辅导员考评细则范文1
【关键词】高校辅导员；绩效考评；问题；完善途径
高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，承担着高校学生的思想政治教育和管理工作。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》确定了高校辅导员教师和干部的双重身份，其工作任务的艰巨性和群体身份的特殊性决定了对其开展绩效考核的难度。目前，一部分高校已经制定了辅导员绩效考核工作实施办法或辅导员绩效考评细则等，为辅导员绩效考评实践工作提供了依据。然而，细观辅导员绩效考评的现状，可以发现，辅导员绩效考评工作仍存在大量问题，亟需完善。
一、高校辅导员绩效考评工作存在的问题
借鉴现行党政干部考核办法，高校在实施辅导员绩效考评时主要注重工作实绩，对德（思想政治素质、工作作风等）、能（业务能力、理论水平等）、勤（出勤情况、办事效率等）、绩（管理业绩、教学业绩、科研业绩等）进行量化和考评。这种考评方式过程简单，便于操作，但由于其存在指标设置混乱，权重设定不合理，重形式、轻结果等问题，引起了很大的质疑和反思。
（一）绩效考评指标设置混乱
绩效考评指标“作为评定事物与反映过程的静态因素，对于考核结果影响很大，评价指标设计的不合理就很难与辅导员工作内容与结果绩效进行科学对应”。高校辅导员的职位属性、职位特点以及劳动的特殊性使得以“德、能、勤、绩”为主要内容的绩效考评指标体系缺陷日益显现。此外，很多高校制定的考评方案、细则往往是由几十乃至上百个指标构成，而这些指标无非是刻意追求量化，难以被考评主体直接感知和测量，只能凭感觉或感情打分，致使考评工作流于形式，无法反映真实状态。
（二）绩效考评指标权重设定不合理
“权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现”。同时，考评对象、考评时期、考评目的以及组织文化等的不同会影响到绩效考评指标权重。这就要求必须采用科学的方法综合确定指标权重，把握考评关键点。“目前，我国大多数高校评估指标权重的确定都采用主观经验法或目标管理法”。其中，主观经验法侧重依靠专家或者决策者的能力，具有一定的主观性和片面性；目标管理法需要首先确定绩效目标，并以此作为绩效考核的依据，具有一定的局限性。
（三）绩效考评重形式、轻结果
一直以来，人们倾向于认为绩效考评就是“认认真真走形式”。因为在绝大多数绩效考评主体的观念里，制定考评表格，组织考评主体打分，将考评结果数字化，就是绩效考评的全部流程，对于考评结果的分析、反馈并不关心。而作为绩效考评对象的辅导员则会质疑考评的意义，不认真总结和反思，马马虎虎填写考评表格，最终导致为了考评而考评。这主要是由于绩效考评主体没有充分掌握绩效管理理论，缺乏良好的绩效文化。所谓绩效考评，又称绩效评价，“是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定个体的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给个体的过程。”基于此，将考评结果反馈给考评对象是绩效考评的应有之义。
另外，高校辅导员绩效考评过程中还存在着主体不明、周期过长、手段落后等一系列问题。这些问题将严重影响绩效考评工作的开展，不利于激发辅导员群体的工作动力，提高他们的工作积极性。
二、高校辅导员绩效考评工作的完善
（一）高校辅导员绩效考评存在问题的原因
高校辅导员绩效考评工作之所存在上述种种问题，主要有四个方面的原因：第一，没有认识到绩效评价指标与工作目标的联系。绩效考评时为工作目标的实现服务的，脱离工作目标的绩效考核指标是没有任何实际意义的。第二，没有认识到绩效评价的全面性和关键性是不可兼得的。高校辅导员承担着思想教导、学业指导、生活引导、心理开导以及就业指导等方面的职责，如果完全按照这些职责不加区分地确定考评指标，则会使整个考评体系繁杂而无意义。第三，没有认识到绩效考评结果的作用。无论是绩效考评主体还是作为考评对象的辅导员都错误地认为考评只是对上一阶段工作成绩的总结和评价，没有认识到考评结果所具有的引导和激励作用。这不仅是主观认识的不足，还是绩效考评制度缺陷的必然结果。
（二）高校辅导员绩效考评的完善途径
1. 设置科学、明确的绩效考评指标
作为绩效考评制度的重要组成部分，绩效考评指标涉及被考评对象的方方面面，而如果将这些全部确定为考核指标，则又会导致考核内容过分庞杂，考核主体无法准确把握真实状况。因此，为保证考评指标的有效性和可行性，绩效指标的设置必须遵循相应的原则。首先，关键而不空泛。只有找到对考评对象和组织影响较大的关键指标，才能避免“眉毛胡子一把抓”。结合非营利组织的绩效管理理论，有学者认为辅导员绩效考核的关键绩效指标“包括两大方面，其一是对学校整体和学生个体有益的工作结果；其二是对辅导员个体本身有益的工作努力”。其次，明确而不模糊。设置绩效考评指标的首要任务就是指向明确，最好选择可量化的指标。相反，如果设置的指标模棱两可，不仅会影响考核主体的判断，还会导致考核结果大相径庭。
2. 合理分配绩效考评指标权重
绩效考评指标体系中的任何一项指标都是对考核对象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作为一个相对的概念，其中孰轻孰重的判断就变得尤为必要。例如，对辅导员的考评，采用上级评价、同事评价和学生评价相结合的方式，这三种评价权重的不同所计算出的结果也必然存在差别。为了确保指标权重设定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的权重确定原则，主要包括系统优化原则、主客观相结合原则和民主与集中相结合原则。其次需要掌握科学的计算权重的方法，主要是定性与定量相结合的分析法，这是由定性分析的主观性和定量分析过于量化的缺陷决定的。
3. 注重绩效考评结果的应用
绩效管理理论认为，绩效考评是绩效管理必不可少的组成部分，它可以“为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。”简单地说，辅导员绩效考评时手段，结果的使用才是最终目的。从学校组织层面来看，绩效考评结果可以应用于学校组织目标的建立，以及岗位聘任、职位晋升、薪资调整等；从个人层面来看，绩效考评结果可以应用于辅导员工作业绩的评价，以及提升工作效能，实现自身的职业发展。
完善高校辅导员绩效考评制度，还必须充分考虑到辅导员职业的特殊性和劳动的复杂性。结合这些特点，我们首先必须明确辅导员绩效考评的主体，主要回答学生能够成为辅导员绩效考评主体的问题。有些学校在制定考核方案、细则时往往忽视学生这一群体，致使对辅导员的考评看不到最真实的一面。其次必须确定合理的考核周期，主要回答多久开展一次考评的问题。大多数学校都是不加区分的选择一学期甚至是一学年作为一个考评周期，事实上，这种考评往往具有一定的滞后性，无法准确反映考评的真实状况。
绩效考评这种比较先进的管理方法引入到高校辅导员的管理中，对高校管理工作的开展和辅导员队伍的建设都有着积极的影响。任何管理都需要科学的理论体系来指导，都需要完善的制度设计，辅导员绩效考评也不例外，必须经过不断地论证，不断地用实践来检验，才能最终实现辅导员绩效考评的价值。
参考文献
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[2] 王少东，吴能全，蒋晓光主编.绩效管理[M].清华大学出版社，2009年版.
[3] 赵祖地，刘允.当前高校辅导员绩效评估的策略[J].黑龙江高教研究，2013年第2期.
[4] 李志河.我国高校教学科研人员绩效考评研究[M].科学出版社，2012年版，第7页.
辅导员考评细则范文2
关键词 大学辅导员 工作评价 体系构建
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.030
Study on the System of Evaluating Counselor's Work
FENG Li， LIU Yang
（Wuhai Vocational College， Wuhai， Inner Mongolia 016000）
Abstract： In this paper， the problems in the current system of evaluating counselor's work and the construction of a new evaluation system are introduced based on the principle of evaluating counselor's work and the actual work of college counselors， so as to improve the efficiency of the work evaluation system.
Keywords： college counselors; work evaluation; system construction
作为当代大学生的引路人，辅导员成为大学学生工作的骨干力量，也是大学师资队伍的重要组成部分。为了更好地提高辅导员工作的积极性和主动性，我们对辅导员的工作评价体系进行了探讨和分析。
1 目前辅导员工作评价体系存在的问题
大学辅导员工作具有一定的特殊性，既不同于专任教师，又不同于行政管理人员，在进行辅导员工作评价体系构建时，要考虑到其角色的特殊性。
（1）没有形成一套完整的工作评价体系。据调查，85%的院校目前还没有形成一套完整的工作评价体系。完整的工作评价体系要基于一定的组织工作结构，既要反映工作间的联系、有序，又要开发出一个工作价值的等级制度。
（2）评价的主体集中在职能部门。大学辅导员的角色有别于行政人员，因此，我们在评价时不能将评价的主体集中在职能部门，必须要考虑学生评价的结果。
（3）评价只注重结果，轻视工作的过程。大学辅导员工作的实质是对学生进行的日常管理。有很多时候是看不到任何结果的。因此，在评价体系设计的时候要重视辅导员工作的过程，而非单纯地注重结果和效应。
2 辅导员工作评价的原则
工作评价是对工作价值的评价，是制定工作的等级，确定工资收入的计算标准。而工作评价的原则又是指导和进行工作评价的基础。工作评价原则的正确不仅仅能够帮助辅导员思想统一、行动规范，还能够使评价过程得到顺利的进行。在具体的评价过程中，必须避免一些人为因素、随意性、片面性等，要从原则上把握如何能够提高工作评价体系的可信度和效度。
（1）“以学生为本”的目标原则。大学辅导员工作的本质要求就是要“以学生为本”，在进行工作评价时，必须本着该项要求才能够保证引导出的学生能够得到健康的发展。
（2）实事求是，客观公正的原则。任何一项工作评价，都必须本着实事求是，客观公正的原则，在辅导员工作评价的过程中，更要始终贯彻该原则，要态度端正，客观公正地反映学生管理的现状，肯定成绩，正视问题，找出差距，减少人为因素，切实做到通过工作评价，积极提高辅导员的工作积极性和主动性。
（3）全面考核，突出重点的原则。在工作评价的设计上，要注重全面考核，突出重点的原则，既要看到辅导员工作的全面，又要有重点地进行评价。既要看到辅导员的工作态度、事业心和责任心，又要看到工作的业绩。
（4）过程考核，效果评价的原则。工作评价体系的构建，应该是对工作全过程的评价，也是对效果的评价，因此，一定要二者相结合来反映辅导员工作的全过程。因为辅导员工作效果的好坏，不仅取决于辅导员自身的工作能力、努力，还取决于学生的综合素质和外部众多客观因素。
（5）职能部门与学生评价相结合的原则。以往的辅导员工作评价主体只是职能部门，而辅导员工作的对象是学生，服务的对象是学生，只有学生能够第一时间体验到辅导员工作的好坏。因此在工作评价主体的选择上，建议职能部门与学生评价相结合的原则。
（6）奖惩挂钩的原则。工作评价的主要目的就是用于对辅导员的奖惩。只有通过奖惩的激励，才能进一步地触动辅导员的切身利益，才能更好地提高队伍的建设。
（7）可操作性的原则。在进行工作评价设计上，还要遵循可操作性的原则，要做到定性分析和定量分析相结合，既不能过于笼统，也不能采取量度方法不明确，要针对辅导员的工作实际制定相应的量化指标。
3 辅导员工作评价体系的构建
在进行辅导员工作评价体系构建时，我们首先应该意识到这个体系是应该是多方位、多层次、多角度的，它既包括实时的观察与监控，又包括主客观的判断、反馈、度量和感情因素。为了更好地肯定辅导员工作的成绩和正视工作的问题，我们必须构建一整套对辅导员在某一个时期内对学生管理工作的评价和考核，以提高学生管理工作的效度。本文拟从辅导员的职业素质、业务能力、思想政治教育、学生事务管理、校园稳定维护以及创新能力等几个方面进行分析和讨论。
（1）辅导员的职业素质和道德。无论是从事何种职业，都应该必须遵守和拥有的就是职业素质和道德。辅导员工作，作为大学学生管理工作中的重要组成部分，同样要明确辅导员准入的基本要求，这也是做好辅导员工作的基本前提。
（2）辅导员的工作态度与方法。做好任何一个工作都不容易，辅导员工作也不例外，所以要认真对待。工作态度要认真，努力，勤奋。工作方法上要细心发现，多沟通。现在学生大多是独生子女，容易有心理问题，所以要细心一点。再就是多多与学生沟通，与学生形成亦师亦友的关系。
（3）辅导员的业务能力及思想政治教育。辅导员要能够帮助大学生树立正确的人生观和价值观，能够引导学生养成良好的道德品质，在工作中能够不断地增强学生克服困难和挫折、承受考验的能力，要能够及时掌握学生的思想状况，了解学生的性格特点，化解学生和学生之间、学生和教师之间的矛盾与冲突，要有能力处理突发性的事件，维护学院校园安全和稳定等。因此在该项考核中，我们可以从日常的思想教育工作、专题教育活动和学风文明建设等几个具体的环节进行考核。
大学，是社会当中的一个组织，因此，在辅导员工作评价体系中，我们还要体现组织对于成员的考核，我们可以从辅导员对党团工作的考察、教育和培养上是否尽责;日常班级管理中是否满足学生个人的发展;学风文明建设中是否具有突出贡献等方面进行。
（4）学生事务管理。可以说，辅导员工作的核心就是对学生的事务管理。在考核中，要具体体现辅导员是否能够不间断地了解学生的发展状况、心理变化等，是否能够及时疏导学生的心理问题，并真正起到引路人的作用。例如，在学校发生突发事件时，我们也可以进行单独活动考核，考察辅导员是否在日常事务管理中进行了预防教育;发生问题时是否实时跟踪了解情况;是否能够及时妥善处理来配合学校总体的工作部署。
4 辅导员工作评价的具体实施策略和考核效果的应用
对辅导员工作评价体系进行设计，就是为了更好地考核辅导员的工作。因此，在具体实施的过程中，首先要明确考核的主体。虽然目前大多数院校还将考核的主体集中在与辅导员有工作关系的相关职能部门上，但是为了公正和客观地反映辅导员的工作实际，考核的主体应多元化，应包括相关职能部门、学生和同级辅导员。其次，在考核方法的选择上，本文建议在制定考核过程的相应规章程序的基础上，根据考核主体和辅导员工作关系的差别入手，采取自我评价、辅导员互评、学生评价、职能部门评价等几个评价方式。
在考核结果的应用上，首先，考虑将与学校人事考核相联系，作为教师年终考核的一个标准。其次，把考核结果直接展示给被评辅导员本人，用事实真相分析该辅导员的工作，考核他的业绩，增强他的工作意识，以便今后朝更好的方向发展。
参考文献
[1] 袁文，晋媛媛.当前我国高校辅导员评价问题研究综述[J].中国青年研究，2009（12）.
[2] 王秀彦，袁文，郑哲.高校辅导员评价系统V1.0―20100513A54323[软件著作权].北京市版权保护中心，2010.
[3] 陈云，朱林.试论完善高校辅导员绩效考核工作的五项原则[J].成功（教育），2007（11）.
辅导员考评细则范文3
关键词： 高校；辅导员；绩效评估
中图分类号： G641文献标识码： A文章编号： 1673-8381（2013）01-0077-04[HT〗
一、 辅导员的绩效评估
从管理学角度看，绩效评估是人力资源管理的一项核心和基础性工作，是针对企业中每个员工所承担的工作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价[1]。
辅导员绩效评估是对辅导员在一定时期内开展大学生思想政治教育、管理和服务等工作过程的评价，是对辅导员工作的效果与不足的考量，是对辅导员自身职业素质、工作能力等方面的系统描述，它是一个多建构和多角度测量的系统工程。
当前，对辅导员绩效评估的研究探索刚起步，主要有以下3种方案：一是以360度评估方法为出发点，对辅导员工作进行分析并构建辅导员绩效指标考核体系。通过对职业素质、思想政治教育、学生组织建设、生涯指导、学生事务管理、维护校园稳定、特色与创新工作七大关键指标的观测考量完成[2]。二是结合高校教师绩效评估体系以及辅导员的工作，将辅导员绩效评估体系分为10个方面，包括政策水平、敬业精神、规范管理、工作配合、办事效率、公道正派、开拓进取、工作深入、工作实绩、廉洁自律等指标，另外设立一个特色和创新工作指标。三是借鉴现行党政干部考核的方法进行。主要通过德（政治素质、党性原则、全局观念等）、能（理论水平、业务水平、组织能力等）、勤（敬业态度、勤政务实、办事效率等）、绩（工作负荷、工作效果等）、廉（廉洁自律、办事公平等）5项进行评估。
调查发现，第二和第三评估方案普遍存在于高校辅导员考核中。第一种方案是近几年随着辅导员队伍建设的不断深入而提出的，也是一种比较新颖、很多高校正在尝试的体系。但由于不同层次类别的高校在发展思路、学校特色、人才培养、管理水平等方面的差异，不同高校对辅导员的目标要求不同，对辅导员绩效评估时所建立的指标体系模型也有所不同。
二、 辅导员绩效评估的实践操作
（一） 制定评估指标体系
绩效评估是通过绩效指标来体现的。指标就是考核因子或评估项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价，它解决的是我们需要评价“什么”的问题[3]。辅导员绩效评估指标就是将辅导员的职业素质、工作绩效、能力和态度等用科学方式结合工作特性划分成若干项目与标准。
江苏大学制定辅导员绩效评估指标体系遵循以下几个原则：一是目标一致原则。指标与学校人才培养目标和学生工作目标一致，只有当辅导员努力的方向与学校战略目标一致时，辅导员工作的整体绩效才能更好地促进学校事业的发展。二是突出重点原则。指标不一定要面面俱到，通过抓住关键指标将辅导员的行为引向组织的目标方向，指标太少可能无法反映职位的关键绩效水平，指标太多则增加管理的难度和无序。三是素质和业绩并重原则。过于重“素质”，会使人过分重视个人行为，不讲实效，不利于团队整体的发展。过于重“业绩”，又易于唤起人的侥幸心理。一套好的考核指标，必须在业绩和素质之间安排好恰当的比例。四是适时调整原则。指标植根于辅导员工作之中，不同战略目标、不同发展阶段、不同层次特色的高校，辅导员绩效评估的手段、结果运用各不相同，必须随着学校的发展，学校学生工作的规划，适时做出相应调整。
辅导员考评细则范文4
[关键词]高校辅导员 工作档案 思想政治教育
[中图分类号] G641 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）14-0026-03
辅导员工作档案建设在大学生思想政治教育工作中具有十分重要的地位和作用，对于高校辅导员来说，建设好自己的工作档案是非常重要的。
一、建设辅导员工作档案的必要性
（一）辅导员工作档案的地位
1.辅导员工作档案是院系工作档案的必要组成部分
在档案管理走向制度化的今天，各项工作都应该做到有档可入，有案可查。就高等学校来说，二级系院的院务工作档案包含有许多方面，有教学工作档案、党建工作档案、学生工作档案，等等。辅导员工作包罗万象，其工作档案的涵盖面也就很广，涉及大学生学习、生活、党（团）建、学生管理等诸多方面，是二级系院整体工作档案的必要组成部分。
2.辅导员工作档案是学校思想政治教育工作档案的延伸和有益补充
辅导员是大学生思想政治教育的主要力量，辅导员工作是学校思想政治工作的重要内容。辅导员工作中所形成的档案，能直接反映学校思想政治教育的工作思路、整体构思及发展路径，是学校开展大学生思想政治教育的一个佐证，也是学校思想政治教育档案建设的一部分。建设辅导员工作档案有利于学校思想政治教育工作实现规范化、科学化管理。
（二）建设辅导员工作档案的重要意义
1.辅导员工作档案有利于提升大学生思想政治教育工作的针对性和实效性。
辅导员工作档案记录了班级每名同学的家庭背景、个人兴趣爱好、特长志向、性格特点、能力及成长过程等，因此它有利于辅导员利用这些资料有针对性地引导学生的学习、生活，开展学业和职业生涯辅导、规划；辅导员工作档案还记录了学生在学校学习、生活、参加活动、与人交往等的实际状况，这些具有实效凭证作用的第一手资料，有助于辅导员与学生家长进行沟通和联系，真正把学校教育和家庭教育有效结合起来。针对大学生各种实际，开展有针对性的思想政治教育工作，往往能取得很好的效果。
2.辅导员工作档案是进行大学生思想政治教育研究的宝贵财富。
辅导员工作档案是辅导员开展班级各项工作的真实记录。一份完善的辅导员工作档案不仅有辅导员与特殊学生的谈心教育记录、与学生家长联系的记录、对典型学生的思想情况及跟踪调查的记录等，更反映了每个辅导员开展具体工作所使用的方法和措施。因此，辅导员工作档案为学工人员进行大学生思想政治教育研究提供了大量的宝贵素材。
3.辅导员工作档案是对辅导员工作绩效进行考核的重要依据。
为真实全面考查辅导员工作绩效，应把专家评估、同行评估、学生评估和辅导员个人评估综合起来进行考虑。无论是哪种评估方式，具体操作的时候都可以与辅导员工作档案记录相联系、相比对。实际上，查阅辅导员工作档案已经成为不少高校对辅导员工作情况进行考查的重要依据。因为辅导员工作档案在一定程度上体现了辅导员工作的真实性，反映了辅导员对工作职责的履行情况，记录了辅导员开展思想教育工作的过程、成绩、经验及各种活动，是辅导员工作业绩和业务水平的反映。
4.辅导员工作档案建设有利于促使辅导员自身不断进步。
辅导员工作档案记录了辅导员工作的得失成败，有心的辅导员会充分利用这些档案资料，对自己和学校的思想政治教育工作进行反思、研究、总结，从而有助于辅导员正确认识自我，并逐渐完善自我，提高自己的理论水平和工作能力，促使辅导员队伍的不断进步和成长。
可见，档案工作作为高校辅导员的基础性工作之一，有其重要的地位和意义，每一个从事大学生思想政治教育工作的辅导员都应该努力建好自己的工作档案。
二、辅导员工作档案体系
当前，不少高校因为人力、物力、财力等多种原因的限制，辅导员实际上集多种职责于一身，如思想政治教育、学业和职业生涯规划引导、日常生活管理、团建党建任务、课外素质活动拓展、安全维稳等等。
（一）在辅导员工作档案体系上应包含的内容
1.班级基本情况。这方面的内容很多，一般包括学生基本信息，学生住宿分布情况，班级干部名单、分工、联系方式及变动情况，困难学生、受资助学生情况，历年学生评奖评优、获奖及受处分情况，学生推优材料、党员发展与教育管理，学生综合测评情况，毕业生就业情况及班级制度建设情况等。
2.工作计划与总结。包括各学期班级工作计划、总结和各学期辅导员工作计划、总结。
3.学生思想教育。这方面的材料应包括与特殊学生谈心教育记录，与家长联系记录，学生思想教育典型案例（典型学生的思想情况）记录分析，毕业生跟踪调查和典型案例记录分析等。
4.学风建设。学风建设档案应包含有所带班级的专业培养方案，各学期课表、授课教师及联系方式，各学期学生成绩统计、分析材料，学生请假申请、安全责任书，学生上课、早操、活动、会议考勤记录等。
5.班级活动与素质拓展。班级活动与素质拓展应记录学生活动计划、过程（图片、视频等）、总结等，还包含有学生科技活动、论文资料的统计。
6.主题班会和班会。包括主题班会计划、过程（图片、视频）、总结以及班会记录或班级日志等。
7.辅导员本人资料。这方面的资料既包含有关学生思想政治教育的文件、法规、学生手册及其他有利于提高辅导员个人理论水平和业务水平的学习培训材料，又包括辅导员公开发表的论文、调研报告以及辅导员担任相关课程的教学计划、课表、大纲、教案等。
（二）上述辅导员工作档案体系具有的特点
1.灵活性。辅导员工作档案内容体系，并非一成不变。实际上，由于各高校辅导员实际承担的工作任务各不相同，其工作档案的内容也会有所差异和变化。
2.系统性。辅导员工作档案是一个完整的体系，其内容非常丰富，包括了从学校、系院到班级，从学生、授课教师到辅导员本人，从思想政治、班风学风到素质拓展等诸多方面。
3.立体性。在辅导员工作档案中，既有工作叙事，又有工作分析、反思和总结；既有典型案例的介绍，又包含了有针对性的工作方式方法的展现；既有学生评奖评优等各种结果的揭示，又蕴藏着大量的平时实际表现的动态记录……可以说，一份工作档案，实际上把辅导员工作情况立体性地展现在人们面前。
4.细节化。辅导员工作档案非常注重细节性。比如说，学生基本信息档案除了要记录学生姓名、学号、性别、出生年月外，还要标明家庭成员情况、父亲或母亲姓名、父亲或母亲的工作单位、联系方式、家庭详细住址、家庭电话等（如果需要的话，主要亲戚及其联系方式也应想办法了解到）；困难学生档案要对家庭人数、家庭经济来源、家庭月（或年）收入以及困难情况的摘要说明等有清晰的记载，受到资助的学生材料更要记清困难等级、资助时间、资助类型、资助金额等。
三、辅导员工作档案建设的原则和要求
辅导员工作档案是衡量辅导员工作水平高低的重要依据之一，在实际操作上，应遵循如下原则：
（一）真实性原则
坚持实事求是，真实、客观、全面、正确地反映辅导员开展学生思想政治教育与管理工作的各方面情况是建设辅导员工作档案的首要原则。这一原则表明了档案建设的关键在平时，要注重平时的点滴记录和收集。
（二）动态性原则
辅导员工作档案的一个重要特点就是其完成的过程性，也就是说，它的完成不是短时间内实现的，而是贯穿于从学生进校到学生毕业离校始终。该原则同时要求辅导员发生更换时，原辅导员要将有关档案移交给下一任辅导员，保持档案的连续性。
（三）系统性原则
系统性强、体系完整是辅导员工作档案的又一重要特点。该原则要求辅导员在建设工作档案时要考虑全面，力求完整，既有宏观布局，又有微观揭示；既要务实，又要务虚；既把学生的生活、学习作为工作的主要抓手，又要考虑到与学生相关联的方方面面。
（四）创新性原则
一般说来，辅导员工作档案的内容方面差异不是太大，但在档案的形式、管理等方面完全可以根据本系（院）、本人工作实际而有所创新和变化。比如说在档案的管理模式上，既可以按内容分类建立档案，也可以按专业、班级等形式管理档案；档案保存形式通常是纸质版，同时提倡既有纸质存档又有电子版备份；当然，在数字化、电子化高度普及的今天，开发使用专门的辅导员管理软件进行辅导员工作档案管理更受欢迎。
（五）公开与保密相结合原则
辅导员工作档案里记载了大量的信息，信息具有秘密和公开的双重特质。一方面要注意档案资料的保密性。辅导员工作档案必然记录一些与学生有关的个人信息，从保护学生出发，除工作检查和上级领导检查指导外，不要向其他人公开有关信息。学生毕业后，有关资料要由系（院）统一保存。另一方面，为了更好地起到教育、引导、警示和设置议题的作用，有些信息又是需要及时公开公布的，如班级制度、计划总结、考勤记录、奖励表彰等。
[ 参 考 文 献 ]
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辅导员考评细则范文5
一、管理机制
（一）大队部对少先队社团的管理
1、推动大队各职能部适应不断变化的学生社团活动。因为社团活动的复杂性，原有的旧式的大队部的组织和管理方式显然已经无法适应变化中的社团发展，因此，必须在原有的组织结构上增设社团活动部。社团活动部的核心是主管学生社团的相关事宜，主要负责管理和监督各社团的日常活动的开展及活动情况的反馈，同时兼管新社团的创建。另外，综合所有社团的常规活动情况，涉及到的其他内容由相关的职能部分管。其他的少先队部门可按照工作或活动实际，参与和共同管理具体的社团活动。这样的职能转变有利于全面细致的管理各社团，并且少先队大队部也可以通过监管各职能部，以实现各社团具体工作的垂直落实和管理，如此就可以把少先队的社团活动推向最前沿，给了更多的队员有了锻炼自己的平台。
2、明确社团管理章程，形成规范化的工作流程及考评制度。制订社团管理章程，分别对社团的宗旨、社团的申请、成立和注销、社团的权利和义务、社团活动的开展和会员的招募、会员的权利和义务、社团经费的申请和使用、社团的监督和管理、社团的考核和评选等方面作了一定的细则规定；社长组织争章考核，在社团内部实行以“自我管理，自我约束，自我展示”为原则的管理方式，真正使少先队社团活动成为深受队员喜欢，发展队员个性，增长队员才能的舞台。
（二）各社团内部管理
少先队社团的内部管理，应遵从，从队员中来，到队员中去的原则，在日常的社团内部管理中社长监督成员，实行以“自我管理，自我约束，自我展示”为原则的管理方式，让有一定技能、想法、能力的普通队员提出自己可具操作性的社团创建方案；提倡各社团民主推选社长、自定社团章程、自聘辅导老师、制定活动计划，自主开展活动；围绕社团开展的时间、社团辅导员的聘任、最喜爱的社团、社团活动以及和“雏鹰争章”活动相结合的认可度等方面推进全面化的社团部管理。使得综合素质得到全面的升华。
二、辅导机制
一套全面有序的辅导机制，是少先队社团活动的顺利开展与否的关键因素，离开了辅导员的指导，社团的运行效率必定大打折扣，因此，必须建立健全社团的辅导机制，充分发挥辅导员的功能与职责。辅导机制的展开主要体现在以下几个方面：
（一）指导社团开展日常活动。
辅导员教师作为整体的调控者，应该在充分相信每一位少先队员的能力的基础上，适时地引领和点拨，对每次的社团活动可能出现的问题做好预案，对社团里的不正常的现象及时发现，及时处理，同时要明确自己的职责范围，重点放在协调和指导方面，坚持队员“自己的活动自己搞”，放手让他们进行组织和策划。
（二）引导队员开展文化特色活动。
开展文化特色活动是少先队社团活动的重要组成部分之一。在社团活动开展的过程中，尤其是特色文化活动中，往往有一些骨干社员能力较强在活动中表现突出，对这部分成员以培养素质型新时代的少先队员为目的，有意识的把他们培养一批有特长的少先队员。而大部分的成员多半是好奇和兴趣参加了社团，辅导员此时要做好引导工作，引导队员互相学习，引导队员谈体会、说感悟，使活动的文化熏陶功能得到升华。
（三）与中队辅导员共建双向辅导通道。
社团突破了固有的以中队为一个单位的学生单元，对于部分在中队这个单元埋没了潜能的学生，社团是一个重塑自我的空间。在社团这个新的组织中，很多队员都会产生巨大的变化，展现出不为人知的一面，甚至是突破自我，实现了潜力的激发，这些情况，社团辅导老师应该敏锐的记录下来，及时和中队辅导员反馈队员在社团中的表现，不仅能够帮助调动队员在社团活动中的积极性，而且有助于队员在回到中队后继续健康快乐地成长，实现与中队辅导员共建双向辅导通道，共同育人。
三、评价机制
社团活动的评价应和社团争章紧密结合，帮助队员在评价中实现认识自我，发展自我，超越自我这一升华的过程，使评价机制向纵深发展。
（一）评价对象多元化
鼓励每一位队员，参加社团活动的少先队员都踊跃的参与到评价活动中去，将评价对象的范围延伸出去，甚至可以进行社团间的互评等等，通过这种方式能从不同角度为队员本人提供更为全面的信息，有助于队员更全面认识自我。
（二）评价主体多元化
评价主体不仅仅是每一位参加社团的少先队员，还包括社团成员、辅导员、家长。通过与不同评价主体的接触和理解不同主体的评价，既是对自我的提升，同时也增强社团的活力，加强了社团的凝聚力和吸引力。
回顾多年的实践，我觉得有关少先队社团建设还有一些问题值得我们深人思考，需要我们做进一步的探索。只有扎扎实实的把握好每一个细节，勤勤恳恳的总结实践中的经验和教训，兢兢业业的保持一个阳光向上的心态，实实在在的探求和总结一些社团建设和发展的切实规律，才能够真正的把少先队社团建设做的更有意义。
参考文献：
[1]敬菊华，张绍荣；新时期高校学生社团建设的出路与走向[J]；重庆邮电学院学报（社会科学版）；2006，06
[2]李伟胜；中学生社团建设的三种取向[J]；教育科学研究；2010，07
[3]姚建礼；初中少先队社团建设机制研究[J]；上海青年管理干部学院学报；2010，04
[4]史晶璐；加强大学生社团建设与管理的对策研究[J]；才智；2014，27
辅导员考评细则范文6
关键词： 绩效考核 辅导员 高效考核
一、辅导员绩效考核的意义
建立辅导员绩效考核体制势在必行，教育部从2009年开始实施高校教师绩效考核工资。绩效考核的结果与工资分配挂钩，工资分配坚持多劳多得、优绩优酬的政策。这也是高校人事管理体制改革的重要内容。因为辅导员工作性质与任课教师、管理岗位人员有所不同，所以制定细则很困难。要想辅导员绩效考核优化，就要从辅导员的工作特点出发，根据辅导员的工作性质制定适合辅导员的绩效考核。与此同时完善辅导员的工作责任，是建立辅导员绩效考核的前提条件，只有体系明确、工作责任明确，绩效考核才会有的放矢。
自中共中央、国务院颁布16号文件以来，社会及高校对辅导员队伍建设越来越重视，对辅导员管理更趋向科学化、规范化。绩效考核被引入并逐步推广到辅导员队伍管理中，在工作实践中取得了一定的成绩，但在辅导员绩效考核实际运行过程中还存在很多问题，还有很多问题需要解决，如该怎样根据辅导员的工作性质，科学、客观地制定绩效考核标准。另外辅导员工作分工是制定绩效考核标准的前提，如果辅导员工作分工不科学、不合理，绩效考核标准就无法制定，两者相互支撑。
二、高校辅导员绩效考核现状
1.有的高校在对辅导员进行绩效考核时，把辅导员列入管理岗位考核。没有真正了解和重视辅导员岗位，绩效考核虚同形式。对辅导员工作绩效考核的片面性，决定了辅导员工作考核其实并没有反映辅导员的工作全貌，或无法抓住反映辅导员工作实际的关键性指标。对辅导员绩效考核缺乏足够的重视意识，许多单位认为辅导员工作绩效考核无足轻重，于是考核时把辅导员的绩效考核并入管理岗考核中。
2.辅导员工作模式不科学、不系统等诸多因素，导致辅导员绩效考核标准难以确定和实施。有的高校将辅导员工作分块化，如将学生工作划分了几大块，有的负责就业、有的负责日常管理、有的负责学生违纪、有的负责学生党团建设、有的负责特困学生等。这样的分工，辅导员只完成了各块工作，并且工作中有很多交叉，浪费人力。与此同时不利于辅导员绩效考核，给辅导员绩效考核制定和评比带来难度。
3.辅导员绩效考核方案制定欠缺，绩效考核内容对辅导员工作欠缺有利指导。
三、辅导员绩效考核的意见与建议
1.制定适合辅导员的绩效考核，辅导员有管理和教师的双重身份，所以绩效考核制定要结合这一特点，既不能只按管理岗考核，又不能只按教师岗考核。辅导员工作有其职业的特殊性，如24小时弹性工作制等，因此制定辅导员绩效考核时，要科学、合情、合理，反之会影响辅导员工作的积极性和工作开展。
2.优化辅导员的带班等工作模式。往往有的学校将各院系学生工作分成特困助学、学生就业、日常管理等。辅导员工作“按块”分工，这样的分工一是不利于辅导员绩效考核的制定。二是辅导员的工作不系统、不科学。三是按块分工，工作有轻有重会影响绩效结果，会影响辅导员工作的积极性，不利于辅导员发展，影响辅导员之间的团结。所以建议优化辅导员的带班等工作模式，如辅导员按年级代班，工作相对系统，这样一来绩效考核便于实施。
3.高校辅导员绩效考核，作为一种比较科学的考核方法，在对辅导员进行考核中，应加以重视并正确运用，这样才能取得良好效果。使工作业绩突出，善于引导学生辅导员展现自身价值，为他们创建空间，不会吃“大锅饭”。
4.绩效考核时要注意原则和内容。绩效考核是评价的手段，提高辅导员素质和工作质量是目的。为此，必须从辅导员工作的性质、内容、特点和对象实际出发，立足考评目标与人才培养目标相符合、考评情况与工作状态相符合、考评结果与工作效果相符合，科学而合理地确定辅导员绩效考核的原则，并把这些原则切实落实到实际考核评价之中，达到绩效考核辅导员的目的。绩效考核时要坚持正确的导向，这样有利于调动辅导员的积极性，使辅导员认识到其工作在培养社会主义建设者和接班人过程中的重要意义；能调动辅导员做好大学生思想政治教育的积极性、主动性和创造性。考核时要从实际出发，单设体系、单独考评，使考评更具有客观性、针对性、时效性和指导性。要公开考评结果，鼓励实绩、鼓励创新。注意绩效考核的可操作性，定向考核与定量考核相结合，使每位辅导员了解自己工作在整体队伍中的相对情况，知道自己的优点和不足，明确自己的努力方向。
5.辅导员工作涵盖学生成长、成才的各个方面，所以辅导员工作既需要辅导员具备良好的个人素质，又需要对辅导员工作提出客观要求。因此，辅导员绩效考核应包括以下方面。
（1）基本素质。基本素质既是辅导员工作应具备的内在基本条件，又是辅导员应具备的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。主要包括：政治素质、思想素质、品的素质、能力素质、文化素质、心理素质。
（2）辅导员的工作职责。辅导员的工作职责是由辅导员的工作性质决定的。认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是辅导员绩效考核的主要内容。辅导员工作职责主要包括：思想政治教育、学生就业、特困学生帮扶、培养学生骨干、日常管理、年级学风建设、课外文化活动等工作。
（3）工作绩效。辅导员绩效考核与其他工作人员的绩效考核有很大区别，主要因为影响辅导员工作绩效的非线性因素太多，培养人的效果往往不是立竿见影的，但可以设立一些定量考核指标，作为辅导员绩效标准。辅导员绩效考核要以辅导员的基本素质考评为前提，以辅导员工作职责履行情况为考核重点，以加减分项目为评选杠杆，以一票否决项目为辅导员队伍建设底线。
辅导员绩效考核是提高辅导员素质，以推动辅导员工作为目的。要把辅导员绩效考核的结果与辅导员待遇、尽职晋级相挂钩。只有这样，才能发挥绩效考核的作用。否则，辅导员绩效考核就会走过场，就会成为形式主义，就会影响辅导员工作。
参考文献：
[1]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证――在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告[N].中国教育报，2006.4.27
[2]曲建武，熊晓梅，张伯威.高校辅导员工作学，辽宁大学出版，2007.5.
