职工带薪年休假条例范文1
云南省职工带薪年休假条例
职工带薪年休假条例
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
第十条 本条例自20xx年1月1日起施行。
云南省职工带薪年休假
干满1年可休5天
机关事业单位在职职工凡工作时间满一年以上的，可以享受带薪年休假，休假天数分别为：工作时间满一年不满10年的每年休假5天;已满10年不满20年的每年休假10天;已满20年以上的每年休假15天。
休假工资照常计算
带薪休假期间视为出勤，工作人员在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。据了解，此工资包括基本工资、国家规定的津贴补贴等，而效益工资部分则根据单位的具体情况而定。
应休未休3倍补偿
各单位根据工作具体情况，考虑工作人员本人意愿，统筹安排本单位职工的带薪休假。对于因工作需要不安排工作人员年休假的，应征求工作人员本人意见。
对于应休而未休的年休假天数，单位要按照当年日工资收入的300%支付(其中包含工作人员正常工作期间的工资收入)。除已支付的正常工作期间的工资收入外，其余的200%由所在单位在下一年第一季度一次性支付。
工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴及绩效工资之和。
但单位已安排年休假，工作人员未休且有如下情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：一是因个人原因不休年休假的;二是事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
教师一般不予休假
文件规定，一个年度内工作人员有下列7种情形之一的，不享受当年的年休假：一是工作人员依法享受寒暑假，累计休假天数多于其年休假天数的;据了解，这部分人群以教师居多。二是工作人员请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;三是工作年限满1年不满10年的工作人员，请病假累计2个月(44个工作日)以上的;四是工作年限满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月(66个工作日)以上的;五是工作年限满20年以上的工作人员，请病假累计4个月(88个工作日)以上的;六是工作人员因个人原因脱产学习累计天数超过其年休假天数的;七是工作人员被停职审查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事处罚的。
此外，如果工作人员已享受当年的年休假，又遇到上述后6项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
虚报休假要受处分
《云南省机关事业单位工作人员实施带薪年休假制度有关问题的通知》相较于国务院《职工带薪年休假条例》和原国家人事部(现国家人力资源和社会保障部)下发的《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，结合我省实际，亦有新点。
职工带薪年休假条例范文2
《条例》在这四年多的实施过程中，众多人员在各类杂志上发表过多篇关于带薪年休假管理方面的文章，其中《中国社会保障》杂志2011年2月刊登的一文《年休假，该怎么休》（作者冯希庚、宋冬梅）中关于“之前没有工作年限、新进单位满1年（例子是2010年7月1日进单位，2011年7月1日满1年）的职工当年应享受5天年休假而不是2天”的观点笔者认为不妥。实际上，这是关于“职工累计工作时间满1年、10年、20年的当年带薪年休假出现跨档时，这一年的带薪年休假天数如何计算才能让单位和职工都满意”的问题。对此，笔者将所在单位2008年实施、由笔者起草的《职工带薪年休假实施细则》中采取的做法供大家参考。
一、跨档带薪年休假
《劳动法》第四十五条和《条例》均明确规定“职工连续工作1年以上的均可享受带薪年休假（以下简称年休假）”，而年休假的天数根据职工累计工作时间的长短被分成三个档次，即5天、10天、20天，其条件分别对应是：已满1年不满10年的、已满10年不满20年的、已满20年的，两个档次之间的相差天数均为5天，这就是带薪年休假新增天数，并在满1年、满10年、满20年的当年出现跨档。
二、带薪年休假新增天数分配问题
从已公布的年休假规定条款来看，年休假天数均按1个年度进行计算。对个人来说，无论是何时参加工作，在1个年度内享受相对应档次的年休假天数是没有问题的，无非是跨自然年份罢了。但从的两个《实施办法》一些条款的规定来看，如《企业职工带薪年休假实施办法》第五条关于“新进用人单位且符合享受休年休假规定的职工当年度年休假天数的折算方法”和第十二条关于“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度职工应休年休假的天数计算方法”、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第七条关于“支付工作人员应休未休的年休假工资报酬的时间规定”等等来看，反映出按自然年份进行管理和统计的意图，即均以每年1月1日～12月31日自然年为1个年度来管理或统计，这也是绝大多数用人单位包括国家有关部委实施各项管理工作的基本时间段。这样一来就引出了矛盾：由于不同的人员参加工作的时间不相同，累计工作时间满1年、满10年、满20年也就不一样，若两个人当年均满20年，一个是2月28日，另一个是11月28日，那么本年度两人均按在原来10天基础上增加5天，这公平吗？另外若第三个人是12月28日满20年，用人单位无论如何安排也无法安排完5天，是不是还应支付第三个人应休未休的年休假300%的工资？这显然不是很合理。因此，为了更加有效和公平执行国家带薪年休假的规定，方便管理，需对当年新增的5天带薪年休假进行分配。
三、带薪年休假新增天数分配方法
首先来看《企业职工带薪年休假实施办法》第五条“新进用人单位且符合享受休年休假规定的职工当年度年休假天数的折算方法：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”；其次再看《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度职工应休年休假的天数计算方法：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。
从以上两条规定的制定法理思路分析，不难发现：职工当年度在进本单位时剩余日历天数或离开本单位时已过日历天数越长，当年度所应享受的年休假天数就越多。同样，无论你是满1年、满10年、满20年，只要你满后当年在本单位所剩余的工作时间越长，当年分配到的新增年休假天数就应越多。
所以，对当年新增的5天年休假分配，笔者认为可规定为：“职工累计工作时间满1年、满10年、满20年后当年享受的带薪年休假新增天数按以下方式折算，折算后不足1整天的部分不增加年休假天数：带薪年休假新增天数=5×（当年度符合享受新增年休假的职工剩余日历天数÷365天）”。故：
职工带薪年休假跨档当年的休假天数=不跨档的休假天数+带薪年休假新增天数，其中不跨档的休假天数分别为0、5、10。
该办法已在本单位的职工代表大会获得通过，并反映在单位2008年实施的《职工带薪年休假实施细则》条款中，经过四年多的实施，效果良好。四川省劳动和社会保障厅2009年4月23日下发的川劳社办〔2009〕35号文件中第五条规定“职工当年度工作时间满10年或20年，年休假由5天变为10天或由10天变为15天的，当年度年休假天数，计算公式：（满10年或20年时当年已过的日历天数÷365天）×5或10+（满10年或20年后当年剩余的日历天数÷365天）×10或15。折算后不足1整天的部分不享受年休假。”也与本单位规定相一致。
四、带薪年休假跨档当年计算案例
张某、王某、李某分别是2002年3月2日、2002年8月2日、2002年10月15日进入一单位的员工，他们均一直在该单位工作，按照国家规定均满足享受带薪年休假的条件，2012年度该三人分别有多少天的带薪年休假？
从本案例看，由于他们在本单位连续工作均超过1年，至少有5天带薪年休假，而满10年的时间就不同了，张某是2012年3月1日、王某是2012年8月1日、李某是2012年10月14日，因此，按照公平原则，张某、王某、李某三人2012年度的带薪年休假天数均不能按10天计算，应该有所不同。按本文方法计算，情况如下：
张某2012年度带薪年休假天数=5+5×｛（365-60）/365｝≈9（天）
王某2012年度带薪年休假天数=5+5×｛（365-213）/365｝≈7（天）
李某2012年度带薪年休假天数=5+5×｛（365-287）/365｝≈6（天）
其中（365-60）是张某满10年后在2012年度工作的天数；
（365-213）是王某满10年后在2012年度工作的天数；
职工带薪年休假条例范文3
与带薪年休假相关的法律法规
1．2008 年1 月1 日实施的《职工带薪年休假条例》，主要是规定享受带薪年休假的条件、法定的带薪年休假天数、年休假补偿等。
2．2008 年9月18 日实施的《企业职工带薪年休假实施办法》，主要是规定新进员工、离职员工的年假如何计算等。
3．2009 年4 月15 日实施的关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函，其中进一步明确享受带薪年休假的条件，以及如何确定累计工作时间。
享受带薪年休假的条件是什么
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1 年以上的，享受带薪年休假。这里面“连续工作1 年以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12 个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12 个月以上的情形。也就是说，只要员工在加入某公司前已经有“社会工龄”（即在原单位连续工作满12 个月），则具备享受带薪年假的资格。
带薪年休假天数到底是几天
员工的带薪年休假天数是与“累计工作时间”（也就是社会工龄）相关，累计工作已满1 年不满10 年的，年休假5 天；已满10 年不满20 年的，年休假10 天；已满20 年的，年休假15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
“累计工作时间”如何确定呢？根据国家规定，“累计工作时间”包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
带薪年休假，到底谁来安排
根据国家规定，公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工的年休假。年休假在1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。
在HR 实务操作中，大多数企业的做法是，每个自然年度或企业财年初，企业人力资源部请各业务部门根据业务情况和员工休假需求，报所在部门员工的休假计划。人力资源部也会定期（例如按季度、按半年、或在年底）核销员工的休假情况，对于员工未按休假计划休息的，人力资源部会有及时的提醒，避免跨年度安排。
所以，不管是员工还是HR“动”员工的年休假，建议有一个周全的规划，可考虑如下因素：
1．从员工层面：尽量与各类“黄金周”错开，避免黄金周期间的高价机票、住宿和交通成本；兼顾自己所在部门其他人的工作，本部门之间的同事错开休假，毕竟存在其他同事作为后备支持而导致的可能增加的工作量问题。
2．从公司HR 层面：要整体了解员工的休假计划，行使好法律赋予的“统筹安排”的权利，例如考虑北京APEC 假期、2015春节假期等因素。
哪些情况下，员工不享有带薪年休假
根据法律规定，员工享受年休假，需要保证一定的出勤天数，否则也有可能无法享受当年度或下年度的年休假。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20 天以上且公司按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1 年不满10 年的员工，请病假累计2 个月以上；
（4）累计工作满10 年不满20 年的员工，请病假累计3 个月以上；
（5）累计工作满20 年以上的员工，请病假累计4 个月以上。如员工已享受当年的年休假，年度内又出现上述情形之一的，则不享受下一年度的年休假。
带薪年休假如果没休，如何给补偿？补偿标准如何
根据国家规定，公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，公司应当按照该员工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
在HR 实务操作中，应避免以下两种误区：
误区一：未休年假，一律需要给补偿
如员工存在未休年假，首先需要考虑员工是“在职”还是“离职”状态：如在职，则企业需要考虑在年底统筹安排或者与员工商议，在下一个年度的某个时间段安排，确保员工休假的权利；如正处于离职期，则根据工作需要考虑在离职通知期内休完，或者给予未休年假的补偿。
误区二：未休年假补偿，一律给3 倍工资作为补偿
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，对于员工未休的带薪年休假，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300% 支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，对于未休年假，额外给予200% 的工资补偿就是合法的。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）进行折算。月工资是指员工在单位支付其未休年休假工资报酬前12 个月剔除加班工资后的月平均工资。
知名企业在带薪年休假问题上的惯例做法
通常情况下，一些知名企业规定的带薪年休假天数均高于法律规定的带薪年休假天数，以显示出企业的整体薪酬福利竞争力。例如某外资企业在《员工手册》中约定，国家法律法规及政府规定的员工应享有的年休假(“法定年休假”，比如5 天)涵盖在公司全年带薪休假（比如15 天）中，公司全年带薪休假中超出法定年休假天数部分，属于公司的福利年休假（“福利年休假”，比如10 天）。
职工带薪年休假条例范文4
关键词：带薪休假；影响；对策
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0312-01
1 国际带薪年休假制度
带薪年休假，也称带薪休假，指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度，就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年，在许多国际公约中也有规定，例如国际劳工大会通过的第52号公约――《1936年带薪年假公约》规定，职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日，未成年工和学徒为12个工作日，放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定，该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限，但又明确规定，服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。公约还规定，由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤，应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日，不论是否与年休假同时发生，均不得计为年休假的一部分。
2 我国带薪年休假实施的好处
2.1 是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施,对整个社会来说，首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一，实行带薪年休假制度，不仅是对劳动者休息权的充分尊重，更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利，它保护劳动者的身体健康，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同时，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
2.2 能缓解社会运转、生态方面的压力
我国 “五一”、“十一”和春节的七天长假制度，对推动旅游事业的发展，扩大内需、拉动消费起到了积极作用，应当充分予以肯定。但是，“黄金周”的副作用也显而易见。首先，交通运力与游客数量失衡。其次，景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患，使旅游质量下降，游客投诉增加，而且容易造成环境的破坏。第三，旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态，比较适宜的解决之道是改变休假制度，削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假，一方面能避开出游高峰期，使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡；另一方面，大家轮流休假，不至于使工作陷于停顿，尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
3 带薪年休假制度存在的问题
3.1 带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处
首先，就像之前劳动法所规定的带薪休假，只是规定了一个大框架，但具体细则却迟迟没有，导致在很多中小企业和私营企业中，维护职工休息权的意识比较淡薄,甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬，在竞争如此激烈的劳动力市场中，求职不易，保职也不易，能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假，万一因此丢了饭碗，没了工作，就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴，也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。
第二，虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》，但是，在这一制度当中，没有包括像农民工之类的弱势群体，因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬，还有很多在企事业单位中的临时工，也没有得到具体的规定，因为他们是一些流动性非常强的人员，需要经常更换工作、务工地点，对于工作时间的计算不好界定，要达一年几乎是不可能的。
3.2 如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管
长期以来,带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为触及了企业主的利益――职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下,部分企业主们也会上有政策下有对策，这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。
4 对策
4.1 加强宣传
通过宣传，一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一
项基本权利，每个职工都应该按法律规定享受此政策，并且还要向员工详细介绍具体的细则，使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。
另一方面，也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处，使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中，并且能加强他们的归属感，进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化，使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，引导企业树立“以人为本”的企业文化。
4.2 要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处
(1)监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。
《中国青年报》一次公众调查显示, 67.2%的人不无悲观地认为,即使正式实施,在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下,就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行，各级政府应经常进行核查或抽查，特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过：“有些单位之所以不实行带薪休假,不是因为他们不懂法,而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本,把日工资标准定得高些,并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准,企业不但会主动执行,还会督促劳动者休假。”
(2)加强工商、税务等部门的联动。
工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。
4.3 对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠
除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外，对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业，政府应该有一定的政策倾向，比如减少税收、颁发荣誉证书等，这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律，还能起到榜样的作用，使其他企业看到守法的好处，调动他们的积极性，同时也能够以这些企业作为标杆，自觉履行带薪休假制度，以促使这一政策高效、普遍得到实施。
参考文献
［1］滕悦．中俄两国劳动法若干问题比较研究［J］．经济师， 2007，（7）.
职工带薪年休假条例范文5
【关键词】 用工权；休假权；工作需要
一、年休假制度存在的问题
2007年12月7日国务院通过了《职工带薪年休假条例》，条例自2008年1月1日起施行。在此之前，我国劳动法第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”但由于一直没有出台相应的实施细则，带薪年休假成了“纸上的权利”。从2008年起施行的年休假条例对年休假的条件、时间、监督等作了较详细地规定，极大地规范了企业，同时也保障了劳动者的休假权。然而，此条例仍有一些不足之处，比如年休假工龄跨度偏大，工作了一年与工作了九年的职工享受同样长的年休假时间，这必然是不太合理的。下面笔者就条例第五条展开分析。
《职工带薪年休假》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”探究法条文义，职工年休假应由单位根据生产、工作的具体情况进行安排，职工的意愿列入考虑范围内，但对年休假何时休、休几天不能起决定作用。如果单位认为某段时间业务比较忙，是可以不批准职工在此段时间休年休假的，这时就产生了单位用工权和职工休假权的矛盾。第五条后项，“工作需要”应该如何解释呢？鉴于目前我国劳动力市场供过于求的现状，劳资双方地位不平等，职工担心行使休假权会对自己的工作机会及前途产生不利影响，不敢要求用人单位安排年休假，往往顺从单位的安排放弃年休假。如果对用人单位的“工作需要”任意扩大解释，无疑会对职工的休假权造成不利影响。但如果对“工作需要”作非常严格的解释，又会损害用人单位的用工权，影响单位正常的生产经营活动。
二、国外年休假制度及借鉴
（一）各国年休假制度
1、德国
带薪年休假具体时间原则上由雇主决定，但一般是协商而定。德国法律规定员工每年可享有24个工作日的带薪年休假，但实际上几乎所有的劳资协议都规定每个员工享有30个工作日的带薪年休假。同时用人单位会优先考虑有小孩的员工，而且会提前两三个月做出休假安排。
2、法国
法国的带薪年休假由员工和雇主协商决定，雇主单方没有决定权。法律规定员工每年至少享受30天的年休假，但往往员工通过集体协议每年可获得五到六周的带薪年休假。同时，带薪年休假期间，员工可享有补贴。如果职工放弃年休假则不进行经济补偿。
3、美国
美国规定在不影响企业正常运转的前提下，带薪年休假的时间由员工自己选择，用人单位一般不加以干涉，一般遵循先报者和资深者优先的原则。员工可以一次性用完一年的假期，也可按需要分多次使用。
4、瑞典
瑞典带薪年休假一般由员工和雇主协商决定，雇主不能随意拒绝员工的休假请求。为鼓励休假，瑞典休假法还规定：人们在休假期间工资比平时高出0.8%。
5、加拿大
根据加拿大劳动法规定，雇主必须每年给员工带薪年休假，这是员工福利的一部分。假如员工放弃年休假，雇主要补偿员工年薪的4%，而且依照法规，员工的年薪是随年限增长的。
6、日本
一般情况下，雇员可按照自己的意愿安排带薪年休假，但是如果假期影响到企业的正常运作，则雇主可取消，通常是协商确定。
（二）国外年休假制度对我国的借鉴
外国年休假制度一般是雇主和雇员协商决定，雇主不享有单方决定权，且像瑞典为了鼓励员工休假，还在休假期间给予补贴。在法国，雇员放弃年休假，是不会得到300%的经济补偿的，以此来促使其行使休假权利。法国人认为休假是神圣不可侵犯的，带薪休假制度就起源于法国。8月份，法国基本上处于停摆的状态，尤其是巴黎，商店纷纷关门，甚至部分博物馆也只在有限的时段开门。因此，需要协调好雇主的用工权和雇员的休假权。美国以及日本法律都明确规定了雇员休假需要在不影响企业正常运转的前提下，这是为了保障正常的企业经营管理秩序。
三、我国带薪年休假制度的改进
（一）保证职工的休假权，贯彻以人为本的观念。
条例中，年休假的决定权很大程度上还在用人单位，而现代社会应当越来越重视人。社会上每个人都是一个独立的个体，他存在于这个世界是不隶属于任何人或者组织的。只有把人放在本位，社会才会更加健康和人性化。美国启蒙学家杰弗逊早就提出天赋人权的思想，认为人有生命权、自由权和追求幸福的权利。休假自由是保障人权的一个重要方面。不仅如此，现代企业最大的财富不是像股票、不动产等物质形式的财产，而是人力资源。一个企业哪怕有再多的财富，没有人力资源就不会成功。因此，现代企业要注重保障职工的人权，不能片面追求经济利益，只有这样才能加强员工对企业的归属感和忠诚感。年休假应当由用人单位和职工协商确定，用人单位没有年休假的决定权，一般不能拒绝职工的年休假申请。只有在特定情况下，用人单位才能拒绝。以协商主义为原则，是对职工人权的尊重，是对经济利益至上之风的否定。
（二）明确用人单位的用工权限制。
条例中规定用人单位可以因工作需要不安排年休假，具体的工作需要指什么条例没有明确。笔者认为，应当缩小“工作需要”的范围，限制用人单位的用工权。因为职工在行使年休假权利时，企业可以安排临时工，通过劳务派遣等形式完成休假职工岗位工作。鉴于我国现在劳动力市场供过于求，企业完全有能力平衡好正常的生产经营，并且企业应当建立起完善的应对职工休假的制度来保证职工休假权的实现。当然，为了平衡用人单位和职工的利益，法律可以规定职工应当提前多长时间申请年休假，以便企业做统筹安排。如果职工临时提出休假的要求，用人单位一时无法找到合适的人员来接替工作，那么用人单位有权拒绝申请，在合适的时间另行安排。因此，笔者认为“工作需要”应当限制在以下情形：一、企业为季节性生产类型，在业务量极大的生产经营期间；二、职工的工作内容具有极强的专业技术性，用人单位暂时无法找到合适的人员接替工作；三、大量职工同时提出年休假申请，以休假为名，为罢工之实，企业无法维持正常的生产经营活动。
（三）加强监督，包括工会监督和行政管理部门监督。
在国外，工会力量比较强大，可以与企业抗衡，代表员工与企业进行谈判，已经形成了良好的运行机制。而在我国，工会往往沦为企业的附属品，工会主席由企业的党委书记等要职人员担任，实际上并没有有效维护职工的权益，在必要时候，工会会协助企业对职工进行说服工作。因此，加强工会监督职能至关重要。在职工年休假制度上，企业往往以效益最大化为目标，职工担心休假要求会影响事业前途，很多时候都放弃了休假权利。为了确保职工充分行使休假权利，工会应当发挥其保障职工权利的作用，向企业最大限度地争取职工应得权益，防止企业滥用权利，侵犯职工利益。劳动行政管理部门应当履行监督执法职能，定期检查和突击检查相结合，确保定期检查制度化、常规化、经常化，对企业在经营管理过程中的违法问题进行纠正，保障职工的休假权。现实生活中，劳动行政管理部门存在着监督不力的问题，碍于地区发展，对企业违反法律剥夺职工休假权的行为往往视而不见或者只是给予较轻处罚，这对职工权益的维护是不利的。劳动行政管理部门应当切实履行监督职能，强化执法效率和责任。
参考文献：
[1]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].工会论坛――山东省工会管理干部学院学报，2008，14（4）：1820
职工带薪年休假条例范文6
【关键词】带薪休假制度；休假补贴制度
一、导言
2008年1月1日，国务院《职工带薪年休假条例》开始实施，此条例是对劳动者年休假权利的直接规定，保护劳动者的休息权。2008年9月18日，我国人力资源和社会保障部公布了《职工带薪年休假条例实施办法》，进一步对年休假制度进行了更为详细的规定。我国的年休假实施至今已有6年多，但是很多劳动者的年休假并没有真正的落到实处，据中国青年报社会调查中心的调查显示，五成职工没享受过带薪休假，近七成职工选择忍气吞声。总的来说，在一些大型企业和国有企业执行得相对较好，在一些中小企业中基本没有实施。
二、我国带薪休假制度实施问题的原因分析
笔者认为我国年休假实施没有得到很好的实施，原因是多方面的，具体分析如下：
（一）立法与执法方面的问题
首先，法律的规定过于笼统和模糊。关于年休假的具体实施问题，目前理论界有不少的争议。例如，非全日制员工可不可以适用年休假的有关规定；劳动者不主动向用人单位提出休假是不是可以视为他对自己休假权利的放弃，在这种情况下，是否还适用支付300%工资的规定以及用人单位应当如何具体安排劳动者的年休假等等问题，法律上规定的都比较模糊。其次，公权力机关执法力度不够。在法律实践中，用人单位并未因不给劳动者充分适当地安排年休假而受到严重的惩罚，造成它们的违法成本低于它们因劳动者不休假而给用人单位带来的收益。
（二）劳动力市场及用人单位方面的原因
劳动力供过于求，劳动者维权底气不足。我国劳资双方关系不对等，资方相对强势，劳动者竞争压力大，担心因休假影响自己的待遇、升职等，因此不敢于休假。此外，多数用人单位存在认识误区，尤其是民营企业，认为落实带薪休假会增加成本影响效益，因此缺少推动带薪休假制度的动力。而且不少企业的“一个萝卜一个坑”的员工职位的设置也在一定程度上制约了劳动者休年休假。
（三）劳动者方面的原因
一方面，劳动者权利无知。由于我国目前的法治水平的有限性和人们权利意识的普遍淡薄，劳动者在很多情况下，对自己休息休假的权利并不知晓或是知之甚少。这给劳动者行使年休假的权利带来了极大的阻碍。另一方面，劳动者不敢行使休假权利。据调查，有些单位有带薪年休假的规定，但一些职工却从来没有提出过申请。如上所述，劳资关系不对等，劳动者处于弱势地位，出于挣钱、升职等机会的考虑，劳动者不敢行使其权利。
三、我国带薪休假制度实施问题的对策
如上所述，劳动者的年休假得不到保障，原因是多方面的。要想将劳动者的权利落到实处，笔者认为，应当从以下几个方面入手：
（一）立法与执法方面
笔者认为，为了进一步保障劳动者带薪休假权利的实现，《条例》仍有如下问题需要进一步完善：第一，年休假的指定权应属职工。第二，用人单位应履行书面告知义务。第三，用人单位不安排年休假之情形应法定。第四，应确立书面申请备案制度。如上所述，目前法律规定上的模糊，给劳动者带薪休假权利的实现带来了一定的障碍，因此《条例》必须进行完善，对相关内容进行进一步明确的规定。
此外，公权力机关应加强执法力度。执法主动性真正变“强”，如果相关部门只是坐等劳动者举报，那么结果可想而知。因此，要改变以往被动的执法方式，主动检查和对相关违规用人单位进行处罚，才能算是真正的强制。执法落实力度上也要“强”。“徒法不足以自行”，法律只是基础，更重要的是执法必严和违法必究。在带薪年休假方面，需要真正的、强而有力的执行力度。公权力机关还应建立劳动者的年休假财政补贴制度。劳动者不休年休假的一个重要的原因是想增加自己的收入或是担心自己的奖金及其以后的发展前途等会受到影响。因此，政府可以建立劳动者的年休假财政补贴制度，给进行年休假的劳动者一定的财政补贴，在财力上给劳动者支持，让劳动者取得休息和收入的双赢。发挥政府在劳动者进行年休假方面的宏观调控作用，这在一定程度上也是我国公共福利的体现。
（二）用人单位方面
用人单位必须实现管理观念的转变。从企业管理角度讲，带薪休假也是激励员工的一种手段。薪酬有直接支付方式，如工资、奖金、津贴等。还有间接支付方式，如同借助工资这种手段对员工实施激励一样，用人单位也可灵活地利用带薪休假，实施对员工有效的工作激励，从而提高组织的竞争力。此外，用人单位还需有合理的休假安排。用人单位尤其是企业单位生产经营实际若采用“集中休假”模式显然与常理不符。为此采用分散休假模式，这符合单位的用工实际，将职工年休假的具体休假时间交由单位安排无疑是考虑到用人单位实际正常的生产和工作情况。
（三）劳动者方面
劳动者应改变工作观念。不少劳动者相比于休息，很多人更重视挣钱、升职等机会，不重视休闲。有的受舆论环境的影响，向劳模学习，忘我地进行工作。劳动者应该认识到劳逸结合有利于提高工作效率，适当的休息是进行高质高量工作的必要前提，认识到适当的休息的必要性和重要性。劳动者也可以通过提高自身的劳动素质和能力，从而提高工作效率。
劳动者还应提高权利意识。不少劳动者对休息休假的权利并不知晓或是知之甚少，权利意识淡薄。劳动者对权利的认知有利于其权利更好的行使。公权力机关、社会法律援助机关或是工会应当向劳动者普及权利知识，为劳动者维权提供法律咨询意见。
四、结语
综上所述，实现劳动者的带薪休假权利，必须为劳动者进行年休假提供法律上的明确的规定，有法可依；消除劳动者进行年休假的后顾之忧，让劳动者敢于行使年休假权利；加强公权力机关对用人单位违反年休假的有关规定的执法力度，为劳动者休假权利遭到损害提供有力的救济；营造休息休假的社会氛围，提高劳动者的休假积极性，让劳动者进行年休假成为一种生活方式。
参考文献：
[1]徐智华主编：《劳动法学》[M].北京大学出版社，2012
