物流员工总结范文1
一：个人的业绩
半年的工作中从未迟到早退，能完全服从领导的安排，能坚决执行并完成领导布置的任务，工作认真，积极主动，敢于承担脏活累活，吃苦耐劳。总重领导，团结同事，礼貌对待客户。熟悉本职业务流程，业务知识扎实，掌握全面，能保质保时完成工作。遇到不懂的问题能虚心向老员工请教，取人之长补己之短，态度良好。能及时改正错误，承担责任。与同事合作愉快，提高工作效率。虚心接受批评及建议时刻向老员工取经充实自己。生活中与同事相处融洽，乐观处事，低调做人。
积极参加公司组织的各种活动，曾在“红歌晚会”中演出诗朗诵节目。
曾获11年10月份业绩突出奖金。
曾在《xx之窗》47期刊登了我的文章《少一份抱怨，多一份责任》。
二：剖析
试用期实习两个月，正式工作四个月，六个月对我而言肯定不能对公司有一个全面细致的了解，所以对工作的制度有抱怨。通过半年来与同事们相处，我看到了自己的不足。
1、目标不够明确。往往做一件事到一半时忘记了最终的结果，每个环节都要为结果服务，时间分配略显不合理。
2、执行力度不够理想。缺乏工作经验导致遇到新情况不知所措，以后要注意积累。
3、分辨能力有待提高，多多熟悉业务知识，灵活运用。
4、工作时注意力不够集中。
三：建议
这半年收获颇多，感谢公司的悉心培养，老员工的耐心指导，同事们的无私帮助。公司在新员工培训方面做得很专业很全面，不断给我们锻炼的机会，让我们在反思中进步，并且进行年终的效绩考核和个人年终总结，这无疑是一次工作和成长的洗礼。
1、希望今后能多组织专业的培训，开展网络培训平台，让新员工通过网络就能了解业务流程。
2、希望领导能多与员工沟通，让我们在沟通中不断成长。
3、希望后勤保障更细致、人性化，能按时让员工享受到公司的福利。
4、希望物流中心的食堂在高峰期改善伙食，均衡营养。
物流员工总结范文2
我于年月物流公司录用。共经历了4个月的试用期，于11月正式转正就职。并且一直在物流部工作，我的工作是主要负责在区内的提货和理货流程。
我本年度的工作总结主要有以下几项：
首先是在思想政治表现、品德素质修养及职业道德方面。其次谈谈个人的工作和收获。
这半年中我积累了大量的工作经验,已经能够很轻松的完成现在的所负责的工作，而且能够处理一些工作出现的一些意外,提高了工作效率.主要的工作就是想办法如何减少货物在装车和运输过程中出现的货损，及时把各种数据报给公司有关人员，尽量跟各个装货点的人员（例如：各公司储运部负责人，
从去年来。我的一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善；还有就是我就一直为自己的工作深深的困惑着。一直看不到自己人生的前途,不知道自己人该往哪个方向走。对今后的生活和工作目标还是一片空白，以至于在和别人的接触中表现得很不自信，抱着的心态是得过且过，过一天是一天的心态；从进了公司，虽然觉得自己只是理货员,但是也能在公司汲取到很多营养,而且公司工作气氛很浓,非常有利于自己的成长.对今后自己的人生目标和今后所将会遇到的挫折也有信心面对了。感觉人生不再浮躁,本来枯燥的东西也变得有趣了。这都要感谢同事们的关心与照顾。
这半年中我积累了大量的工作经验,已经能够很轻松的完成现在的所负责的工作，. 而且能够处理一些工作出现的一些意外,提高了工作效率.主要的工作就是想办法如何减少货物在装车和运输过程中出现的货损，及时把各种数据报给公司有关人员，尽量跟各个装货点的人员（例如：各公司储运部负责人，
物流员工总结范文3
我站是一家以物流运输为主业的公司，服务站也是在原来的自保站的基础上转型的。 今年上半年因为我公司购买了一批中国重汽的车辆，服务站也相应的跟着公司新购置的车辆运行。
六月份情况总结：
六月份主要的工作是落实空调送清凉的活动，在活动范围的车辆正好是09年1月1日至10年1月9日的车辆。我站通过统计维修记录对车辆进行服务。
由于我公司车辆普遍去了河北的迁安和曹妃店新首钢。而我们服务站的基地在北京长途的跟踪服务很有困难。正在申请在河北迁安及河北曹妃店建自保站。
用户对中国重汽产品的真实意见： 用户反映，以前的车辆司机可以随便开，车辆出了故障可以自己解决，现在不行了，很大部分司机上车要很长时间才能适应新车，车辆出了故障不知所措。知道了问题又没有配件，而且不能一下就知道配件在哪。
主要是司机一般都看不到使用说明，而保修卡都在车主有单位车队长手里保管着。对于新车的了解只能在驾驶车辆后得到积累和习惯。对分公司服务及中心库人员的要求： 希望分公司领导能够了解区域内各服务站的特点，并创造一些条件给各服务站一个相互学习相互配合的机会，在修理遇到问题时能在服务经理的指导下，各服务站配合，能省时省力一起解决用户的问题;能常巡察一下各服务站的工作，现场处理一些突发事件。
物流员工总结范文4
在思想上，我深刻地认识到，物流行业是一个很好的锻炼和提升自己各方面能力的机会。在工作初期，我认真了解了公司的发展概况，集团通过B2B钢服电商平台打造钢铁服务“+互联网”，成立了“钢小二”中国优特钢服务平台，以及“路小二”大宗商品物流服务平台等，与全球知名供应链软件SAP对接，共同打造集团供应链信息化。
在工作上，我主要从事的是物流方面的日常工作。主要工作内容有路小二输单，查轨迹，结算，SAP预制发票，整理镜像发票、回单、代收代付给客户回款等工作。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。
半年的时间转瞬即逝，我虽然做了一些工作，但仍然存在不少问题，主要表现在：
1、初到公司，无论从工作能力，还是从思想上都存在许多的不足，感觉上是每天疲于应付工作。尽管如此，但是我在很多方面得到了公司领导、部门领导的正确引导和帮助，所以我在较短的时间内适应了新的工作。
2、缺乏创新精神。不能积极主动地发挥自身聪明才智，而是被动消极地适应工作需要。领导交办的事情基本上都能完成，但自己不会主动牵着工作走，很被动。缺乏认真钻研、开拓进取的精神，忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。
3、工作不很扎实，不能与时俱进。学习新知识、掌握新东西不够。自身也存在眼高手低、懒于动手的毛病，不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精。
物流员工总结范文5
[关键词]物流公司；人力资源；激励机制
[中图分类号]F253 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）6-0031-03
1 铁龙物流公司介绍
1.1 公司概况
中铁铁龙集装箱物流股份有限公司（以下简称为“铁龙物流公司”）是一家以铁路运输、特箱物流、房地产开发为主要业务的大型企业集团。铁龙物流公司目前的主营业务主要有特种集装箱物流、铁路货运与临港物流、房地产开发等三大业务。
1.2 人员构成
（1）学历构成，从铁龙物流公司员工的学历来看，目前拥有硕士研究生及以上学历者126人，拥有大学本科学历者646人，本科及以上学历人员占员工总数的近40%；拥有大专学历者754人，占员工总数的38.1%；高中及以下学历人员455人，占员工总数的23.0%。
（2）年龄构成，从员工年龄来看，目前，55岁及以上员工201人，45～54岁者467人，35～44岁者562人，25～34岁者502人，25岁以下的为249人，分别占员工总数的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40岁以上员工共有1495人，占铁龙物流公司员工总数的75%左右，员工平均年龄38.6岁，总体来说略显偏高。
（3）职称构成，从员工的职称级别来看，铁龙物流公司员工中具有高级职称的有95人，占总人数的14.4%；中级（含助级）职称者451人，占总人数的22.7%；初级职称者605人，占总人数的30.6%。中、高级职称人员比例较高，接近55%，这与公司员工的年龄偏大有一定关系。
（4）岗位构成，按照员工的岗位分工，铁龙物流公司从事经营管理的人员有218名，从事市场营销的人员有562人，从事技术研发的人员有193人，从事生产操作的人员有765人，分别占全体员工总数的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。
2 员工激励机制现状
2.1 薪酬激励现状
（1）薪酬体系
铁龙物流公司根据员工岗位评价结果建立了不同的岗位职等分类。针对不同岗位，公司主要采取了三种薪酬类别：年薪制、岗位绩效工资制和协议工资制。
（2）薪酬元素
①固定薪酬为基本工资和岗位工资。
②浮动薪酬为季度绩效奖金、年终奖和福利薪酬。
（3）薪酬调整
铁龙物流公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
2.2 绩效考评现状
（1）组织管理
①薪酬考评委员会。薪酬考评会议在考评管理上的职责为：议定公司总体考评方案、决定公司的总体绩效目标、决定总部各职能部门和各分公司年度业绩合同内容、考评投诉的最终裁定及考评方面其他重要事项。②考评领导小组。考评领导小组主要职责为：负责组织公司具体的考评工作、负责中层管理人员（包括总部部门经理和分公司负责人）季度及年度考评的评定（通过述职会议进行）、最终考评结果的审定、考评投诉的初步调查。③人力资源部。④总公司部门经理以及分、子公司负责人。
（2）考评办法
①考评周期。考评为季度考评和年度考评。②考评维度。考评维度包括业绩、周边绩效和能力。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度、不同的测评指标。
2.3 学习培训现状
培训计划制订包含两方面内容。
（1）年度培训计划。年度培训计划的制订方法及步骤如下：首先收集信息，使用培训需求认知表、胜任力特征认知表；其次汇总、分析培训信息，进行情况说明；再次要依据培训调研，确定培训内容；最后根据选定的培训内容，制订年度培训计划。
（2）培训实施计划。培训实施计划包括以下内容的确认：培训时间、地点、责任人，培训主题、大纲、教材、课程表，培训师、参训人员名单，培训方式、教学器材，培训预算及各项费用的使用明细说明，计划文字报告说明等。
3 员工激励中存在的问题
3.1 激励程度不够、效果欠佳
（1）薪酬体系缺乏弹性和内部差异性
铁龙物流公司薪酬制度缺少灵活性，受铁路系统“国有企业大平均”思想影响，员工工资涨幅存在平均主义现象，难以真正体现员工的学识状况、技术水平和工作能力，致使员工薪酬更多地成为保障因素，起不到激励作用。
（2）忽视对研发人员的内在激励
内在激励因素主要包括工作环境的因素、工作本身的因素和企业影响力的因素。
3.2 绩效考评的科学化程度较低
（1）考评的绩效标准不明确
铁龙物流公司中，年龄大、资格老的员工占很大一部分。另外，在公司绩效考评设计中，对员工绩效考评的标准规定较为笼统和模糊，被考核者无法得到客观的考核结果，不能正确反映其“绩效表现怎么样”或“绩效达到了何种水平”。
（2）考评的主观性较强
（3）考评结果应用不当
3.3 培训设计不够合理
（1）培训缺乏战略导向
目前，铁龙物流公司在临港物流方面，人才分布不均衡、人才知识老化，缺乏与国内同类企业不分伯仲的经营决策和技术人才。
（2）培训未能针对员工需求
铁龙物流公司虽然做了培训计划，却没有针对性，没有对员工的培训需求进行深入调查，导致后期的培训效果缺乏实际效应，引不起参训人员的兴趣，培训从一开始就偏离了目标。
3.4 企业文化的激励导向缺乏
企业管理者和职能部门要充分理解激励的重要性，建立有效的激励约束机制对增强员工的权责意识、创造价值意识和收入风险意识有重要作用，对员工将自身价值实现与企业发展命运结合具有十分深远的意义。
4 激励机制的改进设计
鉴于上文分析，铁龙物流公司必须对其激励机制进行相应改进，才能达到适应并促进企业不断发展的效果。铁龙物流公司应实行“三公”管理，即在人力资源管理中，坚决贯彻公正、公开和公平。
4.1 改进薪酬体系
（1）调整员工薪酬结构
薪酬作为价值分配的形式之一，应该遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（2）优化岗位绩效工资制
①基本工资、岗位工资、季度绩效奖金部分。岗位绩效工资中的基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考评结果挂钩；季度绩效奖金实行部门季度奖金内部“二次”分配，与部门及个人季度考评结果挂钩，按季度发放。②年终奖、福利部分。年终奖与部门及个人年度考评结果挂钩，按年度计算，当年按考评系数1.0兑现，在年度考评完成后，按实际考评结果予以补差。
（3）创新奖励基金
①设立总经理奖励基金。②优秀建议奖。
（4）完善工效工资清算
铁龙物流公司要调整公司总部对二级分、子公司的工资总额的清算方式。调整清算政策，可以有效调动分、子公司的经营积极性，为公司经营规模的大幅度提升起到有效的推动作用。
4.2 完善绩效考评
（1）指标设立要求
铁龙物流公司绩效考评指标的设立要做到可控性、关键性、挑战性、一致性和民主性的要求。
（2）业绩考评分值计算
关键业绩指标分值计算公式为：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目标值×100。
4.3 强化精神激励
（1）强化成就激励
成就与认可激励能促使员工从内心深处产生一种满足感，从而激励其完成更多工作任务和达到更高目标。
（2）充分应用荣誉激励
荣誉激励体现了公司对员工出色的贡献及劳动态度的奖励与认可，为了让不同岗位、不同层次的员工都有可能受到荣誉激励，铁龙物流公司尽量采取多种方式，如：会议公开表彰、发给荣誉证书、进行宣传报道、旅游疗养、外出培训进修等。
（3）巧妙使用情感激励
情感激励包括非语言的情感激励和言语的情感激励，涉及的要素有信任、支持、爱护、关心、友情、鼓励、冷漠、斥责、批评等。
4.4 关注员工成长
（1）加强教育与培训
①拓展员工培训方式。公司可以与上海交通大学大连培训辅导站、东北财经大学MBA学院等院校联系，外聘培训师对公司的中层管理人员进行互动式培训，针对受训人员的职务特点，选择《目标管理》、《跨部门沟通》等培训课程。还可与大连交通大学中日友好培训中心联合举办培训班，使新入职员工对公司业务概况和管理概况有一定程度的了解。
②加强实施与督导。铁龙物流公司加强实施过程的控制，实行责任人管理办法。每一次培训须设一名责任人，负责对培训实施全过程进行管理。签到考勤管理办法，培训人员签到考勤由培训班责任人负责，参训人员应保证培训的出勤情况。同时，培训班责任人要对整个培训实施过程做好培训记录。
（2）健全专业技术发展体系
①拓宽专业技术人员考评聘渠道。为逐步建立一支门类齐全、技术水平较高的技术干部队伍，铁龙物流公司应强化人才队伍建设，为专业技术人才晋升打开通道。
②做好专业技术职务评定工作。
（3）建立开发性人际关系
①导师指导制度。由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师对员工进行开发，导师负有指导开发经验不足的员工的责任。
②职业辅导人制度。
为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，铁龙物流公司可以推行职业辅导人制度。
4.5 创新人力资源管理文化
（1）进一步修订管控体系
铁龙物流公司为确保人力资源管理制度的贯彻与落实，必须结合经营生产实际，着眼未来发展，积极推进管控制度建设，推进公司人力资源管理水平的不断提升。
（2）完善人力资源基础资料
铁龙物流公司要在全面推行新管控制度的基础上，扎实有效地推进人力资源各项基础工作的管理，确保各项基础管理资料齐全、管理有序。
（3）倡导沟通文化
跨部门沟通有一个明显障碍是企业缺乏鼓励沟通的氛围。要打造一个优秀的团队，各部门之间应努力营造一个良好的沟通氛围。
人力资源是企业最宝贵的资源，是企业发展的关键因素，而员工激励则是人力资源管理的核心问题。有效的激励机制对于提高企业效率、促进企业发展具有重大作用。
参考文献：
物流员工总结范文6
【关键词】物流企业 企业能力 企业成长
一、物流企业成长能力的构成
物流企业成长能力的构成因素，一方面受到企业成长能力理论框架下因素的普遍影响，另一方面，又受到物流企业自身行业特征发展的影响。总结这两面因素，我们将物流企业成长能力的构成分两个层面，一个层面为普适性的能力维度，一个层面是行业性的能力维度。
（一）普适性维度。
总结前人对企业能力理论的研究，普适性的企业成长能力维度由以下几个方面构成：市场控制能力、组织管理能力、员工成长能力和财务经营能力。
市场控制能力包括为顾客提供定制化服务的能力和顾客对企业的产品进行长时间关注以及购买的程度。市场控制能力是指根据市场信息整合资源的能力。物流企业的人力资源、财物资源和信息资源如何更好的配置并发挥作用，将依赖于企业与客户之间的关系。市场控制能力将从以下五个指标进行分析：顾客关系支出水平、客户拜访频率、听取顾客需求水平、与客户关系平均维持时间、老顾客占总收入水平。
组织管理能力是指管理者对知识的了解与运用以及对员工运用知识资本的支持程度。物流企业的组织管理能力从以下三个方面评价：领导能力、内部协调能力、管理经验。
员工成长能力保证了企业不断创新，发展竞争力，是企业持续快速发展的基础。一方面促使员工通过知识、技能参加劳动创造价值的能力，反应员工之间的交流以及信息的沟通，从而实现管理模式上的创新。另一方面加强企业内部知识管理的能力，在高层领导的支持下，创造出知识共享的企业文化和激励制度，调动全体员工的积极性。员工成长能力从以下几个五个指标进行评价：员工的流动性、员工的满意程度、员工的缺勤率、平均从业经验年限和受训水平。
财务经营能力是企业总结和评价财务状况和经营成果的相对指标，企业规模状况直接反映企业成长速度。财务经营能力从以下四个方面评价：投资回报率，资金周转率、总资产排名、总资产增长速度。
（二）行业性维度。
通过对物流行业的分析，我们提取了行业基础指标、内部运作能力、战略合作能力、服务柔性能力和业务创新能力五个一级指标。
行业基础指标指的是为了实现物流行业的降低成本提高运营效率而实现的物流企业基础运作指标，主要包括交货成功次数、提供满意产品数量、和突发事件处理能力等二级指标。
内部运作能力主要反映物流企业内部组织结构和业务流程的优化程度。物流企业的内部业务流程决定了企业的核心竞争力，且能反映物流行业的特征。物流企业作为一个整体，要求各部门要有较强的协作能力来支持企业整体目标的完成。随着信息技术在物流行业的普及，物流信息技术是物流现代化的重要标志，也是物流技术中发展最快的领域。因此，物流信息技术能力将决定物流企业的发展。因此，我们将内部运作能力分为业务流程合理性、组织结构灵活性、IT系统投入、信息系统在日常管理中运用的频率等四个指标进行考察。
战略合作能力是指物流企业在从业过程中，与其他组织建立、维持在业务往来上的长期、稳定的合作伙伴关系的能力。战略合作能力从与战略伙伴的资源互补性、与战略伙伴的互惠程度、与战略伙伴的交易频率三个方面评价。
服务柔性能力是指企业物流系统对市场需求的反应能力以及对操作层面中流程的反应速度。服务敏捷能力从以下三个指标进行评价：物流系统响应速度、优化供应链能力、物流系统服务水平。
业务创新能力是指企业对信息系统研发的支持力度、研发的客观条件以及产生的成果对提高企业绩效的推动力表现。业务创新能力从以下三个指标进行评价：企业创新倾向性、新技术引进力度、新产品贡献率。为了便于问卷的设计和后续工作的开展，根据上述分析，我们对上述一级指标和二级指标进行列表分类，如表1所示。
二、浙江省物流企业成长能力状况分析
在总结前人对物流企业成长能力评价体系研究的基础上，我们调研了浙江省165家企业的各项指标，并进行了信度检验，各项测量指标的alpha系数处于0.736到0.852之间，构建的全部因子符合信度检验的要求。
经过因子分析，我们对影响浙江省物流企业成长能力的各类因素进行了因子提取，总结起来，包括了市场控制因子、内部管理因子、业绩指标因子、运作能力因子和创新能力因子的基本情况。从数据结果来看，市场控制因子方面，客户拜访频率、老顾客占总收入水平、听取顾客需求三项指标的指数较高。这三个指标说明物流企业在营销的过程中通过客户拜访，听取客户需求，尽量维持老客户，依靠百分之二十的主要客户为企业带来大部分的利润。
内部管理因子方面，浙江省物流企业在员工从管理者经验年限、管理者管理经验等指标上得分较高，而员工的流动性、员工的满意程度以及缺勤率普遍较低。这反映出浙江省物流企业的总体现状：由于工作环境等因素的影响，员工的满意程度较低；员工的教育程度普遍偏低，同时对企业缺乏忠诚度，导致企业的流动性和缺勤率较高。
业绩指标因子方面，反应物流企业财务经营能力的指标（投资回报率，资金周转率）的得分普遍偏低，反应行业基础指标的数据得分比较高。说明浙江省物流行业的基础运作指标相对较好，但是物流行业的投资回报率，资金周转率不高。
运作能力因子方面，内部运作能力各指标得分较高，其中浙江省物流企业的信息技术能力正在不断提升。近年来，浙江省物流企业的高级管理层逐渐重视信息系统的建设，而IT系统的使用在整合资源以及优化供应链上获得竞争优势。另外，物流行业协会也定期组织有专家参与的龙头企业座谈会以及企业管理层培训，形成了企业与专家互动的机制，提高了与专家学者的联系程度。在战略伙伴关系上指标相对较低，说明浙江省物流企业在战略伙伴的关系上仍需要加强。
创新能力因子方面，物流系统响应速度、物流系统服务水平以及流程成本控制三星指标得分较高，而在体现业务创新能力的指标上普遍得分较低。这反映出物流企业的现状：物流企业把重心放在提升物流系统响应速度，提高物流服务水平上，而并不太关注和支持技术、产品创新。
三、浙江省物流企业成长能力的提升
针对浙江省物流企业面临的问题，我们对提升企业能力的路径得出如下结论。
（一）提升企业管理水平，逐步提高行业整体员工素质。
在人力资本投入方面，浙江省物流企业整体表现较差，主要体现在专业技术能力培训的不足和企业人力资源凝聚力较差两个方面。究其原因，一方面，浙江大多数物流企业是民营企业，市场导向性非常强，企业以即期的盈利为核心目标，因此，在内部人力资源管理方面，不太可能也没有能力进行较长期的投资；另一方面，民营物流企业落后的管理挂念也是重要的制约因素，由于物流企业员工中较大一部分受教育程度较低，也很难运用先进的管理系统，导致了极低的员工参与度和工作的积极性。因此，应首先建立“以人为本”的观念，加强企业精神文化的建设。企业应为员工搭建发展的平台，提供发展的机会，增强员工的主人翁意识和社会责任感，激发其积极性、创造性和团队精神。同时，针对员工的能力进行有针对性地开发，促进员工个体知识的交流和共享，提高员工的专业能力；其次，作为物流企业的管理者来说，应致力于现代管理理念的学习。
（二）调整内部运作结构，发挥知识技术管理的正确导向。
浙江省大部分物流企业在信息技术能力得分上表现良好，但在内部运作能力上还有所欠缺，说明浙江省物流企业在IT系统的上投入较多。但是从目前的物流现状来看，以IT信息系统为主题的结构资本并没有真正转化为企业成长的动力，主要原因有两个方面：一是因为中国的物流行业发展时间较短，二是物流企业对信息系统的认识还停留在表面，对其开发利用程度较低。因此，首先要尽快调整企业内部运作结构。物流企业的内部运作结构将直接关系到企业的运作效率；其次，企业要进一步提升知识管理水平，正确发挥知识技术管理的导向。在引入信息系统的同时使企业人员积极参与到系统的开发，提升企业自身的信息技术能力。
（三）全面加强物流能力体系建设，规范物流体系。
物流服务柔性能力对企业的物流能力发挥着巨大的作用。浙江省物流企业在服务柔性能力上得分较高，说明其物流响应效率较高，但仍有很大的提升空间。其次，重点建立并提升业务创新能力。浙江省物流企业的创新力度普遍不高。创新是企业前进的动力，是企业持续发展的竞争力所在。虽然物流企业不是明显的技术智能型企业，但是在竞争激烈的市场经济中，物流企业的创新是增强竞争力的必经之路。物流企业应加强配送过程的柔性，改造与创新流程。
参考文献：
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