研发人员奖励制度范文1
摘要：包钢目前已发展成为我国重要的千万吨级钢铁工业基地、世界最大的稀土工业基地和内蒙古自治区龙头工业企业，拥有包钢股份、北方稀土两家上市公司，为地方和国家经济建设做出了应有贡献。包钢经过艰苦创业阶段、跨越发展阶段、科学发展阶段，逐步形成了钢铁、稀土、矿业和非钢等产业板块。目前，包钢顺应国家、自治区发展大势，进入转方式、调结构的新时期，掀起了“思想大解放、推动大发展、建设大包钢”的再创业高潮，确立了“创一流企业、铸百年基业”的远大战略构想，为企业转型升级、科学发展指明了方向。
关键词 ：资源管理 人才定位 薪酬激励
一、包钢人力资源的基本状况
包钢经过60年的发展历程，逐步形成了管理人员、专业技术人员和操作人员的“三支队伍”人力资源管理模式。截至2014年年底，包钢在册职工总数为57816人，在岗职工46666人；钢铁主业单位在册职工总数为38776人，在岗职工37899人。在岗人员中管理人员5821人，其中厂处职以上管理人员452人、科职管理人员2071人、一般管理人员3298人；专业技术人员5397人，其中专业技术职务序列人员1519人，非专业技术职务序列3878人；操作人员35036人，其中生产操作人员24834人，辅助人员8093人，服务人员2109人；见习期高校毕业生412人。按照学历统计，在岗职工士、硕士、大学本科、大学专科和大学专科以下人员分别为45人、1102人、9023人、10162人和26334人。
二、包钢高端人才的基本定位
包钢目前按照“三支队伍”的人力资源管理模式，形成了经营管理人才、专业技术人才和技能人才的“三支人才队伍”，逐步发展为经营管理人才、专业技术人才、技能人才、营销人才和国际化人才的“五支人才队伍”。根据企业发展需要，管理人员队伍中细分了营销人才（包括销售公司和国贸公司的营销人员）；专业技术人员队伍中细分了科研项目人员（包括技术中心、稀土研究院和矿山研究院的科研人员），从事专门课题研究。
三、包钢基本的收入分配制度
包钢不断深化收入分配制度改革，积极探索适应现代企业制度的薪酬分配模式。近年来通过不断调整、优化、创新，形成了以岗位效益工资制为主体，辅以年薪制、岗薪制的基本工资分配制度和“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬分配体系。
四、高端人才个性化薪酬分配与激励机制
1.经营管理人才的年薪制
为了建立有效的经营管理人才收入分配激励与约束机制，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，充分调动经营管理者的积极性和创造性，包钢制定了《包钢（集团）公司经营管理者年薪制管理办法》。本办法适用于生产型单位、经营服务型单位、科研院所型单位和机关职能管理部门助理以上经管管理人员和公司核准的高级技术主管等其他比照执行年薪制的人员。
2.专业技术人才的薪酬激励
（1）专业技术职务序列人才薪酬激励
包钢为了建立健全专业技术人才的选拔、使用、激励制度，进一步深化专业技术职务聘任制，畅通专业技术人才成长通道，促进专业技术人才资源的优化配置和有效利用，激发专业技术人才创造活力和创业热情，形成有利于专业技术人才成长和发挥作用的制度环境和文化氛围，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为建设一流企业提供强大的专业技术人才支撑，建立了专业技术职务序列。
专业技术职务序列人员的薪酬分配制度。执行以岗位效益工资制为主体，原则上高级技术主管年收入执行本单位厂长助理的标准；专业技术主管年收入接近本部门正科职人员的水平；区域技术主管年收入接近本部门副科职人员的水平；技术协理年收入不低于本部门一般管理人员的年收入水平；区域技术主办年收入介于区域技术主管与技术协理之间。核增的专业技术职务序列人员所需工资资金由各单位在工资总额中合理调配，公司适度增加投入。
（2）专业技术人才薪酬激励
包钢出台了选送培养高层次专业技术人才的相关规定，从本企业专业技术人员中选拔优秀人员到清华大学等全国 20 多所知名高等学府在职攻读工程、管理等专业学位研究生。学习期间视为在岗，待遇不变，并报销相关差旅费用。毕业取得学位后，企业为其承担2/3的学费，硕士研究生每月发放 300 元津贴、博士研究生每月发放 600 元津贴。同时，一次性发放 2 万和 5 万元住房补贴。包钢制定了技术专家、技术带头人及后备人选选拔管理办法，先后开展了三批人选选拔。同时加大了待遇激励，技术专家、技术带头人比照本单位副厂长、厂长助理执行年薪制，技术带头人后备人选每月享受 1000 元津贴，而且在科研立项、学术交流等方面给予优先对待。
（3）科研项目人才薪酬激励
为了进一步完善包钢研发体制和机制，制定 了《包钢（集团）公司研发项目管理办法》。研发项目人员的薪酬待遇由月生活费（含个人应承担社会保险及住房公积金、企业年金） 和研发项目奖励两部分组成。项目负责人及全职研发人员的月生活费按月发放，研发项目奖励待项目实施完毕通过验收后按合同兑现。
研发项目奖励的核定与发放：研发项目奖励包括研发项目结题奖励、产业化效益奖励和研发经费节余奖励等。
第一，研发项目结题奖励待研发项目验收完成，技术中心报公司主管领导审批后兑现。研发项目合同规定的结题奖励由项目负责人分配（仅限项目组参加人员），但项目负责人所得比例不得低于 50%。
第二，产业化效益奖励，即研发产品产业化后，按其增加的效益提取一定比例奖励。对新产品类项目，产业化效益奖的分配原则为：销售部门 15%、项目组 40%、厂矿 35%、相关管理部门 10%；对其它类项目，产业化效益奖的分配原则为：厂矿40%、项目组 40%、相关管理部门 20%，奖励项目组的部分由项目负责人制定分配方案。
新产品、新材料研发项目产业化新增加效益按该产品（或工艺）高出同类产品平均效益计算。计算公式为：产业化效益=销售量（使用量）×（该产品实现利润-同类产品实现平均利润）。
研发项目效益=研发项目新增加效益 - 研发成本（主要包括：资料费、差旅费、工业等试验费、检验费、推广费、其它费用、新增研发专用固定资产投入折旧等）。新增研发专用固定资产投入折旧最多可按 3×12 月折算。新技术、新工艺、新设备等研发项目产业化新增加效益按采用该技术相对增加的效益计算。
第三，研发经费节余奖励是三发项目审查验收并投入产业化生产后，项目研发过程中的经费小于项目立项时预算的研发经费，给予研发经费节余奖励。研发经费节余=立项确定研发经费-项目实际发生经费（经计划财务部审核决算最终额度）；研发经费节余奖励按研发经费节 余 10%计提。
3.技能人才的薪酬激励
为积极推行高技能人才振兴计划，加强高技能人才培养工作。包钢出台加强高技能人才工作实施意见，实施了“522 高技能人才培养工程”和“1143 高技能人才培养工程”。制定了公司操作能手、操作状元评选暂行管理办法，在培养技师、高级技师的基础上开展操作能手和操作状元的选拔培养工作。为培养造就高素质复合型技能人才，包钢制定了第二工种职业技能鉴定试行办法，积极鼓励员工考取第二工种等级证。为发挥高技能人才高端带动作用和拓宽技能人才培养途径，制定了高技能人才带徒传技制度和技能大师工作室实施意见。包钢基本建立了技能人才凭技能得到使用和提升、凭贡献获得奖励和报酬，充分体现人才价值，有利于激发人才活力的评价、发现和激励机制。
4.营销人才的薪酬激励
制定了《包钢（集团）公司全员销售考核奖励办法》，该办法包括销售攻关组专职销售人员、外埠销售分公司人员以及包钢其他在岗人员。
（1）销售攻关组专职销售人员薪酬由四部分构成
一是产销率（计划完成率）低于 80%时只拿基础工资单元和岗效工资单元；二是产销率（计划完成率）大于 80%，按照对应生产厂利润完成情况计算所得利润完成奖；三是产销率（计划完成率）大于 80%，按照分品种产品效益情况计算所得产品效益奖；四是按照销售难易程度，对部分重点产品设立的销量奖。国内销售攻关组专职销售人员按照产销率完成情况分档计算，国贸公司销售攻关组专职销售人员按照计划完成率分档计算。
（2）外埠销售分公司销售人员薪酬由五部分构成
一是产销率低于 80%时只拿基础工资单元和岗效工资单元；二是产销率大于 80%，按照对应生产厂利润完成情况计算所得利润完成奖；三是产销率大于 80%，按照分品种产品效益情况计算所得产品效益奖；四是按照销售难易程度对部分重点产品设立的销量奖；五是年底利润提成，按《关于外埠销售分公司经营考核的意见》执行。
（3）按到款金额所订合同数量给予奖励
包钢所有在岗人员（专职销售人员除外），在做好本职工作，完成本职任务的情况下，凡能够按包钢当期价格组织到钢铁产品的销售合同，货款到位形成合同，即可按到款金额所订合同数量给予奖励。
（4）考核奖励办法
第一，每月按公司生产经营计划，将月度资源数量全部分解落实到各销售攻关组和各外埠销售分公司，以每月产销率（计划完成率）达到 80%为计奖标准。
第二，完成销售利润计奖标准。各销售攻关组和外埠销售分公司按月度产销率（计划完成率）完成情况分档计奖，即完成率小于等于 80%只拿基础工资单元和岗效工资单元，完成率大于80%，按照对应生产厂利润指标完成率计奖。本部奖励部分由包钢兑现，外埠奖励部分由销售公司审核批准后执行，进入各分公司成本。奖励金额=当月发货量（吨）×0.5（元/吨）×对应生产厂利润指标完成率（%）。
第三，产品效益计奖标准。以每月资源平衡会产品效益排序表确定的产品单吨效益分段为依据，按照当月实际发货量进行计奖。售价高于完全成本的产品，按照每吨 2 元进行奖励。售价高于制造成本，低于完全成本的产品，按照每吨 1 元进行奖励。售价低于制造成本的产品， 按照每吨 0.5 元进行奖励。焦副产品每销售一吨奖励 1 元。
研发人员奖励制度范文2
关键词:研发型;人力资本;激励制度;技术创新
在企业技术创新链条中,研发型人力资本起着核心的地位。可以这样说,没有研发型人力资本,企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行,即使是采用别人的先进技术,离开研发型人力资本,最终也将无法将其应用到生产活动中去。因此,根据研发型人力资本的需要,设计合理的激励制度,调动研发型人力资本所有者创新的积极性,是提升企业创新能力的重要保证。
一、产权制度激励
(一)剩余索取权激励制度
在实践当中,具体的剩余索取权制度安排,可以有以下几种制度安排模式:
1.股票期权制度或股票奖励制度
对研发型人力资本和技能型人力资本而言,该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用:技术创新活动新技术、新产品企业利润的增加企业股票升值根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权,使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配,这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现,从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析,在美国硅谷,创新之所以层出不穷,最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下,企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备,动用的是企业的资金,并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此,创新的成果的所有权归企业享有,研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资,不能享受到创新成果所带来的收益,这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下,研发人员就能得到与其贡献相对应的收益,使得其私人收益率得到提高,从而调动起创新的积极性。因此,高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。
2.技术持股、技术入股或技术成果分成
技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有,员工持股分红。一般来说,员工对所持股份没有所有权,但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下,这是对研发人员创造出的无形资产的确认,并凭此获得技术创新的收益,提高了创新的私人收益率。
技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式,公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术(专有技术)可以作价出资,工业产权和非专利技术出资比例不得超过20% ,高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。
所谓技术成果提成,是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中,按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益,从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒——奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性,规定雇员的发明申请专利后,如果公司自己实施该项专利,则将销售额的0.2 %作为报酬支付给发明人;许可他人实施的,提取使用费收入的22%给予发明人。目前,有的企业将项目利润单独核算,根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成,或者按销售收入提成等;也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价,从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定,如上海市规定,成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献,个人可获得35% 甚至更高比例的股权收益;成果如转让给有关企业,研制者个人可获得不低于20%的转让收入。
3.研发人员和企业共享技术成果产权
企业内部的研发人员和企业共享成果所有权,那么研发人员就获得了技术成果的收益权,从而私人收益率大大提高。因此,这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样,这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式,即使原企业的研发人员调离原单位,也可享有创新成果的收益,不影响人才的流动,还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。
(二)控制权激励制度安排
控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要:一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要;二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要;三是使得其具有职位特权,享受“在职消费”,给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权,企业经营者对之不能进行干涉,这样有利于调动创新人员的积极性,提高创新效率,有利于新技术、新产品的生产。
二、职位晋升制度
职位晋升激励,也叫提拔制度,是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是:(1)通过职位晋升,可以得到更高的工资水平的福利待遇;(2)晋升到高一级职位,可以获得更多的控制权;(3)晋升到高一级职位,会有较高的成就感,能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题,因为如果把研发人员提升为管理人员,企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员,如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长,西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中,管理人员和行政人员组成管理轨道,研究开发人员和技术人员组成科技轨道,企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁,两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司,一位工程师随着其创新成就的不断扩大,他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室
经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性,新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长,就会被直接安排在较高的层级上工作。
三、培训制度
研究开发活动是知识创新活动,研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快,研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识,将其用于企业的研究开发工作,以获得新产品、新工艺和新技术。应该说,这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径,人力资本属于无形资产,随着知识和技术的更新,如果研发人员不调整他们的知识结构,那么,他们的人力资本就会贬值。因此,可以说,培训是一种激励制度,它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力,不断地开发出新技术和新产品,一方面使企业能够获得更多的利润,另一方面,研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬,能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度,主要采取以下培训形式:与大学、科研院所合作,让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目;让研发人员参加本专业的高级学术研讨会;参加相关领域的短期培训;接受大学的远程教育。
四、科技奖励制度
对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员,可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目(如技术革新奖、技术进步奖等)并形成规章制度,对获奖人员实施现金奖励或股票奖励,并颁发荣誉证书,并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外,还要重视精神奖励,因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号:首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益,也可以获得精神上的满足,是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时,要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据,以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。
另外,建立企业文化激励制度,营造创新的环境也非常重要。
总之,对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情,提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上,可以采用几种激励制度组合的方式,既要有物质激励,还要有精神激励,创造一个适于创新的环境。
参考文献:
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[2]吴寿仁.促进科技人员创新的利益机制探讨[J].中国软科学.2000(9):74.
研发人员奖励制度范文3
为了贯彻实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要（**—2020年）》，支持企业自主创新，维护企业及其研发人员的知识产权权益，改革和完善企业分配和激励机制，根据国家有关法律、法规的规定，现就企业实行自主创新激励分配制度提出如下意见：
一、企业应当建立内部知识产权管理制度，依法划清企业职工职务技术成果与非职务技术成果的界限。
属于以下情形之一取得的职工职务技术成果，应当属于企业所有，法律、法规另有规定的除外：
（一）职工在本职工作中取得的；
（二）职工在企业交付的研发任务中取得的；
（三）职工主要利用企业的资金、设备、零部件、原材料或未对外公开的技术资料等资源取得的；
（四）职工退职、退休、调动工作后一年内或者在与企业约定的期限内取得，且与其在原企业承担的本职工作或分配的任务有关的。
对职务技术成果完成人，企业应当依法支付报酬，并可以给予奖励。
企业研发人员作为非职务技术成果完成人享有的合法权益，企业不得侵犯。
二、企业内部分配应当向研发人员适当倾斜，可以通过双方协商确定研发人员的工资报酬水平，并可以在工资计划中安排一定数额，专门用于对企业在职研发人员的奖励。
实行工资总额同经济效益挂钩政策的企业，在国家调整“工效挂钩”政策之前，因实行新的自主创新激励分配制度增加的对研发人员的工资、奖金、津贴、补贴等各项支出，计入工资总额，但应当在工资总额基数之外单列。
三、企业在实施公司制改建、增资扩股或者创设新企业的过程中，对职工个人合法拥有的、企业发展需要的知识产权，可以依法吸收为股权(股份)投资，并办理权属变更手续。
企业应当在对个人用于折股的知识产权进行专家评审后，委托具备相应资质的资产评估机构进行价值评估，评估结果由企业董事会或者经理办公会等类似机构和个人双方共同确认。其中，国有及国有控股企业应当按国家有关规定办理备案手续。
企业也可以与个人约定，待个人拥有的知识产权投入企业实施转化成功后，按照其在近3年累计为企业创造净利润的35％比例内折价入股。折股所依据的累计净利润应当经过中介机构依法审计。
四、企业实现科技成果转化，且近3年税后利润形成的净资产增值额占实现转化前净资产总额30％以上的，对关键研发人员可以根据其贡献大小，按一定价格系数将一定比例的股权（股份）出售给有关人员。
价格系数应当综合考虑企业净资产评估价值、净资产收益率和未来收益折现等因素合理确定。企业不得为个人认购股权（股份）垫付款项，也不得为个人融资提供担保。个人持有股权（股份）尚未缴付认股资金的，不得参与分红。
五、高新技术企业在实施公司制改建或者增资扩股过程中，可以对关键研发人员奖励股权（股份）或者按一定价格系数出售股权（股份）。
奖励股权（股份）和以价格系数体现的奖励额之和，不得超过企业近3午税后利润形成的净资产增值额的35％，其中，奖励股权（股份）的数额不得超过奖励总额的一半；奖励总额一般在3到5年内统筹安排使用。
六、没有实施技术折股、股权出售和奖励股权办法的企业，可以实施以下技术奖励或分成政策：
（一）与关键研发人员约定，在其任职期间每年按研发成果销售净利润的一定比例给予奖励；
（二）根据盈利共享、风险共担的原则，采取合作经营方式，与拥有企业发展需要的成熟知识产权的研发人员约定，对合作项目的收益或者亏损按一定比例进行分成或者分担。
以上比例一般控制在项目利润或亏损的30％以内，相应支出不计入工资总额，不得作为企业计提职工教育经费、工会经费、社会保险费、住房公积金等的基数。企业支付的奖励或收益分成计入管理费用，收到研发人员的损失补偿款冲减管理费用。
七、国有及国有控股企业根据企业自身情况，采取技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或分成等方式，对相关人员进行激励，并应当具备以下条件：
（一）企业发展战略明确，产权明晰，法人治理结构健全；
（二）建立了规范的员工绩效考核评价制度、内部财务管理制度；
（三）企业财务会计报告经过中介机构依法审计，近3年净资产增值额真实无误，且没有违反财经法律法规的行为；
（四）实行股权出售或者奖励股权的企业，近3年税后利润形成的净资产增加值占企业净资产总额的30％以上，且实施股权激励的当年年初未分配利润没有赤字；
（五）实行技术奖励或分成的企业，年度用于技术奖励或分成的金额同时不得超过当年可供分配利润的30％。
八、企业按照本意见第三条至第六条实行激励分配制度的，应当拟订具体的实施方案，经股东会或履行股东职能的相关机构审议通过后，与激励对象签订协议。
实施方案应当明确激励对象、激励方式、激励标准、激励计划、绩效考核、权利义务、违约责任等内容，并不得对同一研发人员或者同一知识产权重复实施不同形式的激励政策。
国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案，应当按国家有关规定报经批准。
九、企业应当在年度财务会计报告中，对企业实行自主创新激励分配的相关财务信息予以充分披露。具体披露信息包括研发人员工资总额及人均工资总额，实施技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或者分成涉及的研发人员人数及其条件、股权数量、比例或奖励金额等。会计师事务所在对企业年报实施审计时，应当对企业相关激励分配情况予以重点关注。
十、本意见所称企业研发人员，是指从事研究开发活动的企业在职和外聘兼职的专业技术人员以及为其提供直接服务的管理人员。
本意见所称企业关键研发人员，是指关键技术成果的主要完成人、重大研发项目的负责人或者对企业主导产品、核心技术进行重大创新、改进的主要技术人员。
高新技术企业的资格，按照国家高新技术企业认定的相关规定确定。
研发人员奖励制度范文4
还原科技奖励初衷
充分发挥国家科技奖励的导向作用。科技奖励承担着重要的政策导向功能，国家科技奖励更是如此。一方面，科技奖励应为国家的科技发展政策服务，以国家重点和优先发展的科技领域为指向，在奖项设置、奖励力度等方面有所侧重，体现出鲜明的中国特色。另一方面，科技奖励应引导科研工作者立足于科研活动本身，而不是以获奖为目的。但是，目前设奖过多过滥，且存在着严重的派生待遇现象，人为地把科技奖励与其他利益挂钩，使其承载了许多不必要的附加功能，导致不少科研人员热衷于追求奖项，以获奖作为科研活动的主要目标，使科技奖励的导向功能出现严重错位。因此，要对科技奖励制度进行大胆改革，还原科技奖励的初衷。
充分发挥国家科技奖励的激励作用。所谓奖励，就是以“奖”达到“激励”的目的，激励正是科技奖励最本质的功能。这主要体现在两个方面。一是对获奖人员的直接激励。奖励表明了获奖科研人员的劳动成果得到了国家、社会以及同行的肯定，从而获得成就感和自豪感；二是对人们的思想和行为产生潜移默化的影响。科技奖励的关键不在于有多少人获奖，而在于奖励本身能够对广大科技人员和普通民众产生多大的激励和示范作用。一般说来，奖励也适用经济学中边际效应递减原理，获奖人数越少，奖励层次越高，奖励力度越大，奖励的激励作用也就越强，示范作用也就越突出。在这个意义上，目前我国科技奖励应牢牢把握这一点，按照少而精的原则控制奖项和获奖人数，最大限度地发挥奖励的激励和示范作用。
完善奖项设置坚持奖励原则
设立国家社会科学政府奖。随着现代科学的发展，自然科学和社会科学在范畴、概念、观念和方法等方面相互借鉴、相互渗透、相互融合的趋势越来越明显，许多重大现实问题的解决需要自然科学工作者和社会科学工作者的通力协作。在推动现代经济社会发展中，自然科学和社会科学犹如车之双轮，鸟之双翼，缺一不可。在我国自然科学研究取得了丰硕成果的同时，社会科学研究也获得了全面的发展和繁荣。年，全国社会科学五大研究系统从事社会科学教研活动的人员达32万以上，其中专职研究人员在3万人以上，每年都推出大批高质量的科研成果，有力地促进了经济社会的发展。然而，在国家层面科学奖励工作中，社会科学与自然科学同等重要的精神没有得到体现，国家有关社会科学奖励的政策设想一直没有落实。目前，国家在自然科学领域设立了国家最高科学奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖和国际科学技术合作奖等五大政府奖，但在社会科学领域，至今未设立部级政府奖，出现了自然科学、社会科学奖励严重失衡的现象，这不利于科学的全面发展和社会的全面进步。在这方面，诺贝尔奖设置经济学奖、文学奖的做法是值得我们借鉴的。因此，应尽快考虑设立国家社会科学政府奖，以促进我国社会科学的进一步发展与繁荣。
坚持奖项设立的公益原则。市场经济条件下，政府与市场扮演着不同的角色，在科技奖励问题上，政府与市场也应该发挥不同的作用。一般而言，国家科技奖励应强化获奖成果的公益性取向，主要面向非市场领域的、具有公共产品特性的基础性研究。奖励的重点应放在那些难以通过市场承认和肯定的科技成果上。直接面向市场领域的科技活动，其本质是市场经营活动的一部分，其成败不完全取决于技术因素，对它们的评价，市场才最具有发言权。因此，对这类科技活动的激励，应充分发挥市场的导向作用，更多地采用知识产权制度或社会、企业奖励的形式实现。但从近些年国家科技奖励状况看，对这一原则有所偏离，具有商业价值的技术类和应用类科技成果占获奖项目的比重较大。在某种意义上，这是用行政权威去评价市场领域的科技成果，是行政中心主义对市场的不恰当干预，是对通行游戏规则的一种冲击。因此，应该大力调整奖励结构和奖励重点，加强对社会公益性科技成果的奖励，以鼓励和促进我国的基础理论研究。
注重奖励向个人倾斜。国家科技奖励应体现以人为本的理念，落实人才资源是第一资源的思想，把对优秀人才的奖励放在首位。而目前国家科技奖励中自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖基本都属于项目奖，在评审中更多地注重成果和项目，突出的是科研团队。这一方面使得获奖人员众多，弱化了奖励的激励功能。据统计，每年仅全国省级科技进步奖就有约三万人受奖。另一方面，形成了获奖搭车现象，助长了学术不端行为，不利于充分发挥科技人员个人的积极性、主动性和创造性。为此，要不断进行科技奖励制度改革，调整国家科技奖励的推荐、评审、授奖方式，拓宽对优秀科技人才的奖励渠道和方式，突出人物奖，更多地把优秀科技人才作为推荐、评审、授奖的直接对象，充分发挥科技奖励的激励功能。
加强评审的公正性
研发人员奖励制度范文5
一、基本概况
中国热带农业科学院橡胶研究所（以下简称橡胶所）是我国唯一以橡胶树为主要研究对象的部级研究机构。“十二五”以来，根据科技和产业发展要求，橡胶所主要开展天然橡胶遗传育种、栽培生态学及栽培技术、生理生化、热带土壤、热带作物营养、天然橡胶初产品加工工艺与设备研究、天然橡胶产业经济及产业发展策略研究。坚持人才是第一资源的理念，实施“人才强所”战略，把创新型科技人才的凝聚和培育作为事业发展的基础，创新工作机制，人才队伍建设取得较好成效，科技创新能力不断提升。
二、橡胶所在加强人才队伍建设方面的做法及成效
一是制定人才发展规划。为加快实施人才强所战略，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》总体要求和热科院《“十三五”规划（2016-2020年）》、《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署，着眼于为我所事业发展提供人才保障，制定了《中国热带农业科学院橡胶研究所“十三五”人才发展规划》，科学合理地制定培养计划，确定培养目标，根据科研、开发、管理工作发展需要，有针对性科研队伍、管理队伍、科研辅助队伍建设，既要突出科研人才，又要重视行政管理人才和科研辅助人才的培养，既要开发现有人才，也要培养后备人才。
二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来。学科建设是科研单位的重要基础，也是实施培养高素质科技人才、取得高层次科技成果的有力保障。重点学科是所根据事业发展需求，择优确定并重点建设的培养创新人才、开展科学研究的重要基地，在学科体系中起着引领和带动作用。此外，学科建设可以有效的推动科研单位的科研活动，在重点学科建设中， 人才培养和科学研究工作的发展对学校高层次人才培养工作和科学研究工作的发展起着重要的促进作用。在重点学科建设中，人才培养与科研研究互为因果，相互促进。一方面， 学科中所培养的高层次人才和众多的科研成果成为重点学科的主要支撑；另一方面， 重点学科又为高层次人才的培养， 高质量科研成果的出现提供了基础园地。各重点学科不但在自身的发展中取得了长足的进步， 而且也带动了学校相关学科和整体科学研究的发展。
三是加强现有人才的培养。鼓励现有科技人员提高学历，通过联合培养博士生、互派访问学者、参加国际学术交流等方式，对岗位业绩优秀、发展潜力大的青年科技骨干，选送到知名院校、科研院所攻读学位或开展博士后研究或学术研修。
四是重视青年人才培养。对40岁以下的科研人员给予科研经费的支持，重视青年人员科研能力的培养。在基本科研业务费项目中设立“人才培养专项”，支持优秀青年科技人员开展自主选题的科学研究。对于一些有申报指标限制的省部级项目（如海南省自然科学基金项目），向青年科技人员倾斜，在同等条件下优先支持。在新进人员项目策划、项目申报、论文撰写等过程中给予指导，促进其快速的成长。
五是建立健全人才激励保障机制。有效的激励保障措施，是引进人才、留住人才和激发人才创新创业热情的重要保证。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施。“十二五以来”，我对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科技奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖，热科院每项奖励40万，获二等奖的每项奖励20万。获国家社会科学优秀成果奖一等奖院奖励10万，二等奖5万，三等奖2.5万；中华农业科技奖获特等奖院奖励10万，一等奖5万，二等奖2.5万，三等奖1万；以上奖项我所均按1：0.5配套。此外，项目申报并获准资助100万元以上的国家和省部级科研项目，给予5000元/项奖励；申报并获准资助国家自然科学基金、国家社科基金项目，给予2000元/项奖励；一般科技项目给予500元/项奖励。成果通过会议组织的鉴定、评价，并经省部级科技成果登记公告，鉴定结论为“国际领先”，给予4000元/项奖励；鉴定结论为“国际先进”，给予2500元/项奖励；鉴定结论为“国内领先”，给予1000元/项奖励；鉴定结论为“国内先进”，给予500元/项奖励。论文被SCI收录的影响因子小于3.0的论文，按其源杂志在奖励年度的上一年度影响因子分值进行奖励。奖励标准：1000元+影响因子×500元/篇奖励，若被SSCI收录，增加奖励1000元/篇。
六是实施人才战略科研产出迅速提升。“十二五”以来，科研经费大幅度增加，获批各级各类科研项目450余项，其中科技支撑计划项目2项，973计划课题1项，863计划子课题1项，星火计划项目1项，国家自然科学基金37项，948项目5项；产业体系专项7项；农业科技成果转化项目4项；农业部部门预算项目61项；海南省重点计划项目9项；海南省自然科学基金43项；海南省星火产业带项目3项。获省部级科技奖励17项，其中一等奖6项，二等奖5项；获授权专利295项，其中发明专利74项；审定品种3个；1078篇，其中影响因子3.0以上SCI论文33篇；出版专著22部；制修订国家标准和行业标准7项。
七是优秀人才不断涌现。“十二五”以来，各类人才不断涌现，拥有国家天然橡胶产业技术体系首席科学家1人、岗位专家6人，国务院特贴专家14人，全国优秀科技工作者2人，农业部突出贡献专家2人、中青年有突出贡献专家1人、农业科研杰出人才2人，海南省十大杰出青年1人、突出贡献专家2人、“海南省515人才工程”人选3人、省政府直接联系重点专家1人。
通过实施人才战略，科技人才的总量和结构得到了优化，质量得到了提升，科技人员的内在动力极大地得到了激发。
三、存在的问题
一是领军人才数量不足。我所近年新引进人员力度持续加大，在职在编人员已经增加到200人，学历层次显著提高，研究生以上学历人员占70%。近年来，年轻科技人员增幅较大，目前35岁以下人员占47%，虽然充满活力，但专业技能、知识经验积累不足现象突出。高层次特别是领军人才数量不足问题仍未解决。
二是创新能力不强。目前尽管在橡胶树遗传育种方法与技术、抗逆栽培、营养与施肥、采胶制度与技术、死皮防治等领域处于世界先进地位。但缺乏创新人才战略的实施计划，“论资排辈”现象严重。
三是管理机制和制度有待健全。考核评价和激励约束机制不够完善，目标管理、绩效考核、岗位责任、监督管理等管理体系不够健全，管理能力和水平需进一步提高。
四、对策
一是加快高层次人才引进与培养。注重人才引进与学科建设相结合，依托热科院重要人才引进计划、重点学科建设项目和国际交流合作等平台，加强高层次人才引进力度。通过继续教育、项目合作、联合技术攻关、国外考察等形式，拓展人才培训培养层次类型，提高科技人才队伍整体素质，加快农业科研高层次创新人才培养。
二是重视人才建设路径。加强人才的引育、使用、评价和流动，要育的好、用的对、评的值，打破人才“制度壁垒”和“学科壁垒”，促进农业科技人才在区域、学科和产业方面的均衡分布；发挥职称评审等的人才评价作用，在评价中要不唯学历、不唯资历，确实把业绩好、贡献大的一线科技人员晋升到更高一级的专业技术职务上来，并给予更大的舞台。
三是完善分配、激励、保障制度。建立健全与业绩和贡献紧密联系、充分体现人才价值、有利于调动人才积极性的激励保障机制。建立知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的制度；健全分配激励机制，完善岗位绩效工资制度，在收入分配上向关键岗位和有突出贡献的优秀拔尖人才倾斜。对柔性引进的人才和智力，制定专门的激励政策和待遇标准。
研发人员奖励制度范文6
摘 要：近几年高职院校科研水平虽然得到了一定的发展，但仍存在一些问题：科研管理的激励机制导向性不够明确，科研人员的应用性成果较少，而且研究内容与地方经济社会发展脱节等。这一系列问题导致科研难以服务社会。如何引导高职院校科研朝着有利于为地方社会服务的方向发展，是当下高职院校需要解决的迫切问题。本文从完善科研激励机制的角度出发，以温州科技职业学院为个案，就高职院校如何引导科研人员积极服务社会、扎根地方、服务地方，如何适应地方发展，提出了对策和建议。
关键词：高职院校 科研激励 服务社会
历年来，高职院校以教学和社会服务为主要任务，对科研重视不够。近年来，由于高校体制改革进程加快，高校科研人员饱和，充实到高职院校，使得高职院校科研实力显著提升。高职院校已经成为我国科技创新队伍中的新生力量、地方创新体系的核心组成部分，是各地创造、积累和传播知识的重要基地，是科技创新和成果转化的重要平台，是建设地方创新体系的骨干力量，为地方经济的发展提供了人才保证和技术支撑。有效的激励机制能够提高高职院校科研人员的主观能动性，最大限度地发挥科研人员的潜力，如何运用激励机制促进科研服务社会成为高职院校科研工作发展的关键问题。
随着办学条件的逐步发展，高职院校的科研能力以及服务地方社会、经济建设和发展的能力不断提高，以往教学型的高职院校逐步向教学科研综合发展转变。高职院校科研工作围绕为学科建设服务、为地方经济建设与社会发展服务、为教学工作服务的特点，要求高职院校科研管理只有不断创新，才能提高高职院校自身的科研水平，才能在为地方经济建设与社会发展服务中发挥更加积极的作用。
本文以温州科技职业学院为例，介绍其如何运用激励机制引导科研服务社会。
一、高职院校科研激励机制存在的问题
目前高职院校的科研激励机制都是借鉴比较好的本科院校的经验，但由于针对性不强，普遍存在激励不力的现象。此外，大多数高职院校把科研激励的重点放在项目申报、成果获奖、高质量论文等纵向成果和理论成果上，对横向项目或者服务地方社会这块工作的激励重视程度远远不够。科学研究和社会服务均是高等教育的三大社会职能之一。好的科研激励机制对高职院校科研事业的发展有着导向和促进作用，而完善科研激励措施是高职院校可持续发展的关键。目前大部分高职院校的激励方式具有阶段性和时效性[1]，激励机制缺乏系统性，激励手段单一，注重物质激励，缺乏精神激励[2]，且激励机制不能与时俱进，存在不公平现象等等，制约着高职院校的发展。
二、高职院校科研激励机制遵循的基本原则
高职院校科研激励应遵循以下基本原则：
1.导向性原则
激励机制的实施应体现公开、公平、公正、竞争和按劳所得、按知分配的思想，鼓励技术创新和科技成果转化。
2.物质奖励与精神奖励并重的原则
在对科研人员进行物质奖励的同时，还要与精神奖励相结合。
3.定性奖励与定量奖励相结合的原则
除了有明确具有导向性的定性奖励以外，还必须科学地对成果进行量化统计，并在此基础上予以奖励。既要重奖有突出贡献的科研人员，又要保护其他科研人员的积极性和进取精神[3]。
4.激励约束机制并举的原则
科研管理部门制定科学合理的激励机制对实现科研活动的任务和目标具有极其重要的保障作用，与此同时，要制定必要的相应的惩处制度，惩罚、警告那些对科研工作消极怠慢、违背科研职业道德和侵犯他人知识产权的个人或部门。
总之，激励必须起到鼓励先进、惩治落后的作用，要奖得合理、惩得合法，奖惩均要起到激励作用[4]。
三、我院科研激励机制现状
为了推进科研服务社会和地方经济，温州科技职业学院出台了津贴分配办法（科研业绩计分办法）、温州科技职业学院科技奖励办法、科研经费管理办法、科技特派员实施办法及科研团队建设试行办法等方面的制度，努力做到科研激励机制与时俱进及公平化。
具体激励机制及实施办法如下：
1.科研津贴分配办法（科研业绩计分办法）
温州科技职业学院的《科研业绩计分办法》是2009年12月制定出台，2010年1月1日正式实施。该办法在科研激励政策上是最受人关注的，有较好科研成果的老师都对这个文件有所了解。学校以半学年为单位，在每年的七月和次年的一月对全院教师在过去半年的科研成果进行统计，并根据审核结果发放过去半年的科研业绩津贴。此管理办法将科研业绩大致分为学术论文、学术著作、科研立项、成果获奖、经费和专利等部分。根据办法，凡以第一作者第一单位在公开刊物的教师，给予一定的科研业绩分，学术期刊定级标准主要参照的是浙江大学，按照SCI、EI、一级、二级标准，给予不同的科研业绩分；凡我校教师为第一著者公开出版的学术著作，按出版社的等级不同，学校给予科研业绩分；凡在科研处登记的市、厅级以上的科研项目，学校给与科研业绩分；凡学校教师获得厅、市级以上科研成果奖，学校给予科研业绩分；凡有科研经费进入温州科技职业学院，按照经费性质不同给予科研业绩分；凡以温州科技职业学院为第一单位的我院教师为专利权人的知识产权，学校给予科研业绩分。全院科研业绩分经过审核、计算完毕后，视学校当年的财务情况规定一个业绩分的津贴额度，发给科研人员业绩津贴，大大鼓舞了科研人员的积极性。
2.科技奖励办法和科研经费配套管理办法
温州科技职业学院的《科技奖励办法》是对优秀的科研成绩再次进行奖励，以激励广大教师的积极性。科技奖励办法是以季度为单位，对优秀的科研成果进行奖励。凡获准省（部）级以上立项课题，奖励0.5-20万元不等；凡获市级以上成果获奖，奖励0.3-200万元不等；凡通过新品种审定或获得新专利，奖励0.3-2万元不等；凡争取到各级重点实验室和工程技术中心，挂牌当年给予一次性奖励；凡争取到区域试验站、测试中心、人文社科基地等，挂牌当年给予一次性奖励；凡争取到博士后科研工作站，挂牌当年给予一次性奖励等；此外，对成果推广、论文、著作等也制定了相应的奖励政策。而科研经费配套管理办法主要是对没有科研经费的科研项目进行经费配套资助的政策规范。
科研项目经费配套规定：一、对立项文件规定配套的课题，按文件要求配套。二、对获省自然科学基金项目立项资助的科研项目，实行1∶0.5或1∶1的经费配套。三、对未有资助的项目视具体情况配套3000-10000元不等。
3.科技特派员实施办法
本办法是为贯彻落实《浙江省科学技术厅科技帮扶促调专项行动工作方案》的有关精神制定的，目的是为了进一步发挥高职院校服务地方经济建设和社会发展的主力军作用，加强高职院校与企业间的沟通、交流与合作，力争在3-5年内，按照“解决困难、推动发展、培养人才、注重实效”的原则，派遣16名科技人员奔赴温州各乡镇担任科技特派员，通过与企业开展合作加快成果物化，培养一批能够为地方经济社会发展服务的专业人才和具备自主知识产权的应用型成果。
近年来，我院共与县（市、区）农业局和专业合作社等单位共同举办了农作物栽培、病虫害防治、土壤肥料等农业技术培训班；送科技下乡300多次，技术培训100多次，培训宣传近12000人次，分发资料20000多份；选送优良种子下乡……起到了很好的科技示范作用，提高了农民的科技素质，引进了新项目，增加了农民收入。
4.科研团队建设试行办法
为充分发挥科研团队在提高我院科技综合实力中的关键性作用，为社会经济发展和社会主义新农村建设提供有力的技术支撑，根据浙委办[2008]50号《关于加快推进创新团队建设的意见》文件精神，开展了我院科研团队建设。通过优秀科研团队的评选，引领和带动我院科研团队的建设，力争形成一批以团队带头人为核心，研究骨干为主体，方向明确、优势互补、团结协作、综合竞争力强的科研团队，并以年度考核的方式，考核指标为省部级课题立项一项或到位经费100万（文科折半），每年对考核通过的团队，颁发优秀科研团队证书，并奖励5000元。 转贴于
四、我院运用激励机制促进科研服务社会的成效
我院将服务地方经济社会发展作为学校的办学理念，将社会服务工作纳入学院的总体规划，立足地方特色和行业基础，突出优势，通过上述激励机制的制定、出台、实施，进一步促进了我院科研服务社会的成效，深化了高职院校社会服务的职能。近年来，我院与当地经济发展之间的关系越来越紧密，彼此间合作产生的社会优势效应也越来越明显。
近五年来，我院科研经费突破2300万元，省部级项目立项25项，以我院为第一单位获得市级以上科技奖励46项，通过省级以上品种审定24个。科研项目中直接面向市场，为地方经济建设服务的应用性课题超过50％，先后与瑞安市、苍南县、平阳县等签订了院地科技合作协议，主动为地方经济社会发展提供科技服务。
1.形成与地方经济社会相适应的学科专业
学院根据地方经济和产业结构的特征需要来规划学科建设，确定专业设置和课程开发，以地方经济结构调整、产业发展、区域经济建设对高层次人才的需求为依据，依托区域产业发展，发挥学科专业优势，促进学科交叉，适时进行现有专业的调整改造和新专业建设，在农业经济、设施蔬菜、园林花卉等方面形成了一批和地方支柱产业、特色产业、优势产业紧密相连、优势互动的学科专业。
2.搭建院政企共同建立的科研合作平台
近年来，学院以地方经济建设和社会文化发展为服务方向，积极开展平台建设，以地方经济结构调整、产业发展的需要为依据，依托自身师资、专业和学科优势，积极搭建了一批政产学研合作平台，包括浙江省浙南作物育种重点实验室、国家大宗蔬菜产业技术体系温州综合试验站、浙江现代农业中小企业研究基地、温州市农产品质量安全重点实验室、温州市农产品加工重点实验室和温州市设施蔬菜工程技术研究中心。这些平台的构建，为我校开展产学研合作提供了良好的运行载体和合作通道。
我院与温州各市县开展了卓有成效的校地合作项目，进一步巩固了瑞安阁下榨菜生产基地、苍南的番茄生产基地、平阳的水稻示范基地等5万亩的农村科技示范基地。以苍南、平阳、瑞安、市郊等四大番茄基地为基础，积极推动番茄生产“扩面、增产、提质”，努力提高番茄在蔬菜产业中的比重。成立以温州科技职业学院为主体的番茄重大项目科技联合攻关组，切实为我市番茄产业的提质升级提供了强有力的智力支持。与瑞安科技局共建的科技创新服务中心，针对当地社会经济发展和农业生产亟需解决的问题，开展校企合作、联合攻关，在国家863、省、市重大课题等立项方面取得了突破和进展，同时还承担瑞安市课题9项。
3.培育具有良好合作前景的重大科研项目和科研成果
近年来，我院承担了国家十一五支撑项目“农林入侵物种区域减灾与持续治理技术”，国家基金子课题“白叶枯病菌条斑病菌小种与寄主品种抗性鉴定”，国家一级子课题“水花生区域减灾与持续治理技术”，国家二级子课题“Q/B烟型粉风的区域减灾与持续治理”和中国科学院知识创新工程重大项目“小麦、水稻重要农艺性状的分子设计及新品种培育推广”。通过部级科研项目的合作和开展，拓宽了我院科研方向和研究思路，开阔了研究人员的研究视野，为进一步开展高层次的科学研究奠定了基础。 围绕浙江农业特色、推动省内农业发展为中心，我院科研人员对水稻、甜玉米、花椰菜、番茄、草莓、榨菜和盘菜等作物开展了高层次的研究，承担主持了20余项省级项目，如“番茄种质资源创新和高品质、抗TLCV新品种选育”、“番茄黄化曲叶病毒（TYLCV）抗源材料鉴定、创新与利用”、“花椰菜雄性不育系的选育与利用研究”、“ 花椰菜细胞工程育种技术及其新组合的开发利用”、“早籼稻新品种选育”、“甜玉米新品种金玉甜1号高产栽培技术和推广应用研究”、“鲜食型榨菜种质创新及新品种选育技术研究”和省基金项目“水杨酸诱导草莓抗白粉病害及其诱抗机理的研究”等。通过这些课题的研究，推动了我省粮食、特色蔬菜等作物的快速发展，为我省特色农业发展作出了不小的贡献。
此外，通过联合开发和技术推广应用等形式加快科技成果的物化，产生了显著的经济社会效益。如水稻“K优117”转让后，2006-2008年3年累计推广面积68万亩，产生经济效益3392万；主持项目“水稻生态高效栽培技术研究”增加经济效益24907.8万元；主持项目“水稻种质资源征集、鉴定、评价、保存和开发利用研究”产生经济效益51852.3万元。2010年与浙江农科种业签定“Y两优689”合作开发协议收入45万（技术转让费总额100万，分期支付，后按每公斤种子提成0.9元收取）；综合防控技术体系“清洁田园+50目防虫网覆盖+黄板预警+适时用药”在全国幅射推广10万亩次，产生了极其显著的经济效益和社会效益。总之，我院浙南作物重点实验室拥有自主知识产权的稻、麦、玉米、花椰菜等品种年推广面积在100万亩以上，新增经济效益在4000万以上，深化了科技创造能力，为推动浙江农业发展起到了积极的示范辐射作用。
4.培养出扎根企业、服务地方的学术科研骨干
通过近年来的校企合作和科技特派员服务工作，我院逐渐培养了如吴振旺、许立奎、宰文珊、张永鑫、潘彬荣、成宇等一大批在当地具有较高知名度、在地方支柱行业享有盛誉的学者、专家和农艺师。通过积极开放实验室和试验基地，与企业开展合作，为地方经济服务，同时也派生出一批优秀的科技特派员。他们与县（市、区）农业局和专业合作社等单位共同举办了农作物栽培、病虫害防治等农业技术培训，将专业知识运用于实践，很好地服务地方；科技特派员工作取得了显著成绩，受到省市科技特派员领导小组联席会议的肯定和好评，2010年我院获得省优秀特派员7名，市优秀特派员6名。
五、展望
总之，高职院校科研管理要激发广大科研人员的科研积极性，就要从全方面综合考虑各种因素，制定一套科学合理的科研激励机制，充分挖掘高职院校科研人员的科研潜力，并且与时俱进，研究新情况，解决新问题，这样才能使科研激励机制真正发挥其激励效果，同时推动高职院校科技事业的发展。地方高职院校的发展离不开地方经济的支持，如何使高职院校的科研服务地方社会是以后仍需继续努力的方向。
参考文献
[1]李滨江 高校科研激励机制存在的问题及对策[J].科技进步理论与管理.2004，21(7):111-112。
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[3]田野 正负激励机制在科研管理中的运用[J].科技进步与对策.2000，17(8):71-72。
