立最早、数量最多、规模最大的国家,其文件中心的设立模式具有一定的典型性:在国家档案与文件署下设立专门的文件中心管理职能机构联邦文件中心司,受该司领导的文件中心有两类,共十五个。其中,华盛顿国家文件中心和国家人事文件中心,属于全国性的联邦文件中心,主要为联邦政府机关或部门保管文件,提供服务;另外十三个文件中心属于地方性文件中心,分别负责所涵盖的若干个州联邦政府机关或部门的文件保管和提供利用工作。再来看看我国的档案工作。建国五十多年来,各级各类档案室的建设已经颇具规模,成为国家档案事业的基础。近年来虽然档案室工作面临着种种挑战,但如果以美国式的文件中心模式取缔已有的档案室,或在现有的档案室网的基础上再建一套美国式的文件中心,显然都是行不通的。80年代后期,甘肃省永靖县文件中心正式挂牌,成为中国档案部门第一个吃螃蟹的勇者,但应者寥寥,只是到了90年代后期,在北京、上海、深圳、苏州等地,一批档案中介服务机构才如雨后春笋般崭露头角。对于这些新生事物如何进行定位,仍是众说纷纭。

笔者认为,机关联合档案室和商业性的档案代保管中心是文件中心在中国本土化改造的产物。从名称到具体的职能,它们都应该与纯而又纯的文件中心有所区别。

机关联合档案室,是指按照自愿结合的原则,将办公地点接近、档案资料容易集中整理和保存的政府机关的档案工作集中起来,由专门的人员负责档案文件的保管和提供利用工作,各方的权责通过制定相关的制度加以明确。永靖县文件中心就是一个很好的实例。当然,在联合档案室建立和运作过程中必然会遇到一系列管理上的问题,这就要求各级档案行政管理部门的引导和扶持,切实解决实际问题,推动机关联合档案室的推广。

商业性档案代保管中心,又可以分为两种类型,一种是由档案馆或档案主管部门设立的面向社会的档案代保管中心或寄存中心,另一种是以法人资格存在的、以市场化运作的商业性档案中介服务机构。从目前来看,大多数仍属于第一种类型,但是,随着档案中介服务法规的健全和信用度的提高,集档案代整理、代保管、软件开发、系统集成、专业咨询等各种服务于一身的商业性档案中介服务机构,必将成为活跃在我国档案工作中的生力军。

本土化管理论文范文5

所谓的“本土化”localization,是指将外来事物根据本土特有的环境加以改造,使之有机地纳入本土社会,并使它的合理性最终成为本土社会有机组成部分的过程。所谓“文件中心的本土化”,是指从国情出发,对文件中心从到实践都加以合理改造,发掘其内在的合理性,使其与中国现有的档案事业系统以及社会大环境相融合的过程。事实证明,对于外来事物,如果原封不动地移植,势必会与本土原有的文化产生冲突而难以生存;如果完全摧毁本土文化另起炉灶也是不实际的。而事实上,任何社会的本土文化都有一定的吸纳能力,如:四大发明是在中国产生的,但外国人却最先利用火药造成了坚船利炮,同样,文件中心要在中国“移植”成功,使之本土化是关键。

一、对文件中心理论的本土化改造

许多人在论述文件中心的理论依据时,言必称“生命周期理论”。当然,生命周期理论是文件中心作为一种中间过渡性档案机构存在的理论依据,但文件生命周期理论同样也可以证明我国现行的档案室的合理性,作为从文件到档案的中间过渡性机构,既然都符合文件生命周期理论,又何必非要舍档案室而取文件中心呢﹖理难服人,也难怪一些学者持保留态度。

文件中心在中国具有可行性,就在于它的经营模式可以充分发挥规模的优势。从经济学角度来看,“规模经济”是指当规模扩大到一定程度时,生产能力随之扩大、单位产品成本下降、经济效益提高的现象。一般而言,规模经济可以表现为内部和外部两个方面,内部规模经济是由专业化分工、降低单位成本、提高人力资本的利用以及比较雄厚的实力等内部因素引发的;外部规模经济则是指企业和外部经济环境及其它企业存在着或多或少的联系,企业的一些经济活动可以创造一些额外的公共收入,增加社会福利,从而产生效益。

目前,有部分经济学家认为“规模经济理论”已经过时了,我们在这种情况下还强调文件中心的规模经济效益是不是落伍了﹖他们指出,规模经济是经济的产物,主要体现在硬件生产阶段;在知识经济时代和产品特性化的今天,高附加值主要是在软件的设计和系统的策划实施以及服务阶段产生的,因此,“规模经济理论”将被“系统经济理论”所代替。这些论断当然没错,但我国档案工作目前的现状是:从机关到企业,各个单位都建有自己的档案室。“麻雀虽小,五脏俱全”,这种小而全的结构更符合经济的特征。从档案室的业务工作看,各个单位形成的文档虽然不同,但它们的整理方法却是相似的,装具和各种设施也可以统一;另一方面,档案工作也出现了讲求效益的倾向,在企业中表现得更为明显。随着市场经济的建立,企业面临着激烈的市场竞争,是否为企业带来经济效益成为衡量各个部门绩效的重要标准。企业领导人普遍承认档案资料整理和保存的重要性,但是单独设立档案室,投入的成本又太大,企业档案工作处于“弃之可惜,食之无味”的两难境地。还有,随着信息处理技术的,许多单位建立了机辅助管理信息系统,档案部门怎样参与到整个机构的信息系统中,成为摆在档案工作人员面前的难题。由此可见,我国目前的档案工作具备规模经济的特征,规模经济理论对于档案管理工作尚未过时。

二、对文件中心运作模式的本土化改造

一般认为,文件中心是介于文件形成单位和档案馆之间,保管形成单位不经常使用、但还不能作最后处置的文件的一种过渡性保管机构。目前,文件中心流行于欧美发达国家,一部分亚、非、拉等发展中国家也建有文件中心。美国是世界上文件中心设立最早、数量最多、规模最大的国家,其文件中心的设立模式具有一定的典型性:在国家档案与文件署下设立专门的文件中心管理职能机构联邦文件中心司,受该司领导的文件中心有两类,共十五个。其中,华盛顿国家文件中心和国家人事文件中心,属于全国性的联邦文件中心,主要为联邦政府机关或部门保管文件,提供服务;另外十三个文件中心属于地方性文件中心,分别负责所涵盖的若干个州联邦政府机关或部门的文件保管和提供利用工作。

再来看看我国的档案工作。建国五十多年来,各级各类档案室的建设已经颇具规模,成为国家档案事业的基础。近年来虽然档案室工作面临着种种挑战,但如果以美国式的文件中心模式取缔已有的档案室,或在现有的档案室网的基础上再建一套美国式的文件中心,显然都是行不通的。80年代后期,甘肃省永靖县文件中心正式挂牌,成为档案部门第一个吃螃蟹的勇者,但应者寥寥,只是到了90年代后期,在北京、上海、深圳、苏州等地,一批档案中介服务机构才如雨后春笋般崭露头角。对于这些新生事物如何进行定位,仍是众说纷纭。

笔者认为,机关联合档案室和商业性的档案代保管中心是文件中心在中国本土化改造的产物。从名称到具体的职能,它们都应该与纯而又纯的文件中心有所区别。

机关联合档案室,是指按照自愿结合的原则,将办公地点接近、档案资料容易集中整理和保存的政府机关的档案工作集中起来,由专门的人员负责档案文件的保管和提供利用工作,各方的权责通过制定相关的制度加以明确。永靖县文件中心就是一个很好的实例。当然,在联合档案室建立和运作过程中必然会遇到一系列管理上的,这就要求各级档案行政管理部门的引导和扶持,切实解决实际问题,推动机关联合档案室的推广。

商业性档案代保管中心,又可以分为两种类型,一种是由档案馆或档案主管部门设立的面向的档案代保管中心或寄存中心,另一种是以法人资格存在的、以市场化运作的商业性档案中介服务机构。从来看,大多数仍属于第一种类型,但是,随着档案中介服务法规的健全和信用度的提高,集档案代整理、代保管、软件开发、系统集成、专业咨询等各种服务于一身的商业性档案中介服务机构,必将成为活跃在我国档案工作中的生力军。

本土化管理论文范文6

一、引言

我国作为世界领土大国,有着960万平方公里的国土面积,幅员辽阔,土地资源总量较大,但由于我国人口基数巨大,人均土地资源占有量远低于世界平均水平,土地资源十分的匮乏。近年来,随着我国经济社会的迅速发展,对土地资源的需求量不断上升,各地地价不断上涨,更可见土地资源的有限性与宝贵性,因此做好土地资源的调配工作迫在眉睫。

二、土地资源的简介

1、土地资源的概念

土地资源,即指可以供农、林、牧或其他等利用的土地,是人类赖以生存的最基本的生活资料。土地资源往往具有一定的时空性,并且本文由收集整理在对土地资源利用的过程中,通常需要对其采取不同程度的改造措施,以使其满足人类特定的要求。

2、现阶段土地资源存在的问题

随着我国经济社会的不断发展,土地资源的有限性逐渐凸现出来,制约着我国经济和社会的进一步发展,并且在土地资源的利用过程中,还涌现出了一些问题。

(1)城市化与耕地保护的矛盾问题。

随着我国经济社会的发展,城市化与工业化是我国发展的必由之路,而在城市化的发展过程中,必然要占用一部分耕地,如何在城市化发展与耕地保护的矛盾中做好决策,既防止耕地被盲目占用,又能最大程度促进城市化的发展。//sixianghuibao/

我国历年耕地面积图

(2)土地利用违规现象

在现阶段的经济社会发展过程中,土地违规利用的现象屡见不鲜,时有发生,工业企业违规占用土地进行生产,政府违规拍卖土地,导致我国很多土地资源流失,没有得到合法的利用,未能对其进行合理的规划。

我国历年违规占用土地面积图

(3)农民的权益保护问题

随着我国经济社会的进一步发展,统筹城乡发展已成为大势所趋,势必要占用部分农民土地进行生产建设,而土地作为农民的根本,失去土地对农民的权益造成了很大的损害,成为了社会发展的阻力与潜在威胁,如何做好农民的权益保护问题愈发重要。

三、工商管理学理论用于土地资源的调配

1、管理系统原理理论

管理系统原理主要包括整体性观点、开放式观点、动态性观点、综合性观点以及环境适应性观点这五点,而这五点也是把握利用管理系统原理的关键。土地资源的调配作为一项系统性工程,需要对整体进行统筹兼顾,在促进城市化进程的同时,做好土地资源使用的科学性与集约性,既不能只片面地保护耕地,阻碍城市化的正常进程;也不能只单纯地重视经济发展与城市化建设而忽视对耕地的保护,而是应该运用管理系统原理理论,综合考虑,统筹兼顾,做到保护耕地与城市化发展并行。//html/zongjie/

2、管理人本原理理论

管理人本原理理论即是指以人为本,以人为中心的管理思想,重视人在管理过程中的核心地位与作用,要求管理者在管理活动中重视处理人与人之间的关系,最大化地调动人们的积极性和创造性,从而取得更好的管理效果,更好地实现整体目标。对于土地资源的调配,也是需要以人为本,重视人性化的调配,尤其是在征用农民土地时,更要做到以人为本,积极地采取相关措施保障农民的合法权益,完善相关的社会保障体系。另外,在进行土地资源的调配时,还应该运用管理人本原理理论,对相关工作人员进行管理,提高其工作积极主动性,加快工作效率,提高工作质量,以提出更好调配方案。

3、管理整分合原理理论

管理整分合原理理论即为在整体的规划部署下,进行明确的分工工作,并对分工进行有效地整合。既要了解好整体的目的和规划,又要科学合理地进行分工,还应该合理地进行组织与协作,并加强组织管理,以确保分工的各个环节能协调一致地工作。土地资源的调配是一项较为庞大的工程,需要在整体上把握好城市的现状与性质,结合实际的自然地理环境、历史背景及经济发展现状等因素,做好整体上的统筹与规划,之后分别对城市的建筑、绿化、工业等进行科学合理地调配土地资源。另外在调配的过程中,还要做好对每一项用途的审核以及管理,确保能够完成整体的目的与规划。//sixianghuibao/

4、管理弹性原理理论

管理弹性原理理论就是指在管理的过程中必须保证一定的弹性和适应性,以确保能够适应实际管理过程中可能发生的各种情况。由于管理具有一定的不确定性,因此管理弹性对于管理的实际效果有着重要的积极意义。在对土地资源进行调配的时候,也需要运用管理弹性原理理论,在保证耕地红线以及城市化建设用地的基础上,留有一定的余地,以适应可能发生的变动,确保土地资源调配的有效性和适应性。