骨科专业技术工作总结范文1
**县中医院20**年被**省总工会评为“职工思想教育先进单位”，20**年被**省中医药局评为“文明中医院”和**省农村中医工作先进单位，20**年被**县委评为“先进党支部”，医院有四个科研项目分别获得汕尾市科研成果进步奖一、二、三等奖。今年又有一个科研课题经省中医局批准立项。
**县中医院有着四十年的建院史，但在发展的道路上并不平坦，一九九八年的时候，全院业务收入372万元，医院处境十分艰难，为摆脱困境，医院领导班子明析发展思路，发挥本院骨伤科有一定基础的长处，我们针对薄弱环节，一步一个脚印，做强做大骨伤科，使**县中医院在困境中走出低谷，业务能力快速发展，硬件环境逐步改善，主要的做法是：
一、明确认识，发展骨伤专科
**中医院位于县城的城北九都山下，“九都山”的接骨在当地有一定的名气，但由于条件的限制，往往也只能四肢的手法复位，如小夹板固定等。医院对一些较复杂的病例如股骨颈骨折的病人、关节骨折病人都采用送广州医治的办法，这样不但增加病人的痛苦和经济负担，又影响医院的经济收入。在县级以下的农村，骨伤的病源是较多的，随着交通事业的发展，高速公路网的形成，高速交通工具的出现，各种各样的骨伤病人还会逐渐增多，为了减轻病者的痛苦，减少群众的经济负担，增加我们的业务收入，我们分析后认为发展骨伤科是当地人民群众迫切愿望，也是符合医院自身发展的客观要求。经过多次会议的研究，讨论，对职工的反复动员，大家一致认为中医院做强做大骨伤科，虽然有许多问题和困难，但也有许多有利条件。只要全院上下一心，任何问题和困难都会逐步得到解决。
二、下大气力，培养骨科人才
**县中医院成立于六十年代初，卫生技术人员学历水平低，师带徒的从医人员比较多，在计划经济情况下，照顾安排的人员也不少，“”前毕业的大专、本科生相继退休，“”十年中，大学毕业生少；我院大学本科、大专毕业的人员都很年轻，卫生人才出现了断层现象。中医院的待遇不如其它医院，高学历层次的人才不愿意到中医院工作，在改革开放、市场经济的条件下，面对低学历层次的人员不愿走，高学历层次的人员不愿意留的情况，如何发挥中医院的特色，发挥自己优势的问题摆在我们面前，我们领导班子清醒地认识到：房屋的建设，设备的引进虽有些难度，最难难不过人才培养，正是十年树木，百年树人。要造就一支用得上，留得住的中医药人才队伍，并非一朝一夕就能完成的任务，而应该有长远的计划，从医院的发展趋势着眼，朝着建设一个学历高、业务强、技术专的人才目标而努力。还应该培养适应本单位业务发展的专才，为此我们制订了《卫技人才培养规划》；《关于做好继续教育的有关规定》；采取了六条措施：一是积极创造条件引进高学历的人员，提高卫技人员的文化层次。二是坚持现有人员的在岗学习，鼓励医务人员参加自学考试，近几年已取得大专以上后续学历的有21人，送大学读本科的有二人。三是把好进人关，敢于顶住社会各方面的压力，限制中专以下从事临床工作，严格把住非卫生技术人员进入卫生技术岗位，保证卫技人员的专业化，按岗选人，择优用人。四是计发奖金与职称和业务两挂钩，体现人才的价值。五是结合贯彻《执业医师法》和《医疗事故处理条例》，将四名没有执业资格的人员撤下来，进行转岗安置。六是由医院选派外出进修的人员，工资照发，发给在岗人员一半的奖金，另加伙食补贴，进修费、住宿费全部在单位报销。
三、专科人才，重点培养
随着社会的发展，市场的竞争，许多医疗卫生单位都看到骨伤治疗这块“肉”。争着搞骨科，作为骨伤科有一定影响的**中医院，如何做到“人无我有，人有我优”，关键就是能否与时俱进，能否使自己有跨越式的发展，走在当地骨科发展的前头，我们为了保证本院能够在当地抢占制高点，首先从培养人才入手，在四年的时间里，选派了36名医疗骨干分别到深圳，惠州，广州、佛山，武汉，上海等医院进修半年以上，其中骨科的19名师以上人员就有17名到上级医院进修，占骨科医生的89%；进修过的医生，普遍提高了专业技术水平，这些人员不仅能用传统的中医手法复位治疗骨折，还能独立开展人工股骨头置换、椎间盘髓核摘除等手术，还应用了交锁钉、椎弓钉内固定术，外固定支架治疗长管状骨骨折。最近，我们又划分了骨科专病，例如椎间盘突出，髋关节专病等，有两位医生参加了全国髋关节手术治疗学习班，提高了医生对该病的诊疗水平，现任的急诊科主任庄科雄由于学习认真，刻苦钻研骨科，三个科研成果获得汕尾市科技成果进步奖，还被评为“汕尾市科技拨尖人才”。经过几年的努力，我院已有骨科专业的主治医师16人。培养了一支医疗骨干队伍，这些年，主治以上人员从没有一个人要求调走，也没有一个调走。
四、外引内联，掌握新技术
我县地处粤东，远离广州300公里，往往信息不灵，还由于过去经济条件不允许，外出参观交流的机会相对少，一九九八年起，我院的业务发展，人才培养，得到广州中医药大学附属骨伤科医院领导的关心和支持，他们派出专家教授轮流定期来我院，不仅在技术上指导，更多的是利用空闲时间给我院的医务人员上理论课，结合实际，我们的医护人员学习也有兴趣，骨伤科医院的领导还传授他们的管理经验。在相当长的一段时间，我们缺的不是一般医生，关键是缺乏学科的带头人，为尽快培养自己的人才，我们采取“一带一”的拜师形式，给主治医师以上人员定任务、定时间、定目标，让中青年医师有危机感、紧迫感，形成内部竞争压力，把工作的压力变成学习动力，请进来，不仅仅是做一、二台手术，更重要的是带动一大片，还通过农工党**省委的联络，特邀省人民医院，中山医院等上级医院的专家来院举办学习讲座，进行学术交流，让本院医生了解当前的新信息，新技术。
骨科专业技术工作总结范文2
关键词 PDCA循环；骨科；新护士；护理带教
中图分类号：R192 文献标识码：B 文章编号：1006-7256（2011)15-0107-02
PDCA循环管理方法于20世纪50年代，由美国管理学家戴明提出，是按计划（P）、执行或实施(D)、检查(C)和处理(A)的原理，进行具有大环扣小环、螺旋或上升循环特点的管理过程，是程序化、标准化的一种工作方法，是全面、有效的质量管理方法［1］。近年来，我院骨科依据PDCA系统原理，结合骨科专科特点和教学实际，制定出PDCA带教系统即将PDCA循环管理方法应用到新护士的临床带教中，取得满意效果。现报告如下。
1 PDCA带教系统
1.1 计划阶段
1.1.1 制定教学计划 ①骨科的理论与操作技术专科性强，针对新护士已有一年的临床实习经验，通过入科时对基础知识的考核摸底、个人自我鉴定，了解每位新护士基础知识扎实程度。要求每位新护士每周必须对1周工作学习做书面总结，了解其学习情况、心理素质，有何需求可以解决、帮助。②根据骨科专科特点及护理教研室制定的在职培训管理制度中新护士培训管理要求，制定教学计划。第一阶段（第1～2周）：熟悉骨科常见仪器及基本技能操作，了解本科室相关制度及要求。掌握骨科常用药物给药方法、常用剂量及不良反应、相关法律法规教育，结合本科室以往出现的护理差错案例进行分析讨论，学习专科护理文书书写要求，提高新护士对护理工作中潜在法律问题的认识。第二阶段（第3～4周）：掌握骨科疾病、护理常规、病情观察要点，运用护理程序的有关理论为患者解决护理问题，按计划对患者进行整体护理。第三阶段（第5周）：组织学习科室应急预案、抢救程序的配合。第四阶段（第6周）：进行阶段及理论考试。
1.1.2 合理安排带教 成立护士长领导下的带教小组，护士长全面管理，由总带教担任组长。安排5年以上骨干护士负责理论授课，最后考核；安排技术操作熟练的护师担任操作小教员和具有一定临床经验、工作满5年以上护士临床带教。最后由总带教根据学习内容结合临床进行理论与技能考核。
1.2 实施 ①熟悉病区环境、规章制度、物品设施、岗位职责。组长每周安排骨干护士授课3次，授课方式灵活多变，结合实际典型病例，讲解骨科护理技术如全髋关节置换术后、断指（肢）再植术后护理观察。②操作小教员每周对新护士讲解专科技术、急救仪器操作方法，如下肢膝关节康复仪器使用。锻炼新护士动手能力，使其尽快掌握专科仪器使用及提高急救器材的操作应用。③各自带教老师严格将各项措施落实到带与教中，认真示范、讲解各项技能操作，逐步掌握颅骨牵引、脊柱骨折患者翻身方法，现场示范，要求新护士亲自动手参与患者功能锻炼。参加每月组织护理教学查房，病种为当月住院患者疾病，以讲授和提问的方式巩固新护士的理论知识，使其在实践中深化对理论的理解，将知识转化为能力。④每天利用交接班巡视病房时，结合患者实际情况针对可能出现的应急事件进行提问及分析，并制订护理措施，如断肢（指）再植术后患者出现动、静脉危象如何处理等。提高新护士快速反应能力、预见性处理和语言表达能力。⑤培养新护士爱岗敬业和慎独精神，帮助她们克服工作、学习、生活压力，要求遵守制度，尊重带教老师，用积极主动、热情、细致的工作态度服务于患者。学会把工作作为自我实现的方式，领导在与不在、多人上班与单独上班工作态度一致。同时也要求带教老师多关心、多与新护士沟通，做到人性化带教。⑥培养护生法律意识［2］。随着社会进步及人民法律意识的增强，指导新护士学习法律、法规,树立法律观念,认识到护理工作中每个环节都有可能涉及到潜在的法律问题,因而必须有效地运用法律手段维护护患双方的合法权益和医院的正当权利,对患者、医院、自身三方负责。组织学习并掌握护理的核心制度,特别是查对制度、交接班制度、分级护理制度等，学会将理论与实践结合。在书写护理文书时要求他们及时、准确、完整地进行，记录不及时、不全面、漏记、错记、补记都可能造成医疗纠纷。通过实际工作中法律意识的灌输，使新护士有了更严谨的工作态度。
1.3 检查 ①护士长或带教组长利用晨会、护理查房、床边交接班等时机对新护士进行提问，以教学计划中要求掌握的内容随机抽查、提问，检查新护士对知识的掌握程度，不定时检查每位新护士学习笔记，了解其学习态度，促进其学习积极性。②每个阶段学习结束后，由组长根据每个阶段学习特点组织落实书面考核与技术操作考核，了解新护士专科知识掌握和运用、分析和解决问题能力、应急处置能力及操作技术熟练程度。每次考试结束后，及时将结果及存在不足反馈给每位带教老师，使其在以后的教学中能督促、帮助新护士改进。③由带教老师每周对新护士的操作能力、责任心及护患沟通、安全意识、性格特点等情况作出公正的评价，同时也征求新护士对带教老师的教学能力、工作安排、计划实施完成情况等方面进行不记名反馈，使教与学间相互检查评估，利于教学质量的提高。
1.4 处理 护士长将检查中出现的问题通过每周1次的教学会议进行总结分析，对好的措施和方法进行总结，纳入有关标准和规范后直接进入下一循环，对出现的问题分析原因，提出继续改进的有效措施，也进入下一循环。
2 讨论
2.1 提高带教老师带教能力 PDCA循环法中安排临床带教老师定期轮流讲课，可促进带教老师不断提高授课技巧和业务素质，进而促进带教老师的自我学习、不断拓展。而学生与老师的双向评价，使带教老师在带教中产生一种紧迫感，促使老师边教边学、不断进步，并能及时发现带教中存在的问题，及时修正，使带教老师的带教能力和职业素质得到认可，对临床护理工作起到积极推动作用［3］。
2.2 提高骨科新护士综合能力 PDCA理论应用于新护士带教工作中，能够最大限度地调动新护士的工作积极性与主动性，充分发挥新护士主观能动性，使专业理论知识与临床实践融合贯通，对知识的掌握由感性认识上升到理性认识，提高新护士理论联系实际及分析、解决问题的能力，使新护士在职业道德素质、法律意识方面明显得到提高。
参考文献：
［1］ 刘爱萍，陈国华，陈叶香. PDCA循环在供应室带教中的应用［J］.齐鲁护理杂志，2007，13（23）：105-106.
骨科专业技术工作总结范文3
一、紧紧围绕年工作要点，坚持专科建设不动摇，认真落实责任目标，提高认识。
年初认真学习办院方针及年工作要点及责任目标，并对创新思维转变观念及主人翁精神的进一步深入讨论，并深入学习科学发展观，转变了观念，统一了思想，提高了认识，树立了全心全意为人民服务的思想，目标明确，信心十足。
二、突出品牌，推介科室，扩大服务半径。
办医院，要计划、规划并要经常分析和策划自己的服务半径问题。专科医院应尽量扩大自己的服务半径。专科医院的专科优势一旦形成，就会形成较大的服务半径。为使医院的服务半径扩大，我们积极宣传推介专科科室，提高专科在社会上的知名度，使病人认知我们。利用宣传页、名片、网络信息、到社区宣传等，通过本院、本科职工，病人的口碑宣传，每个人都是义务宣传员。偏瘫康复科三月份牺牲全月星期日休息时间，到社区、居民住宅区贴宣传页1000余份，针对性发短信1000余条，到医院、诊所联系业务等，收到了明显的效果。脊柱病科病人遍及全国十余省市，偏瘫康复科、骨伤康复科享誉豫西金三角地区。
三、提高服务质量，以病人满意为标准。
在全体医护人员中推行以“尊重、关爱”为主题的和谐文化建设。围绕以“感动”为核心的服务理念，开展亲情化，个性化服务模式，营造医患一家亲的温馨环境。开展“假如我是一个病人”的讨论活动，通过学习讨论，极大的改善了大家的服务态度，待病人如亲人，急病人所急，想病人所想，使病人到医院就像到了自己家一样，非常温暖。坚持以病人为中心，以病人需求为导向，以病人满意为标准，提供亲情化服务，精细化服务，便捷化服务。如病人入院后，热情接待，态度和蔼，微笑服务，给病人端一杯茶，送一个包，把病人送到干净整洁的病房，为病人认真检查、评定并科学制定康复治疗方案，陪同病人办出入院手续，送一个医患联系卡，出院后随访，健康干预等。加强医患沟通，注重诊疗沟通，情感沟通，意见沟通，并注重沟通效果。由于服务周到，态度好，使病人非常满意。如偏瘫康复科推出意见薄，放在康复治疗大厅，并定时收集患者及家属对本科室的意见，好的继续发扬，批评意见及时改正，对科室有指导性的意见给予表扬，患者非常感动；骨伤康复科的病人为了表示对医务人员的谢意送锦旗表示感谢；脊柱病科，由于服务好，技术水平高，深得患者的爱戴和好评，科室分出去头一个月，每天住院病人床位数就达十六人之多。
由于我院专科的特点，治疗项目多，人员相对不足，一部分治疗项目一对一治疗，每人都是一专多能，一职多用，平时康复治疗病人多，治疗项目做不过来，为了满足病人的康复治疗需求，经常加班加点，不怕脏、不怕累，累的背痛腰酸，但他们毫无怨言，尤其是偏瘫康复科pt治疗师，每天晚上加班至九点多，每天加班时间累计约三小时之多。有的带病工作，好人好事层出不穷。
四、加强业务学习，提高业务技术水平。
专科医院的重要功能之一，就是解决一般综合性医院解决不了的专科问题，所以专科医院的诊疗水准一定要高，专业技术骨干一定要出色甚至拔尖，学科带头人最好是本学科的技术权威。我们要加强业务学习，不断充电，进修深造，积极参加国内高级康复培训班及学术会议，网络教育，成人高等教育，以及科室组织学习，自学等掌握国内外本专科的最新技术动态，是他们的业务技术水平有了进一步的提高，成为本专业的业务骨干。
由于宣传到位，服务热情周到，技术水平过硬，偏瘫康复科病员从数量到质量都有显著的提高，从去年的住院床位十余人增加到现有的二十余人，最多达二十八人；病员质量上从前年住院病人绝大部分5—10年偏瘫史，逐渐过渡到今年绝大部分偏瘫史在6个月内，一部分病员急性期过后就来我院偏瘫康复科住院康复治疗，优质病员多了，有的病人住院还得提前预约。
五、医疗设备精良。专科医院一定要有较高的设备档次，尤其是要确保专科设备的先进性。这是参与激烈的医疗市场竞争的必备条件。今年五月份我们又新进一批康复设备，充实了康复专科。我们脊柱科有本院自主研制获国家专利的并获多项科技成果奖的腰椎病正脊复位治疗机等；骨伤康复科的熏蒸治疗床、偏振光红外线治疗仪等偏瘫康复科有高科技现代化的康复设备如：减重步态训练仪、脑功能治疗仪、德国进口的言语吞咽治疗仪、四肢血液循环泵等。总计约一百余台件。我们要充分利用和发挥他们的功能及治疗效果，为临床服务。
六、专科要加强科学研究。专科医院应该加强基础医学和临床实验研究，建立必要的实验室、研究室。目前脊柱科建立了研究室，脊柱病研究方面取得了丰硕成果，先后获国家专利一项，科技成果将多项从而使我院在脊柱病治疗方面走在国内乃至国际前列，偏瘫康复科、骨伤康复科已制定了康复流程及治疗规范等已进行临床观察研究和病例分析，总结经验进一步推广阶段。
七、学术及文化活动
组织举办全院学术讲座两次，学术内容四人次，其中脊柱病科一次，骨伤康复科一次，偏瘫康复科两次，均受到领导、专家及与会者的好评。总计举办科内学术活动二十余次，写论文二十三篇。积极参与学术及文化活动，每个职工写作关于主人翁精神、专科建设、科学发展观等方面文章，挂贴于职工园地，活跃了职工文化生活
八、狠抓业务，两个效益显著提高。
各康复专科根据各自特点制订了康复流程及业务建设方案，并严格遵照执行，规范操作，掌握了本专业基本理论、评定方法及治疗技术，掌握本专业国内外最新技术动态及先进康复治疗技术，积极开展新技术、新项目、新疗法。通过对病人的积极康复治疗，恢复提高了患者的功能活动能力，提高了生活质量，深受患者的好评，提高了专科的威望及社会的知名度，也明显提高了科室的经济效益。偏瘫康复科3—6月份每月床位数平均在600人以上，前半年经济收入36万余元。脊柱科、骨伤康复科经济收入，时间过半，收入过半。
存在问题：
1、内部管理不到位，病房存在脏、乱、差现象。
2、偏瘫病人，基础病多，存在一定的安全隐患。
3、由于条件有限，服务设施不够完善，有时不能满足患者的需要。
4、业务技术水平有待进一步提高，服务态度有待进一步改善。
5、平时忙于康复治疗，在科学研究，总结经验方面做得不够
骨科专业技术工作总结范文4
无锡机电高等职业技术学校：打造“四力”师资队伍
加强顶层设计，落实“四力”培养理念。紧扣专业教师实践教学能力、课程开发能力、专业优化能力和技术服务能力的“四力”培养目标，把教师队伍“四力”培养纳入学校师资建设发展规划，建立完善教师培养考核制度。成立“教师发展中心”全面负责教师专业成长考核，制订了包括《无锡机电高等职业技术学校关于中青年教师三年职业生涯规划的实施意见》等在内的多项制度办法。基于绩效考核将刚性管理与柔性管理相结合，引导教师主动规划职业生涯，自主追求专业发展。建立严格的专业教师下企业锻炼制度，组织教师参加国内外技术培训，全面提升教师的实践教学能力和工程技术应用能力。
定制校本培训，形成“四力”长效培训机制。一是借鉴德国“双元制”，探索贯通校企的师资“四力”培训策略。学校承办的江苏发那科数控职业教育集团江苏师资培训，采取学校和企业共同担责的策略培育教师，在培训内容、培训教师、培训场所上都体现了鲜明的校企合作特色，有效提高了专业教师的技能水平和工程实践能力。二是注重团队协同发展，构建多维培训体系，促进师资“四力”螺旋式提升。如纵向梯队式培养，按教师职业生涯的时间线建立分层培训机制，帮助教师阶梯定位，实现层级培养。如横向专项培训，按教师“四力”成长的空间线建立多样化培训机制，注重教师专项培训，提升教师综合素养。
坚持校企合作，搭建“四力”提升平台。组建由企业工程师、能工巧匠、校内专业教师共同参与的校企合作联合教学团队，开展技术研发与技能教学研究工作，促进学校成为技术交流、技术培训、成果转化的基地。目前，一些知名企业的产品展示中心、技术培训中心相继落户学校，学校的科研技术服务和社会培训能力显著增强。
重点打造名师工作室，深化“四力”发展内涵。学校成立了7个名师工作室，工作室由企业专家和校内名师组合而成，是学习型、研究型、创新型的教师科研团队。它在专业教学中起示范作用，在教材开发中起指导作用，在专业建设中起引领作用，在技术开发中起砥柱作用。工作室成为了名师成长的摇篮、课题研究的中心、资源整合的基地、成果展示的舞台。2012年，经无锡市学校管理中心考核，5个工作室被评为优秀。
陕西省电子工业学校：内培外引建复合型师资队伍
注重对青年教师的培养。学校根据校情和师情，制定切实可行的教师培养目标和培养计划，在师资队伍建设上通过顶层设计、科学规划、注重基础、着眼长远、优化结构、提高整体，建立起了一支融理论教学、实践教学、育人艺术三位一体的复合型师资队伍。对教龄不满3年的青年教师在教学和班主任工作上实行“导师制”，由经验丰富、教育教学效果好的骨干教师对其传、帮、带。对新招聘的大学生，学校要求每位新教师力争1年成为合格教师， 3年成为学校优秀青年教师，5年成为骨干教师。
骨科专业技术工作总结范文5
关键词：科研所 薪酬分配 制度创新 研究
一、薪酬分配制度现状
1.2006年事业单位工资制度改革
2006年7月，该所与全国所有的事业单位一样结束了长达13年的结构工资制，根据国家整体部署，开始实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，因绩效工资部分国家一直未落实，现有薪酬实际由三部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。此次事业单位工资制度改革，建立了发挥事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局具有重要意义。
2.实行岗位津贴和绩效补贴制度
2007年1月，该所建立和完善了岗位津贴和绩效补贴制度，提高了工作人员的待遇，有利于吸引和稳定高层次人才，有利于调动工作人员的积极性和创造性，对增强工作人员的责任感和使命感、促进科研生产任务的完成起到了关键性的作用。该制度包括岗位津贴+基本绩效补贴+补充绩效补贴。
岗位津贴是根据岗位的责任、风险和技术难易程度设定的津贴，设置12个等次。基本绩效补贴对应于岗位津贴等级设置为36个档次。补充绩效补贴是根据工作业绩设定的补贴，按照公开、公平、公正的原则，依据工作人员考核情况进行发放，向做出突出贡献的工作人员和骨干倾斜，合理拉开差距。津贴补贴的确定和发放与工作人员的岗位责任、工作态度、工作量和业绩结合，与考核结果挂钩，实行分级管理和动态管理。
3.改善职工福利
2007年以来，该所分配制度改革使职工收入得到较大幅度提高，相应的职工福利也得到很大程度的改善。完善了医疗保险、失业保险、住房公积金制度，调整有毒有害作业保健标准，部分单位还发放了交通补贴、通讯补贴等，为解决职工的后顾之忧、保障职工福利、稳定职工情绪起到很大的作用。
现阶段，该所职工收入已超过本地社会平均工资（四川省2010年社会平均工资26952元，其中科学研究、技术服务和地质勘探业48851元），在市场竞争中占有一定的优势，对稳定职工队伍起到很大作用。
二、现有薪酬分配制度有待创新
随着科研所管理体制改革的不断深化，现行的收入分配制度暴露的问题也日渐凸现，如薪酬结构不合理、薪酬项目设置缺乏统筹、分配过程中绩效考核结果未被有效利用等。
1.薪酬结构不合理，固定收入比例过大
现有薪酬结构中固定工资比例较大，按工作业绩考核分配的部分较少，导致工作业绩好的骨干工作积极性不高、创新意识不强，业绩一般的人员无危机意识、上进心不强。考核对职工的激励作用较小，急需改革创新薪酬制度，激发优秀职工的创新潜力，鞭策落后职工努力上进。以2010年该所人均收入为例，工作人员固定收入占总收入的81%，活工资收入只占19%。其中，真正通过考核发放的收入只有补充绩效一项，占总收入的9%，另10%活工资收入虽然按要求拉开档次发放，但没有规范的考核发放办法。
2.薪酬项目设置缺乏统筹，导致分配不平衡
现有工资项目和奖励项目较多，除了专职工作人员，职工根本搞不清楚，机关各部门都在发放奖励，因缺乏统筹考虑导致分配的不平衡，薪酬的激励作用被削弱，出现增收入不增积极性的现象。需清理工资项目，统筹规划，使薪酬发挥应有的激励作用。
3.缺乏工资增长机制
该所工资水平对新参加工作的人员较有吸引力，但入所以后工资很少机会增长，一般不晋升职务不会增加工资，直到工作满5年晋升中级职务，工资可以增加1-2万。缺乏工资增长机制的危害是，年轻科技人才的创新积极性受到影响，也缺乏市场竞争力。
4.分配过程中绩效考核结果未被充分利用
每年的年度考核，所、基层单位、小组层层制定考核办法，而且年年交流、不断创新，但考核结果最终运用于分配的收入只占职工总收入的9%，这与考核工作花费的成本极不相称。应通过资源整合增大通过绩效考核发放的收入比例，充分发挥绩效考核的积极作用，调动职工的积极性和创造性。
三、创新薪酬分配制度的设想
据研究，合理的薪酬结构应由三部分构成：基本工资用于保障员工基本生活需要，约占整体薪酬的30-40%；绩效工资反映员工的工作状况和绩效贡献，约占整体薪酬的50-60%，绩效工资与绩效考核结果密切挂钩；三是合理安排一定的劳保福利，增强员工的归属感和认同感，约占整体薪酬的10%。
分配制度创新需要考虑到职工的承受能力，以免造成职工情绪过度波动，影响科研生产的顺利进行。该所应从调整薪酬结构，减少固定收入，增大活工资比例入手。
创新型薪酬分配方案：首先重建岗位津贴标准，取消固定发放的基本绩效补贴，增大绩效补贴（原补充绩效补贴）额度；其次，将科研生产任务奖、质量技安奖、综治文明奖等各项奖励纳入绩效补贴发放；再次，将竞争性收入纳入绩效补贴发放；另建立骨干津贴制度。通过以上调整，使通过业绩考核发放的绩效补贴由原来占全部收入的9%提高到30%，岗位绩效总额由原来的38%达到53%，基本工资比例不动，劳保、防暑降温补贴等各种福利保留10%比例，另增加骨干津贴占4%。具体方案实施：
1.重建岗位津贴绩效补贴制度
重新设立岗位津贴标准，取消原固定发放的基本绩效补贴，减少固定收入比例，增大绩效补贴额度。岗位津贴按月发放，绩效补贴年终考核后一次性发放。
（1）岗位津贴方案
岗位津贴共设35个等级，级差100元。
第一，岗位津贴的确定思路。在完善岗位设置和绩效考核的基础上，岗位津贴的确定以岗位设置为依据，与工作人员绩效考核结果挂钩。专业技术、技能人员每个岗位根据人员数量设置3-9个档次，根据个人上年（或近三年）量化考核分值确定具体享受的档次，例：专技十级有13-15档，年度考核总分为100分，考核结果为80分以下的执行第13档，80-90分的14档，90分以上的执行15档。
第二，岗位津贴的动态管理。优秀的薪酬制度通过动态、积极、合理地调整薪酬分配，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减，以长期有效地调动职工的工作积极性。岗位津贴的动态管理主要包括：一是对岗位变动人员的岗位津贴次月做出相应调整；二是工作人员年度考核为优秀的上浮两档，次年根据上年年度考核结果继续浮动或取消浮动；三是当年考核结果为基本合格的人员，岗位津贴降低一档；四是连续两个年度考核结果为基本合格的人员或当年考核结果为不合格人员，重新调整岗位。
（2）绩效补贴的分配严格依据绩效考核结果
科学合理的绩效考核制度，为薪酬制度运行提供制度保障，劳动者的最终收入决定于绩效考核的结果。因此，建立健全科学的绩效考核指标体系，使考核数据化，是薪酬制度合理运行的前提。通过绩效考核，使员工收入最终与创造的效益挂钩，反过来引导员工不断提高绩效。
所对单位的绩效分配依据单位目标管理考核结果，当年目标管理考核结果中，主体任务考核分数未达到主体任务总分80%的单位，不发给绩效补贴。
单位对工作人员的分配依据个人年度考核结果。制定与课题、工艺、管理、技能等不同类别人员相适应的考核分配办法，根据考核结果拉开差距，不允许平均发放。
2.创新分配机制，设立骨干津贴
该所近年新招聘的工作人员大多数为综合素质较高的优秀学生，入所后能够进入领导岗位或成为技术负责人的毕竟是少数，大多数默默无闻地战斗在科研生产一线。为创新人才工作机制，吸引和留住骨干人才，为科研所事业做好人才保障；创新激励与约束机制，探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式；拓宽各类人才的职业上升通道，激励职工钻研技术、创新管理、岗位成才，促进职工与单位共同成长，建议设置骨干岗位，设立骨干津贴。
（1）骨干岗位的设置
设置范围及比例：骨干岗位在在岗职工中未担任领导职务的专业技术人员、管理人员、技能人员中设置。优中选优，宁缺毋滥，不超过各类人员在岗人数的20%。
骨干岗位的条件要求：需制定详细的岗位标准，分专技、管理、技能三类人员分别明确条件要求、责任和义务。专业技术骨干要求中级职称任职二年以上，管理骨干要求管理七级任职二年以上，技能骨干要求技师任职二年以上。
骨干岗位的聘任：为保持骨干队伍的先进性和创新性，骨干岗位一年一聘，次年仍被选拔上再续聘。选拔程序：本单位推荐所推荐委员会评审所办公会审批公示聘任。
（2）骨干人才的待遇
第一，工资待遇。按月发给骨干津贴，骨干津贴可按本单位月平均工资的15%-20%设立，太低没有激励作用，太高会引起与领导干部待遇的不平衡。第二，领导干部、技术负责人等从骨干人才中选拔，使骨干人才群体成为汇聚精英的人才库。第三，根据工作需要，优先安排培训、考察、参加学术会议等。还可以根据单位情况发给购书补贴、手机费等福利。
（3）骨干人才的考核
骨干人才实行年度考核，年度考核结果分为“优秀”、“称职”、“不称职”三种。对考核为“优秀”、“称职”的次年续聘，对考核为“不称职”的次年解聘。
3.探索多种补充工资分配形式
随着该所全方位改革的深入，一种薪酬制度已无法满足多种人才机制的要求，需要以特殊工资分配制度作为现有岗位绩效工资制的合理补充。如客座研究人员、技术开发人员实行协议工资制，对经营投标人员实行底薪+佣金制，对项目人员实行项目工薪制。在竞争中实现工资水平分布的自然合理，以确保科技创新人才引得进、留得住。
本文设计的薪酬制度立足于某科研所实际，基本解决了薪酬结构不合理、项目设置缺乏统筹、绩效考核结果未被充分利用、工资缺乏增长机制等问题。我们只有关注职工的需求和期望，不断创新、优化调整薪酬策略，通过建立行之有效的薪酬制度及其它的补充促进方法，最大程度地发挥薪酬的激励作用，提高职工的薪酬满意度，为实现科研所的发展战略提供强有力的人力资源保障。
参考文献：
骨科专业技术工作总结范文6
20__年是“十一五”规划的重要推进年，我区教师教育工作要在获得“省教师队伍建设先进区”荣誉的激励下，进一步深化，进一步创新。根据20__年区教育工作意见，确定教师教育工作目标如下：
1．加强骨干教师培养，构筑教育人才高地。畅通骨干教师培养、促进骨干教师可持续发展的渠道，继续采用选送外培、区内自培和活动推进等多种形式壮大骨干教师队伍，提高骨干教师高位素养。
2．抓实教师全员培训，提高教师专业水平。根据《__市__区20__－20__年中小学教师教育工作方案》，认真落实新教师培训等各系列培训，突出师德内容，抓好新课程、信息技术等各类专题培训，全面提高教师专业水平。
3．优化培训内容与形式，提高校本培训实施水平。以贯彻《__市__区中小学校本培训实施条例》为抓手，加强对骨干教师发展的引领，抓实常规校本学科教研活动，优化校本培训的内容与模式，努力形成__校本培训特色。
4．多渠道着力，促进教师学历（学位）提升。多渠道提高教师学历水平：高中、职高、初中、小学专任教师学历合格率分别达到95、85、98.9、99.7和100，初中、小学教师中具有高一层次学历的比例分别达70、83，高中教师中具有研究生学历（学位）的达3.6。
二、工作内容与要求
1．抓好新教师培训。对20__年进入教师队伍的新教师进行教师职业道德规范、教育政策法规、所任学科课程标准及班主任工作等方面知识的培训。规范实施青年教师教育教学业务达标活动，热情帮扶，严格考核，促使青年教师稳步、快速成长。
2．促进教师学历提升进程。根据局20__年学历达标要求明确任务，通过组织函授、自考等多种渠道，提高教师学历水平。特别是要加大高中教师合格学历和初中、高中教师高一层次学历（学位）的提升力度。
3．落实教师全员培训。按《__市__区20__－20__年中小学教师教育工作方案》认真组织全区中小学专任教师参加全员培训，确保教师全员参加校本培训和培训的培训。要精选和完善培训基地培训内容与形式，以不断提升教师的教育教学理念与专业水平。
4．强化骨干教师培训。①高质量举办区教学新秀教学研究班和教学能手课题研修班。做好研究班第二期结业、第三期开班（含小学、初中语文、数学、外语学科）的各项工作。教学能手课题研修班要在特级教师任导师的优势、强势中办出高水平。
②做好选送外培工作。积极组织区内教师参加市、省乃至出国培训，多渠道提高我区骨干教师队伍实力。
③实施骨干教师培养校际结对计划。抓实已结对学校的培养实施工作，通过双向的听课、评课，以及备课、课堂教学方法等的交流切磋来加速骨干教师的培养。实施学校要按《骨干教师培养校际结对计划书》认真落实各项活动，抓出成效。
④办好骨干教师“高层论坛”。坚持骨干教师高层论坛制度化，并不断总结经验，不断提高论坛举办质量，以此形式引导较高层次骨干教师反思教学行为，总结提炼教学经验、教学理念、教学思想，激励他们高位提升，同时充分发挥他们的示范引领作用。年内论坛活动向区学科带头人、市教学能手延伸。
⑤完善骨干教师专题讲座制度。做好骨干教师专题讲座选题的更新工作，并不断充实讲座内容。各校要根据要求选好、用好专题讲座内容，不仅要用好本校骨干教师的，同时要用好区内外校骨干教师的专题讲座。选用中要按要求认真填写《__区骨干教师专题讲座选用反馈表》和《__区骨干教师专题讲座反馈表》。
5．规范高效实施校本培训。要以《__市__区中小学校本培训实施条例》为纲，根据20__年召开的“__区中小学校本培训推进会”要求，切实把校本培训摆上重要位置，从学校可持续发展的高度落实校本培训的地位。要着力解决教师发展的内驱力问题，对教师进行责任感教育，进行发展的目标引领，落实推动机制。要加强对校本培训的统筹，落实好各层面、各部门在校本培训中的责任。要抓实常规校本学科教研活动，花力气将这一最常态、最基本的校本培训形式抓出成效。要关注校本培训的内容与形式，以优化的形式为内容服务，切实提高校本培训的效果。组织校本培训诊断与指导活动，推进校本培训的均衡发展。
6．扎实开展各类专题培训。①深入开展新课程培训。根据新一年课程改革推进的要求，按通识培训和学科培训两个模块，组织高中教师参加岗前培训以及后续培训。小学、初中教师的新课程培训要在不断更新理念，不断提高能力，不断提升效能上下功夫，为确保我区课改实验在全省乃至全国的领跑地位奠定扎实的基础。
②加强中小学教师教育技术能力建设。学习贯彻《教育部关于启动实施全国中小学教师教育技术能力建设计划的通知》，依据《中小学教师教育技术能力标准（试行）》，建立中小学教师教育技术培训和考试认证制度，组织开展以信息技术与学科教学事例为主要内容的教育技术培训，全面提高教师运用信息技术和网络资源开展学科教学的能力。
③继续实施班 主任培训工作。完成第三批初、高中班主任培训，适时启动小学班主任（辅导员）的培训工作。
④启动培训者培训。基于学科（教研）组长在校本培训中的作用，年内启动培训者培训。通过举办培训班，着力提高参训者教科研知识与学科教研活动的组织能力。
7．全面启动幼儿教师培训工作。基本按中小学教师培训体系加强对幼儿教师的培训，逐步从新教师培训、全员培训、骨干教师培训和校本培训多条途径使幼儿教师培训工作正常化、系列化，不断提高我区幼儿师资水平。
8．注重突出师德教育内容。要认真贯彻落实教育部《关于全面加强和改进中小学师德建设的若干意见》，切实加强教师职业道德教育，在各类培训别是全员培训、校本培训中突出师德教育内容，促进教师规范教育行为，显著提高职业道德水平，引导教师向德艺双馨发展。
9．认真做好各类考评工作。①完成区第三批学术荣誉评选工作。年内完成区第三批教学新秀、教学能手和学科带头人的评选工作，充实区骨干教师队伍。具体评选出区教学新秀150名，教学能手60名，学科带头人15名。
