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个人培训建议范文1
对于营销团队，特别是销售团队，如何建立学习型的团队，也是摆在企业面前一个非常重要的课题。因为，营销团队的学习能力直接决定企业的市场竞争力。很难想象，一支学习力差的团队在市场竞争中会立于不败之地。一般情况下，企业打造学习型团队常用的两个手段，也是常犯的两个错误：
一是企业高层代替员工学习。企业的高层认为，定期对员工进行的单向培训，就是打造学习型团队。这种方法是打造学习型团队的一个方法，但绝对不是最好的方法。因为，这种方法的主要缺陷是，还是企业高层对员工的单方面的“填鸭式”培训，效果并不理想。又由于存在上下级的关系，员工对高层培训的内容，不可能提出过多的质疑，也不能产生良性的互动，导致培训的效果大打折扣。
二是外聘培训师代替员工学习。这也是很多企业经常用的方法。这种通用的做法，对企业打造学习型团队的帮助也非常有限。大部分外聘培训师，只能做为期几天的短期培训，培训师对企业的了解，只能是浮光掠影，不可能很深入。所以，培训的内容，通用项多，而专用项少，不可能为企业量身定制，不可能非常的落地。员工的接收很可能是当时听着还可以，培训完基本上是又把所学内容原封不动地还给了外聘的培训师。企业可能花费不菲，但效果可能平平。
笔者在领导营销团队的过程中，针对以上两种培训方式的弱点，创新实践出了“人人都是培训师”的打造学习型营销团队的一个最佳实践，取得了较好的效果。
这种最佳实践是使每个团队成员都成为学习的主体，培训的主体，充分挖掘出团队每个成员的潜力，人人都是培训师，使培训的效果最大化。
具体的做法如下：要求驻外的所有销售人员，每月回公司总部述职的时候，必须自己准备一个培训课题，并专门安排一天以上的时间（视销售人员的多少而定），进行业务员之间的互动培训。所有的销售人员，都是培训师。企业的高层和外聘培训师没有发言的权力，要“靠边站”。每位销售人员的演讲时间一般定在半小时内，以保证培训的内容短小精悍，避免吃多嚼不烂。销售人员培训的课题选择，一定是围绕自己的实际工作，所讲的内容必须实际、实用、实战。严禁花拳绣腿，华而不实。销售人员所选课题，在回公司总部述职前，就要提交公司高层审核通过。培训效果的评估，公司管理层不参与，不当裁判，而是把裁判权交给每个销售人员。互动培训时，发给每位销售人员一张互动培训的评估表，按培训内容和培训技巧设置若干个评分标准，由每个销售人员对其他销售人员培训时的表现打分，当然，不能给自己打分。培训结束时，根据销售人员所打分数对所有销售人员进行排名，对排名靠前的(如前三名，视销售人员的多少而定)销售人员，进行正向的激励。激励不是物质激励，而是精神激励，如对排名靠前者，由企业管理层颁发奖状，并赠送一本营销方面的专业书籍。对排名倒数的，不进行实际的处罚，而是进行象征性的体罚，比如一次连续做三十个俯卧撑。
更重要的是，这种做法不是只做一次。而是销售人员每次回公司总部述职都要做的第一件事情。让互动培训成为一个例行项目，固化到营销管理体系中。
个人培训建议范文2
部门/车间：营销部 姓名：*** 日期：XX年.12.30
本人工作要素（负责哪些工作）：
1. 市场业务处理工作（沈阳、广州、大庆、乌鲁木齐、温州、秦皇岛、江阴、昆明）。
2. 售后问题解答、处理及售后流程制定，返厂产品的评审、维修交接，在erp中退货退款处理工作，售后费用报支处理分摊工作。
3. 与公司各部门进行有效沟通，对交货期产品直接跟踪。并将市场反馈的各类信息进行汇总整理，转递到相关部门
4. 对业务新同事的培训指导工作，对新产品的熟悉了解工作。
5. 江苏展厅来客产品介绍工作，江苏客户日常送货、收款工作。
6. 根据发货周期及时开据检疫证书。
7. 协助营销总监制定销售政策、促销方案、进行系统性销售分析。
8. 其它领导交办事项。
工作履行情况（工作做得怎样，存在哪些问题，发生过哪些失误？）：
1. 常因临时事件把工作计划打乱。
2. 售后到厂维修产品处理不及时（要求为48小时内处理）。
3. 业务订单处理速度有待提高。
4. 有1件定制件做错现象。（已转售处理）
5. 开据检疫证书不及时。
6. 销售分析有待进一步纵深化系统化的分析。
7. erp系统报表统计操作需要进一步熟练掌握。
对兄弟部门工作建议：
财务部：1.提高对帐、核准发货单的及时性有待改进，建议专人专项负责。
2.成品库存帐物相符程度需要改进。
3.建议打款账户转到江苏财务部。
行政部：1. 建议公司每年组织一两次集体活动。（如团队协作培训、旅游等）
2. 建议公司改进食堂的卫生条件、伙食标准。
3. 丰富员工业余生活。
4. 增加专业培训课程。
营销部：1. 加强售后队伍建设，增设相应的专业培训。
2. 组织针对缺货现象的专题会议和专门加急小组。
3. 将营销工作推出厂门，走向市场。
采购部： 无
技术部：定制图纸能在9个工作小时内结束。
生产部：在缺货回复交期的时候希望确实是经过核实最短的时间。
品管部：1.对营销部反馈的质量问题不能只停留在书面回复上，建议主动联系客户解决，例如31070-02事件。
2.存在明显质量问题的成品出厂，质检人员要负连带责任。
自我评定： 满意 较满意 一般 不满意
对公司的建议：
1. 公司要建立人才储备库，要有时刻准备另新开一个公司的人才储备量。目前有许多岗位是一岗一人制，此极不利于公司的长远发展。
2. 公司应建立紧急预警方案。（例如自然灾害、公司高层有突发事件，公司如何运营。）
3. 建立公司广告宣传后的运营预案。（至少要有三种以上设想）
4. 公司是否考虑在北方建立分公司的设想。（南方产品毕竟很难适应北方的气候）
5. 建立公司滞销产品的处理方案，设立评审处理小组。（不能靠个人决策）
6. 公司自XX年以来一直存在发货缺货现象，公司能否考虑划出10％的生产能力设立缺货加急生产小组，把缺货产品的交货期缩短到25天以内。
09年计划及个人奋斗目标：
个人目标与公司目标是统一的。每个人都会有压力、有需求，实现自己的个人目标，这就需要将自己的个人职业生涯规划融入到公司的发展当中，公司会不断的发展，要上新产品、要建分厂、要上市……，只有上下统一起来，步调一致，才能往前走。
09年公司将在央视做广告宣传，我们不能再像XX年以前那样对于营销还只停留在公司内部的单据处理、催发货、售后到厂维修原始工作上。我重新梳理目前工作内容，让业务工作走出厂门、冲向市场。我将重新定位自己，有句话说得好，“不参加培训的人不能当经理，不会培训人的人当不了大经理。” 每个企业都要做大做强，但江山不是一个人打出来的，而要依靠群体的力量。每一个销售经理在面对销售部员工时，首先是长者，有义务有责任让下属开心的工作，要理解人性；不要把那些江湖作风、老爷作风带到队伍中来，要让自己的队伍有安全感，能获得收益，能够不断成长；要努力培养下属，将自己的知识和技能毫无保留的传给他们，要抱着一种水涨船高而不是水落石出的心态来对待它；要切实加强团队意识，加强培训，建设一支真正优秀的属于公司的团队。 共2页,当前第1页1
个人培训建议范文3
目前实行减税政策的阻力主要是担心减税会使财政赤字扩大，而且担心减税与提高“两个比重”（财政收入占GDP的比重，中央财政收入占全部财政收入的比重）的目标背道而驰，会降低财政收入在GDP中的比重。但是，评价一项政策，主要应看它是否有利于促进经济发展，而不能受某一个经验比重的束缚，所谓“两个比重”的合理区间并不是一成不变的，随着经济的发展和环境的变化也是可以做出调整的。对这个问题必须解放思想，实事求是，决不能因循守旧，墨守成规，那样将会束缚我们的宏观调控，阻碍我国经济的发展。从长期看，应逐步提高“两个比重”，但从短期看，则应以宏观调控的需要为目的，必要时也可以降低“两个比重”。
下面将从企业、居民两个方面探讨一下现阶段扩大需求遇到的困境和减税对扩大投资与消费的作用，并提出几个对经济发展作用最大且与增加需求挂钩的减税建议，作为国债政策淡出的替代政策。
减税政策应与消费信贷相结合
当前，总体经济中存在诸多制约需求的因素，其中有一个重要因素是居民消费出现断层。即一般性消费品在城镇家庭已基本饱和，而农村家庭由于收入水平较低，尚不具备消费条件。目前，城市居民消费已开始向住房、汽车等更高级的消费升级，而这次消费升级与80年代的老三大件、新三大件的升级相比，级差要大得多，因而积累期也要长得多。于是就出现了市场需求断层的现象。解决这一矛盾，对扩大需求、促进经济增长具有重要意义。从各种政策建议中看，发展消费信贷不失为一个好办法，也已为美、英等发达国家的实践所证明。然而在实践中，并没有如经济学家所预想的出现消费信贷火爆的场面。究竟是什么原因？从各媒体的报道看，经济学家们将原因归于缺乏信用体系，银行贷款缺乏安全感。我们认为，缺乏信用体系固然是一个重要原因，但不是主要原因。从美国人消费信贷的心理分析便可找出个中原因。近几年美国居民总储蓄为负值，这让中国人很难理解，难道美国人就没有意外之需吗？事实上，美国人也同样需要储蓄，他们一方面拥有大量存款，一方面又在大量贷款消费。原因就在于美国政府对消费贷款利息允许抵扣个人所得税，虽然消费贷款的利率高于存款利率，但将消费贷款利息抵扣个人所得税后，贷款消费对个人来说就是很划算的事了。这实际上是政府的一项鼓励消费的政策。而我国在实行消费信贷时没有这种税收优惠政策相应配合，自然起不到刺激消费的目的。因此，建议国家尽快研究出台消费贷款利息允许抵扣个人所得税的政策，使扩大内需的政策真正落到实处。其实，国内也有这方面的成功实例，如上海市就对个人住房信贷实行了抵扣个人所得税的优惠政策，对上海房地产业的发展起到了巨大的推动作用。
在实行消费信贷抵扣个人所得税的政策时，我们有4点建议：1、允许抵扣个人所得税的消费信贷必须是针对大件商品的买方信贷，即在购买行为发生时申请的贷款，而不是针对所有个人贷款；2、允许抵扣个人所得税的消费信贷所针对的大件商品（如汽车、住房、教育等）必须由政府有关部门规定，以便对社会生产结构的调整和升级起到引导和调控作用；3、消费信贷利息无须全部抵扣个人所得税，抵扣比例以保证贷款利率等于或略低于存款利率即可，从而将减税限制在最小范围内；4、在实施此项政策的同时，应相应提高高收入者所得税税率，以平衡减税带来的税收下降，同时也能强化这项政策对消费的刺激作用。
减税政策应配合企业的投资需求
为了鼓励企业不断扩大再生产，不断引进新技术新设备，政府应当利用经济杠杆进行引导。国家目前在这方面已经有所行动，如对使用国产设备进行技术改造的投资就已经允许部分抵扣企业所得税。我们认为，在鼓励企业投资方面还应加大政策支持的力度。一是应扩大允许抵扣企业所得税的范围，对企业所有固定资产投资都应按一定比例允许抵扣企业所得税，包括基建项目和技改项目，包括购置国产设备和进口设备。二是应提高企业设备折旧率，其实质也是一种变相减税，目的是适应技术进步加速的要求，降低企业设备投资的风险，鼓励企业采用新技术新设备，促进产业的整体升级。目前国家规定，火车、轮船、机器、机械和其他生产设备折旧年限为10年。我们认为，机器、机械和其他生产设备如果是通用设备，10年折旧期尚可，而如果是专用设备，10年就显得太长了，产品早就更新换代了，折旧期应当缩短为5年～8年。
用减税政策鼓励企业加强员工培训
无论是国家的竞争力还是企业的竞争力，关键都是人才的竞争力。基础教育和职业教育是提高劳动力素质的重要环节，但在职培训也十分重要，而且对企业来说，在职培训针对性更强，效果更好。由于多数企业效益不高和职工跳槽现象普遍，许多企业虽然也认识到职工培训的重要性，但由于缺乏财力或恐怕为他人作嫁，致使企业在职培训工作十分薄弱，严重制约了企业的发展，从长远看，不利于人才整体素质的提高，对产业的升级和国民经济的发展也产生了严重影响。应当看到，企业员工的培训决不仅仅是企业自身的事情，它关系到全民素质的提高，关系到国家的长远发展，因此，政府必须给予一定的资金支持。支持的办法就是减税。目前财政允许企业按员工工资总额的1.5％提取企业员工培训费，列入成本，即允许抵扣企业所得税。但这一政策存在两个问题，一是比例过低，二是有些企业提取培训费后并没有用于职工培训。因此，建议大幅度提高企业员工培训费比率，但只针对实际发生的培训费允许按规定比例抵扣企业所得税，没有发生的不得抵扣，以保证企业把培训工作落到实处。
减税政策应与塑造世界名牌相结合
现代市场竞争既有质量的竞争、价格的竞争、服务的竞争，又有品牌的竞争，而且品牌在市场竞争中的作用在许多领域甚至是第一位的。我们从美国企业的融资计划书中可以看到，美国的企业非常重视品牌投资，许多美国企业广告宣传的投入在总投入中几乎占到了一半，这实际上是一种无形资产的投资。这大概是一些美国企业在市场上能够长盛不衰的重要原因之一。这一点非常值得我们学习和借鉴。我国许多企业长期以来信奉“好酒不怕巷子深”，在广告宣传上舍不得投入，他们没有看到广告投入的巨大回报，没有看到许多大企业花几千万或者几亿元作广告宣传，在低成本大量促销的同时创造了几十亿甚至上百亿元的无形资产价值。应当指出，企业不重视广告宣传也有政府的责任。国家规定企业广告费只允许按销售收入的2％计入成本，其余要从利润中支付，无形中使广告费提高了33％。加入世贸组织后，中国产品面临更多外来产品的竞争压力，同时国际贸易环境的改善又为中国产品扩大海外市场提供了良好机遇。要大规模地开拓海外市场，加强广告宣传是重要手段之一。在这方面政府应该助企业一臂之力。建议将企业广告费允许计入成本的比例大幅度提高，或者将企业广告费按照投资对待，全部抵扣企业所得税，为中国企业创造世界名牌提供宽松的条件。
关于减税对国民经济的作用，美国肯尼迪政府1962到1964年实行的政策很值得借鉴。1962年，美国经济处在萧条期，肯尼迪政府为鼓励私人投资而采取了两个步骤：一个是放宽折旧的规定，准许厂商加快折旧；另一个是制定税收上的“投资优惠”，准许企业从应纳所得税额中减去相当于新厂房和设备购置费用7％的数额。1962年后期，肯尼迪总统建议大幅度降低个人和公司所得税率，但国会把这次减税推迟至1964年。这次减税在1964和1965年分几个阶段生效，减税额约占美国财政收入的2％。事实证明，1964年的减税不仅改善了美国的经济状况，实现了高增长、低失业和低通胀，而且使联邦预算由持续赤字变为1965年出现盈余。美国专家在总结减税效果时认为，如果在两年前就实行，本应产生更有益的效果。
总结以上观点和建议，我们不主张泛泛的减税，而主张将减税与投资、消费信贷、职工培训和企业广告费的扩大挂起钩来，使减税对需求的刺激作用落到实处，创造出一种需求扩张的内部动力机制，保证经济的可持续快速增长。以上建议尚停留在定性分析的层面，具体实施时还需要详细测算，不能过多地影响财政收入。但减税对财政收入的影响应动态来看，既有减收的一面，也有增收的一面，如果政策设计合理，可能使增收部分大于减收部分。在减税的同时还应大幅度减少建设国债的发行，减轻财政负担，从而有利于财政的平衡。
观点提要
尽快研究出台消费贷款利息允许抵扣个人所得税的政策，扩大内需。允许抵扣个人所得税的消费信贷必须是针对大件商品的买方信贷，必须符合政府有关部门规定，消费信贷利息无须全部抵扣个人所得税，相应提高高收入者所得税税率，以平衡减税带来的税收下降。
扩大允许抵扣企业所得税的范围，对企业所有固定资产投资都应按一定比例允许抵扣企业所得税，提高企业设备折旧率，降低企业设备投资的风险，鼓励企业采用新技术新设备，促进产业的整体升级。
个人培训建议范文4
一、秋季招新
秋季招新是我们部门的第一个活动，在当时人手不足的情况下我们仍然较好地完成的任务，这些既归功于合理的策划以及前次招新的经验，也归功于各位hrs的无私付出。
但是对于出现的问题我们仍然不可忽视。主要问题及改正措施有以下：
1.人手不足。由于一大部分北校干事过去北校以及小部分南校干事因事退出，导致部门的人手严重不足。每个人的任务都很重，基本都要逃课才能完成任务。我的想法是设定规章制度，规定南校退出的干事必须要留下来帮忙直到招新结束。
2.物资遗失。收摊时场面容易混乱导致物资遗失，建议是每次的物资负责人一定要安排成两位，每一位在每次收摊的时候去各自负责的地方帮助摆摊负责人收摊，并用短信通知下午的摆摊负责人物资的存放地方和相关数量。
3.打印错误。建议是最好是由负责文档的人去打印，这样出现错误可以尽早发现，毕竟别人并不是很熟悉文档的内容，可能有些错误要到后来关键时刻才发现。
4.面试不专业。面试官在面试中仍然出现很多问题，例如语言不够简洁明了、小动作和情绪化等问题。面试官需要在面试前多查阅相关资料，提升自身的面试素质。建议在面试前夕进行培训。
5.报名人数较少。由于我们人力是招新的负责部门，所以我们要时刻以社联为重，不能去很明显地为自己部门拉人，还要帮弱势的部门拉人，所以会出现报名我们部门人数较少的情况。我的想法是在拉人前要在内部统一一份说辞，当然是要以社联为前提下，较隐蔽的宣传人力。
二、hr系列培训
说实话这个活动我也是第一次接触，总体可以说比较顺利，但是有些问题仍然不容忽视。这次由于分工的不合理，有些人负责太多工作，导致打印资料不及时，资料在培训开始之后才送到，大大影响了效率。在分配工作时应该合理，而且负责人之间应该加强沟通，互通有无。同时就我个人旁听的感受来说，培训内容过于繁多，重点不够明确，出席者不重视。当然讲座培训本来就是枯燥繁琐的，但是我个人觉得应该精简繁琐的流程，资料的重点要突出。
三、鹰翔系列培训
培训中我们的工作较为简单，只是布置会场和维持现场秩序等。但由于准备时间仓促，然后出现了细节上的问题。
1.场地未打扫。场地中仍有纸屑，桌子上仍贴着纸条，整个会场显得不整洁，每次活动前应该提前集合清理会场，展现人力严谨高效的作风。
2. 工作分配不合理。有很多人的工作只是搬运物资，我的想法是可以让他们先去做自己的事，不必一直待在会场无所事事，显得整个场面很拥挤，只要约定时间回来搬运物资即可。
四、社团换届
社团换届个人感觉可以说是一个比较形式但又不得不做的活动。出现的情况如下：
1.换届过于形式。会长基本内定，参与人数少，气氛冷淡，个别社团对社联态度不太友好。这是一个长期的历史问题，很难再短时间内解决。
个人培训建议范文5
一、指导思想
坚持以十七大精神指导，牢固树立科学发展观，坚持从严治部、从严律己、从严带队伍，突出“讲党性、重品行、作表率”这个主题。根据干部群众提出的在干部工作、组织工作以及自身建设等方面存在的突出问题，以取得实效、群众满意为目标，认真制定整改措施，明确整改重点，落实整改责任，切实抓好整改，着力提高部机关干部统揽全局的能力、驾驭市场经济的能力、发展先进文化的能力、发展民主政治的能力、构建和谐社会的能力和改革创新的能力，推动组织工作再上新台阶，为公安经济社会发展提供坚强有力的组织保证和人才支持。
二、主要内容
在“大讨论”、“开门评部”等活动征求意见过程中，县委组织部通过召开座谈会、发放征求意见表、委托县统计局开展问卷调查、网上征集等方式，多方征求社会各界对县委组织部领导班子及部机关的意见建议。到目前止，共收集了意见建议700多条，经过整理归纳后共有28条。我们结合部机关自身实际，把意见建议分成4大类，按照部领导的职责分工和意见建议的内容，由组织部长总负责，每类意见由副部长牵头负责，由相关职能科室制定出具体的整改措施，确定整改责任人和期限，做到高度重视，落到实处，抓好督办，能解决的尽快解决，一时不能解决的，向群众说明，并想方设法加以解决，尽快给群众满意的整改效果。
下一步整改的主要内容有四个方面：一是领导班子和干部队伍建设方面的意见建议主要由葛名举同志负责；二党员队伍和基层组织建设方面的意见建议主要由刘家忠同志负责；三是干部教育培训和人才工作方面的意见建议主要由罗关平同志负责；四是自身建设方面的意见建议主要由葛名举同志负责。
三、整改措施
(一)领导班子和干部队伍建设方面
1、适当调整科级后备干部。
2、每年选派一定数量的机关年轻干部到乡镇（街道）、开发区进行挂职锻炼，定期举办中青年干部培训班。
3、积极选配优秀年轻干部、女干部、党外干部进班子。
4、认真执行常委会票决制，积极探索试行全委会票决制。
5、加大对领导干部任期经济责任审计力度，注重审计结果的运用。
6、探索完善领导干部个人重大事项报告制度。
7、积极推进干部交流任职和中层干部竞争上岗工作。
8、关心干部的政治生活待遇。
(二)干部教育培训和人才工作方面
1、积极推行干部“菜单式”选学制度。
2、大力实施人才“百千万”工程。按照《干部教育培训工作条例》的要求，有计划、分层面落实好大规模培训干部任务，组织各级领导干部系统学习必需的科学理论和现代知识，突出抓好新理论、新知识、新技能的培训学习。加大自主培训力度，积极鼓励干部参加各类知识更新培训和学历教育。
3、加大紧缺高层次人才引进力度。积极开展人才项目资助、学历教育资助，组织人才休养、体检、走访慰问等活动。
4、切实加大人才服务力度。加强对高层次人才的跟踪服务，切实解决他们在住房、配偶就业、子女入学等方面的实际困难。建立和完善党政领导与高层次人才的联系制度，畅通沟通联络渠道。
(三)党员队伍和基层组织建设方面
1、健全基层党建工作的物质保障机制，并建立相应的管理办法。
2、深入开展“三级联创”、“双联双带”活动。
3、加强对乡镇党委换届工作的指导。
4、加大非公经济组织党建和社区党建工作力度。
5、加强和改进党建宣传，充分利用好《公安党建网》，结合纪念建党87周年，搞好“七一”表彰和宣传。
6、围绕新农村建设，大力开展农村党员干部科技素质培训，制订实施具体规划。
7、加强党员电化教育工作，充分利用好农村党员干部现代远程教育网。
8、进一步加强对流动党员的教育和管理，加大对流动党员集中地党
组织建设工作力度。(四)组织部门自身建设方面
1、切实加强组工干部队伍建设，进一步从政治、工作、生活上关心组工干部，提供更好的学习培训、实践锻炼机会。
2、严格把好组工干部选调关，加大组工干部交流轮岗力度，进一步健全组工干部学习制度、管理制度和约束机制，积极组织组工干部参与有益的文体活动和对外交流活动，保持组工干部队伍的生机和活力。
3、加快党建信息化建设步伐。充分利用《公安党建网》这个信息平台，加强对外宣传。加强组织部办公自动化建设，促进组织工作内部管理科学化、规范化、信息化，通过信息化推动组织工作现代化。
4、加大组织工作调查研究力度。组织部机关干部经常深入基层进行调查研究，撰写有质量的调研文章。出台《关于加强信息调研工作的意见》，提高信息调研工作质量和水平。
5、进一步完善工作制度，提高组工工作水平。
四、保障措施
县委组织部领导班子成员要高度重视整改工作，按照分解的整改任务，切实负起责任，统筹安排，精心组织，在做好个人整改工作的同时，认真抓好牵头负责的各项整改工作。
1、落实整改责任。切实加强对整改工作的领导，由县委常委、组织部长亲自抓，分管副部长具体负责分解的整改方案的落实情况。
个人培训建议范文6
A咨询公司在数字化、咨询和运营等方面拥有先进的专业知识和专业团队，现有员工两千多人，其中拥有博士学位的员工占2.1%，硕士23.2%，本科62.5%，大专学历12.2%。
1、员工的直接薪酬
（1）基本工资。员工入职都会签订3年期限的劳动合同，根据员工在本年度的表现，公司在年底给员工评定级别，绩效评定级别分为优秀、良好、合格和不合格4个级别。基本工资-最低工资标准/最高工资标准-最低工资标准=工资系数。工资系数越高，说明该员工工资水平在同级别的工资中相对较高，调薪相应比例就会下降，反之亦然。公司根据工资系数和绩效评定等级设定调薪比例。绩效评定结果为优秀、良好和合格的员工薪酬涨幅分别在15%～20%、10%～14%和3%～8%。
（2）变动现金收入。A咨询公司是外资企业，英语是日常用语，不在语言补贴范围内，而日、俄、法、泰和越南语补贴金额为基本工资的20%，此类员工大约占员工总数的12%。A公司接触的行业门类十分广泛，所需专业人才类型颇多。目前，A公司针对SAP和Oracle两种技能设立津贴补助，此类员工大约占员工总数的12%。A公司鼓励员工为公司推荐优秀人才，员工如果成功推荐优秀人才就可以获得推荐费。签约奖金是给员工一次性支付的加盟奖励。A公司鼓励有能力的员工加入。公司在招聘过程中遇到优秀面试者，但由于给其工资已达规定的上限，公司就会发给这名员工签约奖金。如果这名员工在一年内离职，要把未服务月份的部分签约奖金退还A公司。公司对早班（5点到14点）的员工会给予一定的资金补助。节假日加班会在加班产生的次月按照工资的3倍支付。平日加班超过两小时员工可报销30元以内的打车费和15元的餐费。周末加班可报销双倍打车费和餐费。员工工作满二年和三年，就会得到3000元的奖金。员工工作满一年就会在年底拿到第13个月薪。工作满一年的员工如果离职，第13个月薪按照服务天数折算给要离职的这名员工。公司要求员工在指定阶段在绩效考核网站上填写个人工作绩效，有关部门领导对其审核。员工会根据员工个人工作绩效水平领取绩效奖金。只有部门经理职位以上的高管才能够在年底拿到年终分红，其分配依据是工作业绩水平。
2、员工基本福利
（1）基本福利待遇。一是公司为员工统一缴纳五险一金。二是为入职的正式员工购买平安保险，员工在药房买药或门诊看病可以报销费用。三是为部门经理以上员工购买了国际保险险种GEI（global executive insurance）。
（2）员工购股计划。公司对内部员工开放股票购买项目，并以低于市场价格15%的优惠价格出售给员工。公司采取累积扣除一次性购买的方式进行股票购买计划，即员工可以登录网站根据个人需要选择每月在工资中扣除比例，公司为其累积购买资金，一般累积时间为6个月，之后公司会帮助员工按照累积的金额进行股票购买。
（3）年假。低级别职位员工的年假累积为每工作半个月累积5小时，全年累积年假120小时。高级别员工的年假的累积为每工作半个月累积6.67小时，全年累积年假160小时。年假可以累积到次年2月，使用不完会清零。员工离职，结余年假按日工资结算给员工。
（4）病假。员工一年病假数量为96小时，员工一年内休病假不超过96小时，按全额支付工资；如果在一年内休假超过96小时，超出的部分按照基本工资的80%支付；如果休假超出160小时，超出部分按照基本工资的60%支付。
3、其他福利
（1）优秀员工评定。公司在每个季度末进行优秀员工评选，评选方式由每个项目组内自选，项目组按照比例分配名额。优秀员工可以获得奖状及200元的超市购物卡。
（2）优秀团队评定。公司在每个季度末进行优秀团队评选，评选组由各部门经理组成。优胜者可获得现金奖励。
（3）年会。公司在年末召开年会，在年会上介绍公司本年的业绩及下一年的规划。年会设立抽奖，奖项丰厚。
二、对薪酬结构的满意度调查结果
本次调查共发放500份调查问卷，收到有效调查问卷427份。比较集中的反馈意见为员工认为个人付出与报酬不匹配，存在不公平感；A公司薪酬水平与同行业存在差距；薪资一年调整一次可以被员工接受，但调整幅度过小；虽然福利类别丰富，但额度过低，起不到激励作用；年轻人倾向于福利性旅游，但公司却没有提供；员工希望到专业培训机构接受培训，但公司内部培训较多且多流于形式。
1、基层员工反馈意见
基层员工能力相对较弱，主要依靠工资维持生活。大多数基层员工认为其工资水平在同行业中较低，生活质量未能得到改善。基层员工数量居多，公司对这些基层员工的考核标准相对严苛，导致基层员工在评定绩效中拿不到比较好的评定结果，只有50%的员工能够拿到绩效奖金，容易产生负面情绪。
2、中层管理人员反馈意见
中层管理人员在公司工作都在5年以上，熟练掌握业务流程，并参与部分决策，其工作压力大。公司对他们实行与基层员工一样的考核标准，对他们的绩效考核也是要求只有50%的员工能够得到绩效奖金。在评定绩效中就产生了一种轮流制的现象，这强烈地影响中层管理人员工作绩效和进取心。
3、高层管理人员反馈意见
高层管理人员对薪酬的满意程度比较高，但是他们对奖金福利的分配的满意度较低。多数高层管理人员在公司工作超过10年，对公司具有很高的情感承诺和连续承诺，都希望能够继续留在公司工作并得到更好的发展，他们认为奖金和福利应该与个人业绩挂钩，这样才更有工作动力。
三、对薪酬结构改进的建议
1、调整薪酬构成
A公司在同行业中薪酬水平较低，主要是基本工资较低，年终奖与同行业相比也没有突出的优势，这容易让员工产生不公平感。另外，年终绩效奖金涉及面窄，对员工的激励效果不大。A公司应该适当提高基本工资额度，减少绩效奖金额度，增加受益员工幅度，以激励大部分员工。
2、进一步健全晋升机制
A公司的晋升模式一直沿用传统模式，每个项目组里每个级别的岗位比例都被固定分配，所以不管这个员工是否表现出色或者工龄是否达到年限，如果上一个级别岗位没有空缺，那么这个员工就不会得到晋升机会，这样企业很难留住优秀人才。
3、合理发放补贴与奖金
（1）语言补贴。很多员工具有等级资格证书，但不能获得语言补贴。入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做出鉴定之后，就应该给予这些员工语言补贴。
（2）热门技能津贴。许多员工仅仅是听说有的同事得到此项津贴，但却不知道通过什么途径学习这方面技能。公司应该充分与员工沟通，向员工介绍相关技能培训，并告知如何申请热门技能津贴。
（3）推荐奖金。推荐奖金分两批发放，第一笔发放是在被推荐员工入职满1个月后发放，第二笔会在被推荐人入职满6个月后发放。如果被推荐人入职未满6个月就离职，那么第二笔推荐费不予发放。建议按月发放推荐奖金。
（4）加班工资。公司结算加班周期为1年，在这1年之内公司还鼓励员工进行调休，这样员工一年下来基本上拿不到加班费。调整建议为加班费每半年结清一次，且加班补助餐费调整到20元，车费报销上限调整到40元。
（5）改善绩效考核方法。A公司采取的绩效考核方式是由部门领导提名，项目组内员工进行评比的模式，并且有名额限制。也就是说一个组内只能有一半的人员能够得到好的评价结果并拿到绩效奖金。绩效奖励没有起到激励作用，反而可能促使部分员工离职。建议打破条框，根据实际工作绩效给予员工奖励。
4、改进福利待遇
（1）五险一金。在进行薪酬调查中发现，员工对公积金比例有很大质疑，认为比其他企业选择比例偏低，而大部分员工处于购房阶段，对这项福利比较在意。调整建议：公司给员工公积金比例按照10%比例缴纳，但对优秀员工要适当上浮，不超过12%。
（2）平安保险。建议员工保险项目不要再单一化，每年年度员工可登陆保险公司网站查看A公司为其提供的投保项目，根据自身的实际情况选择适合自己的参保项目。另外公司还可为员工以优惠价格在保险公司为其父母、子女及配偶选择投保方案。
（3）购买健康体检。建议公司会每年定期为其正式员工购买一次全身体检项目，以保证员工的身体和心理健康。
（4）建议公司增加针对员工的建议激励机制。公司要鼓励员工提出工作创新建议，包括对工作流程进行改进建议，对管理改革建议等。
