研发人员个人工作计划范文1
第一条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖是甘肃省发展计划委员会根据《国家发展计划委员会优秀研究成果奖奖励办法》设置的。对全省计委系统的集体或者个人为主完成的属于国民经济和社会管理学科范畴内的，在国内及省内同类问题研究中具有较高学术水平的，对提高各级计委工作水平和各级政府决策有重要参考价值的研究成果设置的。
第二条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖的奖励工作坚持尊重知识，尊重人才的原则；坚持公平、公正、公开的原则；坚持科学评审的原则；坚持重点奖励具有开拓性、创新性、前瞻性，对各级政府决策有重大影响的研究成果的原则，以及当事人回避的原则。
第三条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖设置一、二、三等奖三个等级。
第四条甘肃省发展计划委员会每年组织一次软科学研究成果奖的评奖工作。
第五条甘肃省发展计划委员会机关各处室、直属单位及各地州市计委是甘肃省发展计划委员会软科学研究成果的推荐单位。
第六条甘肃省发展计划委员会设立甘肃省发展计划委员会学术委员会，负责甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖的受理、评审和批准工作。学术委员会下设办公室，负责办理日常工作。
第七条根据有关规定，甘肃省发展计划委员会学术委员会每个年度的评奖工作结束后，从获一、二等奖成果中，确定报送参加国家发展计划委员会优秀研究成果奖评审的成果。
第八条凡申报甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖的成果，都需按下列标准进行综合评定：
1．学术水平。按照理论水平、创新程度、研究难度、研究方法先进程度四项标准，综合评定成果学术水平的高低。
2．实用价值。按照对决策影响程度、社会反响程度、可操作性和应用范围四项指标，综合评定成果研究实用价值的大小。
第九条对上述标准采用合理的定量评价方法和标准确定获奖成果等级。
第十条甘肃省发展计划委员会学术委员会可根据申报成果的情况组成专家评审组。专家组负责对申报成果的专业评审工作，其职责是按照授奖标准确定落选项目，初定三等奖项目，并提名一、二等奖项目，报甘肃省发展计划委员会学术委员会审定。
第十一条甘肃省发展计划委员会学术委员会审定批准甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖。学术委员会根据专家组的评审意见，召开至少有三分之二以上委员参加才能生效的会议，采用无记名投票的方式，按到会委员多数通过的原则，确定获奖项目及其等级。
第十二条甘肃省发展计划委员会学术委员会通过的获奖成果须先公告，无异议后，由省发展计划委员会颁布。
第十三条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖由甘肃省发展计划委员会授予，并颁发奖状、证书和奖金。
第十四条甘肃省发展计划委员会软科学研究成果奖的奖励，可作为主要完成人业绩考核、职务晋升的重要依据之一。
研发人员个人工作计划范文2
二、合作研究之宗旨在推行暨整合临床、基础及其它有关医学之研究。
三、双方应加强双方人才交流，包括共同指导研究论文，发表研究成果，举办学术演讲和提供技术咨询，以及支持教学与共同使用研究设备。
四、研究计划须由双方研究人员共同提出，计划主持人限编制内助理教授、主治医师（含）以上或相当人员，每人以主持或共同主持一项为原则。
五、计划主持人（共同主持人）于计划执行年度内不得出国连续超过三个月以上，已有长期出国计划者不可出任研究计划主持人（共同主持人）。
六、各研究计划主持人及共同主持人皆不支领津贴。
七、合作研究之内容暨执行双方研究人员应有约50％的贡献度及参与情形。
八、研究成果应向各专业或学会期刊投稿发表，发表研究成果时，应注明该研究案之核准编号。
九、合作研究之成果在研究论文方面，由双方研究人员平圴共同享有。
十、合作研究之成果如具有形或无形之价值时，其权益由双方平圴共同享有，并由双方成立项目小组办理之。
十一、每一计划预算以不超过_________元为原则。
十二、为便利研究计划之进行及会计作业，各研究计划经费可分列甲乙双方。
十三、研究计划执行期限以一年为原则。
十四、计划主持人（共同主持人）应详细填写研究计划申请书及个人资料表一式三份（如附件一）以利审核作业，采随送随审方式由工作小组委托有关专家审查。
十五、计划执行每半年交书面进度报告一式二份。计划结束后，应于六个月内提交成果报告一式二份送工作小组核备、未按时缴交者公布名单并冻结未来之经费且不受理次年计划之申请。
十六、本注意事项由合作研究双方院长核可后实施，必要时得修正之。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
法定代表人（签字）：_________ 法定代表人（签字）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
附件
附件一 _________（甲方）与_________（乙方）合作研究工作小组设置要点
一、宗旨：本工作小组旨在推行暨整合甲乙双方在基础、临床及其它有关之医学研究。
二、任务及职掌：本工作小组之任务及职掌为：
1.负责双方合作研究之推动。
2.推荐甲乙双方各一人及院外一人审查计划。
3.审查研究计划及经费。
三、组织：本工作小组由甲乙双方各推派召集人一人及委员二人，共六人组成。委员无法出席得推派委员。工作小组下另设秘书一人（由甲方提供）处理综合业务。
四、任期：工作小组委员任期贰年，并得连任之。
五、会期：工作小组每年至少召开二次会报，并得由召集人视情况需要另择期召开之。
研发人员个人工作计划范文3
二、合作研究之宗旨在推行暨整合临床、基础及其它有关医学之研究。
三、双方应加强双方人才交流，包括共同指导研究论文，发表研究成果，举办学术演讲和提供技术咨询，以及支持教学与共同使用研究设备。
四、研究计划须由双方研究人员共同提出，计划主持人限编制内助理教授、主治医师（含）以上或相当人员，每人以主持或共同主持一项为原则。
五、计划主持人（共同主持人）于计划执行年度内不得出国连续超过三个月以上，已有长期出国计划者不可出任研究计划主持人（共同主持人）。
六、各研究计划主持人及共同主持人皆不支领津贴。
七、合作研究之内容暨执行双方研究人员应有约50％的贡献度及参与情形。
八、研究成果应向各专业或学会期刊投稿发表，发表研究成果时，应注明该研究案之核准编号。
九、合作研究之成果在研究论文方面，由双方研究人员平圴共同享有。
十、合作研究之成果如具有形或无形之价值时，其权益由双方平圴共同享有，并由双方成立项目小组办理之。
十一、每一计划预算以不超过_________元为原则。
十二、为便利研究计划之进行及会计作业，各研究计划经费可分列甲乙双方。
十三、研究计划执行期限以一年为原则。
十四、计划主持人（共同主持人）应详细填写研究计划申请书及个人资料表一式三份（如附件一）以利审核作业，采随送随审方式由工作小组委托有关专家审查。
十五、计划执行每半年交书面进度报告一式二份。计划结束后，应于六个月内提交成果报告一式二份送工作小组核备、未按时缴交者公布名单并冻结未来之经费且不受理次年计划之申请。
十六、本注意事项由合作研究双方院长核可后实施，必要时得修正之。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
法定代表人（签字）：_________ 法定代表人（签字）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
附件
附件一 _________（甲方）与_________（乙方）合作研究工作小组设置要点
一、宗旨：本工作小组旨在推行暨整合甲乙双方在基础、临床及其它有关之医学研究。
二、任务及职掌：本工作小组之任务及职掌为：
1．负责双方合作研究之推动。
2．推荐甲乙双方各一人及院外一人审查计划。
3．审查研究计划及经费。
三、组织：本工作小组由甲乙双方各推派召集人一人及委员二人，共六人组成。委员无法出席得推派委员。工作小组下另设秘书一人（由甲方提供）处理综合业务。
四、任期：工作小组委员任期贰年，并得连任之。
五、会期：工作小组每年至少召开二次会报，并得由召集人视情况需要另择期召开之。
六、经费来源及运用：经费由_________提供，原则上以个别研究计划为拨款单位，依各机构会计属性管理其收支会计事项。
七、本会召开会议时、视情况得邀请有关人员出（列）席会议，以博采众议，并收集思广益之效。
八、本要点如有未尽事宜，经工作小组委员会讨论通过后，得以附加条文方式列入本要点，以利进行。
附件二 _________与_________合作研究实施要点
一、_________与成功大学医学院有鉴于现代医学研究之进步与迅速，双方同意加强长期建教合作及研究，特订定本合作实施要点。
二、合作研究之宗旨在推行暨整合临床、基础及其它有关医学之研究。
三、双方定期交换相关设备和人才专长数据。
四、双方应加强人才交流，包括共同指导研究生论文，发表研究成果，举办学术演讲和提供技术咨询，以及支持教学与共同使用核心研究设施。
五、经费由_________提拨，以支持各项研究专题。计划之执行，须符合双方之行政规定。
研发人员个人工作计划范文4
一、职能调整
增加的职能：
更名后的县人口和计划生育委员会的职能在原县计生委职能的基础上增加“推动人口与计划生育工作的综合协调和加强人口发展调查研究”职能。
二、主要职责
根据以上职能调整，县人口和计划生育委员会的主要职责是：
1、贯彻执行国家及省有关人口与计划生育工作的方针、政策、法律、法规及《省人口与计划生育条例》，并组织落实；协同有关部门制定贯彻落实人口与计划生育工作综合治理的具体办法，推动人口与计划生育工作的综合协调，并指导、监督实施。
2、根据市下达的人口控制目标，编制人口与计划生育中长期规划和年度计划草案，制定全县计划生育事业发展计划草案；负责计划生育统计工作，组织实施计划生育抽样调查，参与全县人口统计数据的分析研究并加强人口发展调查研究。
3、制定人口与计划生育宣传教育工作规划，组织开展全民人口与计划生育宣传教育工作。
4、制定并组织实施计划生育科学研究规划；对人口与计划生育重大问题进行综合性、前瞻性研究。
5、负责计划生育技术服务工作的综合管理。指导计划生育服务网络建设、管理和业务工作；围绕生育、节育、不育制定生殖保健服务的规划与规范；协同卫生部门共同做好提高出生人口素质工作；对计划生育技术和药具的发放进行指导和监督。
6、编报国家和省、市财政拨付的计划生育事业经费与基本建设支出的预、决算草案及计划生育药具分配计划；管理直属事业单位财务和国有资产。
7、制定全县计划生育系统干部队伍建设和教育培训规划并组织实施。
8、负责对基层计生网络进行管理、指导、监督，协助有关部门建立利益导向机制，做好计划生育“三结合”及计划生育村（居）民自治工作，指导有关人口与计划生育社会团体的工作。
9、负责流动人口及城市的计划生育管理工作。
10、承办县委、县政府交办的其他事项。
三、内设机构
根据上述职责，县人口和计划生育委员会设五个职能股室。
1、办公室、宣传股（合署办公）
组织协调计划生育工作重大问题的调查研究和综合分析，为领导决策提供依据；负责起草重要文件、报告；负责综合性会议的组织、文电处理、秘书事务、档案资料、政务信息、保密、保卫等机关行政管理工作。负责对外联系、综合协调工作。研究、制订人口与计划生育宣传教育工作规划并组织实施；组织开展全民性的人口与计划生育宣传教育；规范对人口与计划生育宣传的管理；负责协调、联络宣传口各有关部门计划生育宣传工作。规划、组织计划生育系统干部的培训工作。
2、财务股（乡收县管办公室）
负责财务管理，管好各种票证、单据，及时上报财务报表；按“乡收县管、财政监督”体制，做好社会抚养费、计划生育罚款的征收、缴交和使用管理工作；搞好年度收支预算，做到日清月结；负责机关及下属单位的国有资产管理与监督，安排基建项目支出。
3、统计股
负责人口发展调查研究，编制计划生育中、长期规划和年度计划草案；负责计划生育目标管理责任制工作；负责计划生育统计工作，组织实施计划生育抽样调查；参与对全县人口统计数据的分析研究；负责全县计划生育信息管理系统建设。
4、基层股
指导和监督基层计划生育管理工作；负责全县计划生育基础网络建设，指导村、组计划生育工作人员培训工作，分析研究基层计划生育工作形势，提出意见和建议；负责实施计划生育“三结合”富民工程的推广；搞好与有关部门的协调工作。
5、政策法规股
贯彻执行国家、省计划生育法律法规，对全县计划生育干部进行计划生育法律法规知识的培训，对新形势下计划生育工作中出现的新情况、新问题进行研究，提出对策；负责人民群众来信来访案件的调查工作；配合上级业务主管部门和有关方面对人口问题开展综合性、前瞻性研究。协助有关部门制定相关的社会经济政策，推动人口与计划生育工作的综合协调。
四、人员编制和领导职数
县人口和计划生育委员会行政编制14名，工勤人员编制2名。
领导职数：主任1名，副主任3名。
研发人员个人工作计划范文5
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
（一）人力资源管理理论综述
1、科学管理流派
泰勒（FrederickW.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派
美国哈佛大学心理学家梅奥（GeorgeEltonMyao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。
3、权变理论流派
弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。
（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述
1、人力资本理论
人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：
第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。
第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。
第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。
第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。
在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。
第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。
第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。
第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。
第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。
2、职业生涯理论
美国的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。
埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。
正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
三、人力资源开发与战略规划
人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。
（一）制定完整的规划与开发计划
人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。
一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
人力资源规划与开发应包括以下主要内容：
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算：上述各项计划的费用预算。
（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策
一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
1、企业内部的经营方向和经营目标
人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。
2、企业的外部因素
主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。
3、建立人力资源开发体系
人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分：
①培训开发体系。
②绩效管理体系。
③建立激励体系，保障员工长期利益。
④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。
4、确保企业人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：
①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
③本行业其它企业的人力资源。
④本行业其它公司的人力资源概况。
⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
⑥本行业的人力资源供给趋势。
⑦企业的人员流动率及原因。
⑧企业员工的职业发展规划状况。
⑨企业员工的工作满意状况。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。
研发人员个人工作计划范文6
（一）设有造船学专业的院校
美国有七所大学和两家船舶研究院设置了造船学与轮机工程专业学位教学课程。另有五所大学与船舶研究院虽然设有造船学与轮机工程专业课程，但所获学位却是其他专业学位，如海洋工程或土木工程等专业。只有美国海军研究院设有造船专业研究生课程，重点专业是海军舰船设计。弗吉尼亚技术学院设置的重点专业也是海军舰船设计，因为该学院某些教授有在美国海军及其设计团队服役的经历。密西根大学基于其夏季教程设置了一个学期的水面舰船设计课程。麻省理工学院机械工程系设置有造船学与轮机工程两个专业的研究生学位教学课程。
（二）麻省理工学院课程设置
1．造船学与轮机工程专业
这两个专业的课程分别有一个二年制教学计划与三年制教学计划。前者针对该专业的硕士生，后者针对舰船工程师。指导造船学与轮机工程专业硕士生的课程内容是基于广泛工艺常识的基本工程技艺。造船学与轮机工程专业作为海洋工程通用专业，重点关注的是水面（水上及水下）各种运载器的运行性能。这两个专业的硕士生还打算开发个别专业，计划重点关注水下运载器及其分系统相关的专业领域。指导舰船工程师的课程比该专业硕士生课程的要求更高，工程专业配套范围更宽。舰船工程师的课程通常包括经济学、企业管理、公共政策或法律等科目以及不少于12个单元的舰船综合设计课程。
2．夏季专业课程
麻省理工学院与CSD实验室联合开设了一系列与非密的专业课程。这些课程由该学院夏季专业教学组组织实施，是为政府官员、公务员与在工业部门中从事舰船系统设计和分析的生产人员以及美国海军重要的专业技术人员设置的。为了满足在麻省理工学院机械工程系攻读舰船建造与轮机工程专业海军研究生的需要，特设置了夏季专业课程，该课程还向其他人员提供研讨美国海军重要技术问题的机会。该课程讲授的内容是方案设计、最新资讯以及未来展望，师资力量来自包括美国海军、企业与研究院所在内的各种专业技术人员。该学院夏季专业课程设置已有40多年。前些年的课程现已成为军事技术机构首长之间开展教育与信息交流活动的重要专题。所有课程均满足国防采办人员改进法案（DAWIA）“继续教育要点”的要求。2007年夏季专业课程设置有潜艇作战系统、水面舰船作战系统集成、舰艇与潜艇的特征信号、潜艇方案设计、造船操作使用与技术以及武器效应与舰船／潜艇生命力。
（三）美国海军舰船研究生院课程设置
美国舰船研究生院既设有校园课程，还设有远程教学课程，主要包括支撑舰船设计的相关专业课程，分别为系统工程理学硕士生课程、电子系统工程理学硕士生课程、工程学科理学硕士生课程、电气工程与计算机工程课程、核反应堆与机械工程课程及工程声学－物理学课程。为海军舰船设计专业配套教育的两门专业课程是系统工程与核反应堆／机械工程课程。
1．系统工程理学硕士生课程
系统工程理学硕士生远程教学课程是为国防部各部门开设的课程，课程涉及各种系统工程与系统集成。上述部门通过联合舰船研究生院，利用与其工作相关的工具和技术来教育培训工程师，使他们具备更多的知识与专业技术，以便更好地满足其雇主需求。
2．核反应堆／机械工程课程
舰船研究生院机械工程系设置了专业性很强的课程，包括热力－流体力学、结构力学、动力系统与控制、材料科学与工程以及全舰系统工程等专业课程。这些专业相互融合，重点强调舰船工程应用，如在水面舰船与潜艇上的应用。舰船研究生院课程的设置有助于国防部工程部门根据工程任务的变化特性做出积极应对，以支持研究、开发与采办工作。设置该课程的另一个目的是通过专业技能实践来增强工程师的专业稳定性。
（四）海军研究局舰船工程法定职责
2001年10月，美国海军研究局制定了海军舰船法定职责（NNRNE），以应对几份研究报告提出的结论与建议。上述报告认为，国防部在引导研发资金投向美国造船企业与船舶研究院所方面必须扮演重要角色，以促进创新技术、财力与人力节省技术的协调发展。美国海军研究局提出了一个创新计划，旨在启动与组织、培训各方相关风险承担者（政府部门、企业单位、研究院所及非营利机构等）共同确定造船行业的薄弱环节。海军舰船工程法定职责目标主要通过采取如下措施来实现：（1）在相关项目中投入资源并保持稳定；（2）在舰船工程以下七个关键专业保持定额投资，包括舰船设计工具、舰船结构材料、水力学、先进船型设计、舰船推进、舰船自动化、舰船系统集成；（3）与工业部门联合提出造船创新方案的基本构想；（4）向研究员和博士后核心机构通告；（5）开展将各种技术集成于创新方案的主要专业试验工作；（6）增强基础结构（如研究生、设备及设施）方面科技项目的投资。开展研究项目的目的是为了保证对大学（研究）生开展教育与培训。他们将成为下一代舰船工程专业人才，并将促进设计工具的发展。由于大多数研究项目在多个大学团队中实施，因此能确保力量整合，保证其知识与经验的合理分配。
（五）海军海上系统司令部舰船采办人员内部培训计划
海军海上系统司令部（NAVSEA）是海军内部职业发展计划（亦称为海军舰船采办人员内部培训计划）的主要编制者。这个计划主要由海军主管实施，适用于以下六个专业领域：系统规划、研究、开发与系统工程；商业／费用估算与财务管理；合同制订；通信系统／计算机系统；采办后勤学；制造生产与质量保证。海军海上系统司令部派有六个专业领域的雇员。参与舰船采办人员内部培训计划的主要专业是系统规划、研究、开发与系统工程以及商业／费用估算与财务管理。若工程师具备硕士学位，培训期为二年；如仅具有学士学位，则培训期为二年半。海军舰船采办人员内部培训课程实行专业化培训的目的是快速提升能力，提供机动性与差旅活动，还有机会接触到美国海军部队极其重要的特殊专业领域。每个参加该课程培训的学员可被编入舰船采办项目舰船设计团队，以支持课程实施办公室即海上系统司令部办公室。海军舰船采办人员内部培训课程工作人员将支持海军海上系统司令部工作，并赋予下列事项的监督与管理权限，如研究、开发、系统集成、设计、建造、试验、舰队入役、全寿期保障、处置目前和未来水面舰艇、两栖舰艇、辅助舰船以及潜艇向国外军事市场转移等事项。该培训计划的关键是有一系列计划性循环课题，这些课题被用来与专业领域的顾问开展合作研究。只要有可能，来自海军海上系统司令部的资深科学家、高级工程师或高级职员随时可参与研究。循环课题研究工作将使内部职员受到各种海军活动的熏陶，使受培训人员了解海军各部门、国防秘书局与联邦政府之间是如何互动的，以及工业部门、管理实体、研究机构之间又是如何相互影响的。
循环课题也向工程师提供机会体验课题管理中的问题与困难。外部循环工作为内部职员提供了在美国政府另一部门工作及参与国内专业活动的机会。活动历时达八个月，可增加内部职员实践知识积累与企业认知。内部职员有机会体验读学位的工程师通常不可接近的工作环境，如舰队海上操作使用地点、舰队岸基维修活动地点、涉及美国海军舰船建造的所有国营船厂与私营船厂、海军水面与水下作战中心、海军作战参谋长办公室、海军国防秘书长办公室、海军空中系统司令部、课题计划主管办公室及海军海上系统司令部所有技术标准处。经验已表明，内部职员只受限于个人的意愿与能力。有成就的内部职员可在海上航行的一支航母攻击编队的至高点上工作，或参与某家造船厂最新造船项目的海上试航，或在周刊上简要介绍海军三星少将的活动情况，或独立代表设在国防秘书局与联席参谋部工作组的海军职位。简而言之，海军舰船采办人员内部培训计划为海军未来首长在其职业生涯初期崭露头角提供机遇与可能。海军舰船采办人员内部培训计划还有利于研究生院为那些愿意在工程、工程管理或行政管理领域攻读高级学位的内部职员提供助学金，资金由海军集中管理的招聘人才助学金项目提供。此外，该计划还对其提供参加专业工程与管理培训课程的机会，并保证所招聘的国防人才在各自的专业领域获得国防技能大学的专业资格证书。另外，内部职员完成内部培训课程后，若成绩优异，表现令人满意，则可保证在其主管指挥部（海军海上系统司令部或某作战中心）中获得一个专职岗位。
（六）密西根大学海军水面舰船设计夏季课程
上述各种教育培训，包括内部培训教学计划，均未提供海军舰船设计教育工程师的必需数量。所需工程师的人数与可用的工程师人数之间仍有很大差距。为填补这个空缺，美国海军研究局于2003年在伦敦大学学院组织了一次海军舰船设计师教育会议。会议认为，海军舰船设计课程对任何一所大学来说均显得过于专业化，以致其自身不能发展，但可以保留为海军舰船设计重点专业的继续教育课程。因此，会议得出的结论是这类教育培训工作必须由海军当局或政府部门来主办。设置夏季课程的想法是2004年8月萌生的。海军海上系统司令部认为该课程是对现有课程的必要补充，以确保美国海军下列方面的未来开发能力：开发讲求效费比与创新性的海军舰船设计方案；有效满足国防与民用市场人力资本的需求；促使个人发展与专业技能的更新。无论是过去还是现在，人才均是成功最重要的因素。在海上系统司令部未来概念与水面舰船设计团队及海上系统司令部OSD技术标准处人员的积极参与、持续支持和激励下，夏季课程编制组于2004年11月成立，其成员单位有密西根大学、新奥尔良大学、弗吉尼亚技术学院、海军舰船研究生院和海军海上系统司令部等。该课程编制组课程设计的基本任务主要有四个：第一，确定海军舰船设计的独特性能与最佳实例；第二，评述海军舰船设计教育的现状，编制修订版现代海军舰船设计教程提纲；第三，确定海军舰船与民用船舶设计的最佳实例；第四，与民用船舶设计相比较，确定海军舰船设计的特点。
由于2005～2007年夏季课程的成功施教，密西根大学继续设置海军水面舰船设计非密专业课程。该教程是由密西根大学造船学和轮机工程系与来自海军研究生院、弗吉尼亚技术学院及海上系统司令部代表组成的编制组编写的。该教程被海上系统司令部未来概念与水面舰船设计团队所认可。企业部门要求该校设置的课程能适用于公司现场教学。海上系统司令部也要求在华盛顿特区开设该课程，以方便该部众多雇员与支持该部的设计机构人参加。因此，设置在华盛顿特区的2007年夏季课程得以保留。海军水面舰船设计夏季课程可满足下列专业人员的需求，如即将进入海军舰船设计专业的实习生与研究生以及有意参加海军重大技术问题研讨的其他专业技术人员。该课程讲座由学术管理机构与企业单位组织讲授。这些讲座显示出设计技术的最新进步。这些技术包括海军舰船设计、海军舰船系统设计、系统结构、系统工程、试验设备设计以及多学科设计优化（MPO）等。该课程包含理论与实践两个部分，如现场了解产品开发的最佳实例、获得的经验教训、海军舰船设计现在和未来面临的困难以及实习顶层设计。参与该课程的培训人员还将学会如何在多专业共同协作设计研究的团队环境中并肩工作，了解优良的舰船设计方案与成功的舰船设计学识的形成过程。密西根大学提供全部课程实施教学的通信电子设备，全部课程均符合国防采办人员改进法案（DAWIA）“继续教育要点（CLP）”的要求，成套的课程将在最后学年为大学生和研究生提供4个学分的选修课程。迄今为止，参加该课程培训的人员，有的来自海军海上系统司令部、美国设计商及美国船厂，有的是土耳其、韩国、哥伦比亚的海军军官，还有的是密西根大学的学生。课程的编制将成组建造技能有序引入顶层设计课程中。该课程设置也很灵活，允许学生注册全部课程或个别课程。不过，若要单独选修课程，则需事先申请。为了便于非造船专业学生更好地预习上述课程，可参考推荐的造船学概述预备教程。
二、启示
