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线上培训考核方式范文1
[关键词]分享经济 人力资源管理模式 挑战 措施
一、引言
随着互联网技术的发展，以滴滴出行、Airbnb、小猪短租等为代表的分享经济在世界各地纷纷掀起了一股热潮，对整个社会产生了重要的影响。2014年，分享经济的全球市场规模高达150亿美元，2025年将扩张到3350亿美元，年复合增长率高达36%。分享经济以不可抵挡之势渗入到社会生活的每一个环节，也对人力资源管理提出了严峻的考验。
从目前的研究进展来看，许多学者根据实际情况，对分享经济和分享经济下的人力资源管理模式进行了较为丰富的探讨。学者们普遍认椋分享经济是当今时代的潮流，在分享经济下，传统的人力资源管理模式已不完全适用。但这些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相关理论研究结论的验证：其次，分享经济样例较少和样例本身的完善程度难以确定，使得研究结论的信度和未来的适用性受到影响，仍需对更多成功案例进行追踪研究，基于此，本文综合以往研究，通过从分享经济视角分析人力资源管理相对于传统经济发生的新变化，探究人力资源管理模式在招聘与配置、培训与开发、考核与绩效、保障与激励这四个方面如何转变以适应分享经济时代的需要，探索人力资源管理发展的新方向。
二、滴滴出行案例分析
（一）司机招聘
滴滴出行的司机是在网上进行招募的。第一，有一辆价格7万元以上、车龄6年以内、行驶里程10万公里以内的车；第二，有1年以上的驾龄，无犯罪记录、交通违法、重大责任事故等；第三，男性年龄在22-60周岁，女性年龄在22-50周岁。有意向且符合条件的司机可注册账号，填机号和身份证号，上传行驶证和驾驶证的图片。滴滴公司审核后，会发送账号、密码和下载链接，司机登录即可使用。
（二）司机培训
滴滴出行对司机的培训采取线上和线下两种方式。线上主要采取学习网络课程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代号“百川”的司机精准培训体系，司机要在线学习接单技巧、处罚条例与服务、安全细则等课程后才能接单。线下主要是与公安机关合作，由交警进行知识教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支队“五进”活动走进滴滴出行：2017年3月，武江交警为滴滴车司机开展了一次文明出行知识讲座等。
（三）司机考核
滴滴出行对司机的考核主要有技术考核、业绩考核和服务考核。技术考核，通过问卷调查考核司机对在服务过程中对可能出现的问题的处理情况；业绩考核，滴滴出行实行派单和抢单相结合的制度，根据司机每天完成派单和抢单的数量及取消订单率进行考核；服务考核，滴滴出行设有“乘客投诉制度”和“乘客打分制度”，考核司机的服务水平和乘客满意度，还会针对所关注的问题对乘客进行随机调查。
（四）司机激励
滴滴出行对司机既有奖励措施也有惩罚措施。在奖励措施上，滴滴出行设有完成订单数量和服务满意度的奖励。每天完成的订单越多、乘客对司机服务的满意度越高，奖励的也越多。同时，滴滴出行还设有“小费”制度。在恶劣天气、用车高峰期等时段，乘客通过提高车费或支付小费来招揽司机。在惩罚措施上，对于滴滴公司的司机，实行“末位淘汰制”，根据考核结果淘汰评级和业绩最差的司机；对于持有私家车的司机，实行“降级制度”，违反公司规定则降级处理。
三、分享经济对人力资源管理模式的挑战
经济模式的改变，也给人力资源管理带来诸多的挑战。
（一）招聘与配置
在传统的人力资源管理模式下，公司通过筛选简历、笔试、面试等方法来考核应聘者的知识、能力、品德等各方面，选拔出最适合的人才。而在分享经济模式下，公司通过互联网进行招聘，缺乏对应聘者提供信息的审核。同时，也缺乏对应聘者道德的考察。从滴滴出行的司机招募过程来看，并没有涉及到关于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起质疑滴滴司机道德的事件，如手机、钱包等物品落在车上与司机协商无果；司机故意绕道等。
（二）培训与开发
在传统的人力资源管理模式下，公司先进行培训需求性分析，制定培训计划，再进行培训效果评估。而在分享经济模式下，培训活动难以开展。虽滴滴出行采取线上和线下两种培训方式，但培训的效果仍有待考究。笼统的、大规模的讲座并不能做到像在传统的人力资源管理模式下的因材施教，缺乏针对性，培训的内容和方式未必是学员需要和接受的，使得培训效果大打折扣。
（三）考核与绩效
在传统的人力资源管理模式下，公司通过如排列法、关键事件法、行为量表法等方法进行绩效考核，帮助员工改进绩效。而在分享经济模式下，考核的模式变得比较单一。滴滴出行中每个司机提供服务的时间和数量都是不一样的，所以很难制定出统一的标准。单纯的依靠完成订单的数量和服务水平进行考核，作为发放薪酬的依据，容易导致恶意刷单的现象。而且，这也使绩效考核失去了意义。即使员工知道考核的结果，却难以知道具体原因及提高绩效水平的方法。
（四）保障与激励
在传统的人力资管理模式中，劳动领域内有较为健全的法律法规，公司与劳动者建立劳动关系需要依法签订劳动合同，一旦发生劳动纠纷可以通过协商、调解、仲裁、向人民法院提讼等方式解决。而在分享经济模式下，公司和员工难以签订一纸合约，双方的信任度下降，也缺乏相关法律法规的规定和监管，员工关系的复杂性和产生劳动纠纷的风险性都会提高，一旦发生矛盾都难以依法维权。激励方面的手段也比较单一，缺乏与员工之间的人际沟通交流，单纯依靠金钱激励员工是远不够的，不利于企业的长远发展。
四、应对措施
（一）提高平台的准入门槛
在分享经济下，平台讲究规模经济，平台越大，吸引到闲置资源的提供者和消费者就越多，分享效果越明显。想要扩大平台，增加闲置资源提供者的数量很重要，但在扩大数量的同时，更要对质量把好关，提高分享平台的准入门槛。在进行人员招募时，需要设置严格化的招聘标准。除了对提供闲置资源的硬性要求外，还需要着重考察应聘者的胜任能力和道德素质。胜任力直接关系到消费者对供应者提供的闲置资源服务的满意程度，从而影响到平台的可持续发展。而缺乏职业道德或是社会道德的人会极大的损害平台的形象。
（二）提高自主学习的能力
在分享经济下，平台的员工众多，需要利用互联网进行教学培训。培训前，进行培训需求性分析的调查，以此来制定培训计划。实施培训中，要提高员工接受培训学习的自主性。平台可以扩展培训的内容，提供高质量的培训，提供专业知识、实践能力、服务水平等方面的培训；合理安排培训时间；采取新颖、有趣的培训方式。此外，还要考察员工接受培训的效果，在接受相关培训后是否有所改善。若员工在接受培训后绩效在较长的时间内有所改善，可实施奖励。
（三）优化绩效考核的方式
分享平台需要优化绩效考核的方式，每一条规定都要具体有操作性。第一，让员工了解考核的内容，除了考察工作量的完成情况、服务水平，还可考察顾客的投诉意见、对公司的建言献策等；明确考核的周期和形式等。第二，要保证考核程序的公平性和考核结果的真实性，减少员工的不公平感，坚决杜绝刷单等现象，并将绩效考核的结果和薪酬联系起来。第三，要做好绩效反馈工作，给员工电子版的绩效反馈书，让员工知道绩效考核的结果、产生结果的原因及改进绩效的措施和意见。
线上培训考核方式范文2
【关键词】 在线教育 机构辅导 全面教育
教育是国家发展的基石，而教育发展方式则是能够达到教育目标的途径。随着时间的推移，个性化、社会化教育的兴起，为我国教育的创新发展提供了更多的思路。可以说，只有通过高效的教育发展方式才能够实现好的教育效果，达到教育目标，但是随着社会与技术的快速发展，受教育者对教育内容和教育形式的需求都发生了深刻的变化，使得教育发展方式需要改变自身来适应这种变化。
一、促进教育发展方式改变的主要原因
随着社会与技术的进步，给教育发展方式提出了更多的要求，特别是互联网的兴起，使得各类教育形式层出不穷，受教育群体获得教育内容的方式也变得多种多样，原有的教育发展方式在新的教育环境下面临诸多挑战，其中主要体现在以下两个方面。
1、教育培训机构对传统教育l展方式带来的冲击。随着社会经济的快速发展以及人们生活水平的提高，人们对教育的重视程度相比于以往也有了巨大的进步。人们对教育的重视不仅仅是态度上的重视，更多的是体现在人们在教育上的投入日益增加上，与之相应的就是各式各样教育培训机构的兴起。教育培训机构覆盖面之广丝毫不亚于正规学校教育的范围，从中小学的课业辅导，例如各类英语培训班、数学培训班等等，到专业技能教育培训机构，例如计算机编程培训学校等，这类教育培训机构是完全的商业机构，并不在我国正规的教育体系规划之内，但是这类教育培训教育机构却实实在在的满足了相应群体对教育的需求。
2、在线教育对传统教育发展方式带来的冲击。在教育培训机构繁荣发展的同时，还有一类教育形式深受受教育者的欢迎，这就是线上教育。互联网的兴起给教育带来了重大的发展机遇，类似微课、网络公开课、教学分享视频等教育资源，在互联网上广泛传播。受教育者可以以近乎为零的成本获得这些优质的教育资源，这一巨大的优势是按传统教育发展方式按部就班的运行的传统教育机构所不具备的。
二、改变教育发展方式的主要途径
教育培训机构和线上教育的兴盛正是传统教育发展方式存在补足的体现，正是由于教育发展方式没有跟上受教育者的需求，才使得教育培训机构和线上教育得到快速发展的机遇，从而填补传统教育落下的空缺。要使现有的教育形式适应当今的教育环境，改变教育发展方式是唯一的方法，而教育发展方式需要在以下两个方面重点布局。
2.1拥抱教育发展新理念，构建全面式教育
众所周知，现有的教育发展方式最大的弊端在于其封闭性，局限于不同层次的学校范围之内，受教育者为接受不同程度的教育就需要在不同学校之间流动。现有的教育发展方式缺少灵活性。教育应当面向所有有意愿接受教育的人，使每一个人都能得到受教育的机会，而不能再受制于学校、学籍等条件的限制。要创新教育模式为每一个志在受教育的人提供适合其身份的教育形式。对于在校生也应该淡化升学压力，注重教育质量，为学生减少学业负担，只有为学生提供一个相对宽松的学业氛围，学生才不会迫于压力去参加各类补习班。
要通过新的教学方式来打破现有教育发展方式的壁垒，教育培训机构和线上教育并不是传统学校教育的竞争者，而是有力的补充，因此要改变教育发展方式就应该将这两类新的教育形式纳入到教育发展体系当中来，学校教育、教育培训、线上教育整合在一起构建面向所有受教育者的全面式教育，从而形成健康的教育发展方式。
2.2加强面向教师的教育培训，提升教师素质
教育不光是对受教育者的教育，还应当注重对教师的培训。优秀的教师才更有可能够教育出优秀的学生。一直以来教育管理当中只注重对教师的考核，通过考核来激励教师自主学习提升自己，但是这种方式的弊端在于每个教师的自身能力不同，通过自学来提升自己的效果也会差异明显。
之所以会有大量的在校生通过教育培训机构、在线教育等方式来获得额外的教育，很大一方面的原因就是目前我国学校与学校之间、区域与区域之间教育水平的差距较大，使得仅仅通过在校教育会让学生之间天然的产生差距，学生只能通过付出额外的努力来消除这种差距。而加强对教师的教育培训，提升教师的教学能力，是消除学校与学校之间、区域与区域之间的教育差距最好的方法。
结束语：综上所述，社会与技术的进步，使得教育培训机构和线上教育兴起，对现有的教育发展方式造成了巨大冲击，使得现有教育发展方式不能适应社会发展的需要。教育发展方式要通过拥抱新的教育形式来构建全面式的教育形式，并通过加强教师培训来缩小学校与学校之间的差距来满足大多数教育者对优质教育的需求。
参 考 文 献
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尊敬的各位领导：
下午好！我汇报的题目是《携手能力提升工程2.0，助推学校信息化发展》，请项目组领导及各位同仁多多指导。
首先向各位领导汇报一下我校的信息化教学现状。下初镇中心学校共有14个教学班，330名学生，现已配备办公电脑100台，达到办公全覆盖，并全部接入互联网，所有教室、功能室都安装了电子白板和多媒体电脑等设备，为教师的信息化教学创造了基础条件。目前，学校的软硬件设备配置基本到位，智慧校园管理系统、教学资源库都已完成建设。智慧校园管理系统不仅能够实现全校师生的教学、教研、学习等方面的服务和管理，在家校沟通方面也得到了家长的一致认可。
我校共有中小学教师94人，这其中40岁以下的教师仅有3人，总体年龄偏大，求知欲不强。大多数教师都可以简单操作计算机，制作WORD文档、EXCEL表格和简单的课件制作都没有问题，但也只限于简单制作，再深一点的比如需要进行音视频编辑之类的事情就不行了。而且随着近些年教育技术和装备的不断革新，对教师的信息化教学能力提出了更高的要求，而我们一些教师墨守成规，不愿意改变传统的教学模式，对新技术新平台的接受度不高，使用能力不强，这个时候到来的教师信息技术应用能力提升工程2.0无疑是一场及时雨了。
我校自从开展应用能力提升工程2. 0以来，扎实研修，积极配合，不断探究，深度融合，经过一段时间的推进，取得了较好的成效，得到市教研中心领导的好评，今天我就从以下四个方面进行汇报：
一、科学谋划在前，确保顺利开展
自从《山东省中小学教师信息技术应用能力提升工程2. 0实施意见》以及乳山市能力提升工程2. 0相关文件后，学校领导高度重视，多次召开全校领导班子会议和全体教职工会议，分析时展趋势，树立时间紧、任务重的紧迫意识，加强教职工提升信息化水平重视程度；成立了以衣月光校长为组长的信息化管理团队，积极参加管理员培训会议、能力提升工程2. 0启动会、推进会，提升学校管理团队信息化素养与工作落实能力；鼓励教师抓时代脉搏勇于学，顺发展潮流敢于用，将信息技术与学科教学深度融合，破解教学难点问题，使信息技术更好的为教育教学服务。
基于工作推进要求，我们首先要制定本校的能力提升工程2.0整校推进方案和发展规划以及对教师的考核办法，这需要对我校的信息技术教学现状进行评估。
前面已经简单介绍过我校的信息化教学现状，依据现有的基础设施状况和多媒体覆盖程序与操作水平，可以确定我校为多媒体教学环境。另外根据我校教师的思想意识状态和信息化教学手段的掌握情况，为了保证能力提升工程2.0的顺利开展，制度保障要先行，在制定各种制度的时候，我们尽可能做到：
（1）发展规划下接地气。结合我校推出的“金拇指”特色教育发展理念，致力于提高教师对信息化教学的认识，看清信息化教学的发展方向，切合教师最迫切需要的信息化教学技术作为线下培训目标，提高教师利用信息化教学手段辅助教学的能力，改变落后观念，使信息化教学手段与学科教学深度融合。还会继续全面推进校园信息化平台的使用，充分利用智慧教育平台丰富的教学资源，实现网上备课、网上教研、数据分析、学情诊断等目的。另外我们还特别关注个性化教育理念，引导学校全体教师和管理层人员思考并探索如何充分利用学生数据、学习数据、教师数据、教学数据等信息，为学校的教学与管理提供支撑，促进学生的个性化发展。
（2）推进方案切实可行。在制定整校推进方案时，我们结合学校教育教学现状和教师的技术水平，通过管理团队的多次集体研讨，确定了学校能力提升工程2.0的目标任务和实施步骤，致力于通过信息技术应用能力提升培训，明确信息技术学习重点，明确教师的信息技术教学应用短板和努力重点；掌握信息技术应用技能，优化课堂教学和转变学习方式，引领全体教师在课堂教学和日常工作中有效应用信息技术，实现信息技术与教育教学的深度融合。
我们将这个过程分为三个阶段，第一阶段是组织动员，通过宣传动员，组织摸底，成立下初镇应用能力提升工程组织机构，校长为第一责任人，并确定采用分组培训的方式，将全体教师按学科相近的原则进行分组；第二阶段为实施培训，主要是组织全体教师开展各种各样的线上线下培训、组内研讨、听评课活动等；第三阶段为测评验收，主要是完成参训教师的校内考核和评价，完成校级培训过程性资料的整理工作，组织教师参加市级应用考核评价，力争全体教师顺利达标。
（3）考核方案切实可用。管理团队共同研讨制定了能力提升工程2.0考核方案，通过评价和激励的双向措施鼓励教师在日常教学中运用数据分析技术；以赛促学：通过教师教学设计比赛，促动教师应用信息技术手段并学习如何利用数据分析技术提高课堂教学质量；教育资源共享化：基于学校的信息化平台，将本校教师优秀的教学设计进行资源共享，提高全校教师的数据分析水平。总之，各种方案的可操作性使能力提升工程2. 0项目得以在本校顺利开展。
二、团结一致选点，齐心攻坚克难
为了将能力提升工程2. 0切实做好，经专题会议研究决定，我校成立了下初镇中心学校能力提升工程2.0工程领导小组，其中衣月光校长为组长，负责能力提升工程整体工作的安排部署，业务校长为副组长，负责能力提升工程在学校推进的具体工作部署，业务骨干教师为成员的信息化培训管理团队，以技术骨干教师于蕾为主负责能力提升工程2.0推进的全部技术培训和督导工作。有了领导架构，接下来的就是教师的分组了，我们定下的分组研修的总方针就是分工合作、组长担责、综合考量、合理选点。
先来说一下分工合作。今年4月份我校召开了全校能力提升工程2.0启动大会，解读学校能力提升工程2. 0校本研修实施及考核方案，并以教研组为核心，根据学科相近的原则进行小组划分。下面我以初中部为例，我们将初中部教师分为5个大的研修组，一线教师按学科相近和技术骨干合理分配的原则分为四个大组，分别是语数英组、物化地组、政史生组和音体美组，全部后勤教师单独分为一组，每组设两名组长，一名为技术组长，一名为督导组长。
组长担责就是说每个研修组的组长都由信息化能力强的教师担当，技术组长负责全组成员线上学习的指导和跟踪工作，指导学习困难的教师提升信息化应用能力，指导并完成作业的上交；督导组长由工作细心者担当，负责研修过程材料采集工作，搜集组内成员研修计划，研修简报、活动图片，作业的发言稿、课件、案例、反思等等成果。每日利用工作空闲时间，确定为组内研修时段，沟通交流能力点应用的同时，完成作业的录制、上传等，两位组长的配合，将此项工作完整、完美的呈现出来，效果明显。
接下来是综合考量、合理选点，我们根据教师的能力水平、教学环境等实际条件，根据教体局下发的《中小学教师信息技术应用能力提升工程2.0实施方案》的规定，从6个基础能力点中选取了4个能力点，分别是A2数字教育资源获取与评价、A3演示文稿设计与制作、B1技术支持的测验与练习、B2微课程设计与制作，在6个基础能力点之外选取了两个能力点，分别是A10学生信息安全意识培养、A11评价量规设计与应用。这些能力点的选择主要针对的是我校教师在日常教学中信息技术能力的短板以及急需的技术，我们希望通过学习与培训，可以使教师们的信息技术能力有较大幅度的提升。
三、混合方式研磨，校本应用整合
我们的研修方式采取线上、线下相融合的混合方式，线上课程学习，线下讨论实践，培训与校本研修活动深度融合，通过校级信息技术能力测评、将教师信息技术应用能力作为骨干教师认定等条件，将信息技术应用能力培训纳入教师培训学分管理。对教师信息技术应用能力提升工作进行过程监督和质量评价，并将评价结果纳入学校量化考核和评先选优工作。
1、线上研修，线下培训
每位教师共需要完成50学时的研修学习，教师按照个人选择的能力点，完成线上25学时的课程学习。线下活动的25学时平台并没有给出明确的规定，所以我们经过讨论，规定了教师按时参加线下课程部培训与实践，完成并上传三个“能力点”成果15学时；研课磨课5学时；教学展示与分享5学时。线下培训的内容主要是根据市教研中心举办的市级培训内容，再结合教师完成三个能力点任务的需要来确定的，通过讲练结合、组内研讨等方式来帮助教师消化培训技术。由于时间紧张，截至暑假前我们一共组织了四次培训，教师们参与积极性非常的高，培训效果也非常显著，到暑假前所有教师全部完成了研修任务的制作与上传工作。
2、校本实践，丰富多彩
有了知识和技术，自然要运用到课堂教学的实践当中去才能更好地发挥它的价值。我们多次开展研修组内的教学与技术相融合的教研活动和讲课磨课活动，要求每个研修组每月开展一次能力提升工程2.0专题教研活动，并在研修组内选定两名教师进行信息化教学展示活动，其他成员进行听课评课活动。为了丰富教师的信息化教学手段，提高教师的课堂教学水平和效率，我们还尝试了最近很火的名师网络课堂和远程协同教研相结合的“双师教学”模式，联系市直学校的优秀教师参与我校的教科研活动，为我们的学生进行网络直播授课，而我们学校的任课教师则在课堂上有针对性地进行一对一的辅导、答疑、查漏补缺、巩固练习等工作，这种新颖的上课模式受到教师、学生和家长的欢迎，虽然受平台条件所限，还不能达到真正的“双师教学”授课条件，但就现有的尝试来看，这种先进的授课模式大大地提高了课堂教学效率，效果非常理想。
3、扩充资源，方便共享
为了深度融合校本研修活动，我们借助威海市智慧云平台建立一系列的信息技术校本实践成果展示任务，寻找一般基本功、课堂教学基本功、专业技能与微能力的切合点，建立学校教学资源数据库，借助智慧教育云平台的资源展评和网盘等工具，分学科、分学段将教师的教学课件、教学设计等教学资源进行整理和归类和展示，便于教师备课使用和了解学生，在畅通的网络环境下，师生可以随时、随地、安全、高效、便捷地接入互联网，使用校内资源和互联网资源，从而使信息化教学的推进有了最基础的保障。同时鼓励教师建立个人资源库，方便进行网络资源共享。
通过以上这些方式，全面提升教师对研修和培训内容的熟练掌握和使用，同时也对把信息技术手段更好地应用于教学实践中有了更深刻的理解。
4、激励评价、测评助学
所有研修组长都是测评项目学员，以测评活动为契机，提升其业务水平，达到以一带整的目的。以学校研修组、教研组为单位，充分利用研修组、教研组贴近教学实际的优势，立足课堂，发挥教师的能动性，组内总结交流，提炼经验做法，打磨学员成果，通过对比，提取他人经验做法，完善自己的成果，上传至平台。首先采取组与组、人与人互评的模式，简单、直接的评论是对成果的最好的见证，然后对参加研修的每一位教师，管理员和组长根据上传内容的质量进行评分，数据及时进行公布，科学的数据反馈，既是指导又是督促，使工作开展更为顺利。
四、多样性校本教研，信息化成果展现
通过几个月的研修学习，我校教师的信息技术能力，尤其是课堂教学与信息技术应用的能力，有了大幅度地提升，不仅提高了研修质量，而且感受到了现代信息化技术的魅力与能量，提升了教学质量和育人水平，形成了一系列有价值的成果。
1．参加网络研修的所有教师全部按照要求完成了三个能力点的学习与任务上传，校级管理员已经完成点评，等待专家最后赋分。
2．以研修组为单位，组内讨论推荐两位优秀教师进行示范课展示，其他教师参加观课评课活动，并提交听评课记录。
3．以研修组为单位，每月开展一次能力提升工程2.0专题教研活动，集体讨论研修重点和难点，并提交教研活动记录。
4．智慧云平台开展的系列活动，极大地充实了校级资源库和个人资源库的内容。
5. 教师每人撰写了一份研修计划，每个研修组上交了一份组内研修计划，学校制定有校级研修方案。
6. 研修平台简报14份，导学和研修组完成研修总结10份。
自中小学教师信息技术应用能力提升工程2.0在我校顺利开展至今，我校教师的信息技术应用能力有了很大提高，在课堂教学中使用信息技术手段的热情高涨，教育教学水平也得到了大幅提升，教育教学质量逐步攀升，2021年用教研中心初中部领导在全市分析会上的评价是“下初初中四个年级成绩优异，全线飘红，六九年级都进入前三”。初中部和小学部的教育教学质量全部进入全市乡镇前四名。仅上学年，我校教师就获得了威海市优质课8节，乳山市优质课31节，乳山市公开课7节等。这些成绩的取得都得益于能力提升工程2.0的全面推广，今后我校将继续深入开展信息技术应用能力提升培训，促进信息技术与学科教学的深度融合，使我校的教育教学质量更上层楼！
谢谢各位领导！有不当之处，敬请各位领导批评指正。
线上培训考核方式范文4
关键词：循环经济;标准化试点;考核评估机制
2011年国家标准委和国家发展改革委联合印发《国家循环经济标准化试点考核评估方案（试行）》[1]，规定了考核评估对象、考核评估工作的组织和内容、考核评估工作的程序、考核评估的结论和后续要求等内容。截至2015年9月，已验收24家循环经济标准化试点单位。为了更好地完善循环经济标准化试点考核评估机制，本研究通过全面深入评估循环经济标准化试点制度实施效果，进一步修改完善《国家循环经济标准化试点考核评估方案（试行）》。
1考核评估方法的机制比较
本研究对国家高新技术产业标准化示范区、服务业标准化试点、国家农业标准化示范、国家循环经济示范试点、国家生态工业示范园区等的考核验收制度进行了梳理，研究发现（见表1），以上考核验收办法的机制有共性，也存在差别。首先针对不同的考核对象，验收内容大相径庭。验收形式基本包括试点单位申请验收、提交相关材料，由上级主管部门审核材料，审核通过的再提交组织单位，由组织单位组织验收会，召集相关评审专家，专家听取试点单位汇报或审核材料，提出验收意见或对照考核评分表进行打分，会后现场考核，得出最终得分，或由组织单位复核相关材料，对复核通过的单位进行网上公示，经公示无异议的确定为通过验收，未按时提交自查报告的试点单位确定为不通过验收。通过验收的试点单位，可继续享受试点单位在投资、金融等方面的政策等。但是对于验收后续要求，涉及内容很少，只有服务业标准化试点实施细则规定了试点后还将对试点合格单位进行跟踪考核，对不符合标准或发生重大责任事故的单位做出了要求；并对获得“服务标准化（试点）单位”证书有效期届满的单位开展试点的复查，经复查合格的试点单位，由国家标准化管理委员会换发“服务标准化单位”证书。
2现行考核评估方案的实施效果评估
为了确保现行考核评估方案实施效果评估的全面性和客观性，本研究专门设计了针对循环经济标准化试点考核评估方案的调查问卷，调查问卷分别从宏观和微观两个层面展开，主要包括考核评估方案的组成、考核评价指标体系、评估程序、评估方法、过程管理、事后推广和监督等6个方面。调查问卷发放的对象包括组织循环经济标准化试点的地方质检部门以及承担试点工作的单位，主要涉及山东、陕西、四川、广东、河南、湖南、广西、江西、天津、湖北和山西共11个省的质监部门及试点企业、园区，样本量共59个。从2014年10月开始，至2014年12月结束。从修订需求方面来看（如图1所示），调查发现29%的被调查者试点单位认为需要修订方案的部分内容，如考核评估的内容、结论和后续要求以及程序等。38%认为需要修订考核评估内容；35%认为需要修订考核评估的结论和后续要求；19%认为需要修订考核评估的程序。从考核评估方案的组成来看，78%的单位认为方案除了现有的5个部分之外，还应包括过程控制、目标实现、事后推广和监督等。过程控制包括专家对试点单位进行不定期考核，并及时给予指导等，同时试点单位之间应有线上的标准信息交流平台和线下的现场交流，便于汲取各试点单位之所长，更好开展后续的试点工作。事后监督和推广包括验收后的总结提升、各试点单位的优势互补、树立循环经济标杆等。对于适用对象，81%的单位认为园区和企业适用同一个考核指标体系是合理的。从考核评估内容来看（如图2所示），调查发现多数认为需要修改先进标准的采用情况、工作模式的改进、相关标准的实施效果评估、标准信息服务质量等评分项；几乎所有单位认为加分项是必要的，一半认为可以修改加分项的内容；23%的单位认为考核指标的内容中存在不明确或不理解的地方，主要集中在“信息服务质量”“循环经济标准化的工作模式”“信息服务的次数”“对标准信息平台的服务方式”“标准贯彻率”和“标准覆盖率”。从考核评估程序来看（如图3所示），调查发现91%的单位希望通过地方质检局组织申报循环经济标准化试点；多数单位希望的验收方式是国家标准委委托专家和地方质检部门完成验收，74%的单位认为有从试点转为示范的愿望，并希望考核合格后，被直接授予为循环经济标准化试点示范单位，少数希望经过专家评审为优秀的试点单位授予为循环经济标准化试点示范单位。从试点成效及技术支持需求方面来看（如图4所示），86%的试点单位都认为通过试点建设工作，取得了较为理想的建设成果。71%认为通过试点建设工作，循环经济标准体系健全、完善；57%认为循环经济标准化工作模式取得较大改进。多数都希望从国家层面获得技术支持，包括建立循环经济标准体系、循环经济标准化知识的培训、循环经济相关标准制修订以及标准信息服务平台建设。
3考核评估政策建议调查结果
24%的单位对目前实行的循环经济标准化试点考核评估政策提出了建议，具体如下：（1）加强互动：为方便跟进各试点的进度，增强企业或单位的执行能力，为从事该试点建设工作的各企业负责人创造浓厚的工作氛围，建议将试点工作的验收分阶段、分步骤地进行，并开展丰富多彩的互访活动，将各试点单位的优势共享，有目的地组织考察行业标杆、循环经济标杆；而不是单纯地就某个企业闭门式的参考评估方案，单纯地照本宣科，毕竟循环经济标准化建设的现阶段，先进的理念及创新的工作思路最重要，其次才是企业的特色。（2）模式推广：目前实行的循环经济标准化试点考核评估政策在标准化工作模式、标准化基础性工作、宣传及贯彻应用、循环经济标准信息平台、加分项等方面对循环经济标准化试点工作规定了考核的要求。对于循环经济标准化试点单位的事后推广以及总结提升工作未提出考核要求，建议增加相关的考核规定。（3）体系融合：目前对循环经济标准化的理解还不全面，对于循环经济标准化与企业标准化管理之间的关系理解不透彻。对于两个标准化之间该如何有机地结合，不能相互影响，建议循环经济标准化应该关注企业取得的效果，过程控制应发挥企业自主选择的模式。（4）多元支持：试点过程中，有专家不定时对企业的试点效果进行考评，并及时给予指导；各方面材料主要以数据说话。建议加大专项资金扶持。（5）交流培训：尽快建立循环经济标准化体系，有组织进行循环经济标准化培训，使企业循环经济标准化工作越来越完善。希望能组织一些更深入的参观、培训，加强交流。对《考核评估方案》部分内容需进行修订，考核评估政策需结合企业实际情况进行考核评估；加强循环经济标准化体系的宣传和培训力度，建立和完善相应的体系管理。（6）信息平台：循环经济试点最好由试点单位的主管部门组织申报为好，以便于监督和管理；循环经济宜在省级或国家级层面打造统一的信息平台，避免造成资源浪费和管理上的不便。期望循环经济标准化试点单位之间可以有线上的标准信息平台交流与线下的现场交流两种互动方式，有利于循环经济标准化试点的目标实现与事后推广。
4循环经济标准化试点考核评估机制改进研究
本研究认为，在原有考核评估方案的基础上，应该增加考核评估原则。主要包括坚持宽进严出、注重实效的原则；坚持实事求是、客观公正的原则；坚持定量评价为主，定量和定性相结合的原则。考核评估的对象没有变化，仍然为国家标准化管理委员会、国家发展和改革委员会确定的国家循环经济标准化试点项目。为了更好地衡量试点项目成效，本研究对考核评估指标体系的框架进行了改进，取消了加分项。新指标体系由项目目标、项目措施、项目绩效三个一级指标组成，其中项目目标30分、项目措施30分、项目绩效40分，总分共100分，项目目标包括资源能源消耗控制目标、废物循环利用目标、污染物排放控制目标、标准制定目标和国家标准贯彻率共五项二级指标组成；项目措施包括组织机构建设、组织管理工作、资金保障、标准化机构和工作人员、标准化宣传、标准化培训、工作模式创新和年度总结报告提交共8项二级指标；项目绩效包括循环经济标准体系建设、循环经济标准制修订、循环经济标准化信息平台建设、循环经济标准贯彻实施和循环经济发展成效共5项二级指标。同时，本研究对考核评估工作程序也做了部分改进，主要是验收方式的改变，由原来国家标准委会同国家发展改革委逐个组织专家组到现场验收，改为委托地方质检部门组织开展验收，同时增加“随机抽查复核”机制，成立抽查复核组，由国家标准委商国家发展改革委对省级标准化主管部门报送的材料进行抽查复核，根据考核评估分数和抽查复核结论最终确定考核评估等级。考核评估等级分为优秀、良好、合格、不合格4个等级（见表2）。考核评估合格及以上的试点单位，一经发现申报材料与实际情况不符或给社会造成不良影响的，可视情节做出书面警告、通报批评、限期整改、直至撤销证书的处理。
5结语
线上培训考核方式范文5
打开“滴滴代驾司机端”报名，找到“联系我们”，看到“司机加盟”并点击进入，点击“我要加盟”。填机号码及验证码、用户信息（姓名、身份证件、驾驶证件照片等）、后提交审核。3个工作日内审核完成，以电话或短信形式通知面试；路考和培训，驾驶技术考核，司机身份信息校验，通过后线上签约并领取司机物料。
滴滴代驾采取了“起步价＋公里费”的计费方式，不同时段的起步价均包含了10公里，超出10公里后，收取固定的里程费。以北京为例，早上6点至晚上22点的起步价为36元，里程费为20元。
（来源：文章屋网 ）
线上培训考核方式范文6
当肯耐珂萨决定将其业务拓展到线上时，云成为线上业务的首选业务平台。肯耐珂萨是一家从事人力资源服务的企业，拥有超过2万家企业，其业务主要包括传统的人力资源招聘服务、培训服务、咨询服务等，都是线下的服务。随着公司规模和业务的拓展，准备把这些业务逐一搬到互联网上，形成所谓的“O2O”，即线上线下相结合的商业模式。
“作为线上业务的支撑平台，我们希望其具有丰富的人力资源服务相关功能，能覆盖人力资源管理的全生命周期，包括招聘、培训、咨询、绩效考核、人才测评等；其次是具有很好的可扩展性，能支撑我们业务的不断增长；其三，平台具有高可靠性。”肯耐珂萨公司总经理沈健告诉记者。
沈健表示，其中他最为看重的是双方的合作是否能长期。“比如，能不能支撑我们的客户未来在数量级上翻倍？如果只是能够支持几百个客户，很多SaaS服务商都可以做到，但要支撑几千个客户同时在线、甚至几万个客户就屈指可数了；还有就是系统要稳定，如果经常宕机，对我们的业务开展将是相当不利的。”沈健说。
基于认真的评估，肯耐珂萨选择了甲骨文的HCM云，也就是Oracle Taleo。Taleo是甲骨文推出的一个基于云的人才管理平台，能够帮助HR在员工的整个在职期间收集有效相关信息，帮助HR和部门经理提高绩效，取得业务成功，同时能够以适当地方式培养和酬谢员工。特别是在云时代的人才招聘层面，Oracle Taleo云服务可帮助大中型企业以高效的方式招聘到具有合适技能的人才，使这些人才与企业关键目标和绩效相吻合。
目前，肯耐珂萨与甲骨文合作的第一步是在人力资源培训的公开课。据介绍，过去这些是在线下手工管理的，培训资料管理不规范，比较分散，比如有些在肯耐珂萨，有些则在客户人力资源经理那里，如果相关人离职，很容易遗失资料导致企业的投资浪费。如今采用了线上与线下相结合的服务，有效规避了这些问题――只要甲骨文的Taleo服务还在，这就不是问题。接下来，双方的合作还将逐步向其他领域，比如e-Learning等。
据记者了解，尽管在中国整个SaaS服务市场还处在市场培育期，但像肯耐珂萨这样试水人力资源云服务的客户在中国正在不断增多。人力资源云服务正在成为继CRM之后有一个SaaS云服务的热点市场。
甲骨文全球副总裁及中国区管理软件业务总经理潘杰君告诉记者，Oracle Taleo在中国市场的接受程度远远高于他的预期。尽管目前甲骨文的云服务器还要依赖国外的数据中心，但已经拥有了大量中国客户，其中不乏吉利汽车、海尔等知名的大企业。以吉利为例，其于2014年初上线Oracle Taleo云招聘解决方案，至今已支撑了超过4万人的人才库，成功实现了由内部部署到混合云部署的华丽转身。
