股权激励的关键要素范例6篇

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股权激励的关键要素

股权激励的关键要素范文1

关键词:光明乳业;经理人;股权激励

中图分类号:F27 文献标识码:A

收录日期:2016年8月13日

一、光明乳业股权激励概述

(一)股权激励的定义。股权激励的具体含义是指,在企业规定的时期内给予公司的管理者或者工作人员一定的企业股票,使其不只是高级雇员,而且同时承担经营者与所有者的角色,公司管理层地位的提升使得他们各种需求得到更好地满足,更能尽心尽责的努力为公司服务,从而实现公司经济收益的最大化。

(二)光明乳业股权激励的目的。光明乳业进行股权激励的根本目的是实现企业的可持续发展。首先,股权激励方案的实施,是为了实现光明乳业收益的最大化;其次是为了解决问题以及由此产生的内部人控制现象;最后是为了解决经理人股权激励问题,设计完善的股权激励机制,使公司留住人才,实现公司的长远发展。

(三)股权激励在光明乳业的应用。通过股权激励方案的设计,可以更清晰地了解光明乳业内部存在的问题。从而建立良好的股权激励机制,改善光明乳业经理人薪酬激励问题,实现企业的健康持续发展。

二、两次股权激励方案分析

(一)激励对象

1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案的激励对象只有4个人,针对的对象是光明乳业的所有者。股权激励本是股东激励员工的主要手段,光明乳业却制定了完全忽略经理人的激励方案。这样做就变成了股东自己激励自己的方案,损害了广大员工的利益。

2、第二次股权激励方案。第二次的激励对象是企业的大多数,即经理人和中层管理人员和骨干。可见两种方案激励的对象完全不同。第一次股权激励方案不利于公司的长期发展。只奖励企业的高层人员容易造成员工工作情绪低落,工作协调效率低下。调动不了员工工作的积极性。从长远来看,势必导致企业遭遇滑铁卢。第二次股权激励的方案相较成功,其受益人是企业和员工。

根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》有关规定,股票授予数量总额不应超过公司股票数量总额的10%,第一次实施股权激励的公司股票授予数量总额不超过股票数量总额的1%,这说明了光明乳业第一次实施的股权激励的公司股票授予总额明显过低,股东的薪酬激励预期效果也不会太好。

(二)激励方式及股票来源。上市公司股权激励的主要方式有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、延期支付、员工持股计划等等。

1、第一次股权激励方案。光明乳业第一次激励方案是提取管理层激励基金。股票的来源是用管理层激励基金从二级市场购买,这就意味着董事们所获得的奖励是拿企业的资金购买外部的股票,所属权为股东。这对经理人与中级管理层成员是不公平的。同时,对企业也是十分不利的。如果派发的是企业的普通股就大不一样了。

2、第二次股权激励方案。光明乳业第二次激励方案是发放限制性股票。股票来源是向激励对象定向增发普通股股票。由此可以看出,第二次的股权激励方案对经理人更具有吸引力。增发普通股股票使得公司的利益与员工的利益挂钩,这样更有利于增强公司内部员工的向心力,从而达到股权激励的目的。

(三)行权条件及其他

1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案没有明确的授予日日期及授予价格,授予的依据为一次性计提管理层激励基金计入年度管理费用;行权条件也是没有的。

2、第二次股权激励方案。第二次股权激励方案有明确的授予日授予价格及依据,并在有效期、禁售期和解锁期有着明确的规定。同时明确指出了行权条件。相较第一次的股权激励方案,光明乳业的激励计划更加趋向成熟和规范。(表1)

光明乳业根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》有关规定,预测的股权激励收益增长水平不超过公司绩效增长水平,且各个激励对象获授的股票数额控制在其个人薪酬总水平的30%以内。据此,光明乳业激励对象具体获授限制性股票数量如表2所示。(表2)可以看出,第二种方案光明乳业激励对象在获授限制性股票数量和比例上来说,是从高到低的次序进行激励。这样有利于激励经理人,也算是按绩付酬的一种,做到了内部公平。从而促进了企业全员行为,有利于加强各部门的协作效率。

三、光明乳业股权激励成功的关键因素

光明乳业经过两次股权激励方案后,大大改善了所有者和经营者之间的问题。其成功的关键因素主要包括以下三点:

(一)关注利益相关者。光明乳业扩大了股权激励对象的范围,由原来的激励高层到现在激励企业的中坚力量。这是光明乳业踏上股权激励成功的关键一步。经理人及中级管理层的激励不仅仅使利益相关者获得了企业中的地位,而且使企业的成员真正的感受到全员参与的氛围,员工视企业为自己的“家”,与自己的切身利益相关,自然会更加卖命地为企业创造价值。同时也可以缓解冲突。

(二)制度完善。光明乳业改善了禁售期和可行权条件。由开始的“一无所有”到现在的明确规定是光明乳业股权激励成功的关键因素。光明乳业规定主营业务增长率20%,净利润增长率20%,且不得低于行业平均水平。同时设置否决指标:经济附加值(EVA)必须大于零,否则激励对象当期不能行权。这既达到了股权激励的最初目标,又对股权激励对象加以限制。才使得光明乳业股权激励方案成功的实施。

(三)国家政策。光明乳业根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》有关规定严格规范自身。符合国家有关规定是光明乳业股权激励方案顺利实施并取得成功的有效保证。

四、光明乳业经理人股权激励改进措施

(一)设计更加合理的股权激励对象和行权条件。光明乳业在制定股权激励对象时应着重考虑经理人及中级管理层,同时涉及到企业的员工。这就要求光明乳业在设计股权激励方案时要进行合理股权比例的分配。同时对于股权激励的行权条件应随着光明乳业实现的当年收益,对激励的比例随时调整。做到内部公平,外部具有一定的竞争力,有利于增加部门员工的工作协调效率,为光明乳业实现更好的企业价值。

(二)制定完善的业绩考核指标。股权激励的实施依赖于业绩评价标准的完善程度。因此,光明乳业只有制定趋于完善的业绩考核指标,才能避免不全面、不公正的股权激励考核标准造成的不良后果。设计一套科学合理的业绩考核指标需要财务指标与非财务指标并重,同时也应重视绝对指标和相对指标,真正做到业绩考核指标的公平和全面,从而更有利于激励经理人为企业效力。比如在行业景气时,相应提高行权的业绩考核指标,同时适当延长行权期。此外,可以适当加入个人绩效等其他指标。

(三)完善治理结构,加强监督作用。完善治理结构是股权激励有效发挥的根基。如果光明乳业治理结构不完善,就会很可能导致股权为经理人或少数股东所操控,长期以来将不利于光明乳业的可持续发展。所以,光明乳业应制定更加完善的治理结构,为企业的股权激励实施保驾护航。完善光明乳业的治理结构应该建立法人治理结构,实现股权结构的多元化,提高股权激励制度的激励强度。同时,对管理层进行必要的监督和业绩考核,发挥董事会、监事会的约束监督职能,有效地推动光明乳业股权激励的实施。

(四)建立良好的股权激励机制。企业组织如果想让经理人为实现企业组织或投资者的目标而努力工作,就必须建立有效的激励机制,按经理人达到的绩效水平给予恰当的奖励。由此,企业组织的激励机制有助于协调企业组织的委托人(投资者)与人(经理人)之间的矛盾,从而减少或缓和问题。经理人的薪酬包括基本薪酬与激励薪酬两个组成部分。企业组织的激励机制关键在于这两部分薪酬的比重如何以及激励薪酬如何确定。因此,光明乳业要在激励薪酬的设计及分配比重多做完善。

主要参考文献:

[1]赵伟.青岛海尔股权激励案例研究[D].大庆:黑龙江八一农垦大学,2015.11.

[2]彭慧斌.上市公司股权激励方式及其影响因素研究――基于中国资本市场的实证分析[D].成都:西南财经大学,2012.

股权激励的关键要素范文2

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

参考文献:

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[3]罗辉.再造企业制度[M].北京:经济科学出版社,2003.

[4]郑玉刚,盛儒青.动态股权制与动态股权激励模型比较研究[J].经济纵横,2007,(22).

[5]郑玉刚.动态股权激励静态模型[J].上海经济研究,2008,(1).

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[7]郑玉刚.企业经营者的股权设置与分配策略[J].中国人力资源开发,2008,(9).

股权激励的关键要素范文3

摘要:股权激励作为公司薪酬结构的一种普遍安排,通过企业管理层获得公司股权形式给予管理层一定经济权利,使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险。在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致的问题,降低了委托人与人的利益冲突。在我国,2006年1月4日中国证监局颁布《上市公司股权激励研究方法》,同年9月30日颁布《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布与实施,对我国的证券市场产生了明显影响。目前来说,经济的迅速发展、法律法规制度的完善,大部分公司都采用了股权激励政策,因此,分析探究股权激励对上市公司的影响是很有必要的。

关键词:上市公司股权;相关影响因素;效果研究

一、股权激励的影响因素研究

股权激励水平与企业自身多方面性质、内外环境等相关。我国学者在进行股权激励影响因素的研究过程中。大部分都是以上市公司为样本,选择了多种解释变量并结合统计模型进行分析。影响因素的选择从目前学者已有的研究成果来看主要集中在公司规模、自由现金流、股权集中度、风险等。

袁燕(2008)选取1999年到2006年上市公司为样本,发现公司规模、风险、法律环境与管理层股权激励水平呈现正相关关系,与成长机会、自由现金流无相关关系,并且继而得出了公司经营绩效、法律环境、股权分置改革等因素对我国上市公司股权激励水平增加值有重要影响。颜士超(2009)经营业绩对经营者股权激励水平影响不显著,只有国有股比例、公司规模和股权制衡度与经营者股权激励水平是负相关的。通过实践分析结果来看,我国上市公司的制定经营者股权激励计划过程中确实存在一些问题。何炜、王孟怡(2011)以2006年到2008年间公布了股权激励草案的公司为样本,研究结果显示公司规模、自由现金流及股权集中度与股权激励水平显著负相关,公司风险与管理层股权激励显著正相关。

二、股权激励与公司业绩的关系研究

由于我国发展滞后性,使得关于其实证研究是从2000年开始的。最先进行研究的是魏刚(2000)和李增泉(2000)初步揭示了当时我国上市公司高管年度收入偏低,报酬结构,形式单一的不足,并且还发现了“零报酬”、“零持股”的现象,通过分析得出高管薪酬水平与公司经营绩效不存在显著正相关关系。但此研究方向着重于企业业绩变动对高管薪酬变动影响。刘斌(2003)增加了关于高管薪酬变动对企业绩效变动影响的研究,使得对两者关系的研究更加完善。

其次,在两者关系的探讨上,由于我国股权激励制度引入时期较晚。直到1999年9月,十五届四中全会才提出进行股权期权激励制度试点,进行股权激励的上市公司才大量增加。因此,学者们开始考虑:我国的法律体制,制度背景和上市公公司治理结构不同于西方发达国家,借鉴国外股权激励经验对我国上市公司推行股权激励,是否能够达到预期效果。而顾斌,周立烨选取了2002年以前实施股权激励的沪市上市64家公司作为样本进行分析,根据年报数据的真实性和剔除其他因素对业绩指标的影响的假设前提下,得出了有关上市公司高管人员股权激励和业绩关系的相关结论。结果显示,上市公司高管人员股权激励效应不明显,股权激励对公司业绩的激励作用不铭心啊,实施股权激励制度后对公司业绩无明显提高。周建波(2003)对此进行了研究,结论表明了当时是主要是由国家股股东在推动经营者进行股权激励,且大部分样本公司采用的是业绩股票激励模式,并且董事长和总经理由同一人兼任的公司,经营者因股权激励增加的持股数显著高于两职分离的公司。这说明了经营者利用了自己在董事会的影响,以期权激励为工具掠夺了股东权益从而为自己谋私。谌新民、刘善敏(2003)等主要研究了企业规模、行业类别、地域范围、股权结构对经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率之间相关关系的影响,在此中还估算出了我国上市公司经营者年薪的资产弹性为0.24,与国外相关研究的结论基本一致。在股权激励研究中较为深入的是夏纪军、张晏(2008)。在公司治理中,控制权与激励的冲突表现为大股东控制权与管理层激励之间的冲突。大部分的学者在实证研究,对股权激励的影响因素中,也将股权结构作为解释变量,但是并没有考虑大股东控制权与管理层激励之间的冲突,以此为突破口,再研究股权集中度,股权性质和公司成长速度对股权激励效果的影响。作者利用了4320个样本数据采用了面板数据分析方法进行研究。在国际普遍采用股权激励这一激励机制的背景下,作者的研究成果对我国引入股权激励机制带来了许多有价值的思考意义。

在之后的实证分析中,得出的股权激励与公司业绩之间关系有为正相关也有负相关或者是不显著相关。王辉(2008)在线性回归分析得出,在不考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司之间相关性影响时,经营者股权激励与制造业国有上市公司绩效之间存在曲线关系,考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司相关性影响时,经营者股权激励与制造业国有上市公司绩效之间存在强烈的区间效应,即经营者股权激励水平与制造业国有上市公司之间存在着倒U型关系。

目前为止,对以高管薪酬作为企业股权激励标准,国内学者对高管薪酬与公司业绩关系的研究呈现了多种不同的结论。出现这种情况的原因,总结如下:1.实证研究方法选择不同。有些学者采用的是线性回归模型而有些选取的是非线性回归模型,有些采用单一方程有的则使用联立方程组;2.公司绩效选取指标不同。衡量公司绩效的指标有市场绩效指标、经营绩效指标、会计收益类指标包括净资产收益率、每股收益、总资产收益率等。不同的绩效比指标会对实证结果产生很大的影响;3.选取样本和时期不同。有的是针对整个资本市场、有的则是只单纯对某个行业数据作为研究对象;4统计技巧不同;5研究背景不同6.收据收集方式的不同;7内外部环境的不同。企业外部因素包含了市场竞争程度、行业发展阶段、宏观经济政策、法律法规健全度等,而公司的内部治理机制也是一个影响因素,内外部多种因素对高层管理人员的薪酬及公司绩效都产生了影响。

三、总结

从研究情况来看,关于股权激励与公司业绩的关系研究很多,由于样本、评价指标选取的不同,导致研究结果不一致,有的认为两者相关,有的却认为不相关;相较于与业绩的关系研究,对股权激励影响因素的研究就相对较少。在选择影响因素上也不够全面,特别是对于股权激励替代变量,在文章之前也提过,大部分使用了高管薪酬,也有高管持股比例、或者是激励公告中的股权激励比例;在选取业绩评价指标的时候也多采用单一的变量,不能较为全面衡量公司的业绩水平。

不过,我国目前对于股权激励相关影响因素及效果的研究也有一定的成果。随着我国目前股权激励手法的普遍、法律法规的完善等,对于这部分的研究将会进一步的得到发展。(作者单位:西南财经大学经济学院)

参考文献:

股权激励的关键要素范文4

〔摘要〕 不能简单地认为股权激励是一种解决企业委托代理问题的工具。授予激励对象多少股份,如何在高管和骨干员工之间分配激励股份,实际上是企业在市场强制力下,对自身生产经营结构和人际关系结构特征多种因素考虑权衡后的一种制度安排。实证研究结果显示,目前国内上市公司股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、代理成本、企业性质和负债水平等因素影响;激励分布结构受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。上市公司制定股权激励计划需要对企业的生产经营结构和人际关系结构特征进行全面考察,并对企业面临的市场强制力作出评估,以保证股权激励能够发挥应有的作用。

〔关键词〕 上市公司;股权激励;激励强度;分布结构

一、引言

股权激励是让经理人持有股票或股票期权,依照“努力决定业绩,业绩决定股价,股价决定报酬”的原理,将经理人的个人利益与企业利益联系在一起,以降低股东和经理人的代理成本、提升企业长期价值。《财富》杂志排名居前的 1000家美国大公司中,90%以上实施了股票期权计划;资产达到10亿美元的大公司中,78%以上以某种形式的股票支付董事的报酬。在实务界大量采用股权激励计划的同时,理论界对股权激励合约的制订以及对经理人持股效应的研究,也成为20世纪90年代以后最为引人注目的课题之一。

在股权分置改革前,国内部分上市公司已经引入了股权激励,但由于我国《公司法》《证券法》的制约,股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性受到很多限制,因此,股权激励在实务界的实施大都采用变通的现金支付方式,而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《证券法》出台后,财政部、国资委于2006年9月联合发布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,允许完成股权分置改革的上市公司依法实施股权激励,股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍被清除,越来越多的公司开始试水股权激励。

作为企业的一项具体制度安排,股权激励受到哪些因素的影响?企业基于何种目的推出股权激励计划?

已有的相当一部分文献是从政治、文化、法律等宏观因素和公司所属行业、规模、企业战略行为、治理结构等微观特征与高管自身特征层面研究对管理层股权激励的影响因素,例如,Mehran,(1995);Benz,Kueher和Stutzer,(2001)的研究显示,股权集中度越高,授予高管人员的股权越少;而且在外部股东持股比例集中的情况下,授予经理层的股票期权将显著减少。〔1〕Bathalt(1996)的研究发现,外部董事比例高的公司,通过外部董事的监管效应,可以弱化对经营者的股权激励,〔2〕Jensen,Solberg和Zorn(1992)认为,企业的债务水平和经理人股权激励都是降低企业代理成本的两种公司治理机制,因而它们之间存在着负向的替代关系。〔3〕国内学者大多以经理人持股表征股权激励程度,对股权激励与企业价值的关系以及管理层持股的影响因素〔4〕进行了经验数据的检验。

①企业的董事长同时兼任总经理,即董事长、总经理两职合一,这将为企业“内部人控制”提供契机。

②企业的外部人际关系结构中,最重要的当属企业同债权人之间的关系。

无论是国内还是国外的文献,大多直接研究股权激励与企业绩效之间的关系,对影响因素的研究大多停留于对股权激励额度多少的影响因素方面,缺乏合理有效的理论解释框架。此外,国内外文献研究的股权激励对象基本都是经理人或管理者;而考察我国现有上市公司的股权激励方案,大量的技术人员或业务骨干也获得了股权激励。但为什么要对这些中层员工进行股权激励,目前还鲜有研究涉及。

本文从激励强度和激励分布结构两个维度研究国内上市公司的股权激励,试图通过对市场强制力、生产经营结构和人际关系结构的探讨,给出一个对公司股权激励强度和分布结构的解释框架。

二、研究框架

大量的内生和外生因素影响着公司的股权激励水平。《我国信用制度体系建设及其次序研究》课题组“从复杂的企业组织中梳理出一个‘市场强制力’与‘组织强制力’相融合,并作用于‘生产经营结构、人际关系结构和价值观结构’的三个维度的企业组织结构,且与环境相耦合的企业制度自组织过程的研究框架。”而股权激励作为一项具体的企业制度,是在外部市场强制力作用下,企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。我们从市场强制力、生产经营结构和企业人际关系结构三个方面探讨股权激励强度和分布结构的影响因素。

1.市场强制力

市场强制力是形成企业制度的一种能量。企业实施股权激励也是在市场强制力的作用下,根据自身生产经营结构和人际关系结构特征进行的一项制度安排。因此,我们首先考虑市场强制力对股权激励强度及分布结构的影响。从市场竞争强度和企业成长速度两个方向表征市场强制力。

2.生产经营结构

生产经营结构是指产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。我们从技术特征、多元化、规模三方面探讨生产经营结构对股权激励强度和分布结构的影响。

3.人际关系结构

人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成的所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度,特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。企业的外部人际关系体现为企业同外部诸多利益相关者之间的长、短期契约结构及其相应制度。企业的股权激励实际上是企业内部基于所有权分配的人际关系结构的调整。因而,我们认为企业现有人际关系结构中股权集中度、独立董事比例、管理层持股、企业性质、两职合一①、代理成本、外部人际关系结构②等方面都会对股权激励的强度及分布造成影响。

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三、实证分析

1.模型设计

根据对股权激励强度及分布结构的分析,我们构建以下两个多元线性回归模型:

IEi=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

IES=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

2.实证检验

对上述两个方程分别进行多元线性回归分析,结果如表1和表2所示:

表1 激励强度影响因素回归结果

变量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IEI0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

P值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

T值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注:***,**和*分别表示在1%、5%和10%的统计下显著。

表1是样本企业激励强度影响因素的多元回归结果。自变量中,企业性质(NE)的回归系数为0.023,在1%的水平上显著,资产负债率(DEBT)的回归系数为0.036,在10%的水平上显著,说明企业性质和资产负债率会对样本企业的股权激励强度产生显著的正向影响;独董比例(ID)的回归系数为-0.117,在1%的水平上显著,即独立董事比例越高,企业股权激励的强度越弱;代理成本(AC)的回归系数为-0.084,在10%的水平上显著,表现为代理成本越高,股权激励强度越小;另外,股权集中度(Z)和规模(SIZE)的回归系数也通过了检验,但值较小,分别为0.0002和-0.009,说明股权集中度和规模对企业股权激励强度产生微弱影响,表现为集中度越高,规模越小,企业的股权激励强度越大。

表2 激励分布结构影响因素回归结果

变量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IES-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

P值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

T值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注:***,**和*分别表示在1%、5%和10%的统计下显著。

表2是样本企业技术股权激励强度影响因素的多元回归结果,自变量中,技术特征(TC)的回归系数为0.108,在5%的水平上显著,即高技术企业更倾向于向核心技术人员采用股权激励手段,而传统行业企业对高管人员的激励强度更大;规模(SIZE)的回归系数为0.064,在5%的水平上显著,表现为企业规模越大,对核心技术人员的股权激励强度越大;独董比例(ID)的回归系数为1.016,在5%的水平上显著,即独立董事比例越高,企业对核心技术人员的激励强度越大,但对高管人员的激励强度越小。管理层持股(MO)的回归系数为0.407,在5%的水平上显著,表现为管理层现有持股越多,对技术人员的激励强度越大。

3.结果分析

反映市场强制力的变量在两个回归方程中都没有通过检验,我们认为这反映出市场强制力并不直接影响企业的股权激励水平和分布结构,市场强制力可能会通过对生产经营结构或人际关系结构的作用而间接影响企业的股权激励,其作用机制需要在今后作进一步探讨。

生产经营结构的变量中,企业的技术特征并不能对股权激励强度产生显著影响,可能是因为现阶段的股权激励还处于试水阶段,无论是高科技企业还是传统行业企业尚不敢大规模地采用股权激励制度,但实证结果显示高科技企业在股权激励结构方面更偏向于员工,与预期相符,反映出高科技企业希望通过股权激励激发员工创新能力,并防止掌握关键技术的员工流失。多元化程度也在两个方程中没有通过检验,说明目前上市公司的多元化程度并不是企业实施股权激励的影响因素,究其原因,可能是样本企业的多元化程度并不高,还没有形成所谓管理者的公司帝国。企业规模对股权激励强度产生负向影响,对激励分布结构产生正向影响,说明规模越大的企业越担心经理人员利用信息优势采取机会主义行为,所以一定程度上减少了对高管的股权激励强度,而规模越大的企业可能面临的官僚主义问题越严重,机构臃肿,人浮于事。企业通过增加对骨干员工的股权激励可以看成是激发中层员工工作积极性的一种尝试。 转贴于

反映人际关系结构的变量中,独董比例对股权激励强度产生显著的负向影响,与假设相符,反映了独立董事对高管的股权激励持谨慎态度,不希望高管将股权激励变成自身的利益输送工具;独董比例对激励分布结构产生显著的正向影响,反映了独立董事对技术人员或骨干员工股权激励的支持态度,希望企业将一部分市场压力向骨干员工传导,从而提高技术人员及骨干员工的积极性。股权集中度对激励强度有微弱的正向影响,与假设不符,反映出大股东对股权激励的开放态度,可能存在着其他动机,有待进一步研究。管理层持股虽然对激励强度的负向影响不显著,但可以对分布结构产生显著的正向影响。反映在目前的试水阶段,管理层持股较多的公司由于受制度环境影响,偏向于对骨干员工实施激励。企业性质对激励强度产生显著的正向影响,反映了民营企业的股权激励动机更强,但在对股权激励的分布上并没有特别的偏向。代理成本对激励强度产生显著的负向影响,反映出现阶段企业对股权激励的谨慎态度,代理成本越高,企业越害怕股权激励受到经理人的操纵。资产负债率对激励强度产生显著的正向影响,与假设不符,究其原因,我们认为,国内上市公司的股权激励尚在起步阶段,企业实施股权激励后是否会做出向债权人转嫁风险的行为有待观察,目前,债权人对股权激励持一种积极态度,也希望企业通过股权激励提高经营效率,改善业绩,从而保证投放资金的安全。两职合一的变量没有通过两个方程的检验,说明兼任总经理的董事长并没有过多地利用自身影响力操控股权激励强度及分布结构。

四、结论

股权激励不能简单地说成是一种解决企业委托代理问题的工具,授予激励对象多少股份,如何在高管和骨干员工之间分配激励股份,实际上是企业在市场强制力下,对自身生产经营结构和人际关系结构特征多种因素考虑权衡后的一种制度安排。本文试图通过对市场强制力、生产经营结构和人际关系结构的探讨,给出一个对公司股权激励强度和分布结构的解释框架。研究结果显示,目前国内上市公司股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、代理成本、企业性质和负债水平等因素影响;激励分布结构受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。上市公司制定股权激励计划需要对企业的生产经营结构和人际关系结构特征进行全面考察,并对企业面临的市场强制力进行评估,以保证股权激励能够发挥应有的作用。

〔参考文献〕

〔1〕Mehran.H.,Executive Compensation,ownership,and Firm Performance.Journal of Financial Eeonomies.38,1995,pp.163-184;Benz.M,M.Kucher and A.Stutze., Stock Option:The Managers’Blessing: Institutional Restructions and Exeeutive Compensation.University of Zurieh Institute for EmPirieal Research In Economics.workingpaper,2001.

〔2〕Benz,M and M.Kucher and A.Stutzer., Stock Options: The Managers Blessing: Institutional Restrictions and Executive Compensation.University of Zurich Institute for Empirical Research in Economics. WorkingPaper. 2001.

股权激励的关键要素范文5

【关键词】高科技企业;科技人才;股票期权约束机制

1引言

高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。

在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。

2高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状

2.1高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况

据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与中国证监会2008年出台的股权激励有关事项备忘录有冲突之处,且受到金融危机、大小非解禁等一系列问题影响,很多公司的股票市价都低于行权价格,致使行权失去意义,所以2008年多家公司宣布放弃股票期权激励计划。

2.2高科技企业股票期权激励与约束机制主要内容

在我国,2006年首次披露股票期权激励计划的高科技企业以中国证监会审批通过为主,但2007年和2008年首次披露的企业大多尚未通过审批。股票期权约束机制的主要内容包括:

2.2.1激励对象范围

根据员工对公司经营业绩的贡献并结合公司的实际情况确定激励对象,通常包括高管、核心营销骨干和核心技术骨干。相对于高管而言,核心技术人才所授激励份额相对偏低。

2.2.2行权价格的确定

行权价格一般以下列两个价格中的较高者或较高者浮动一定比率来确定。第一,股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价;第二,股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司股票平均收盘价。

2.2.3行权条件的确定

财务指标是激励对象行权的主要参照标准,绝大多数高科技企业采用环比净利润指标和净资产收益率指标,如金发科技,其行权条件包括:第一,激励对象行权的前一年度,绩效考核合格;第二,本年度净利润年增长率较上年达到一定比例;第三,激励对象行权的前一年度,扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于一定百分比。少数公司确定行权条件时采用财务指标和市场指标相结合的方法,如鹏博士的行权条件是在财务指标的基础上强化市场指标,要求公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。

股票期权约束机制是为更好的发挥激励作用而服务,与科技人才主观努力相关的约束条件涉及授权条件、考核标准、行权条件、行权价格等,禁售期和限售期是约束机制中较客观的一部分。只有在授权条件、考核标准、行权条件和行权价格全面科学合理、具有实际可行性的前提下,股票期权激励才有意义。

3高科技企业科技人才股票期权约束机制存在的问题

3.1股票期权约束的相关法规不健全

国家立法对推动和规范企业制度具有重要作用,它直接影响企业制度改革的进程。我国股市有其自身的特点,在企业股权分置改革中,涉及非流通股减持、国有和集体资产权益保护等问题,且经济全球化后世界经济危机对我国股市影响也相当巨大。这些系统性风险因素对股价有致命影响,如果最终致使股价低于行权价,股票期权激励将失去意义,但这种结果不受科技人才个人主观努力影响制约,也与其个人绩效不相关,所以科技人才的积极性会受到严重挫伤,进而会影响公司快速发展。但现在国家法律法规并未在应对措施方面提出指导意见。

3.2资本市场弱有效性导致股价失真

随着股价不确定性影响因素的增加,我国资本市场远未达到完全竞争市场的程度,并呈现出运作效率和配置效率偏低的特征,这是资本市场的弱有效性。首先,我国资本市场合理竞争化程度较低。其次,我国各类中介服务结构独立性较差,在一定程度上促使了资本市场的违规操作。资本市场上股票价格影响因素错综复杂,政策就是行情,导致市场中股价与企业实际业绩脱节,经常会出现股价和企业实际绩效走势背离的现象

3.3股票期权约束机制中对科技人才个人绩效评价不全面

科技人才价值具有潜伏性、不易量化性、时期分布不均匀等特点,股票期权激励是一种长期激励机制,所以对企业长期留住科技人才具有积极意义。我国上市公司对科技人才实施股权激励计划以股票期权和限制性股票为主,其中股票期权占据主流地位。公司进行股权激励时,行权条件中更多是强调净利润增长率、净资产收益率等综合性财务指标,这说明股票期权约束机制中对科技人才的绩效评价以会计利润为主导,会计利润是会计期间指标,该评价标准与科技人才自身的特点不相适应,无法发挥应有的激励作用,而且会计利润未考虑企业权益资本的机会成本,难以正确反映企业经营业绩[2]。即使评价科技人才个人年度绩效时,公司更多采用定性指标,划分优、良、差区间等,这就不可避免的会掺杂很多主观成分,导致业绩评价结果不客观,合理性受限。

3.4股票期权约束机制中风险责任不明确

风险责任可提高科技人才积极性和创造性,所以风险责任应是股票期权约束机制很重要的组成部分。但股权激励计划中股票期权是一种看涨期权,更多是授予科技人才一种权利,没有强调其风险归属。很多上市公司股票期权激励计划草案中对激励对象责任都没有明确的规定条文,仅在股票期权的“变更、丧失、终止”条文中规定如激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律等,经公司董事会批准,可以取消激励对象尚未行权的股票期权。激励对象失职的最大代价仅仅是被取消尚未行权的股票期权,与其权利不对等,最终会削弱激励对象的风险责任,进而弱化其积极性和创造性。

4完善高科技企业科技人才股票期权约束机制的对策思路

4.1剔除系统风险的股票价格作为行权价基准

股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的经济意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。

4.2完善科技人才市场运行机制

为保证股票期权激励科学合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。超级秘书网

4.3建立科技人才个人绩效评价综合体系

股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。

4.4明确股票期权约束机制中的风险责任

现阶段,风险管理理念只是在商业银行等金融机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。

参考文献

[1]范艳婷.股权激励的种类与方式[EB]./hr/06/n-43706.html,2007-8-24.

股权激励的关键要素范文6

[关键词] 股权激励 激励模式 上市公司

一、问题的提出

随着我国现代企业制度的不断发展,企业的所有权和经营权越来越分离,委托人与人的矛盾冲突日益严重。股权激励机制正是针对委托人与人之间缺乏有效的共同利益而提出的一套针对经营者的长期激励制度。但由于现阶段我国相关的法律环境及企业内部环境都还不具备股权激励实施的条件,法人治理结构不完善,真正的经理人市场还未形成,股权激励的效果并不理想。对我国股权激励机制形成机理进行分析具有很大的现实意义。

二、股权激励机制形成机理

1.股权激励的概念。股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员,以产权为约束,激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作,实现企业价值最大化和股东财富的最大化,进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。

2.股权激励机制的评价标准。随着国内外股权激励案例的不断增多,股权激励不仅在理论上而且在实际操作中都成了焦点,在以人力资本理论和以委托理论为基础的股权激励的研究中,学者们习惯用的衡量股权激励机制成熟度的评价标准主要有以下四种:

(1)是否反应企业合约中人力资本与非人力资本的结合。现代企业理论普遍认为,企业是由不同的要素所有者所组成的,即人力资本与非人力资本所有者之间订立合约而成立的一种合作组织。但是,由于不确定性的存在及人力资本特有的性质,这种合约并不完备。它不能准确描述与交易有关的所有未来可能实现的状态及每种状态下双方的权利和责任。这就要求合约双方在合约中追加规定。在这种情况下,剩余索取权和剩余控制权的安排是非常重要的。企业合约不同于一般的市场合约,关键在于企业合约中包含了人力资本的利用。(2)是否反映传统企业和现代企业资本雇佣劳动的动因。在经营能力属于私人信息的情况下,市场把贫穷的企业家和较少的个人财富当作较低的经营能力信号,但贫穷的企业家可能比富有的企业家有更强的经营能力,但仍然是富有的企业家被市场选中。这是古典企业中企业家和资本家合二为一的原因所在,也是古典企业中资本雇佣劳动的由来。资本的约束是一把双刃刀,它有可能将有能力但缺乏资本的人排除在企业家的队伍之外,而那些只拥有资本而不具有能力的人却只能获得要素价格。在这种情况下,低能力和高资本的人之间的合作机会便产生了,其结果是高能力者成为管理者,从事经营活动。高资本者成为持股者,负责挑选管理者,承担管理者经营决策的风险。(3)是否反映企业剩余索取权与剩余控制权的对应。股份制公司是财务资本和人力资本之间的复合合约,由于现代企业中所有权和经营权的分离,人力资本的地位急剧上升,财务资本的重要性相对下降。如何体现现代企业产权结构的变化,其具体原则是“剩余索取权和剩余控制权的对应”,也可以说是“风险承担者和风险制造者的对应”。财务资本所有者之所以有剩余索取权:首先,财务资本所有者依据其对劳动的信息优势雇佣了劳动,承担了雇用的风险;其次,财务资本所有者一旦成为委托人,就需要拥有一些“控制权”来监督人。根据所有权安排的最优原则,财务资本所有者拥有对企业的剩余索取权。管理者之所以拥有对企业的剩余索取权:首先,人力资源的相对稀缺性。人力资本的所有者保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张;其次,在现代企业制度下,管理者有权决定做什么以及如何去做,有权决定如何产生剩余以及产生多少剩余;他的决策伴有一定的风险性,是风险的制造者,与此相对应,他就必须为其制造的风险承担责任,当然,也就有为其制造的利润有分享的权利;再次,由于经营活动的重要性和监督的困难,为了使成本最小化,就必须建立起财务资本所有者和人力资本所有者之间的剩余分享制度。(4)是否剔除传统薪酬的不完全特性。传统薪酬制度不是一种完全的的事后结算形式。由于受信息不完全、市场信号扭曲等因素的影响,劳动市场不可能准确地调整管理者的工资。而且,工资的调整是个复杂的过程,受社会环境、社会风俗、企业文化等诸多因素的影响。实践证明,传统薪酬制度给管理者带来的边际收益远不足补偿其所做的边际贡献和承担的边际责任。为弥补传统薪酬的不完全特性,股权激励作为一种相对完全的支付形式得到了广泛的应用。

3.股权激励机制有效性的形成机理。股权激励机制的目的是激发管理者的正确行为,使他们为公司业绩上升而努力。其形成机理就是指公司股权激励效应的形成过程,即股权激励是通过什么因素和传导机制来影响公司业绩的。股权激励机制有效性的发挥需要以下相应条件:(1)有效的资本市场。激励的过程可以概括为“努力程度决定业绩,业绩决定股价,股价决定报酬”。因此,资本市场是否有效,股价是否能真正反映公司的价值,在一定程度上决定着股权激励正效应的发挥。(2)有效的经理人市场选择机制。有效的经理人市场选择机制可以保证管理者的素质,对管理者的行为产生长期的约束引导机制。只有在良好的优胜劣汰市场竞争条件下,管理者才能在经营过程中,考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采取投机的行为。(3)有效的产品市场竞争机制。市场的竞争程度反映企业业绩取得和管理者努力程度的关系。通过反映产品价格信息进而反映生产信息,以及经营者隐性收入给企业造成的成本,以及反映管理者的经营管理活动,达到约束管理者的目的。(4)完善的公司治理机制。明晰的产权制度和完善的公司治理结构是股权激励制度效应发挥的基础。(5)相关政策的保障机制。完备的政策法规可以正面引导股权激励制度的实施,制裁有违市场原则的行为。