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奖励性绩效考核办法范文1
二是迅速动员实施。根据工作要求，区编办将全办工作人员分成数据采集组、信息录入组、审查校对组三个工作组，数据采集组负责全区各单位机构人员信息的采集汇总，信息录入组负责将原始数据整理成模板要求的统一格式，审查校对组负责对各单位信息进行审查校对。各组开展分工合作，确保录入工作有条不紊。
三是强化督导措施。为确保录入工作按时完成，区编办建立了“一天一调度、一周一汇报”的督导制度，由综合科对各组工作进度进行调度督促，并根据工作实际情况及科室任务安排对工作实行动态调整，最大程度地发挥了全办工作人员的效率，促进信息系统建设全速、严谨、高效推进。（济宁市任城区编办 高聪）
近日，嘉祥县编办按照深化医药卫生体制改革的要求，在充分借鉴外地经验基础上，研究制定了《嘉祥县基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核办法》，扎实开展基层卫生系统绩效考核工作。
一是加强调查研究，做好结合文章。县编办将上级文件精神、调研情况、外地经验做法和以往考核工作结合起来，共同研究完善绩效考核办法。首先，认真贯彻卫生部办公厅《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见的通知》，《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》，卫生厅、财政厅《关于印发山东省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》和《济宁市基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指导意见》等文件精神。其次，县编办深入乡镇卫生院和村卫生室，广泛听取基层工作人员的意见建议，适当增加地方性考核内容，增强考核的针对性和实效性。再次，总结2011年11月份和2012年4月份进行的考核工作，研究考核中存在的问题，借鉴先进经验，完善考核办法，解决实际问题。
二是突出公益属性，强化医疗服务。依据卫生部和省、市的考核意见，在绩效考核整体框架的设计中突出“公共卫生服务”和“基本医疗服务”两部分内容。对于乡镇卫生院的考核，在100分的考核总分值中，“基本医疗服务”占35分，“公共卫生服务”占28分，两项合计占63%。对于村卫生室的考核，“公共卫生服务”占45分，“基本医疗服务”占30分，两项合计占总分值的75%。同时，在对基层医疗卫生机构工作人员考核指标的设计中，单独将公共卫生人员作为一类，建立公共卫生人员考核指标。通过强化“公共卫生服务”考核，树立正确的目标导向，突出公办基层医疗机构的公益服务属性。
奖励性绩效考核办法范文2
以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫；为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系；为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。
二、实施范围和对象
学校全体在岗教职工。
三、考核原则
1坚持以德为先、注重实绩的原则。
2坚持激励先进、促进发展的原则。
3坚持多劳多得、不劳不得，优绩优酬的原则。
4坚持客观公正、规范有序、科学合理的原则。
四、考核内容标准
1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。
3班主任津贴绩效考核共计100分。班级管理90分，学生人数10分。详细指标见附件3.
五、考核方法
1月考核与年度考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；年度考核结合月考核和事业单位工作人员年度考核工作进行。
2定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核：按学校实际可分为：班主任津贴考核，中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。
3民主考核与集中考核相结合。考核组集中评议占80%组内互评占10%学生家长评议占10%主要针对年终考核。
六、绩效工资的分配
1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。上一年年度绩效考核的基础上发放：奖励性绩效工资主要体现工作量和实绩、贡献等因素，其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。
2基础性绩效工资：年度绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。本年度基础性绩效工资全额发放；上年度确定为基本合格等次的人员，上年度确定为合格以上等次的人员。本年度基础性绩效工资按80%发放；上年度确定为不合格等次的人员，本年度基础性绩效工资按60%发放。
3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。
1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%
2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。
40%作为工作绩效，中层管理人员绩效奖中60%作为工作实绩奖平均发放。按月考核结果发放。规定中层管理人员绩效津贴一年共计发10个月
3教育教学绩效奖：占奖励性绩效工资总额70%17月份要提取相应比例的教育教学成果奖金额；月份绩效工资100%均发）
具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。
4教育教学成果奖：月份奖励性绩效工资中按实际金额提取。
奖励性绩效考核办法范文3
关键词：事业单位；绩效工资；改革；意义
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。
一、绩效工资的含义与改革的基本原则
2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。
按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。
二、绩效工资改革作用及意义
1.适应社会发展需求
随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。
2.分配机制的完善
我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。
3.激励员工积极性
事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。
4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。
5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。
结语
我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。
参考文献：
奖励性绩效考核办法范文4
关键词：事业单位;绩效工资;实施;效果
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
收录日期：2015年9月25日
一、盐城市绩效工资实施具体政策
事业单位实施绩效工资是以促进提高公益服务水平为导向，在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制，规范津贴补贴和收入分配秩序，统筹在职人员与退休人员的收入分配关系。在实施时要认真把握四个原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律;二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全考核制度，搞活事业单位内部分配;三是分级管理，因地制宜，强化地方和部门责任;四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
事业单位绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具体项目和标准由县级以上人民政府确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、事业单位绩效工资实施后的效果
事业单位绩效工资的实施，增强了盐城市事业单位的活力，有效调动了事业单位在岗职工的工作积极性、主动性和创造性，较大程度的提高了服务水平和工作质量、效率，为建设和谐社会，提升事业单位公益服务水平做出了积极贡献。
三、事业单位绩效工资改革建议
1、加大宣传，做好思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
2、要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3、加强事业单位绩效考核。行业主管部门应加强对各事业单位绩效考核指导，出台行业绩效考核指导意见，加强对各事业单位的考核。对公益目标任务完成好，考核优秀的事业单位在绩效工资总量核定时予以倾斜，突出“绩效”，不搞平均主义“大锅饭”。各事业单位要根据本单位专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，细化行业绩效考核办法，因地制宜制定具体的考核办法实行分类考核，建立科学的绩效考核评价机制，以调动工作人员的积极性，提高事业单位公共服务效率和水平。
奖励性绩效考核办法范文5
关键词：事业单位；绩效工资；改革成效
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036
随着现代管理制度的不断完善，国家出台了相关政策，在全部事业单位推行了岗位设置工作，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的发展要求，因此国家提出了进行绩效工资改革。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资有一个核心指标即多劳多得，事业单位在分析经济效益的基础上制定绩效分配细则，根据职工的劳动成果及业绩来发放工资福利待遇。推进绩效工资制度，首先要对岗位进行分类，根据不同岗位所需要的技术高低以及劳动强度和风险等确定劳动者的绩效分配比例，简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。
1事业单位工资构成分析
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位职工的工资包括基础工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分。每个工资构成部门对职工具有不同激励作用。岗位工资体现的是工作人员的基本技能及学历要求；薪级工资体现的是职工的工龄；绩效工资体现职工的业绩和能力；岗位津贴根据岗位实行动态管理机制。为了倡导多劳多得的用人激励导向，事业单位在执行国家基本工资制度的基础上，灵活制定绩效分配方案，总收入同工作成绩直接挂钩，但是不能突破人社部门核定的绩效工资总量，按照规范程序和要求向上级主管部门和人社部门做好备案。
2绩效工资的实施策略分析
2.1广泛调研基础上，制定绩效工资分配方案
具体为首先召开职工大会，由各层级员工代表组成绩效工资考核小组。绩效工资分配方案要体现民意，广泛征求职工意见，尽量做到公平合理，因岗设事，因事定绩效，责任目标、考核办法等进行量化和细化。绩效工资方案要在职代会上反复讨论、修订，为了确保可行性和权威性，还要出台正式文件经院领导批准授权实施。
2.2合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，为了确保职工得到基本收入，同时也能给单位一定的灵活性来奖励先进者，这样的设置是十分合理的。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例，事业单位根据实际需求确定。基础性绩效工资按人社部门核定的标准按月发放给职工个人。奖励性绩效工资按照优绩优酬和能者多得的原则，在人社部门核定的奖励性绩效工资总量内，以事业单位奖励性绩效工资考核细则为标准实行量化考核分配并发放。
2.3确保绩效考评的严格落实
职工代表组成的考核小组人员名单应该公示，同时及时公开考核办法。每月按时对每个职工进行绩效考核，在网络及单位通知栏对考核结果进行公示，财务部门根据每个人的业绩发放相应的待遇，充分发挥绩效工资制度的正向激励和导向作用。
2.4加强职工思想沟通与交流
进行绩效工Y考核出现误差在所难免，政策推进过程中也会出现不恰当的地方，因为这会直接影响职工的收入水平。因此，在严格审核不断优化分配方案的基础上要做好职工的思想工作。让职工清醒的认识到，事业单位已经走向了现代管理模式，不能等靠要吃大锅饭了，要按劳取酬，只要职工能从思想上正确认识绩效考核工作，就能保证绩效考核工作的正常开展。
3绩效工资制度改革的成效分析
3.1有利于事业单位推进岗位设置科学化、合理化
合理的岗位设置是建立绩效工资制度的重要前提和条件，岗位不同那么劳动技能和职责必然不相同。对现有岗位进行科学分析，采用从下而上的方式制定岗位说明书，这既是个人的行为准则也是绩效考核的依据，建立一套科学合理的岗位设置制度，才能做到因岗设事，岗变薪变。
3.2有利于规范事业单位内部管理
事业单位绩效工资制度的推广肯定注重职工的价
值，通过合理拉开收入差距，能有效激励职工工作热情。事业单位只有在分析内外部环境的基础上发挥自主管理的能动性，强化的内部规范管理，才能使绩效工资改革真正落到实处。
3.3有利于调动事业单位管理者的积极性
随着人事制度改革的不断深化，传统的分配模式已经走到了尽头。一个缺乏驱动力的分配模式，难以调动职工的积极性，必须进行自我革新，要调动职工的积极性，必须将收入与服务质量、个人贡献等挂钩。职工收入取决于劳动量、劳动质量，有利于打破长期为人诟病的干多干少一个样分配模式的弊端，实行绩效工资后事业单位内部分配的自进一步扩大，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。
3.4激发职工的工作潜能
绩效工资是职工在单位工作价值的一种体现，每个人在实现自我价值的过程中，单位的组织目标也能得到实现，所以说通过绩效考核，一定能激励和引导职工转变工作态度、行为方式，让每位职工充分发挥其技能和才能，实现自我价值。众所周知马斯洛需求层次理论表明，若单位激励措施得当，职工都有追求实现自我价值的动力，来实现个人需求的最高层次，从这个方面也充分说明，实行绩效工资制度对单位对个人均有益处。
3.5有利于事业单位人才培育
绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认知，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，职工层面针对薄弱环节加强学习和自律，提高劳动效率和成绩。单位层面可以通知制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升个人综合素质，通过个人价值的实现进而实现组织的既定目标。
4结语
事业单位岗位设置工作与绩效工资改革可以同步推进，两者具有互补作用，不能割裂开来实施。这两项改革任重而道远，不是一蹴而就的事。绩效工资改革的推进应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，需要从不同的方面进行全方位的思考，其在运行中的积极性应该肯定，其能有效调动单位职工的积极性，体现多劳多得的分配政策，进而有效提升单位的核心竞争力。
参考文献
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奖励性绩效考核办法范文6
关键词：血站职工 绩效考核 绩效管理
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）09-246-01
为落实当前国家事业单位人事制度改革工作要求，进一步建立健全事业单位绩效考核管理制度，充分发挥全站员工的积极性，促进本血站各项工作的持续健康发展，确保血站无偿献血工作顺利发展，根据《卫生部关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》（卫人发[2002]325号）、《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发[2006]59号）及市人字[2011]1号文件精神，经本站职代会和站务会充分的讨论研究，并上报市卫生局、市人事局审核批准，结合血站本身的实际情况，拟定“核岗定员，绩效考核”细则。“核岗定员”是为了摸清家底，充分了解人员情况，争取做到人员数量和素质的平衡，充分发挥个人能动性，做到人尽其材，为建立科学合理的分配机制奠定基础；“绩效考核”是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容，公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，最大限度地发挥每个员工的创造力，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，进而全面提高血站职工的整体素质和执业修养，促进采供血事业更快更优的发展。
其主要做法是：坚持以人为本，注重培育打造一支高素质、高水平的采供血队伍，以适应新形势下采供血事业的壮大发展，各部门、岗位目标明确，以目标为导向，以结果为标准，最大限度地调动员工的积极性，致力于创造最佳工作业绩。重点从以下几个方面开展工作：一是定岗定职定责，实行岗位目标管理，明确各部门和工作人员的职能，谁该干什么？应该怎么做？做到什么样？达到责权利相统一；二是建立规章约束机制，使员工在工作中有章可循、有据可查，自觉地履行职责；三是建立程序化规范管理，严格执行“一法两规”、本血站的质量管理体系、目标考核体系，促进无偿献血工作的健康发展，确保临床用血安全及时；四是建立绩效评估激励机制，按照公开、公平、公正的原则，对各部门和工作人员进行客观、公正的评价，并按其绩效采取必要的奖惩措施，激发每位员工的责任感、成就感、荣誉感，更好地发挥其主观能动性，形成“无能不称职，无功便是过，无为则无位”的氛围；五是建立考勤考核小组，进一步在单位形成忠于职守、遵章守纪、努力工作的良好风气和奖勤罚懒、创佳评差的激励机制，确保各项工作顺利完成。
具体考核办法：
全站实行指纹机考勤制度，每月底办公室负责指纹机统计、整理，行政站长、办公室主任定期不定期对全站职工出勤情况进行检查，财务科结合指纹机统计及请假条计算得分，并将考勤得分报行政站长，进行公示。
业务科室考勤考核占业务科室奖励性绩效工资的1/5；职能后勤科室考勤考核占职能后勤科室奖励性绩效工资的1/2，按照个人所得分值领取考勤绩效。
计分标准：
1.正常出勤得3分/天，迟到早退一次10分钟以内得2.5分/天，10～30分钟得2分，30分钟2小时得1.5分，超过2小时按事假算；旷工得－2分/天；事假、病假为0分/天；中途外出办事2小时以内得1.5分/天，超过两小时按事假算；丧假、男职工护理假、带薪休假、上学进修得0分/天；出公差、开会、外派办理公事按出勤算。以上均为1天计算，出半天勤，按上述得分对半计算。
2.每月病事假5天以内，按上述条款得分；6～10天按上述分值1/2计算；11～14天按上述分值1/3计算；超过15天考勤得0分，但丧假、男职工护理假、带薪休假、上学进修按实际发生天数得分。
3.婚假、产假、探亲假为一次性连续休假，假期不发放奖励性绩效工资，超天数不及时请假按旷工处理。
4.严格执行请假制度，一经发现职工不在岗或发现业务科室内换班而未按照每个组固定人员数上班时，若职工未办理请假手续按3倍旷工数计算，科主任按该职工2倍旷工数计算；若职工办理请假手续，科主任未上报的，科主任按该职工3倍旷工数计算。
5.通过年底汇总，科室请假天数累计最多者（带薪休假、探亲假、婚丧假、护理假不计算入内），不得参与科室先进个人评选。
实施绩效管理的几个主要注意事项:避免考核走形式，敷衍了事。重点突出绩效指标的设置。加大考核指标的量化。加强上下级、考核者和被考核者之间的有效沟通。及时分析和改进绩效管理过程。
随着“绩效考核”的实行，我们已经取得了一定成效，员工的积极性和责任感发生了很大改观，全站上下面貌一新，绩效考核的从无到有，从有到完善，是员工和管理层逐步接受的过程，是每位员工进步的过程，领导层通过绩效沟通及时发现员工工作中存在的问题并提供必要的工作指导和资源支持；员工通过对工作态度以及方法的有效改进，确保绩效目标的实现，最终实现管理的全面提升，促进采供血事业的不断发展，保质保量满足临床用血的需求。
参考文献：
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