职教教学管理制度范文1
部分职业学校对教学质量的评估与检查没有足够重视，对学生的评估与检查往往只是简单地通过期末测评，而忽视了学生平时上课期间的表现。对于教师的教学质量评估也仅仅是依据学生的学习成绩来进行考量，没有进行综合性的测评。甚至有些职业学校只设置了一名或几名教学评估管理人员，对教学质量的评估与检查往往流于形式，没有对教师、学生进行深刻的了解，使得学校不能真正了解学生的学习情况，不能真正地从学生的角度出发，对学校现有的教学管理制度进行进一步的改进与完善。
二完善职业学校教学管理制度的措施
1．树立先进的教学理念，制定科学的教学管理制度
职业学校的领导、教师都必须摒弃陈旧的教学理念，接受先进的教学理念与教学思维，要正确看待职业教育在中国的教育体制、社会中的作用，并制定科学的教学管理制度。第一，必须严格按照中国出台的新课程标准的要求，合理地安排教学计划以及教学内容，在进行教学计划安排的过程中，以实际操作能力为核心，加强对职业学生的理论知识培养，促使学生形成一种综合性的思维，即使面对没有操作过的内容，也可以通过其思维分析能力顺利解决问题。第二，对于教学管理制度需要进行及时的考核与更新。社会是不断发展的，并不是一成不变的，因此，教学管理制度必须随着社会的发展而进行相应的调整，防止其内容滞后于社会，使得在这种制度下培育的学生不能适应社会发展的步伐，甚至在毕业后被社会所淘汰。
2．革新教学方法，丰富教学内容
陈旧的教学方法不仅会影响教师教学的质量，而且会使学生产生厌学心理，抹杀学生的兴趣与爱好。因此，职业学校必须在教学方法上进行创新。从中国的具体国情来看，进入职业学校学习的学生大多文化基础较差，因此教师在进行教学时，必须结合学生的实际文化水平，并结合学生的学习进度，合理地进行教学内容的安排。在教学过程中，教师可以采取分组讨论、课题展示等方式进行，摒弃传统的教师单一陈述的教学方式，加强课堂中与学生的互动，以此激发学生的学习兴趣。此外，教师在进行教学的过程中，不应仅局限于教材内容，而应结合实际生活，进一步对教材内容进行丰富。职业学生不同于初、高中生，其社会经验相对丰富，且毕业后直接面临着工作的压力，因此，教师在进行教学的过程中，更应结合实际工作，对教学内容进行补充，为学生提供更为丰富的资讯。
3．建立健全教学质量评估与检查制度
首先，对于教师来说，可以采用听课制度，了解教师在进行教学过程中所采用的教学方法以及与学生互动的情况；还可以通过教师会议，教师之间就其各自的课程安排进行讨论，通过交流提出更好的教学安排；此外，还可以安排相关的教务管理人员对教师的教学进行定期或不定期的考核和考察，充分了解教师的教学情况。其次，对学生来说，需要建立新型的考核制度。改变传统的考核制度，对学生的学习情况、学习热情以及学习的过程进行关注，综合性地了解学生的学习，并对学生进行更客观与全面的评价。
三结束语
职教教学管理制度范文2
要讨论注册入学制度和高职教育管理模式之间的关系问题，我们有必要厘清这两个概念的具体意义。
（一）注册入学制度介绍。所谓的注册入学制度是相较于以往的高考划档入学制度而言的一种创新性入学方式。具体而言就是指，教育部门不对学校划定统一的录取分数线，专科学校可以根据自身的情况，在规定和制度允许的情况下，根据学生的学校表现、综合素质、就读意愿，以及适当参考学生高考成绩，对学生进行录取。1.当然，这样的录取是一种双向选择的过程，也就是说学生在此过程中具有自，可以选择就学或是放弃。2011年，江苏省率先在全国试行了注册入学制度。当年包括3所公办专科院校和23所私立专科院校，共计26所专科院校参与了注册入学制度的试行。相关资料显示，最终有2.56万名学生通过注册入学制度进入了高职院校，获得了继续就学的机会。2.从某种程度上说，注册入学制度是顺应高等教育普及化和社会发展进程快速化趋势的一种高等学校招生入学方式的大胆革新，具备了无限的发展活力。
（二）高职教育管理模式概述。高职教育管理模式是指高等职业学校对于日常教育工作的管理方式、方法的综合体系。3.管理模式的确定是基于本校的办学宗旨、社会的需要、学生的意愿，以及学生的综合素质。一个学校教育管理模式的确定需要考虑多方面的内容，比如学校想要教育学生什么内容，比如社会需要什么样的高职人才，比如学生想要在高职教育的过程中接受什么讯息和知识，还比如学校本身的软硬件设施究竟能够带给学生什么。高职教育管理模式并不是一成不变的，而需要与时俱进、开拓创新，根据社会发展和教育进步等客观事实及时加以改进。面对注册入学这一新型的高等教育入学模式，专科院校需要及时改进自己的教育管理模式，以适应新形势之需要。
二、注册入学制度对高职教育的影响
注册入学制度在极大程度上放开了高职院校的招生权力，对于学校的自主招生和生源的扩大具有促进作用。但同时，注册入学制度也导致了学生质量的良莠不齐，对于学校的教育管理提出了巨大挑战，需要高职院校妥善处理。具体而言，注册入学制度对于高职教育的影响表现为以下两个方面：
（一）注册入学制度对高职教育的良性影响。如上所述，注册入学制度对于高职教育的最大正面或者说良性影响就体现在扩大了学校的招生权利以及生源数量。过往，本科批次和专科批次的录取分数线由省教育厅统一划定，学校无权干涉。如果没有达到教育部门的批次分数线，那么学生就没有机会投递志愿，进入高等院校就读。如今，因为试行了注册入学制度，学校掌握了招生的主动权，他们可以根据学生在校表现、综合素质，考虑是否招收学生，而过去具有决定性作用的高考分数，现在只是众多的参考因素之一。因为高考分数作用的弱化，许多由于高考发挥失常或者文化课成绩不佳的学生获得了进一步接受教育的机会。如果在注册入学制度实施以前，这些人只能选择复读或者直接找工作。但是，在创新性的注册入学制度实施之后，他们有机会直接接受高等教育。由于这些基数庞大的学生的加入，高职院校的生源也是不断扩大。某种程度上，学校和学生达到了双赢的状态。
（二）注册入学制度对高职教育的恶性影响。注册入学制度虽然放宽了学校的招生权力，也扩大了学校的生源数量，但与此同时也带了一系列的恶性影响。首先，学生的质量良莠不齐。虽然说有教无类，但是一旦高考分数线的障碍被剔除，那么许多素质底下的学生就可以进入高职院校，这些学生的加入会对整体质量产生重大影响。其次，学校之间的明争暗斗会加多。高职院校的生源本来就紧俏，如今开放了招生权力限制，学校之间为了抢夺生源可能会引发相互的明争暗斗。再次，拉低学校的整体办学质量。一旦发开了分数限制，任何人都可以进入高职院校，这对高职院校的办学质量有不利影响。
三、注册入学制度背景下高职教育管理模式的改进建议
面对利弊共存的注册入学制度，高职院校要通过对自己教育管理模式的改进化弊为利。具体而言，主要有以下三个方面：
（一）提高教学质量。学校的最本质工作就是教书育人。在注册入学制度的背景下，高职院校更应该加强自己的教学质量，让那些基础差、素质不高的学生获得更好的教育，以期促进他们的成长成才。从某种程度上说，高职院校通过注册入学制度招收了质量良莠不齐的学生，就需要用自己的努力将他们在高中时代缺失的东西补起来。这将是一项繁复而艰难的工作。要想完成，也只有靠不断提升自己的教学质量。在耳濡目染和慢慢滋养中提升学生的素质。
（二）创新课程体系。在注册入学制度背景下，高职院校要适应性地创新现行的课程体系，让学生在不同于以往的课程设置之中得到教辅。具体而言，课程体系的设置与创新不能够想当然，而要综合考虑学生的实际情况和他们本人的意愿，让学生在一定程度上得以做主。只有这些，高职教育管理的水平方可以提升，而注册入学制度的恶性影响也才能慢慢化解。
职教教学管理制度范文3
现阶段，中国高等职业教育的核心使命是培育一流的高素质技术技能型人才，支撑新型城镇化建设、新型工业化建设以及中国制造业的转型升级;国家和社会对高职教育的人才培养质量提出了新的更高的要求。如何通过教学常规管理制度的创新，增强教学常规管理这一核心的人才培养质量保障机制，进而引导高职人才培养质量的逐步提升，是高职院校内涵式发展阶段的重要命题。
二、教学常规管理制度的基本内容
教学常规管理制度是教学管理（组织结构）和教师教学的行为准则（教学常规）的总和，是保障教学系统有效运行的组织形式和行为规范，对教师的“教”与学生的“学”具有引导和制约两种功能，具有前瞻性、规范性、指向性、可控性、特色性等特征，包括以下四个方向的内容：
1.
教学常规工作任务性管理制度
它包含：教育思想的管理，表现为面向全体学生、促进学生的思想进步;教学过程的管理，表现为对教学活动的过程进行督查、评价;教研活动的管理，表现为通过开展说课、授公开课、评课、教师竞赛等活动提升教师的业务能力。
2.
教学常规工作时段性管理制度
它包含：期初的管理，重在计划;期中的管理，重在落实;期末的管理，重在总结。
3.
教学常规工作结构性管理制度
它包含：对教师教学的常规管理，表现为备课、上课、实验实习、复习、作业批改、辅导答疑、考核等常规要求;对学生学习的常规管理，表现为预习、听课、复习作业等常规要求;对管理者的常规管理，包括课堂常规、教务行政常规等要求。
4.
教学常规工作程序性管理制度
依据教学常规工作实施的过程，教学常规工作程序性管理制度应包含备课、上课、作业批改、辅导、阶段性考核等五大环节的基本规范。
三、现行教学常规管理制度存在的弊端
当前，多数高职院校是由中专学校升格而成的，教学常规管理制度中仍大量保留了原来的管理方式，并没有按照现代高等职业院校的要求进行根本性的设计和改革，具体表现如下：
1.
刚性化管理――“章”本位
目前不少高职院校在规章制度的制订和运用上存在一定的问题，具体表现为：量化评分、量化考核、量化管理。教师和学生没有了一点自主性，学校的教学常规管理俨然成了程序化管理，学校的教学常规管理是见章不见人、重章不重人。实际上许多问题和环节都流于形式，领导忙于考核，教师疲于应付，到头来反而使得教学过程程序化、机械化、标准化;更有甚者，有些教学常规管理要求过于笼统、抽象，或脱离实际，根本无法操作监管，使得制度成为摆设，没法执行。
2.
标准化管理模式――“管”本位
“人因个性而存在，人因个性而美丽”，教师也有其鲜明的个性特征，现行的教学常规管理制度用既定的、统一的标准来评价教师，妨碍了教师个性特质的发挥与作用，造成有的教师因工作不能发挥特长而彷徨不前，也有的教师虽工作有创新而得不到承认，变得消极。
3.
教学常规管理制度――“习惯”本位
现阶段多数高职院校尚停留在习惯化的教学常规管理，忽视甚至完全放弃教学常规管理改革，对当前的产业行业变化、学生特征变化、课程改革理念、教学前沿手段、教师诉求等漠不关心，造成教学常规管理的难度越来越大，教学管理的绩效不见提升。
4.
学研管理制度――“功利”本位
理论学习流于形式，对新理念的学习浅尝辄止，意识不到理论将为行动指明方向的重要性;对教科研项目，重申报、轻研究，重证书、轻成果，重程序、轻鉴定，造成了整个学术氛围的浮躁与功利。
四、教学常规管理制度创新的理性思考
高职院校教学常规管理制度的创新，其目的在于通过制度建设为教师专业成长搭建平台，为学校学习型组织形成提供环境，为学生健康全面发展奠定基础。作为学校管理工作者，应该用先进的教学管理理念来指导教学常规管理工作，剔除一些落后的、不利于教师和学生发展的规定和要求，改善不合理、不完善的规范和做法，最终形成新的有利于课程实施和师生成长的教学常规管理制度。
1.
以学校为本
高职院校应以校为本，变行政管理为校本管理，所谓校本管理，即“以学校为本的管理”，是基于校情和针对学校存在的突出问题而实施的管理;校本管理要求高职院校教学常规管理必须从传统的行政管理逐步转向根据校情而实施的校本管理，针对本校的实际情况和问题，进行教学常规管理的制度改革和创新。
2.
以课程为本
课程是高职院校学生职业能力成长的真正载体、是提升人才培养质量的核心环节，课程管理是教学常规管理的核心内容，课程教学常规管理制度创新需要重点做好以下几点：
（1）要突出课程设置的管理。近年来，中国产业行业转型升级加剧，行业新技术、新工艺、新材料层出不穷，加强课程设置的制度化管理，做好课程的开设、退出和升级的机制建设，实现课程内容与行业、技术变化的及时对接，提升知识和技能的有效性。
（2）要加强课程开发的制度安排。人才质量的提升有赖于课程质量的提升，根据高职院校专业建设的实际状况，设置好开发精品课程、网络课程等的科目和时间节点，建设好一批专业核心课程，带动整个专业课程的质量建设与提升，进而提升学生对专业知识和技能的运用能力。
（3）要构建好学习型组织。高职院校课程的建设，单凭个体教师的力量，受个体的精力、专业视野、知识层次、技能水平等的限制，是很难达到较高的质量水平的，只有集合同行、企业骨干等的力量，才能建设出质量较高的课程，故教学常规管理制度创新中，应构建好学习型组织，共同学习、研讨与工作;当然，在教科研工作中，也需要构建好学习型组织。
（4）要体现评价理念的转变。首先，要改变教师评价的单元评价做法，真正引入教师、学生、企业等共同参与的多元评价机制;其次，应该从学生的发展角度进行审视，观察学生在知识技能、过程方法和情感价值观方面是否有提高;再次，对学生素质的评价上，要比较全面地反映学生知识、技能、态度、情感等素质的发展，以评价来促进学生的发展;最后，还应设立鼓励特长生脱颖而出的评比制，使特长生有展示才华的舞台。
3.
以师生为本
高职院校应以师生为本，变物化管理为人本管理。所谓人本管理，是一种有利于师生健康、持续发展的管理，强调的是开发与促进，强调的是促进人的发展，强调的是人与人之间的真诚交流，情感与文化氛围的建设。高职院校教学常规管理从物化管理走向人本管理，是管理方式的转变，是适应时展的需要。
（1）要转变传统管理职能。高职院校必须树立以“三本”为核心的办学思想，实施人本管理，即：“教育以人为本”，尊重人性人格，发展个性特长、培养全面发展的人;“教师以学生为本”，一切为了学生，为了―切的学生，为了学生的一切;“教育以教师为本”，尊重知识，尊重教师，关心教师，营造民主和谐的管理氛围。
（2）应体现师生参与的思想。人本管理的落脚点是师生对学校决策的可信度，学校主要的决定和决策应更多地吸收有关师生的决策或参与，鼓励他们参与学校的重大决策，使师生产生对学校的高度认同感，使他们从习惯了服从的管理规范中走出来，成为自我管理的主人。
（3）要适时调整激励策略。以教师为本，需要教学管理者运用激励原则，通过目标激励、领导激励、情感激励、榜样激励、参与激励、信仰激励、物质奖励等手段以获得教师工作积极性的“最大值”，使教学工作成为教师的内部需要，并在工作中不断获得成就感，从而不断提高自己、发展自己，提升整个教师队伍的能力和素质。
（4）要促进人的主动发展。长期以来，高职院校管理者过分强调规范、统一和模式化，过多干涉了教师的自主抉择权，从而使教师处于被动、服从和依赖的地位。学校要给教师提供一定的自主抉择权，让教师专业自主、工作自主，得到主动发展;在对学生的教学中，以学生为本，就是要求教师挖掘学生潜力，给学生提供自主探索、主动发展的空间，让学生自己能做的事自己做。
4.
以开放为本
高职院校不能关起门来办学，应做好开放式办学。构建信息反馈机制，对接专业人才市场需求、行业企业技术变革和管理转型;构建校企合作的共赢机制，实现人员、技术、设备、场所等资源的流通与共享;建设前瞻性遴选机制，积极跟踪政策热点、经济热点、技术热点等问题，促进专业、课程的提升或转型;同时，建设对外服务机制，积极服务区域社会经济发展。
五、教学常规管理制度创新的实施策略
1.
抓住出发点、切入点和着眼点
出发点，一切为了学生的发展，把教学常规管理的出发点放在促进学生的全面发展上。切入点，是指转变教师的教学方式，教师要进行教学创新，由施教者变成学生学习的设计者、帮助者和促进者。着眼点，就是促成师生的自主管理，通过制度创新，激活教师的自主发展、激励学生的自我管理。
2.
职教教学管理制度范文4
论文关键词：兼职教师；现状分析；制度设计
教师队伍是职业教育教学质量的关键因素，也是职业教育发展的重要保证。美国职业教育的兼职教师规模大、来源广，1921年沃尔特·C·伊尔斯对加利福尼亚州的8所初级学院的调查发现，兼职教师占教师总数的90%以上；在上个世纪60年代后期，兼职教师的比例大约占学院教师总数的2/3，这一比例到目前基本保持不变。澳大利亚已经形成了一支数量可观的兼职职业教育师资群体，1994年，澳大利亚拥有专任职业教育师资1.8万人，兼职职业教育师资3.2万人；英国的职教院校兼职教师约占教师总数的63%。[2]近年来，我国职业教育的发展取得了可喜的成绩，但是职业教育的教师结构还达不到职业教育教学目标与职业教育发展的要求。优化职业学校教师结构，加强兼职教师队伍建设，成为一个正在制度化的命题。
一、兼职教师队伍建设已成为职业教育健康发展的重要保证
（一）加强兼职教师队伍建设是职业教育发展的需要
1985年5月的《中共中央关于教育体制改革的决定》指出：“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺。”这是我国改革开放以来第一次以政策文件的形式提到兼任教师问题。1995年国家教育委员会在《关于推动职业大学改革与建设的几点意见》中要求：“要聘请一批富有实践经验、又能胜任教学工作的工程技术人员或管理人员到校任兼职教师，做到专兼结合。”这个《意见》中正式提出了“兼职教师”的名称。1996年5月《中华人民共和国职业教育法》第三十六条规定：“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师，有关部门和单位应当提供方便。”这是我国第一次以法律的形式提出了“兼职教师”。这些政策的推出，说明了兼职教师队伍建设不仅仅是职业教育自身发展的需要，更是职业教育可持续发展的必然要求。
（二）加强兼职教师队伍建设是保证教育教学质量的需要
教师是一个学校教育教学的保证，教师的优劣程度和教师的结构比例是提高教育教学质量的关键性因素。职业教育发展速度之快，职业学校原有的专业教师已很难完成各项教学任务，年轻的专业教师缺少一线的工作经验，年长的教师又缺乏创新性，造成职业学校教学能力薄弱。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出：“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师的比例，安排专业教师到企业顶岗实践，增加实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师队伍建设不仅可以有效率地完成教学任务工作，又可以弥补教师人数不足的缺点。加强兼职教师队伍建设，关系到职业学校的教育教学质量，更关系到职业学校未来的发展前途。
（三）加强兼职教师队伍建设是深化校企合作的需要
职业教育从广义上说是指一切增进人们的职业知识和技能，培养人们的职业态度，使人们能顺利从事某种职业的教育活动；狭义上说是通过学校对学生进行的一种有目的、有计划、有组织的教育活动，使学生获得一定的职业知识、技能和态度，以便为学生将来从事某种职业做准备。从某种意义上讲，职业教育就是一种就业教育。职业学校是培养生产、管理、服务等一线高素质劳动者和技能型人才的大后方，是人力资源市场的基础保障。密切职业学校与企事业单位的关系，是职业学校发展的主流。教育部《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高[2002]5号）文件中指出：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”例如杭州职业技术学院在政府的主导和推动下，与友嘉实业合作建立了友嘉机电学院，校企各自选派人员担任校企共同体理事会和院务班子成员，推行二级学院院长与企业厂长联席会议制度，推行专业组长与车间主任、教师与师傅对接制度，使校企共同体真正成为了利益共同体。
（四）加强兼职教师队伍建设是推动区域经济发展的需要
生产力的发展是职业教育发展的直接推动力，职业教育与经济发展是一种互动的关系，不同的经济社会发展水平对职业教育发展所起的作用是有所不同的。目前我国拥有东部、中部、西部和东北地区四大经济区域，四大经济区域的经济社会发展水平是不同的，产业结构也有所不同，各有各的特色。而一个地区的职业教育发展程度，不仅仅取决于经济发展水平的支撑能力，同时也取决于经济社会发展水平所提供的就业空间；反之，一个区域的经济社会发展水平和就业水平也制约着职业教育的发展程度。加强兼职教师队伍建设，可以发挥地域优势，可以让职业学校的学生进一步了解市场所需，针对市场需要更好地达到学习目的，方便毕业生就业；可以根据区域经济结构来优化专业设置，调整专业结构，改革课程内容，满足区域经济结构对人才的需求；可以拓宽学生的视野，扩大职业教育的资源，保证人才培养的质量，提高学生们的创新能力，优化教学资源，给职业学校带来最佳的办学效益。由此可见，加强兼职教师队伍建设，既协调了职业教育发展与区域经济结构的关系，又促进了职业教育的发展和区域经济的发展，从而带动整个经济社会发展，达到共赢。
二、职业学校兼职教师队伍建设中存在的问题与矛盾
（一）兼职教师队伍中个体素质高低不一
教育部在《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中提出：“专业课教师在教师总量中的比例应达到60%左右，兼职教师比例一般不少于10%。”教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作评估中指出：兼职教师与专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上为优秀，10%为合格。目前很多省市的职业学校的学生与专职教师的数量之比还远远达不到1:16这个比例，教师缺口相对严重，绝大多数的职业学校招聘兼职教师来弥补这一不足。而当兼职教师的数量满足要求的同时，兼职教师队伍的质量又出现了新的问题。2007年在对宁波职业技术学院、浙江育英职业技术学院、浙江建设职业技术学院、宁波城市职业技术学院和浙江纺织服装职业技术学院等五所高职院校进行的兼职教师队伍情况调查中显示出：五所高职院校共有426名兼职教师，仅有329名兼职教师来自企业，还有近百名兼职教师来自普通高校和科研院所。在浙江省高职院校所聘任的兼职教师中，博士研究生学历的教师比例为2.1%，研究生学历教师的比例为22.3%，本科学历教师的比例为54.6%，尚有21%的兼职教师的学历在专科及专科以下；从职称结构方面，具有正高级职称教师的比例为8.3%，具有副高级职称教师的比例为30.5%，具有中级职称教师的比例为43.9%，还有17.3%的人员没有职称。受到各个方面的影响，职业学校很难能聘任到高层次、高学历、高职称的人才，这一系列的问题导致职业学校兼职教师队伍良莠不齐，影响职业教育的健康发展。
（二）兼职教师队伍管理难度相对较大
职业学校里的兼职教师由于多数是来自行业、企业的能工巧匠、技术能手，平时在行业、企业工作量大、任务多、时间紧，很难在职业学校长期胜任实践教学与理论教学工作，再加上职业学校对兼职教师的吸引力不够以及自身对职业教育的认识程度不足，导致了兼职教师队伍不够稳定且流动性较大，在管理方面造成了很大的困扰。很多职业学校将聘任的兼职教师看成是学校发展的暂时性需要，并没有做出长远的打算，也没有形成完善的管理规范，当兼职教师的本职工作与学校课程安排发生冲突时，兼职教师无法调整，只能放弃兼职工作，职业学校对兼职教师规范制度的不完善也给管理工作带来了很大的困难。大部分职业学校选聘兼职教师只是为了完成实践教学任务，忽视了对兼职教师自身的业务水平和专业素养的要求高度，在兼职教师选聘中把关不严；由于兼职教师与职业学校是一种松散的被聘与聘任的关系，所以也存在个别兼职教师不服从职业学校管理的现象。职业学校在选聘兼职教师时没有形成配套的人才引进计划和各种奖励、激励机制，受以上种种原因的影响，对兼职教师的管理存在一定的难度。
（三）兼职教师选聘困难，待遇因地而异差别较大
职业学校兼职教师的选聘与专职教师的选聘相比存在很大的差距，还处于一种自发无序的状态。职业教育涉及面广，专业设置广泛且不断调整变化，涉及到各行各业，但是职业学校的渠道狭窄，不能与众多的行业、企业进行沟通。因此，目前选聘兼职教师大多数是通过校企合作、熟人介绍等关系进行的，因而导致选聘机制单一，选聘的兼职教师很难胜任职业学校的各项教学工作。同时，职业学校兼职教师的待遇也因地而异，总体水平不高。大部分职业学校对兼职教师的报酬一般按照实际上课时数进行计算，并没有出台相应的奖励、激励措施，导致兼职教师的积极性缺乏，不能激发兼职教师的潜能。而有的地区却出台了一些鼓励兼职教师的相关政策，2009年6月15日新闻晨报报道了题为“上海：中职校特聘兼职教师将获每年2-3万元资助”的文章，文章指出：上海市将在中等职业学校实施特聘兼职教师资助工作，每年资助100人左右，三年资助人数累计达到300人左右，特聘兼职教师资助标准为每人每年2万-3万元，资助经费在职业教育专项资金中安排；中国职业教育与成人教育网2010年1月6日报道，新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市技工学校、乌鲁木齐市职业中等专业学校、乌鲁木齐市推拿职业学校和米东职专日前拿到首批由市财政下拨的专款62.4万元，该笔资金用于学校聘请兼职教师，该市财政将承担兼职教师每人每个月2000元的工资补助。
（四）兼职教师师范性教育能力不足
由于职业学校的兼职教师大多是来自于企事业单位，他们熟悉本专业的具体实际操作，具有较强的实践操作能力和实践指导能力，他们的技术技能大体上来说是从一点一滴的实际工作中积累起来的；很多兼职教师对职业教育的理念理解不够，对系统的理论知识掌握不够深入；还有一些兼职教师没有真正接受过普通高等教育；兼职教师每个人的工作背景不同、受教育程度不同、工作环境不同、对职业教育理念的认识不同等等原因，导致了兼职教师在实践指导过程中讲授系统理论知识偏少。兼职教师与专职教师的一个明显区别在于：专职教师经过了教育学、心理学的学习或者接受过师范教育；而兼职教师基本没有接受过教育学、心理学的学习，也基本上没有师范科班出身的。这样，兼职教师在教学过程当中，不能很好地根据学生的学习特点、心理特点、学生的个性进行教学，不能根据教育教学规律正确对待教师与学生之间的教与学的关系，对学生学习的基本情况缺乏深入了解，教学方法和手段单一，这必然会影响到教学效果，达不到学生的学习要求，不能保证教育教学的质量。当然，绝大多数的兼职教师对教学工作是认真对待的，但不排除小部分兼职教师工作责任心不强。兼职教师对职业教育的教材掌握的熟练程度不够，通常是上课之前进行大概地预览，多数兼职教师则是凭借日常积累的工作经验进行教学，存在备课不足的现象，影响了教学的质量和效果。一般兼职教师的课程没有课后辅导，很难了解教学效果及学生们对所学知识的掌握程度。
三、兼职教师队伍建设的制度设计与构想
（一）规范兼职教师聘任制度
兼职教师的聘任关系到职业教育教师队伍的整体水平，关系到职业学校的人才培养质量。当前，职业学校迫切需要规范和完善兼职教师聘任制度，以确保行业企业优秀的技能型人才、能工巧匠进入职业学校兼职任教，并切实发挥出自己的作用及其潜能。只有学校内部建立起高效的用人机制，才能为聘任兼职教师提供空间，兼职教师才能充分发挥主观能动性。规范和完善兼职教师聘用制度，严把入口关，为以后的管理工作和教学工作奠定基础。聘用制度要具有可操作性，不能单单地流于形式，要从兼职教师的招聘方式、准入制度、招聘程序等方面入手进行改革。《中华人民共和国教师法》第十条明确规定：“国家实行教师资格制度。”教师资格制度的意义在于明确了教师招聘的范围，规定了教师招聘的门槛，一定程度上提升了教师的地位。这以上仅限于专职教师的招聘，我国对兼职教师的招聘并没有相关的政策与法律法规作为指导。对于职业学校兼职教师的招聘，应该向社会公开招聘信息与主动深入行业、企业进行招聘相结合，到行业企业中选聘优秀人才。与企业合作，既有利于职业学校选聘兼职教师，又有利于校企合作办学模式的开展；明确兼职教师准入制度，从选聘者的学历水平、职称情况、工作表现考核、专业能力、职业道德、自身素养、实际操作能力等方面进行考虑；举行严格的招聘考试，筛选优秀人才；签订聘用合同，规定聘用期限、工作职责、双方的权利与义务、工资待遇水平等。
（二）完善兼职教师校内工作和教学管理制度
制度问题是学校教学管理活动的全局性、根本性的问题。科学的管理制度是加强职业学校兼职教师队伍建设的关键性因素。兼职教师管理制度包括兼职教师的工作管理制度和教学的管理制度。兼职教师的工作管理制度是指对兼职教师日常工作的管理制度。包括：兼职教师每次上课的出勤情况、迟到早退的惩罚手段、请假手续、参加例会的要求、娱乐规定的时间以及针对违反者的惩罚手段；因与原单位工作冲突而导致的调课、缺课说明；对兼职教师教学大纲的要求、教案的要求、定期制定教学规划、作业布置要求；兼职教师的仪表、道德行为规范、师德、素养、应该承当的责任和义务等。职业学校在以上这些方面都应该做出细致地规定。兼职教师教学管理制度是为了使教学常规管理更加科学化、制度化。兼职教师的教学管理制度涵盖如下内容：明确指导思想，教学要全面贯彻教育方针、政策；明确教育教学的主要任务，坚持德、智、体、美全面发展，在教学的同时加强德育工作的同步进行；严格执行课程计划，按教学计划组织教学工作，规范教学行为；确定好教学项目的教学目标、任务，教学的内容、进度，提出完成任务的措施与要求，确定学习的内容、形式，掌握好教学的时间，定期做好教学评价工作。
（三）建立健全奖励、激励机制
职业学校需要建立健全奖励、激励和资助体系，调动兼职教师的主动性和积极性。物质需要只是兼职教师最基本需要的一个方面，不同的人有不同的需要，兼职教师的实际需要是多种多样的。兼职教师有了需求才会有动力，但是这种需求必须是他们经过努力后才能达到的，这样才能起到奖励和激励的作用。大多数职业学校只是支付给兼职教师固定的课时费，很难满足兼职教师的需要，不能激起兼职教师对教学工作的热情。因此，必须制定合理的奖励、激励机制。比如，随着兼职教师工作时间的增加，对兼职教师的工资进行一定程度的上调。兼职教师对于工作环境也是有所要求的，他们也需要在一种和谐的环境下进行教学，良好的工作环境与职业学校的校园文化是息息相关的；为兼职教师提供良好的教学条件，配备现代化的教学仪器等，都可以在很大程度上提升兼职教师的教学质量。在进行奖励、激励的同时，要注意坚持物质激励与精神激励相结合的原则，兼职教师除了有物质上的需要还有精神方面的需要，以物质激励作为激励的主要模式，将精神激励作为激励的辅助模式；多种激励形式相结合的原则，善于运用成就激励、物质激励、能力激励和环境激励相结合的激励方式；要遵循因人而异的差别性激励原则，每个个体都是有差异的，要了解不同的兼职教师在不同时期的需要，根据个体差异进行不同的激励。
（四）实施兼职教师培训制度和评估考核制度
职教教学管理制度范文5
【关键词】职业教育；管理体制；改革创新
近年来我国的职业教育事业飞速发展，已成为我国教育事业的重要组成，是联系企业和学校的关键纽带。但随着职业教育的发展，管理体制方面问题日益突出，严重制约着职业教育的良好发展。因此，在新时期要推动职业教育的创新发展，关键在于解决职业教育管理体制问题，针对职业教育管理体制存在问题，提出建设性、创新性的解决策略，强化教育体制改革，提高职业教育管理的效用。
1职业教育管理体制创新的必要性
职业教育管理体制主要指职业教育中的管理系统组成和领导机构的构建。管理体制的建设有助于调动教育职能部门的积极性和主动性，统筹协调职业教育工作，是学校与政府部门共同促进职业教育发展的体现。因此，职业教育管理体制对职业教育的发展意义重大。由于历史因素，职业教育管理体制在发展之初采用“条块分割、以块为主”的管理体制，教学模式构成为职业教育学院统一办学、管理和收益，管理与办学相结合，各院校、各专业间独立发展、运营，彼此间缺少相关的交流沟通，导致教学内容多样化、教学标准与教学方法难统一等问题出现。虽然在早期发展时期，该管理体制和模式对职业教育起了极大的促进作用，但从长远角度出发不利于我国职业教育事业的可持续发展。在市场经济新时期背景下，传统的条块式管理模式更加难以适应时代的发展要求，因此必须对我国的职业教育管理体制进行改革创新，激发职业教育的活力，提升职业教育对企业技能人才的培养效果，促进职业教育的良好发展。
2职业教育管理体制存在问题分析
2.1职业教育管理不规范，职业教育层次区别明显
目前，我国的职业教育发展迅速，职业教育管理中的规范性问题日益突显，推动职业教育管理体制规范化、系统化是发展职业教育的保障，势在必行。但高等职业教育、中等职业教育在政府教育主管部门中分属不同管辖范围，在职业技能人才的培养方面存在差异。职业教育管理体制的不规范造成职业教育课程设置、培养方向和培养内容难以统一，使得职业教育系统性差，中、高职业教育间存在脱节现象，职业教育层次区别明显，在职业技能和教学内容上难以衔接。
2.2管理部门协调性差，教育管理效果弱化
要实现职业教育的发展与成熟，首先要建立健全职业教育的管理体制，使职业教育管理部门协调管理，统筹发展，提升职业教育的管理效果。但目前我国职业教育存在管理部门协调性差，管理效果弱化问题。在现有教育管理体制中，职业教育行政职能部门与教育主管部门在职权上定义模糊，存在双方职权重叠，共同监管问题，严重制约了职业教育的发展，使得管理职权分配不清，削弱了职业教育管理效果。职业教育管理体制建设的缺陷主要表现在：一是管理组织形式分散，国家、政府职能部门管理效力弱化；二是职业教育管理体制缺乏执行主体，难以保障制度切实有效的执行。
2.3管理缺乏社会积极性，群众参与面较窄
虽然我国的职业教育在近二十年来发展迅猛，但在社会公众的认可度方面仍存在巨大问题，具体表现在公众对职业教育存在思想认识上的偏见，与传统中高等教育相比，群众的参与面较窄。社会积极性不高。职业教育管理缺乏来自社会、企业和家庭等方面的参与和支持，从而导致教育管理的社会力量薄弱。由于传统观念的影响，人们往往对职业教育存在思想芥蒂，对职业教育的重视程度低。因此要实现职业教育管理体制的创新，就应当将提升职业教育的社会影响力考虑进去，提高公众的认可度。
3职业教育管理体制的创新策略
3.1定位政府机构职能，加强职业教育规范化管理
随着经济体制改革的进行，我国职业教育管理体制改革和创新力度也逐渐加大。而实现职业教育管理体制的创新，首先要分析当前教育形势，在满足市场经济发展的同时，定位政府机构职能，加强职业教育的规范化管理。政府机构职能的定位要求政府对各职业学校进行宏观调控，转变传统管理观念，从管理者角度调整自身管理方式和权限设定，实现教育管理的高效性。其次要完善职业教育管理中的行政管理组织，建立起统一的组织体系，以此为管理体制创新的基础。通过统一的管理体系，集中行使管理权力，确保管理部门的权威性，强化管理的规范性，在职业教育发展指导和规划方面发挥管理效力，引导职业教育院校的良好发展。
3.2强化职业教育主动性，促进其办学效果提高
创新职业教育管理体制要强化职业教育的主动性，努力提升其办学效果。教育主动性的关键在于职业教育管理的社会参与度和群众认可度。目前职业教育在社会、企业和家庭中认可度相对较低，对职业教育管理缺乏兴趣和积极性，从而导致管理方面缺少根基。因此创新职业教育体制应当加强职业院校办学的开放性，积极与社会、企业联系合作，与家长交流沟通，提高办学的透明度，提升办学活力，以此来提升社会参与度，强化其主动性，从而实现职业教育办学效果的提升。同时在课程内容选择和设置方面充分研究，根据社会发展需求和地方经济实际设立人才培养计划、目标，着力提升学员的综合素质。
3.3完善招生管理和人才市场培育，建立人才供求关系机制
创新职业教育管理体制应该关注学员的招生、培养和就业问题。因此管理体制的改革必须着眼于招生管理的革新、人才市场的培育和人才供求关系机制的建立，确保招收学员素质高、学校人才培育质量高、毕业学院就业率高。政府及相关部门首先应对职业教育招生进行总体规划，根据当地人才市场和经济发展现状调研分析，确定职业教育的人才培养方向、毕业流向等，以宏观调控手段调整学员招收。院校在人才培育时严格按照教学计划执行，注重学员的综合素质培养。同时注重学校与企业的联系，加强合作，建立起长期的人才供求机制，促进人才交流，提升职业教育的教学效果。
结束语：
总之，新时期背景下我国的经济发展需要更多的职业技能人才参与，更需要大力发展职业教育，而职业教育的发展需要一个高效的管理体制作后盾，为其提供强有力的支持。目前，我国职业技术教育管理方面存在诸多问题，教育管理规范性差、管理部门协调难、社会参与度低等都严重制约着职业教育的发展，必须通过创新管理体制来解决当前问题。只有不断加强职业教育管理的规范性、提升其主动性和办学效果，拉近职业教育与社会、企业间的距离，才能更好地实现职业教育管理体制的创新，促进职业教育的良好可持续发展。
参考文献：
[1]彭志雄.职业教育管理体制的改革与创新研究[J].科学大众:科学教育,2016(2).
职教教学管理制度范文6
关键词：学术职业；高校教师；管理制度；创新
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2013）06-0009-05
教师管理制度创新是高校教师管理改革的关键内容。我国的高校教师管理制度遵循“政府本位”和“市场本位”价值取向，以此制定的教师管理制度存在明显的局限性。目前，我同的高校教师管理制度仍然受到行政控制模式控制与市场经济力量推动的双重制约，迫切需要进行管理制度创新。高校教师岗位具有学术职业性质，基于学术职业主体地位的高校组织也具有自身特征。由此看来，基于学术职业的视角，探索如何创新高校教师管理制度就显得尤为必要。
一、学术职业与高校教师管理
（一）学术职业的内涵
学术职业是以学术为工作对象的一种社会特定职业，是人类社会分工的产物。学术职业是一个逐渐演变、动态发展的概念，其内涵和外延受到社会历史和经济文化变迁的影响。纵观人类文明发展史，学术职业存在官师形态、宗师形态和专业形态三种主要历史形态。在不同学术体系和不同教育体制下，学术职业所指对象也有所差异。比如：美国的主体研究机构和研究人员是大学的重要组成部分，因此，美国学界所指的学术职业从业者是专指高等学校的教师。在我国，学术职业从业群体则主要包括科研院所的研究人员、高等学校的教师、政府及社会团体的科学技术人员和企业的研究与开发人员等。我们认为，学术职业是以学术作为工作对象，以高深知识的发现、整合、传播和应用作为工作内容的一种专门职业。
（二）学术职业视角下的高校教师管理
高校组织是以专业学术人员为主体组成的专业组织，不同于一般组织。基于学术职业主体地位的高校组织特征体现在：学科是高校学术职业的组织基础，松散结合是高校学术职业的组织结构特征，双重权力格局是高校学术职业的组织管理特性。基于学术职业视角，高校教师管理具有严格学术标准、强调学术自治、遵循学术自南、重视学术成就与声望等基本特征。
教师管理的制度改革是当前高校教师管理改革的重要内容。制度带有规制性，和相应的理念是紧密相连的。因此，高校教师管理制度创新的首要环节便是要确立科学的制度理念，即“人性化”理念和“学术本位”理念，进而指导整个教师管理制度创新的全程。高校教师管理制度的制定与实施，既要立足本国实情，又要善于借鉴国际教师管理的先进经验。因此，我国高校教师管理制度创新在遵循动态开放性、公平民主、竞争效益、循序渐进等原则的基础上，还必须坚持以人为本、自治与自由、科学管理等原则。
二、创新高校教师管理制度的路径——回归学术职业本源
高校教师作为学术职业从业者，具有自身的特点和工作方式。因此，创新高校教师管理制度，需要回归学术职业本源，构建契合学术职业特点的具有中国特色的高校教师管理制度。
（一）提高学术标准，建立职业准入资格制度
高校教师从事学术职业，需要经过长期学术规训和专业训练，并具有一定的学术素养和学术发展潜力。因此，应改进与完善职业准入资格制度，以保证教师队伍整体质量。
1 提升任职资格标准。加强职业准入资格立法
高校教师职业资格标准应明确教师任职学历标准和品行要求，考察教师的学科专业能力和教育教学能力，提升学术职业准入标准，保障高校教师的整体质量。同时，根据不同地域、不同类型高校和不同学术职业阶梯的教师发展需求的不同，制定不同的任职资格标准。
高校教师资格制度是国家法定的职业许可资格制度，实施教师资格制度是国家依法治教的一项重要内容。修订和完善高校教师职业准入资格制度的立法缺陷。通过立法保障学术职业资格制度的合法地位。
2 建立多级的、时效性的职业资格认证标准体系，设立职业资格实施机构
从学术职业个体发展过程的需要和学术职业终身发展的理念出发，建立多级的、具有时效性的职业资格认证标准体系。为此，建议将高校教师职业资格认证标准设立为若干级别，并把其中的最低级别作为学术职业的资格认证标准。同时，建立教师资格定期认证制度，为每个级别资格设定有效期限（如每五年为一个有效期），有效期内要获得一定的继续教育经历和成绩，参加下一个级别资格认证标准考核合格，方可获得继续任教资格。这样，资格认证标准级别之间相互融通，引导、鼓励教师继续学习，为教师专业发展之路指明方向，力求保障教师队伍整体质量提高。
建立职业资格制度的实施机构，是高校教师资格制度有效实施的保障。如：设立高校内部资格实施机构和高校外部实施机构——高校内部成立专门的委员会或机构来实行教师资格认证工作，通过制定一套规范、公平、可行的教师资格认证程序，保证高校教师资格认证的顺利开展；高校外部设立高校教师资格认证的监督机构，保障资格认证的公平公正。
（二）遵循学术自由与平等，完善教师聘任制度
教师聘任制是高校教师管理制度的主要环节之一。基于学术职业特质，高校应该坚持学术自由和平等的原则，优化高校教师聘任制度。
1 建立职业“准入期”制度，完善岗位管理制度
学术职业是一种特殊的职业，有其自身特殊要求。高校教师队伍建设是一个“甄选”和“优化”的过程，应该设置合理的“准入期”。如采取将“有固定期限”聘任和“无固定期限”聘任作为一种制度设计。制定高校教师职业“准入期”须注意几点：一是设立合理的“准人”时间；二是为“准入”群体提供专业发展和平等竞争的机会：三是在“准入”阶段，实行同行学术评议，采取“发展性评价”；四是对“准入期”内聘任应有相应的规定。保证高校教师的合法权益。
岗位管理旨在优化高校教师队伍结构，推动学术职业的合理流动，促进学术繁荣发展。高校教师岗位根据学校、学科的整体规划，宜实行分类设岗、分类管理的策略，使教师职责明确。各司其职，学术得到最大限度、最有成效的发挥。通过设置流动编制和流动岗位，促进学术职业自由流动，加强学术交流，提高学术水平和保持高校的活力。
2 建立完善灵活多元的高校教师聘任制
首先，针对不同类型高校教师，建立灵活多元的聘任制。根据不同类型高校或同校不同教师。高校教师聘任制的设计宜采取不同的评价标准和任用方式：在教师职业成长的不同学术职业阶梯，采取各有侧重的处理方式，促进高校教师学术的异质性、多元化发展和高校的特色发展。其次，建立保证学术平等的聘任合同制，提高学术生产力。根据学术职业自身的特点，高校教师聘任合同宜采取集体合同与契约合同相结合的形式，明确高校的义务和教师的权利，逐步实现双方权利、义务的真正平等性，保障聘任合同的合法性与合理性。此外，优化教师退出机制是有效实施高校教师聘任制的重要保障，如完善教师聘用制度、健全教师考评机制、拓宽教师退出渠道、加强社会舆论引导等。
（三）坚持学术公平原则，优化教师考核评价制度
高校教师考核评价制度应把促进学术职业发展和教师自我实现的达成作为考评的最终目的。因此，优化高校教师考核评价制度，必须坚持学术公平和自由原则，以促进教师的发展和学术职业的发展。
1 建立促进学术职业发展的考核评价制度
高校教师主要从事学术工作，学术自由是其内在逻辑，教师评价考核制度的建立一定要考虑学术职业特点，遵循学术自由原则。一方面，营造和谐的学术评价氛围，体现人文关怀。教师评价考核制度应尊重学术成长的规律性和个体的差异性，尊重高校教师作为文化人、学术人、教育者等多重角色的职业体验，重视教师的自然生命、学术生命和精神生命；另一方面，转变评价观念，采用发展性评价方法。高度认同教师学术创造价值，大胆鼓励学术创新和创造，注重教师的学术潜力和今后可能的进步；同时考虑评价的原则性和灵活性，使优秀人才能得到自由而充分的发展，真正贯彻“以教师为本”的人文理念。
建立以学术职业声誉为主导的教授评价制。学者的学术声誉是基于学术共同体的内部承认建立起来的，对学术成果、学术创新的认同是对学术职业者的价值肯定。因此，充分发挥学术共同体的作用，坚持“学术主导，教授治学”。如：逐步建立专家声誉约束机制，加强评价专家信誉制度建设；增加评议过程的透明度，保障专家实施评价的合理性；建立健全的外部同行评议机制，制定和完善学术规范政策，实行匿名评审、利益相关回避制、专家组定期制、轮换无记名投票制度等，有效地保证教授评价的公正性。
2 建立多元主体的教师学术评价体系
高校教师工作涉及教学、科研和社会服务等学术事务。学术评价是衡量高校教师队伍建设、教学科研水平的重要指标。因此建立多元化的学术评价体系，尊重高校教师的个体差异性，充分满足每个教师的个性需要，显得尤为必要。一是对高校教师进行适当分类，并制定相应的评价标准，实行分类评价；二是强调全方位多角度的考核，综合包括自我评价、学生评价、同行评价、学术共同体评价在内的一整套完整的考评信息得出最后的考评结果，借助于多角度的信息反馈确保考评的公正性和准确性：三是考评过程中坚持定性定量评价相结合、个人评价与团队评价相结合以及聘任评价、年度评价和聘任期满评价相结合等原则：四是在具体的实施过程中注重评价标准、评价内容以及评价方式的多元化。为不同学术职业发展阶段的教师提供发展支持；五是建立多元、独立的学术评议机构，保证学术评议的独立性，从而实现评价的科学性和公正性。
（四）立足学术职业的特征，创新高校教师激励机制
激励机制是高校教师管理的关键内容之一。高校应立足学术职业的内在激励特点，创新高校教师激励机制，促进学术创新和高校教师职业发展。
1 加强学术职业内在激励。创设学术团体激励机制
学术职业作为一种学术性专门职业，竞争、声望和荣誉构成了学术职业的内在激励机制。高等学校收入分配情况调查组调查发现：教职工选择在高校工作首先考虑的并不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围。创新我国高校教师激励机制要立足于学术职业自身的激励特征，坚持物质激励和精神激励相结合、以精神激励为主的原则，坚持内激励和外激励相结合、以内激励为主的原则，坚持正激励和负激励相结合、以正激励为主的原则，最大限度激发教师积极性和创造性。促进学术创新。
团体激励能引导学术组织健康发展，促进高校教师共同提高，能有效地增强对学术职业的激励作用：有效克服来自学术组织本身对学术创新与创造的限制，增强高校教师凝聚力，提升学术职业群体的合力：由于引入了竞争机制和监督机制，一定程度上能起到终身教职后考核的弥补作用；通过名额限制的制度安排，能有效促进选人和用人的公正性，起到促进组织之间竞争，鼓励高校教师之间相互合作的作用。由此，高校教师学术职业激励宜采取个人奖励与团体奖励相结合的方式，以适应未来学术职业活动的特点和发展趋向。
2 营造学术至上的文化氛围，重视学术职业人文激励
高校作为学术性组织，具有强烈的文化特征；高校教师的工作特征主要是学术性。因此，加强学术文化建设，营造良好学术文化氛围和人文发展环境能有效激励高校教师。
首先，摒弃现有的不利于学术职业发展的陈腐学术文化制度：摒弃我国传统的“官本位”思想和学者“学而优则仕”的激励制度，建立适合高校教师学术发展需求和自我发展需求的激励机制，正确引导高校教师学术职业发展轨迹：改革目前学术价值货币化、物质化、功利化的学术激励倾向，丰富激励内容和激励形式；用制度有效杜绝学术领域存在的学术“关系化”倾向、学术职务权力“寻租”等现象，保证学术公正性。
其次，建立并健全有利于“学术人”全面发展和自我发展的学术文化，充分发挥其对高校教师的激励作用。如营造“开放、公正、民主、创新”的学术文化环境，建立让教师醉心于学术的长效机制，开展“学术沙龙”等多种形式的学术文化活动，丰富高校教师学术生活，提供更有利的成长成才环境，培养和激励年青教师学术创新；尊重学术成长的规律性和学术职业者个体的差异性，激励学术职业群体的异质性、多元化发展。
（五）创建高校教师发展制度，促进学术职业发展
教师发展制度是教师管理制度的主要内容之一。高校教师发展制度应以促进学术职业发展和高校教师自我发展为目标。
1 形成灵活多元职业发展制度，促使教师职业发展法制化
高校教师群体的组成复杂，且每一类教师专业发展情况不同。因此，不同类型的高校，教师职业发展制度应有所区别。如开放多样的培训制度、灵活的合作发展制度、学术规范制度、终身发展制度、学术休假制度等。同时，根据不同学术职业阶段的特点分别为高校教师提供相应的培训、进修、学术交流等机会，满足高校教师专业发展和学术发展需求。
高校教师发展的法制化是师资队伍专业化建设的重要标志，通过立法来保障教师发展的实施，主要是基于法律的强制性和规范性。目前，我国已经制定了高校教师发展的相关政策、制度与措施，但还没有上升到法律的高度，在执行过程中往往会因某些原因而未能发挥应有的功效。因此，有必要制定高校教师发展的专门法律规定或将相关的规定列入有关法律，以保障教师发展制度的顺利实施
2 建构以学术职业专业化为目标的教师发展制度体系
