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行为科学主要贡献范文1
预算松弛是企业预算管理过程中普遍存在的现象，一直是学者们研究预算管理的焦点．大多数学者主要从理论和权变理论的视角探讨预算松弛的原因，而从预算松弛主体的行为特征来探讨预算松弛行为的文献非常鲜见．基于此，本文试从行为科学理论视角对预算松弛行为进行探究．
1行为科学理论与预算松弛
行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验．行为科学作为一门研究人类行为的新学科，是一门综合性科学，发展到目前成为国外管理研究的主要学派之一．它是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科．它研究人的行为产生、发展和相互转化规律，以便预测人的行为和控制人的行为．从行为科学理论的视角研究预算松弛，主要是从预算编制的个人特征和组织特征两个方面进行，其中个人行为特征研究已经得出了很多有价值的结论．根据Cyert(1963)的观点，组织松弛由两个部分组成，即组织外部的超额付出和组织内部的超额付出．组织内部的超额付出就是预算松弛．预算松弛可以是公司政策相关人员故意的结果，也可能是无意产生的［1］．大多数学者认为，预算松弛行为是管理控制中的机能协调行为，由于自利的原因，经理人总是尽力影响预算编制过程以获得松弛的预算．根据Rokeach(1960)提出的性格特点分析方法，将人的性格分为两类，即具有灵活性的性格和不具有灵活性的性格．具有灵活性性格的人思想开放，是与预算松弛行为相关的因素．根据Collins(1978)的研究发现，预算特点和个人对预算的态度关联最大．个人具有不同的风险偏好，会使个人对预算的态度和需求满足感不同，如，风险厌恶者为规避未来经营的不确定性所带来的风险，更倾向于产生预算松弛．
2实证研究
2．1问卷设计本次问卷调查主要是对预算松弛的行为主体与预算松弛之间的关系进行探究．调查分为两个环节:首先，在借鉴前人研究的基础上，设计较为合理的问卷;然后，对调查的结果进行分析．根据Onsi(1973)和郑石桥(2008)对预算管理的实证研究，同时结合课题组的前期研究，最终设计了20个题项，（表略）．题项采用李克特5级量表的基本原理(1、2、3、4、5，分别表示完全不符合、基本不符合、不能确定、基本符合、完全符合)．
2．2研究工具与研究方法统计分析采用SPSS13．0软件和因子分析法．调查对象是江西省部分上市公司的管理层．为深入了解上市公司预算松弛的现状，探讨预算松弛发生的原因，对江西省部分上市公司进行了调查．这次调查采取多形式共同进行，如，通过实地访谈、电子邮件、利用MBA课堂进行调研等方式．调查过程一共发放问卷300份，收回220份问卷，删除24份无效问卷，获得有效问卷196份，有效问卷回收率为65．3%，问卷具有较强代表性和针对性．
2．3因子分析根据因子分析法的基本原理，课题组首先确定20项评价指标，然后评价此次调查问卷的题项是否适合进行因子分析(根据KMO值和Bartlett球形检验值确定)．Kaiser认为，如果KMO值较小表明观测变量间的共同因素较少，不适合做因子分析．对于KMO值的判断标准，即指标在0．9以上表示非常适合做因子分析;在0．8到0．9之间表示适合做因子分析;指标在0．7到0．8之间表示基本可以做因子分析;指标在0．5到0.6之间表示不太适合做因子分析;指标在0．5以下表示不能进行因子分析［3］．按照Kaiser的观点，对此次调查进行研究发现，KMO值为0．883，．该指标属于第二区间，表明此次设计的题项适合进行因子分析．进行因子分析时，选择方差贡献值大于1，研究发现，四项因子的贡献率分别是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具体见表3．四项因子占题项的比重为20%(即4/20)，但是四项因子的贡献程度却超过了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步还进行了因子旋转分析，如表4所示的因子载荷矩阵．根据题项删除原则(删除在所有共同因子中负荷量均小于0．50的题项或是均超过0．5的题项)，研究发现，所设计的20个题项均符合要求．（表略）可以看出，所设计的题项中，因子1包含题项(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含题项(x16、x17、x18)、因子3包含题项(x11、x12、x13)、因子4包含题项(x19、x20)．同时结合20个题项所代表的具体含义，研究发现，因子1所包含的12个题项就是预算松弛主体的行为特征．这个结论和Onsi(1973)的研究结论大部分吻合，Onsi(1973)提出的行为因素主要包括13类(松弛操纵、松弛习俗、松弛发觉、对高层管理控制系统的态度、对下属的态度、压力、预算自、预算参与、上司对预算的使用、对基准的态度、对预算与业绩评价相关性的态度、对预算的一般态度、预算相关性)，以上13个行为要素均对预算松弛行为产生影响，这也说明人们之间的行为具有一定的相似性．此外，在实地访谈的过程中，部分经理透露预算松弛的理由，主要是为缓解完成上级任务目标的压力和应付未来的不确定性．
行为科学主要贡献范文2
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
行为科学主要贡献范文3
[关键词]隐性知识 知识挖掘 知识共享 行为科学
[分类号]G203
在知识经济时代，组织中显性知识只占10％，另外90％是隐性知识。隐性知识蕴含了巨大财富，但隐性知识以非口语化、难以表达、难以编码的知识和经验、高度个人化的重要特点，隐藏在个体的头脑中。隐性知识不仅对于学习和知识积累过程有着重要的作用，而且其在集体学习和组织知识创造过程中同样有重要的作用；不仅如此，隐性知识还是支持组织革新的要素。采用行为学的原理，通过对外部环境变量的调节，调动个体行为的内在动因，促使隐性知识显性化，实现个人隐性知识的共享和转移，是发挥个体的创造力和提升组织竞争力的源泉。
1、隐性知识的含义和研究背景
隐性知识是隐藏在个体大脑中的经验和信念，隐性知识是难以表现、难以通过语言表达进行沟通、难以让他人全面分享和共享的非编码型知识。隐性知识从技能和认识角度可划分为两类：①技能方面的隐性知识，指通过亲自学习并坚持练习才能掌握其中技巧的隐性知识，多为那些需要通过行为和操作才能表现，但语言和文字却难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等；②认知和非智力因素构成的隐性知识，指通过心理活动和个性特征(如形成概念、知觉、判断或想象)获取和表现出来的隐性知识，包括需要、动机、洞察力、直觉、感悟、价值观、信念、心智模式、意志、情感、自制力等。
隐性知识的挖掘和共享就是隐性知识载体转移的过程，个体通过隐性知识的外显，利用不同的传递方式和介质，让其他个体能够有效地习得和内化的过程。从隐性知识载体的转移目标来看，其转移方向有两个：①隐性知识载体从人的大脑转移到外在可固化的物质载体上，通过隐性知识挖掘，利用其编码实现其共享；②隐性知识的转移方向是其他个体，把隐性知识的载体从人的大脑转移到其他人的大脑中，是对不能编码但可以感受和领会的隐性知识实现共享的过程。从隐性知识的特性来看，隐性知识的共享途径主要是个体向个体之间的转化。
隐性知识的挖掘和共享对于组织知识创新和组织效率的提高至关重要。但隐性知识内隐性及个体性特征，令隐性知识的显性化和共享在主观和客观上都具有巨大的难度。隐性知识的研究最早是基于心理学、教育学领域开展的，自20世纪60年代以来，心理学家Reber在研究个体获得知识的过程中，发现个体往往以内隐学习方式通过无意识来掌握概念规则。真正开始关注隐性知识个体特征的是日本管理学教授野中郁次郎，他从“个体”与组织关系视角进行表述和研究，并深入探讨了隐性知识的构成。当前学者们关于隐性知识挖掘和共享的研究，主要集中在隐性知识转移对象和性质、转移方式以及转移机理等方面，而针对隐性知识载体的个人因素进行深入的挖掘和共享及隐性知识习得和外显的内在心理机制与行为规律的研究，还处于初级阶段。
2、隐性知识转移的行为科学机制
行为科学是研究人的行为或人类集合体的行为，人的行为是由内在的心理机制和外在环境的相互作用而形成的。从隐性知识的载体(个人角度)来看，隐性知识的输入习得、内化掌握和外显发挥作用三个阶段，都是人在自我意识主导下的主动自觉的个人行为，而人的行为发生往往都受当时外部环境、自我认知和自我意向等不同程度的影响。行为学家创始人华生认为：人的行为都是“刺激一反应”的产物，“我们称之为本能的东西，大多是后天训练的结果——属于人类的习得行为(learned behavior)”。从个体的层次上考虑影响人行为的各种心理因素，包括人的思维方法、归因过程、动机、个性、态度、情感、能力、价值观等方面，所有这些又与实际活动中的需要、兴趣、行为等有着密切的关系，是一种带有一定程度功利性的内在心理奖励。
隐性知识携带者和接受者的内在心理因素通过与外部环境的刺激因素互相作用，是影响隐性知识外显和习得内化的主导因素。隐性知识携带者，通过主观上对自身隐性知识的表达态度、意愿、时机和能力等内在心理机制，决定隐性知识外显效果；隐性知识的接收者内在的心理机制对隐性知识的习得和隐性知识挖掘共享产生决定性的影响。一般情况下，这些起决定作用的内在因素主要包括个体出于对所有权、优势地位等的考虑，对提供知识共享需要花费时间、精力与回报的权衡以及个体对隐性知识外显能力和接收能力等因素。
个体在隐性知识挖掘和共享的行为过程中，往往伴随着强烈的多层次交织在一起的内在心理需要和动机，隐性知识的携带者通过外显的过程，希望获得认同感、尊重、友谊乃至自我价值实现；隐性知识的接受者则希望通过知识的习得行为完善自我成长的过程，存在获得群体的认同、尊重和友谊等心理需要和动机。隐性知识携带者和接受者通过共享隐性知识，达到精神共鸣和行为默契的境界。
另外，隐性知识携带者和接受者彼此互为构成个体外部环境的第一要素，隐性知识挖掘和共享的环境因素还包括极其广泛的因素，如机构、组织、团队、制度等。正向的组织机制和个体的情绪、态度、愿望等内在因素刺激和反馈，往往会促进隐性知识挖掘和共享的行为，提高隐性知识挖掘和共享的效果；反之，则抑制和影响其效果。
隐性知识的挖掘和共享的关键因素是以个体形式存在的人，个体提示隐性知识的载体，基于个体行为的认知因素、意向因素和环境因素，决定了隐性知识挖掘和共享的核心要素。基于此认识，组织机构在充分掌握行为科学的理论前提下，利用行为科学的规律和手段，把握和引导个体行为，才能真正突破隐性知识挖掘和共享的障碍，实现隐性知识的社会和经济价值。
3、隐性知识挖掘和管理的行为学分析
隐性知识的挖掘与分享，需要全方位动用激发个体的隐性知识呈现手段，达到隐性知识的显性化和分享目的，以供编码、团队模仿和体验。美国教育心理学家加涅认为，人类的学习活动受内部和外部两大类条件制约。内部条件是指以前习得的知识技能、动机和学习能力等；外部条件是指输入刺激的结构和形式，不同的学习类型和学习内容需要不同的外部条件。
行为科学主要贡献范文4
关键词：管理理论人性假设西方管理学界
自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。本文就西方关于人性假设方面的研究进行了回顾和评述。
“工具人”与经验管理
近代，亚当•斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。查尔斯•巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，提出了一种固定工资加利润分享的分配制度，为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。这一时期的管理思想强调管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看，管理者为了实现自己的管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具。这就是前泰勒时代所遵循的人性假设：“工具人”。
基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。
“经济人”与古典科学管理理论
20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化，“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想舞台的。泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。在他们看来，人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的；管理者和管理对象也并非完全对立，在经济动机这一点上是共同的。“经济人”假设将人的特点概括为：第一，每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式行事；第二，每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；第三，自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。
人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化，成功实现了管理创新。之后几十年里，这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。
“社会人”与行为科学管理理论
20世纪30年代后，主要是从人的需要、欲望、情绪、动机等心理因素的角度研究人的行为规律，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现管理的目的。这一时期，西方社会经济环境、政治环境、文化环境发生了一系列重要变化。特别在经济大萧条之后，越来越多的人丧失了安全感，产生了孤独感和对群体的向往。工人为了自己的经济满足，不得不以全部身心去接受技术和理性的考验。所以，工人的积极性得到短暂的激发以后，又开始以各种方式破坏生产。这些变化导致了对人的看法的改变，引起管理理论的变革。管理实践的负反馈要求人们对原有的人性假设和管理模式进行反思。以“社会人”假设为基础的行为科学学派的出现是这一变革的重要标志。
依据“霍桑试验”，梅奥(EltonMayo)以自己的人性观对“经济人”假设进行了反驳：第一，人都有天生协作的本性，因而对人来说重要的是同他人的协作，而不是进行无组织的相互竞争；第二，所有人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动的；第三，人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设，从而引起了管理理论以及管理实践模式由科学管理形态向行为科学形态转变。“社会人”假设认为：人的行为并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配；人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素之上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。
据此，以往的管理模式必须改变：新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。
行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。
“自我实现的人”与现代科学管理理论
二战后，随着社会生产力和科学技术的迅猛发展，出现了许多各具特色的现代管理理论，由于这个阶段的管理理论没有一个主流的、较为统一的理论学派，而是呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，故孔茨称之为“现代管理理论丛林”。
人们从管理理论和管理实践两方面发现，占统治地位的“社会人”假设不再能够满足提高生产率和利润率的要求，对它的有用性和正确性产生怀疑。其次，20世纪50年代末第一颗人造卫星升空，世界进入宇宙空间时代。此时，面对复杂的信息系统及其决策规则，面对被管理者群体中从事研究和开发的白领队伍的迅速发展，传统的决策模式、管理方法及组织结构都不再适宜，迫切需要一种新的人性预设来匹配。最后，西方工业化国家这一时期的经济发展呈现一个新特点，即总产出的增长率大于资本积累率和劳动力增长率之和，这是传统增长理论无法解释的。经济学家经过深入探讨，提出了“人力资本”理论，揭示了人的潜力开发作为经济增长源泉之一的重要性。
与此同时，管理学理论开始了对“社会人”假设的诘难：它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性；它过分否定了人的现实的经济需求；它突出重视的是人的社会性中病态的一面。其研究视角也各有偏重，旨趣不尽相同。1954年马斯洛(AbrahamHMaslow)出版《动机与个性》一书，首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。按照他的说法，“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标奋进。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理论，麦格雷戈提出了“Y”理论，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“双因素模式”。
“自我实现的人”的假设，引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化，为一种全新的管理模式奠定了基础。这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严，提倡员工在工作中的自决，通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。基于“自我实现的人”，麦格雷戈设计如下管理模式：分权化和授权——使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要；扩大工作范围——提供组织成员多方面施展才华的各种机会；参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权；实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。
“复杂人”与权变理论
有关“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”的假设，是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面，却并非适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类社会的发展，人的特性也在不断发生着整体性变化。对于许多现象，过去关于人性的假设已难以解释，管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。
行为科学主要贡献范文5
关键词：思维导图；高职院校；目标管理
中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）09-0148-02
一、绪言
思维导图在中国运用只有20年的时间，但是医药类政法类高职院校有客观必要性直接引入思维导图。医学教材和医学生的笔记本身并非线性笔记，已经带有放射性思维导图的全部要件，例如系统解剖学是以人体为中心图样，局部解剖学也是以局部器官为中心。医学生所必备的基本技能和所需记忆的大量知识如果运用思维导图来帮助记忆，必然受到事半功倍的效果。
在我们论述将目标管理模式引入到高等职业院校教育当中之前，我们首先需要对目标管理进行进一步的认识，上文当中已经简略的体积目标管理的产生、发展，以及我国引入目标管理模式的大致时间，接下来，我们有必要探讨一下目标管理模式的特点及实施目标管理模式的基本程序。
二、目标管理模式的特点
（一）重视组织目标
在目标管理模式当中，我们发现其中心的管理思想就是引导管理者进一步从过去重视管理制度的细节、重视管理的流程等问题转移到重视组织目标上面来。而就达到这一目的的手段，则通常采用激励的方式。在德鲁克提出目标管理的时候，注重的就是管理行为结果，而不是过去对管理行为进行监控，这也是目标管理模式的重大理论贡献，它把管理工作的重点从过去的努力工作，转到了提高生产率上来。
在目标管理的过程当中，管理者首先就需要进一步明晰管理的目标，而这些目标则始终应该以组织过程当中的总目标作为依据。这就要求我们的管理者需要制定自己的工作目标，这也是他们工作当中的重要责任。通过目标管理，我们从传统的由别人统一管理的模式当中跳出来，将自我控制引入到生产实践当中，这是非常重要的，这种将客观需要变为个人目的的方式，使得员工的主动性得到发挥。
在德鲁克看来，只有这样一种发挥员工主管能动性的目标考核，才能能够激发管理人员积极性，因为这时不是有人叫他们做什么，或者是有人说服他们做什么，而是他们为了完成既定目标而进行某些行动。员工在工作当中得到解放的同时，也承担了相应的义务，因此我们说目标管理模式是一种能够促进人们努力的途径，能够有效的改进工作的效率。
（二）不同层次员工职责差异
目标管理的第二个特点就是强调高层、中层、基层的管理者其职责是不同的。在目标管理当中，核心的思想是每个管理者工作的目标都由以自己所属上级完成目标为基础，而上级也必然会保有是否同意下级制定相应目标的权力，尽管如此，制定目标依然是管理者首要的任务。
目标管理意味着每位管理人员应该认真的参与上一级单位目标的制定，德鲁克就指出“在目标管理的过程当中，每一位管理者都必须自行的发展、设定本单位目标。高层管理者则需要保留最终目标批准权，不过提出目标是管理者的职责。而这就意味着企业的任务需要转化为具体的目标，管理者也必须通过目标来领导下级，以此保证总目标可以顺利实现。”这意味着高层管理者是控制目标，而操作层面管理者在不违反高层控制的范围内内制定目标，这也就要求不同层级的管理者各司其职。
（三）行为科学的理论
就目标管理而言，它是运用了行为科学的理论，它试图将管理重点从过去寻找弱点转到绩效分析上，以便对人的潜能进行开发。不过要实现这一种转移，我们首先需要让下属在重要的任务目标上面和上级的认识一致，这一基础上个体再确定短期内德绩效目标以及行动的方案，从而我衡量目前的绩效。下属能够通过和监督人员的讨论进行自我的评估，确定新的方案以及目标。我们发现这种管理方法的重点就在上下级之前达成共识，监督人员从过去评判者的角色变成了现在协助者的角色，以减少角色之间的混乱和冲突。
目标管理模式是一种具体的运用行为科学的理论，德鲁克认为，目标管理主要的贡献就在于，能够以自我控制的方式取代强制管理。通过目标管理我们可以把过去客观的需要转化成现在个人的目标，使管理者自我控制，以取得相应的成就。
三、运用思维导图进行教学目标管理设计
目标管理和思维导图的结合之所以一拍即合，因为目标符合思维导图的产生基础―人类思维的放射性。以往的过程管理虽然起到了实时监控的作用，实际上就是一种线性管理。制作思维导图的第一步也是最关键的一步就是确定中心，和以往线性笔记不同，线性笔记强调层级性，从而阻止了发散状的思维放射。我们将过程手段方法这些要素写在目标的周围，也就是俗语所说的条条大道通罗马：
首先思维导图能够使学生建立系统完整的知识框架体系，对学习的课程进行有效的资源整合，使整个教学过程和流程设计更加的系统、科学有效。利用思维导图进行课程的教学设计，会促成师生形成整体的观念和在头脑中创造全景图，进一步加强对所学和所教内容的整体把握，而且可以根据教学过程和需要的实际情况做出具体的合理的调整。
使用目标管理和思维导图结合的好处还在于，以往元认知策略和控制策略不能和教学大纲考试计划并列列出，从而把人的认识活动分裂成三个不同的部分，而使用思维导图后，元认知策略和控制策略都能够同时在一张导图上体现出来。从而把原来的“黑箱”变成了“白箱”。在制作思维导图的过程中，会涉及到如何快速的阅读和信息整理的内容。通过在整理和绘制思维导图的过程关键词和核心内容的查找可以更好的帮助老师和学生们，加强对所学知识的理解并将所学内容进一步的加以深化。搜图的过程很好地把目标过程结合起来，比以往机械地翻书查找的效率要高的多。
思维导图在教育教学和教学管理中的运用还是一个崭新的领域，但是随着实践的深入，一定能够开出更多更有益的理论成果反过来指导实践。
行为科学主要贡献范文6
关键词： 管理流派；管理丛林；管理理论统一
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20 世纪60 年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20 世纪80 年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11 个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索。
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（ 一） 系统学派的探索。
20 世纪60 年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20 世纪70 年代初趋于衰落。”
（ 二） 权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。” 与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（ 三） 价值学派的目标。
随着20 世纪80 年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（Excellence Series）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（ 四） 过程学派的成就。
1961 年12 月，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1 ）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P . 罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（ 一） 任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[ hi138\Com]
（ 二） 解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20 世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”
的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（ 三） 管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20 世纪60 年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959 年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（ 四） 实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A ·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。” 孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合。
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。 学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
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