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奖励与处罚管理办法范文1
为进一步加强我市安全生产管理，保障人民生命财产安全，防止重大安全生产事故发生，促进我市经济持续稳定发展，根据《中华人民共和国安全生产法》、《广东省安全生产条例》、《广东省重大安全事故行政责任追究规定》，市政府决定重新修订安全生产责任书签订办法和考核奖罚制度，自**年1月1日起执行。现将有关事项通知如下：
一、安全生产责任书实行层级签订的办法
(一)各镇政府、各行政主管局的安全生产第一责任人和直接责任人与市人民政府安全生产第一责任人、直接责任人签订。
(二)各镇政府属下部门、企业、各村（居）委会的安全生产第一责任人和直接责任人与镇政府安全生产第一责任人和直接责任人签订。
(三)市属企业、单位（公司）的安全生产第一责任人和直接责任人与行政主管局的第一责任人和直接责任人签订。
(四)生产经营单位必须与承包单位、承租单位签定专项的安全生产管理协议，明确各自的安全生产管理职责，生产经营单位对承包、承租单位的安全生产工作统一协调、管理。
(五)车间（班组）安全员与企业安全生产第一责任人和直接责任人签定。
二、责任内容
(一)各镇人民政府、市各行政主管局向市人民政府负责履行《中华人民共和国安全生产法》、《广东省安全生产条例》和《广东省重大安全事故行政责任追究规定》的规定和要求。
(二)各村（居）委会向所在的镇人民政府负责履行国家安全生产法律、法规和规章制度要求。
(三)各生产经营单位向主管部门负责承担对安全班组建设及企业安全生产操作规程的执行落实。
三、奖罚办法
(一)奖罚制度要以责任书的形式固定下来，每年年初签订，明确规定奖罚内容，双方的职责、义务和奖罚办法等。年终由市安全生产委员会负责对各镇政府、各行政主管局执行情况进行检查和考核，提出考核意见，报市政府主管领导审批后兑现奖罚；其余单位由各主管部门按照层级管理组织考核。
(二)奖励金额：经核实已履行安全责任书的，对镇政府奖给奖金3000元；对市各行政主管局奖给奖金2000元至3000元；对村（居）委会奖给奖金1000元；生产经营单位安全生产责任人奖励可视实际情况设立档次，奖金标准在1500元的幅度内；各车间、班组的奖金在500元至800元的幅度内。
奖励金主要奖给第一责任人、直接责任人和专（兼）职安全员。
(三)奖金经费来源：奖励给各镇政府、村（居）委会、各行政主管局的责任人的奖金由各镇政府、村（居）委会、各行政主管局筹措解决；奖给各生产经营单位、车间、班组责任人的奖金可在本企业生产管理费用中列支。
(四)处罚。凡是当年发生安全生产事故死亡1人或重伤3人的企业、单位，按奖励标准10%的金额计算罚金，处罚有关责任人；凡当年发生死亡2人或重伤4人以上安全事故的生产经营单位、车间，除给予企业、车间责任人按奖励标准20%的金额计算罚金外，并对有关镇和行政主管局的责任人按奖励标准10%的金额计算罚金，处罚有关人员。上述的处罚与各级规定的安全生产责任追究制度一并执行。
奖励与处罚管理办法范文2
奖惩是指监狱按照与监管法规的有关规定，并根据罪犯在改造中比较突出的好坏表现予以奖励或处罚的一种制度。罪犯奖惩工作对罪犯的改造行为具有引导、预测、评价和激励作用，对罪犯的改造具有极其重要的现实意义。
对罪犯的奖惩可分为以下几种：一般性奖惩与决定性奖惩，物质性奖惩与非物质性奖惩，法定性奖惩与非法定性奖惩，行政奖惩与刑事奖惩，在这里我们主要行政奖惩与刑事奖惩。
随着监狱事业的，现行监管法规中的一些奖惩规定发展缓慢在某些方面甚至束缚基层警察的手脚、抑制罪犯的改造积极性，主要表现在:
一、奖励方面
1、法律条款空洞，在实际执行中缺少可操作性。
2、对罪犯实施重大奖励的权力配置失衡。
3、罪犯受奖面过窄，行政奖励与刑事奖励不能紧密结合。
二、处罚方面
1、处罚手段单一，效果不佳。
2、现行的一些行之有效的处罚手段未上升至法律法规的层面上来。
针对奖惩工作的不合理之处，提出以下改进建议。
1、完善法律体系，健全配套的法规、规章。
2、修改法律条款，从多方面对罪犯实施奖惩，提高改造质量。
3、加强研究的奖惩规定，及时把工作中行之有效的奖惩手段上升为法律。
目 录
一、奖惩规定在对罪犯监管改造工作中的作用和意义………………………1
二、奖惩的分类…………………………………………………………………1
三、当前罪犯奖惩工作现状与存在………………………………………2
（一）监狱执法中对罪犯实施奖励存在的问题………………………………2
（二）监狱执法中惩罚措施存在的问题………………………………………5
四、改进罪犯奖惩工作的思考与建议…………………………………………6
一、奖惩规定在对罪犯监管改造工作中的作用和意义
奖惩是指监狱按照法律与监管法规的有关规定，并根据罪犯在改造中比较突出的好坏表现予以奖励或处罚的一种制度。
奖励与惩罚始终是人类改造自身的一个基本手段，这一基本手段在监狱的作用更是尤为突出。奖是对罪犯积极行为的认可、肯定和鼓励，惩则是对罪犯消极行为的制止、否定的抛弃。罪犯奖惩工作对罪犯的改造行为具有引导、预测、评价和激励作用。
监狱是国家的刑罚执行机关，监狱机关对罪犯实施奖惩是刑罚执行工作的一个重要组成部分。奖惩不明、赏罚不分将对监狱的监管安全产生种种不安定因素。试想监狱如果没有行之有效的奖励手段，罪犯在高墙电网，举目无亲的环境里将失去改造的信心和努力的方向不知该如何渡过漫漫刑期，特别是老年、患病、残疾和刑期长的罪犯甚至失去活下去的信心；同样如果没有行之有效的惩罚手段，罪犯在狱内无视监规狱纪消极改造、抗拒改造而得不到及时的、强有力的制止和惩罚，不但对违规的罪犯达不到改造好的目的，而且会其他表现一般或积极的罪犯，也不利弘扬狱内改造正气。
综上所述罪犯的奖惩工作是监狱执法的基础工作，如果奖惩规定不科学，不合理，不完善将罪犯改造带来一系列负面效应，因此科学的奖惩规定对罪犯的改造具有极重要的现实意义。
二、奖惩的分类
对罪犯奖惩的分类是一项十分复杂的技术性工作，在监狱法学研究中对罪犯的奖惩分类有很多种，主要有以下四种分类：
1、按照奖惩结果对刑期变化的影响程度可分为：一般性奖惩与决定性奖惩。一般性奖惩主要包括物质性奖惩、处遇性奖惩、积分性奖惩等。决定性奖惩主要包括表扬、记功、减刑、假释和警告、记过、禁闭、加刑等。
2、按照是否有属性可分为：物质性奖惩和非物质性奖惩。
3、按照有无法律规定，可分为：法定性奖惩和非法定性奖惩。法定的奖励有：行政表扬、物质奖励、记功、离监探亲、减刑、假释。处罚有：警告、记过、禁闭、加刑。非法定性奖励有：评为好学员、活动积极分子，技术能手、改造标兵、监狱改造积极分子等。处罚有：停止接见、停止共餐、打亲情电话，临时管制，送严管队等。
4、按裁决机关与工作程序的不同可分为：行政奖惩与刑事奖惩，这种分类方法简单、直接、易懂也是是笔者最为倾向的一种。简言之，行政奖惩是在监狱权限内，经监狱主管领导审核批准后即可执行《监狱法》规定的行政奖惩，有表扬、物质奖励、记功、离监探亲四种行政奖励；有警告、记过、禁闭三种行政处罚。刑事奖惩则必须按照法定程序提请人民法院判决或裁定，刑事奖励有：减刑、假释。刑事处罚有：加长刑期或因在狱内又实施重大犯罪活动经监狱侦察、终结而被法院判为死刑或死缓。
三、当前罪犯奖惩工作现状与存在问题
近年来，监狱机关认真贯彻“惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨”的监狱工作新的方针，充分合理地利用行政、刑事奖惩手段在惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪，提高罪犯改造质量等方面取得了显著成效，但也出现了一些不可忽视的问题。特别是随着监狱事业的迅速发展，一些奖惩规定、指导思想却未能与时俱进，在某些方面约束基层警察的手脚，抑制罪犯的改造积极性。
（一）监狱执法中对罪犯实施奖励存在的问题。
1、法律条款内容空洞，在实际执行中缺少可操作性。
如：我国《监狱法》第五十七条规定：“罪犯有下列情形之一的，监狱可以给予表扬、物质奖励或记功。（1）遵规守纪，努力，积极劳动，有认罪服法表现的。（2）阻止违法犯罪活动的。（3）超额完成生产任务的。（4）节约原材料或者爱护公物，有成绩的：（5）进行技术革新或者传授生产技术，有一定成效的；（6）在防止或者消除灾害事故作出一定贡献的；（7）对国家和有其他贡献的。这些规定对不熟悉监狱工作的人们看来没有什么不妥，但笔者做为一名基层监狱警察却深知其有太多的不合理性。要说其不合理性，首先要表扬、记功这两种行政奖励对罪犯改造的重要性。
罪犯在监狱受到的最大惩罚就是失去了人身自由，没有一名罪犯不愿意早日出狱回归社会，而早日获得自由的正当、合法途径便是得到政府的减刑、假释。要想获得减刑、假释必须符合条件，在减刑、假释的条件中，获得表扬、记功的次数，积分的多少，入狱的间隔期的长短便是硬性的规定。以笔者单位办理减刑案件的规定为例，三年刑的罪犯，入狱服刑要超过12个月（在看守所期间不计），改造积分210分，表扬1次，记功1次。刑期长的罪犯，其他条件也累计增加。如果罪犯没有表扬、记功等奖励，则不可能被减刑，因此罪犯十分看重这些奖励，但监狱警察在实际工作中却很难按照条款对罪犯给予奖励。让我们根据实际情况对照法律条款逐条来分析。
第1款是遵规守纪，努力学习，积极劳动，有认罪服法表现的。对于这一款绝大部分服刑人员都能做到，但是不可能对于所有做到这一点的服刑人员都给予表扬或记功，因为依照《河南省监狱系统罪犯考核奖惩办法》第24、25条的规定，表扬每季度组织一次，记功每半年一次，获得记功奖励的前提是必须有一次表扬，且比例都控制在15%以内，这意味着100名罪犯即使90名达到了要求，最多只有14名罪犯获得奖励，而剩下的76名罪犯不可能得到奖励。
第2款是阻止违法犯罪活动的。对于这一款很少有罪犯做到，甚至没有罪犯做到，监狱的性质决定了其不可能是违法犯罪现象多的场所。一年也就至多一两起，甚至两年还没有一起，由于监狱很少有违法犯罪活动发生甚至根本就没有发生。罪犯也很难有机会从阻止违法犯罪活动方面得到的奖励。
第3款规定是超额完成生产任务的。随着市经济的发展以及我国加入世贸组织的影响，我国绝大多数监狱已不再办，对罪犯实施劳动改造主要靠引进一些外来的简单加为主。如为社会上的企业提供一些技术含量低的劳务。市场有旺季有淡季，旺季的时候生产任务重，对罪犯生产任务的要求相应也就高，大多数罪犯们也就是刚刚完成，再加上有些其他原因大多数罪犯有时还不能完成。因此从生产任务方面对罪犯实施奖励意义不大。
第4款规定节约原材料或者爱护公物，有成绩的，爱护公物绝大多数罪犯均能做到，但节约原材料就不好说了，厂方为了追求利润最大化把损耗率的标准降的极低，达到这个标准就算节约否则为浪费。这个标准实际上对罪犯来说刚刚达到或者节约一点就算不错了，何来的成绩？而且由于罪犯之间由于年龄、体质等差别尽管都是尽力而为结果却会有很大的不同。因此这样就有失公正性。
第5款规定是进行技术革新或传援生产技术，有一定成效的。笔者在前面已提到罪犯从事的大多是技术含量低的手工劳动，没有什么技术含量大多是眼见的活，能搞什么技术革新或传授生产技术而且要有一定的成效？
第3至5款规定的多是生产劳动方面的，因此从生产方面对罪犯给予奖励可操作性极差，效果不明显。对于老年罪犯，患病罪犯，残疾罪犯来说，他们在生产劳动方面明显处于劣势，如果从生产方面实施奖励对他们来说也有失公平。而且目前老病残罪犯在押犯群体中也不是个小数目，且有日益扩大之势。
至于第6款规定在防止和消除灾害事故中作出一定贡献的可以奖励，监狱不是灾害事故的多发地，同违法犯罪活动一样，灾害事故在监狱机关可能几年也不发生一起，那么罪犯在平时的改造中哪有机会去防止和消除呢？监狱警察更不会为了给罪犯实施奖励而给他编上一条。
第7条规定对国家和社会有其他贡献则更是模糊。
2、对罪犯实施重大奖励的权力配置失衡。
监狱机关作为国家独立和专门的刑罚执行机关，在我国刑事执行活动中理应处于主导地位，配置相应的权力，以便对有关的刑罚执行活动具有较强的调控能力。现实中尽管监禁刑在我国的整个刑事执行中占有极高的比例，但刑罚执行主体却被人为地分割为公安看守所、监狱、法院三个部分。由于在刑罚执行的权力配置上多头并行，各机构在行使职权时，自觉或非自觉的都要谋求自身利益的最大化，这必然造成监狱机关权力弱化。在对罪犯进行假释、暂予监外执行时，受职权限制，无法进行规范、严格的管理，在对罪犯进行减刑、假释刑事奖励时，要提请人民法院裁定，对罪犯的改造表现最为了解的监狱不能确定对罪犯如何进行刑事奖励，而对罪犯服刑改造情况基本不了解的审判机关却最终决定如何进行奖励。在实际工作中，每次减刑裁定批下来后，总会在罪犯中产生不小的波动，有的是不知何故减刑月份减的太少，有的是同等条件裁定的减刑月数却有多有少，尽管为不数不多但对罪犯改造造成的消极影响仍是极大的，挫伤了罪犯的改造积极性，质疑法律的公正性。
3、罪犯受奖面过窄，行政奖励与刑事奖励不能紧密结合。
罪犯在日常改造中只要达到奖励条件，就应当给予相应的奖励。但在实际工作中，罪犯得奖励的权利却受到了人为因素的限制，比如：在《监狱法》第57条规定的7种情形中，罪犯只要达到一种情形监狱就可以给予行政奖励，但在《河南省监狱系统罪犯奖惩考核办法》中却规定每次只能控制在15%，这使监狱在执法中很为难。尽管有多名服刑人员达到奖励标准却因有比例限制，不得不淘汰一批，被淘汰掉的罪犯思想上必然有想法，也影响到以后的改造。刑事奖励同样如此。从上讲，罪犯获得刑事奖励是法律所规定的一项基本权利，因此罪犯的改造表现只要达到法定的奖励条件，就应当予以减刑、假释。然而在现实执法中，法院人为地限定减刑假释比例，如有的法院限定全年减刑比例为25%，一些达到减刑条件的罪犯也减不了刑、，同时人为地限定办理减刑假的次数，这也减少了罪犯获得奖励的机会，如有的法院限定每年办理二次，有的限定每年办理四次，这些都影响了奖励的公正性和公平性。
行政奖励与刑事奖励具有紧密的递进关系，罪犯只有获得一定数量的行政奖励才能获得刑事奖励，行政奖励是刑事奖励的依据和基础，刑事奖励是行政奖励的必然结果。罪犯在狱内改造的动力就是用自己的积极改造行为得到监狱机关的认可来获得行政奖励，再积累一定的行政奖励获得刑事奖励即减去刑期或给予假释早日重获自由。但在现实中行政奖励与刑事奖励却相脱节。因为《监狱法》只对罪犯刑事奖励的基本条件作了一此原则性的规定，没有明确行政奖励种类数量与刑事奖励幅度的关系。从而使行政奖励与刑事奖励产生了严重的矛盾。例如3年刑罪犯如果获得一个表扬一个记功就可减刑，而同样是3年刑的罪犯获得了2个表扬2个记功也可减刑，尽管他们所获得的行政奖励有多有少，但他们减去的刑期基本上没有多大的判别，使监狱的考核效果大打折扣，也使罪犯的心理失衡。
（二）监狱执法中惩罚措施存在的问题
罪犯在监狱内受到的行政处罚有3种：警告、记过、禁闭。受到刑事处罚则是由于在狱内又犯罪而被人民法院重新审判定罪。监狱的处罚措施对于保证正常的监管改造秩序，制止和纠正罪犯的消极行为、预防和减少狱内违法犯罪活动、维护监狱安全稳定等方面发挥着重要作用。但随着监狱事业的发展，狱内出现了许多新情况、新问题，现有的处罚手段在某些方面已不适用于新局面。主要表现在：
1、手段单一，效果不佳。
在狱内的三种行政处罚中：警告和记过的作用和性质差不多，对罪犯的切身利益影响不大，按照现行的规定受警告处分的罪犯三个月内不准减刑或将减刑间隔期推迟3个月，记过则规定6个月内不准减刑或将减刑间隔期推迟6个月，这虽然对有减刑机会的罪犯有一定的影响，但只要规定的期限一过，罪犯只要有减刑机会照样可以减刑，而且有的裁定的的减刑月数并不比未受过处分的减刑月数少。对于刑期较短没有减刑机会的罪犯警告、记过这两种处罚手段更是显得软弱无力几乎对罪犯没有什么实质影响，对罪犯的威慑力不够。
禁闭这一处罚手段对罪犯有一定的威慑力，因为罪犯在平常的改造中可以吃的饱，睡的好，可以与其他一起服刑的罪犯聊天，可以参加监狱组织的娱乐活动，相对自由一些，而禁闭则将罪犯的自由限定在一个更小的范围内，限制其用餐的次数和量数、不允许洗漱。白天要将背褥抱出禁闭室等，对违规罪犯进行一系列的严格管理而且罪犯要忍受孤独，除此之外还将罪犯的减刑间隔期推迟一年，如果罪犯只有一次减刑机会很可能被错过，即使有两次或两次以上则极有可能错过一次，对罪犯的影响较大。尽管这一手段比较有效，但并不能经常使用，因为：首先，只有比较严重的违规违纪行为才能给予禁闭处罚，对于犯小错的罪犯用不上。其次，对于有减刑机会，违规后认错态度较好的罪犯，监狱为了能让罪犯在希望中改造，不愿对罪犯处理的过于严厉而影响其以后的改造，有时选择了放弃。这有一定的好处有积极的一面，但也有一定的弊端因为这在某种程度上对违规的罪犯也可以说是一种姑息。
警告、记过、禁闭这三种规定的行政处罚手段除了有上述弊端之外，而且对于小的违规违纪现象打击不到，在实际工作中监狱对小的违规违纪现象一般扣除罪犯的改造积分，但扣除积分的效果并不是很好，对于积分已超过减刑规定积分的罪犯、没有减刑机会或减过刑的罪犯来说无所谓。因此说现行的处罚手段单一、效果不佳。
2、现有的一些行之有效的处罚手段未上升到法律法规的层面上来。
在全国大多数监狱中对违规的罪犯根据轻重程度，视情节除了给予扣分、警告、记过、禁闭等处罚措施外，还有限制接见次数及接见时间或停止接见，限制打亲情电话、限制狱内消费、责令在罪犯大会上作深刻检查、罚打扫卫生或勒令面壁思过、停止亲情同居、停止离监探亲、加戴戒具、送严管队进行较长时期的严格管理，限制违规处理期间受行政奖励等一些灵活有效的手段，正是这些手段的运用弥补了警告、记过、禁闭这三种处罚手段的不足，保障了狱内改造秩序的稳定，但这些手段却散见于省监狱管理局的内部规定或狱内自己的规章制度上，没有系统的全面的上升为法律法规。因此监狱在执行上有时感觉缺少法律依据而渐渐弃之不用。
四、改进罪犯奖惩工作的思考与建议
1、完善法律体系，健全配套的法规、规章。
我国监狱工作的法制建设已走过半个多世纪的曲折历程，初步形成了具有特色的主义的法律体系，但与监狱工作法制化的要求相比，还存在着诸多。《监狱法》作为我国首部专门规范监狱刑事执行活动的法律，其并没有涵盖整个刑事执行活动，难以全面规范我国的整个刑事执行活动，同时《监狱法》在我国法律体系中的地位不明确，其与《刑法》、《刑事诉讼法》是并列的刑事执行法还是《刑法》、《刑事诉讼法》的下位法，或是一部政府管理监狱的行政法，没有明确定位。再者与《监狱法》配套的行政法规《监狱法实施条例》迟迟不能出台，规范重要执法活动的部门规章也出台甚少，这些是造成监狱对罪犯实施考核奖惩时，奖惩规定过于笼统、原则、缺乏操作性，行政奖励与刑事奖励脱节的重要原因。
当前应以《监狱法》为中心抓紧制定几部法律规范，建立完整的罪犯考核奖惩体系，加快起草全国监狱统一的《罪犯考核奖惩办法》对现有的行政规章进行一次全面的清理，统一奖惩标准，使《监狱法》、《罪犯改造行为规范》、《罪犯考核奖惩办法》能够配套运作，出台规范重要执法活动的部门规章，如关于监狱提请罪犯减刑假释的实体规范，对刑事奖励的呈报，审批办案时限做出明确规定，并在立法中充分考虑与检察机关、审判机关的业务联系，用刑事规范指导对罪犯的奖惩工作，理顺行政奖惩与刑事奖惩的关系，以形成一个健全的刑事执行法律体系。
2、修改完善奖惩规定，从多方面对罪犯实施奖惩，提高改造质量。
由于目前监管法规中的一些奖惩规定过于笼统、原则、可操作性不强，造成了在执法中不同地区和不同监狱有不同的规定和习惯做法，自行其是，对此除了制定全国统一的《罪犯考核奖惩办法》统一奖惩标准外，还要对监管法规中的奖惩规定进行修改完善，制定出的、实用的、具有普遍性和现实意义的的条款，以利于监管机关执行，也利于统一各刑罚执行机关的规章制度。现行奖惩条款规定的过于笼统、原则是导致奖惩面过窄的直接原因。我国《监狱法》中第五十七条和第五十八条是对罪犯实施奖惩的法律依据，第五十七条规定的六种具体情形中（第七种情形比较模糊是“对国家和社会有其他贡献的”）有四种情形都是从生产劳动方面实施奖励，第五十八条规定的七种具体情形中（第八种也比较模糊是“有违反监规纪律的其他行为的”）有三种情形是对罪犯从生产劳动方面考核处罚。在《监狱法》规定的十三种具体情形中有七种都是从生产劳动方面实施奖惩，这势必造成“重生产轻管教”的不良倾向，使罪犯只注重生产劳动表现而忽视认罪悔罪、“三课”和其他恶习的矫治，而且这些奖惩规定不能涵盖现实中罪犯的整个改造过程，如生活卫生、文明礼貌、改造态度等方面都没有明确规定，这就造成执法中监狱警察普遍认为某个罪犯在某方面表现表现都很好或很坏，但实施奖惩时却发现条款不对，找不到依据，不能及时对罪犯实施奖惩，不利于及时有力的奖优罚劣，从而罪犯的改造。由于实施考核奖惩的方面过窄而大多集中于生产劳动方面，这对于老年罪犯，患病罪犯、残疾罪犯这些在生产方面表现不佳的罪犯无形中受到奖励的机会少，受到处罚的机会大，也不利于他们安心改造，同时现行的奖惩规定对于一些从事特殊改造岗位的罪犯涉及较少，如罪犯监督小岗、罪犯教员、罪犯组长、记录员、售货员、质检员、罪犯医生等。因此增强法律条款的实用性，丰富对罪犯的奖惩面，细化奖惩的适用情形，制定出针对老、病、残罪犯及特殊改造岗位罪犯的考核奖惩办法。使监管法规中的奖惩规定能够多方面，全方位的对罪犯的改造行为进行科学的指导，适时制止或鼓励罪犯消极或积极的改造行为。这对于强化监管机关的职能，全面提高罪犯改造质量具有极其重要的现实意义。
3、打破现行奖惩规定中的比例限制，确保法律的严肃性和公正性。
要改进罪犯奖惩工作，建立科学的罪犯奖惩体系，除了上述的完善法律体系，健全配套的法规及增强条款实用性，丰富对罪犯的奖惩面外，打破现行一些规定中人为的比例限制势在必行。笔者在前面已经阐述过，有一些罪犯达到了奖惩条款规定的标准却因比例限制而不得不淘汰，但淘汰掉的一些罪犯并不是因为改造表现不好，也不是因为条件不够，而是因为受到比例因素的制约，如《河南省罪犯考核奖惩办法》规定的获得表扬、记功等行政奖励的比例是15%，有的法院限定获得减刑、假释等刑事奖励的比例是25%，这些都极大的限制了罪犯的改造积极性，从而也使监狱机关在对罪犯实施奖励时自由裁量权过大。如果有20个奖励指标，30个罪犯达到条件，那么淘汰谁或者选中谁就有一定的随意性。一些罪犯为了使自己不被淘汰，就极有可能自己或通过家属拉关系，走后门，向监狱警察行贿，从而也容易滋生司法腐败。即使是一些淘汰行为已经很公正了，一些罪犯还是认为，改造好不如拉关系走捷径来的快。还有一些罪犯被淘汰掉，总是固执地认为自己是因为没钱、没关系才被淘汰掉的，从而不安心改造发牢骚、讲怪话，这让监狱警察做思想工作也不容易，况且这个环节也确实是容易滋生腐败的环节。一些素质不高的警察也因此栽了跟头，因此应取消对罪犯实施奖惩的比例限制，最大限度的提高罪犯的改造积极性，消除影响公正执法的不利因素。罪犯只要达到法定的奖惩条件就应当予以奖惩，从而确保法律的公正性和严肃性。
4、加强科学的奖惩规定，及时把工作中行之有效的奖惩措施上升为法律。
罪犯奖惩工作是一项技术性、专业性很强的工作，要全面的科学的认识和研究罪犯奖惩工作，促进奖惩指导思想的科学化。目前对罪犯的奖惩工作面临诸多矛盾，这些矛盾都不是一时形成的，是长期积累的结果，在某些方面甚至已不能适应监狱事业发展的需要，因此要加强对科学奖惩规定的研究工作，目前除了法定的几种奖惩手段外，全国大多数监狱都有一些成功的、实用的、有效的奖惩措施和习惯做法被广大监狱人民警察所用。这些非法定性奖惩主要有：评罪犯为好学员、监狱改造积极分子、优秀罪犯教员，技术能手、改造标兵、活动的积极分子等行政奖励；有停止接见、会餐、限制离监探亲、办学习班或送严管队予以严格管理等行政处罚，并且这些非法定的奖惩措施在全国监狱系统都有许多相似之处，存在着许多共同点，有些奖惩措施的名字也许不尽相同，但内容却都大同小异，这也反映了这些非法定性奖惩的发展趋势趋向一致，有些内部奖惩规定正逐渐被审判机关和检察机关所认可并作为刑事奖惩量刑的依据。这些奖惩措施对于科学奖惩规定的研究和制定积累了丰富的素材和依据，但如果不能被法律所认可，在法治的大环境下，监狱将不得不抛弃，但这不符合法制精神也不利于监狱事业的健康发展，同时要促请司法部、最高人民检察院、最高人民法院联合制定《罪犯行政奖惩与刑事奖惩协调规则》使监狱的行政奖励与审判机关的刑事奖励衔接的更加紧密，解决减刑比例限制问题，减刑办理次数问题和非法定性奖惩措施的认定问题，要及时把目前一些成熟的、成功的做法上升为法律、法规。只有加强科学奖惩规定的研究和制定，才能确保我国的监管工作在新形势下能与时俱进，持续健康发展。
参考
1、《警衔晋升培训教程》
2、《狱政管》
3、《管教工作法规制度汇编》
4、《监狱工作研究》
《浅谈罪犯奖惩机制的科学化》
5、《监狱研究》
《对监狱工作法制化的研究与思考》
1． 司法部部编
主编：王 泰 出版时间：2002年12月 145-146页
2． 中国民主法制出版社
主编：王晓东 出版时间：1998年6月 221页-237页
3． 河南省监狱管理局编
（2001年版）内部资料 出版时间：2002年7月
4． 主编：高国建
2003年第5期
5． 《监狱工作研究》编辑部 作者：郑玉刚 朱玉明 余红军 2003年10月
第32页 第34页
2003年6期
编辑出版：中国监狱学会编辑部 主编：王明迪 作者：高太强 朱平伟 徐新军
奖励与处罚管理办法范文3
论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。
奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1.1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1.4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2.3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3.1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。
3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。
3.4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4.1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。
四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4.2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4.2.1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4.2.2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4.2.3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
4.2.4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
奖励与处罚管理办法范文4
〔关键词〕 科技行政处罚，科研不端行为，具体行政行为
〔中图分类号〕D922.17 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2012）05-0137-03
二次世界大战以后，各国科技事业获得了突飞猛进的发展，政府的科技行政管理职能不断扩展，科技行政机关的行政裁量权范围不断增大，科技行政法随之产生并得以快速发展。在我国，1993年7月通过、2007年12月修订的科学技术进步法是推动科技进步的基本法律。此外，还有《促进科技成果转化法》《科学技术普及法》《国家科学技术奖励条例》《社会力量设立科学技术奖管理办法》等法律法规规章，以及其他法律法规规章中包含的条款，初步形成了包括科技创新、科技成果管理和科技进步奖励在内的科技行政法规范体系。由于科学技术活动具有探索性、创新性的特点，因此与一般行政法相比，科技行政法规范整体上表现出“探索性、激励性、社会性的特征”，并且“多以激励性手段进行调整”。〔1 〕 （P254-256）尽管如此，行政处罚作为一项重要的行政法律制度，在我国科技行政领域仍然发挥着重要作用。尤其是近年来，随着我国科技事业的发展，科技行政处罚的涉案也变得复杂多样，例如，近年来愈演愈烈的科研不端行为的行政处罚问题，撤销奖励和追回奖金等行为的法律属性问题，等等。因此，探讨科技行政处罚的法理，分析我国现行科技行政处罚面临的问题并提出完善建议，对于我国科技行政法治建设不仅具有重要理论价值，也具有紧迫的现实意义。
根据科技行政法规范和行政处罚法，所谓科技行政处罚，是指科技行政主体依法对违反科技行政管理秩序的公民、法人或其他组织进行惩戒的一种具体行政行为，其目的是使行政管理相对人依法进行科学技术活动，维护良好的科技行政管理秩序。它包括：1.科技行政处罚的主体。在我国，作为科技行政处罚的主体主要包括国家和地方各级科学技术行政部门、其他行政部门和法律、法规授权的组织。2.科技行政处罚中的当事人。科技行政处罚中的当事人是指承受科技行政处罚的行政相对人。3.科技行政相对人的违法行为。科技行政相对人的违法行为是指公民、法人或其他组织违反科技行政管理秩序尚未构成犯罪或虽构成犯罪但免于刑事处罚且应给予行政制裁的行为，是科技行政处罚必不可少的构成要件。4.科技行政处罚种类。有关法律规定了行政处罚的责任形式。主要的行政处罚种类包括警告、通报批评、罚款、没收违法所得、吊销营业执照和资格证书、撤销登记。
在当前社会主义市场经济条件下，伴随着市场经济的活跃与繁荣，我国的科学技术事业得到了蓬勃发展，与此同时各种损害或破坏科技行政管理秩序的违法现象也大量增加。一方面，科技行政违法行为的严重性和专业性，要求加强科技行政处罚的力度；另一方面，执法者违法行为的广泛与严重，则要求加强对科技行政相对人合法权益的保障。当前，我国科技行政法律体系尚不健全，科技行政处罚的运行过程还存在一些问题。
首先，有关违反科技行政法义务的罚则规定不足，甚至存在下位法违反上位法的情形。例如，科学技术进步法授权行政机关对财政性科学技术资金的管理和使用情况进行监督检查，但对于拒绝接受财政性科学技术资金管理和使用监督检查的组织或者个人未规定法律责任。促进科技成果转化法第34条赋予行政机关对一些侵权行为处以罚款的行政裁量权，但有的地方性法规却赋予行政机关对同类行为单处或并处没收违法所得和罚款的权力，①不仅改变了行政裁量权的范围且有违行政处罚法有关行政处罚种类设定的要求。
其次，对科技行政处罚的种类认识不够。诸如“责令改正”、“限期改进”、“撤销奖励和追回奖金、取消奖励和荣誉称号”、“取消优惠待遇和奖励”、“取缔”等具体行政行为是否属于行政处罚，一些地方科学技术行政部门认识不一，有的认为属于行政处罚，有的认为属于行政强制措施，也有的认为属于行政处罚和行政强制措施之外的其他具体行政行为，这导致同一行为在适用法律规范的实体标准和程序标准上的混乱：认为属于行政处罚的，行政主体应遵循行政处罚法所规定的要求；认为属于行政强制措施的，行政主体无疑应接受行政强制法调整；而认为属于其他具体行政行为的，在我国行政程序法尚未出台的背景下仅受有关行为法的制约。
第三，针对科研不端行为，科技行政法律法规大多只规定了处理的原则、方向而缺少惩罚细则。有的部门规章，如《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法（试行）》，虽然较为详尽地规定了对科研不端行为的查处，但它仅适用于归口某一部委管理的某一类项目，不能及于其他项目或归口其他部委管理的同类项目，适用范围有限。此外，对科研不端行为的行政处罚，也存在处罚对象过窄的问题。例如《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法（试行）》和《国家科学技术奖励条例》均规定了通报批评的处罚形式，但该处罚仅适用于科研不端行为人和科技奖项推荐者，未及于科研不端行为人所依托单位和科技奖项申请者，致使后者或者未因此受到任何行政制裁，或者只承担“撤销奖励，追回奖金”的法律后果，难以达到惩戒作用。
行政处罚是制约行政违法行为的主要手段，因此规范行政处罚，是约束科技行政违法行为的有力保障。为此，笔者提出以下思路：
（一）强化科技行政处罚立法。科学技术活动具有专业复杂性、探索前瞻性、风险隐在性、不可预见性等特点，如何将科研活动自身规律和法律运行机制有机地结合起来，设计出既较好体现科学活动的内容和过程，又不失行政处罚基本属性的科技行政处罚体系是未来立法或修法的重点。首先，应当增设违反科技行政法义务的行政处罚责任。科技行政相对人在行政法上的义务大致可以划分为三类，即作为义务、不作为义务和容忍义务。拒绝接受依法进行的财政性科学技术资金管理和使用监督检查的行为即违反了容忍义务，对此，也应像惩戒弄虚作假行为一样，设定行政处罚责任。其次，有关立法应当阐明科技行政处罚的事实要件、责任标准和处罚形式。对于下位法违反上位法的情形，则应根据立法法应予撤销的规定处理。
（二）厘清科技行政处罚与其他具体行政行为的界限与区别。除了警告、通报批评、罚款、没收违法所得、吊销营业执照和资格证书以及撤销登记等行政处罚法和科技行政法规范明文规定的行政处罚种类之外，有关“责令改正或限制改进、撤销奖励和追回奖金、取消奖励和荣誉称号、取消优惠待遇和奖励、取缔”等行为是否属于行政处罚有必要进一步探讨。表面上看来，这些行为在法律体系中的定位是不同的，例如责令改正、限期改进以及促进科技成果转化法及《国家科学技术奖励条例》规定的撤销奖励、追回奖金，位于法律体系中的“罚则”或“法律责任”项目下，而科学技术进步法第59条规定的取消优惠待遇和奖励则位于“第六章保障措施”，不属于“罚则”或“法律责任”部分。一些地方科学技术行政部门也许正是基于这种表面上的差异仅将前者视为行政处罚法第8条规定的“其他行政处罚”。但是，认定“其他行政处罚”的标准不应该是形式标准，从根本上说，判断一项具体的行政处理措施是否属于行政处罚，关键在于该行政措施是否具有行政处罚的性质。根据行政处罚的性质，行政处罚是一种以惩戒违法为目的的具有制裁性的具体行政行为。这种制裁性体现在：对违法相对方权益的限制、剥夺，或对其科以新的义务。〔2〕 （P201 ）在科技行政法规范中，责令改正或限期改进往往与警告、没收违法所得等行政处罚合并适用，其目的是命令违法行为人履行既有的法定义务，纠正违法，恢复原状，并非惩戒。〔3 〕 （P2 ）“撤销奖励和追回奖金、取消奖励和荣誉称号、取消优惠待遇和奖励”这些行为在性质上是相同的，实质上是行政主体对已经成立的给予奖励等具体行政行为因在事后发现相对人不具备给予奖励、奖金、优惠待遇的条件的撤回，是行政主体对自己业已作出的前一行为的收回，体现为对自己行为的修复，〔4 〕 （P77 ）应属于具体行政行为的撤回，也不具有制裁性，不属于行政处罚。至于取缔，我们倾向于认为，它是行政机关针对特定非法组织或者特定非法行为作出的旨在解散或者消灭此种组织或者行为的非单个性的行为，是各种具体行政行为的集合。〔5 〕 （P30 ）换言之，取缔本身应是一种科技行政目标的表达，具体的取缔措施可能既包括行政处罚，又包括行政强制措施， 还包含其他具体行政行为。因此，有关取缔是否属于行政处罚的问题要视其采取的具体行政处理措施而定。〔5 〕 （P30 ）如果科学技术行政部门根据《国家科学技术奖励条例》第23条在取缔社会力量“无证设立的奖项”过程中，采取了没收有关组织用于非法活动的工具、财物、没收非法所得的方式，该没收行为即属于行政处罚，行政机关实施时应遵循行政处罚法所规定的要求。
（三）统一和细化对科研不端行为的行政处罚。首先，应当在国家层次上制定一部统一的规范科研不端行为的法律或行政法规，对预防、查处科研不端行为的组织、原则、程序、罚则进行统一、明确的规定。其次，应阐明政府对科研不端行为进行规制的具体行为形式，例如是采用具体行政行为、行政合同还是行政指导。如果国家机关与科研人员之间是行政合同关系，当科研人员发生科研不端行为时，行政主体一方有权单方面决定解除或撤销该合同。解除撤销合同也是制裁科研不端行为的重要手段之一。〔6 〕 （P66 ）但是，如果科研不端行为人违反了有关科技行政法规范直接规定的义务，或者违反了科技行政主体的具体行政行为设定的命令或禁止义务或行政许可，为了确保行政法上义务的履行，就可能受到行政处罚。例如，科学技术进步法分别规定了科学技术研究开发机构和科学技术人员不得在科学技术活动中弄虚作假（第44条、55条），对此规定，若某机构或个人有违反的情形，即符合应受处罚的要件，应接受行政机关的处罚（第70条、71条）。第三，有针对性地设定行政处罚种类，拓展应予处罚的对象范围。科研不端行为人或其所依托单位往往能够从申请的项目、获得的奖励中得到一定的精神性利益和经济利益，这是他们实施科研不端行为或纵容这种行为发生的重要动机之一。为此，为达到教育和防止再犯的目的，有关立法应当设定针对科研不端行为人或其所依托单位的精神性利益造成一定的损害、能够增加行为人的违法经济成本以及限制其从事相关活动的权利和资格的处罚形式，例如警告、通报批评、罚款和限制或剥夺从事科研活动或教育活动的资格。对在违法行为的事实、性质情节以及社会危害程度方面大致相当的应给予行政处罚的科研不端行为，不论实施者是科研不端行为人，还是其所依托单位，也不论行为人是科技奖项的推荐者，还是科技奖项的申请者，均应给予行政处罚。基于这样的理解，我们认为，前述《国家科技计划实施中科研不端行为处理办法（试行）》和《国家科学技术奖励条例》规定的针对科研不端行为人和科技奖项推荐者的通报批评的处罚形式也应扩及于科研不端行为人所依托单位和科技奖项申请者，包括外国组织和个人。当然，整体而言，科研不端行为人或其所依托单位违反科技行政法义务的责任究竟是警告、通报批评、罚款或行为罚是一个非常复杂的问题，尚需有关的立法在构成要件和法律效果方面进行细化，有关罚款的数额、行为罚的期限与违法情节、获取非法利益等方面的关系还需要制定专门规章予以明确。
注 释：
① 参见《河南省促进科技成果转化条例》第33条。
参考文献：
〔1〕 倪正茂. 科技法学导论〔M〕. 成都：四川人民出版社，1999.
〔2〕 罗豪才.行政法学〔M〕.北京：北京大学出版社， 1996.
〔3〕 杨建顺.正确理解责令改正和行政处罚的关系〔N〕.中国医药报，2005-06-04.
〔4〕 胡建淼.“其他行政处罚”若干问题研究〔J〕.法学研究，2005，（1）.
奖励与处罚管理办法范文5
促进我县行政执法部门的行政处罚权合法、合理、公平、公正、公开行使，为进一步贯彻落实《全面推进依法行政实施纲要》不时提升行政执法水平。确保各类行政法律、法规和规章的正确实施，维护公民、法人或者其他组织的合法权益，根据相关法律、法规和规章规定，结合我县行政执法现状，经县政府同意，现就规范我县行政奖励自由裁量权提出如下意见：
一、充分认识规范行政处罚自由裁量权的意义
指根据法律、法规、规章所规定的行政处罚种类和幅度，行政处罚自由裁量权。综合考虑违法情节、违法手段、社会危害后果等因素，对拟适用的行政处罚种类和幅度进行综合裁量的权限。规范行政处罚自由裁量权是国务院关于规范行政执法要求的一项重要内容，也是进一步深化行政执法责任制的重要环节。年，国务院印发的全面推进依法行政实施纲要》明确提出：行政机关行使行政自由裁量权的应当在行政决定中说明理由。年，国务院关于加强市县政府依法行政的决定》指出：要抓紧组织行政执法机关对法律、法规、规章规定的有裁量幅度的行政处罚、行政许可条款进行梳理，根据当地经济社会发展实际对行政自由裁量权予以公布执行。行政执法是行政管理的重要手段，行政执法机构及其执法人员能否正确、合法、合理地行使直接影响到法律、法规、规章的有效实施，关系到行政执法部门的形象，也关系到行政相对人的切身利益。全面规范合理限定行政处罚裁量幅度，既是行政执法机关规范行政权力和行政执法行为、进一步推进依法行政工作的需要，也是构建预防和惩治腐败体系的需要。
二、规范行政处罚自由裁量权的原则
（一）奖励法定原则
指行政处罚必需依法进行。奖励法定原则包括：1实施处分的主体必需是法定的行政主体；2处分的依据是法定的3行政处罚的顺序合法；4行政处罚的职权是法定的奖励法定原则不只要求实体合法，奖励法定原则是行政合法性原则在行政处罚中的具体体现和要求。也要求顺序合法，即应遵循法定顺序。
（二）过罚相当原则
所采取的措施和手段应当必要、适当，对违法事实、性质、情节及社会危害水平等因素基本相同的同类行政违法行为。所适用的法律依据、奖励种类和幅度应当基本相同，行政处罚的种类、轻重水平、减免应与违法行为相适应，排除不相关因素的干扰，防止奖励畸轻畸重、重责轻罚、轻责重罚等。
（三）奖励与教育相结合原则
纠正违法行为，实施行政处罚。应当坚持奖励与教育相结合，通过对违法行为人施加与其违法行为的社会危害水平相当的处分，教育公民、法人或者其他组织自觉遵守法律法规规章，杜绝“重奖励轻教育”只奖励不教育”现象。
（四）综合考量原则
全面考虑、衡量违法事实、性质、情节及社会危害水平等相关因素，规范行政处罚自由裁量权应当根据法律规定。排除不相关因素的干扰。
（五）平等原则
所适用的法律依据、奖励种类和幅度应当基本相同，对违法事实、性质、情节及社会危害水平等因素基本相同的同类违法行为。做到公平、公正，一视同仁。
三、规范行政处罚自由裁量权的配套制度
（一）陈说、申辩制度
应当告知当事人依法享有陈说、申辩等权利。对基于行政自由裁量权作出的处分，各行政执法部门在行政处罚决定之前。应当认真审查当事人陈说、申辩提出的事实、理由和证据，防止行政自由裁量权行使不公正、不合理。
（二）听证制度
凡法定需举行听证的情形，各执法部门作出行政处罚决定时。应告知当事人有权要求举行听证。听证实行告知、回避制度，依法保证当事人陈说、申辩和质证的权利。
（三）集体讨论制度
行政执法机构应成立集体讨论组织，发生下列情况时。案件调查演讲基础上讨论应实施的行政处罚。
一是重大行政处罚案件：执法部门作出的吊销证照、责令停产停业、五千元以上罚款的行政处罚决定；
二是复杂、争议较大的案件：认定事实和证据争议较大的或适用的法律、法规和规章有较大异议的或违法行为性质较重或者危害较大的或执法管辖区域不明确或有争议的
三是其他重大、复杂案件。
形成集体讨论意见书。集体讨论意见书为行政处罚案件如何处（理）罚的书面凭证。集体讨论会议的记录人员必需全面客观记录会议讨论意见。
（四）裁量说理制度
说明应当充沛，各行政执法机构应当就违法行为的事实、性质、情节、社会危害水平和当事人主观过错等因素及最终选择的奖励种类、幅度等情况作出详细说明。理由应当与行政处罚结果相关联。其中当场作出行政处罚决定的应当向当事人当面作出口头说明，并据实记录在案，由当事人签字或者盖章；一般顺序作出行政处罚决定的可以在行政处罚通知书或者决定书中向当事人作出书面说明。
（五）监督、评查和问责制度
根据工作需要邀请纪检、监察、政府法制等机构派员组织行政处罚案卷评查小组进行案件评查工作。对行政自由裁量权的初稿要引入执法问责制，各行政执法部门的法制工作机构负责监督行政处罚自由裁量权实施的内部监督检查工作。因行使行政自由裁量权失当引起显失公平、错案或者复议、诉讼败诉的要追究相关当事人责任。
四、规范行政处罚行政自由裁量权的主要内容
（一）制定行政处罚的裁量标准
研究制定规范外地区、本系统的行政自由裁量权的具体规范：各行政执法部门应当在法律、法规、规章规定的行政处罚的行为、种类、幅度内。
及时补充、修订或废止行政处罚自由裁量权规范和标准。一是各行政执法部门应当根据法律、法规、规章的变卦或执法工作中的实际情况。
二是法律、法规、规章规定可以选择行政处罚幅度的应当根据涉案标的过错、违法手段、社会危害水平等情节划分明确、具体的等级。原则上可将每种违法行为细化为轻微、一般、较重、严重、特别严重五个等级。具体规范可以综合考虑违法行为的事实、性质、情节、危害水平、实际后果等。
综合考虑当地社会经济发展水平、相对人接受能力和消除社会危害是否及时等因素，三是各行政执法部门要根据各类违法行为的违法水平。确定相应的奖励裁量标准，并及时向社会公布。
（二）严格执行行政处罚裁量标准
综合考虑个案违法行为的事实、性质、情节、社会危害水平等，各行政执法部门要按照公布的行政处罚裁量标准。选择适用的奖励种类和法律依据，确定适当的奖励幅度行使行政处罚权。对违法行为调查取证时，要同时收集与确定违法水平和不予、减轻、从轻、一般、从重等量罚情节有关的证据。告知行政相对人陈述申辩或者听证权前，要掌握确定违法水平和量罚情节的证据，依照行政处罚裁量规范告知拟给予的奖励内容。
（三）加强对行使行政处罚自由裁量权的监督
各行政执法部门发现行政处罚自由裁量权行使不当的应当及时、主动纠正。
应当依法履行执法顺序，一是要将处罚程序、裁量标准公开。各行政执法部门在实施行政处罚裁量行为时。明确执法流程与裁量标准，并向社会公开。
二是各行政执法部门要通过行政执法投诉、行政执法检查、重大案件备案制度、行政执法案卷评查等形式加强对行政执法机构行使行政处罚自由裁量权情况的监督检查。
否对同一性质案件不同处（理）罚；执法顺序和文书是否符合规范行政处罚自由裁量权要求；不当行使行政自由裁量权行为是否得到及时纠正等。三是明确监督的内容。主要应当包括是否制定并公布本部门行政处罚裁量标准；否按照公布的行政处罚裁量规范行使行政处罚权；否随意确定奖励种类和罚款数额。
应当将办案机构的行政自由裁量权行使情况作为审核的重要内容之一，四是行政执法部门法制工作机构要加强对执法案件的审核工作。审核机构认为办案机构行使自由裁量权不当的应当责令改正。
应当将有关法律法规和行政裁量执行规范作为审理行政处罚行为适当性的依据之一。五是县政府法制办公室审理行政复议案件时。
对因奖励决定违法或不当，六是行政执法机构应当建立健全行使行政处罚自由裁量权过错责任追究制度。造成严重后果的依照有关规定追究执法人员的过错责任。
五、做好规范行政处罚自由裁量权的工作要求
（一）规范行政处罚自由裁量权工作是推进依法行政的一项系统的基础工程。各单位要高度重视。周密安排，切实加强领导，将规范行政处罚行政自由裁量权工作与贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》及推行行政执法责任制工作相结合，与行政执法证件管理、行政执法考核评议和行政执法监督检查工作相结合，根据本意见的要求抓好各项工作，确保我县规范行政处罚行政自由裁量权工作取得实效。
奖励与处罚管理办法范文6
员工奖惩条例
第一章总则
第1条（目的）
根据国家职工奖惩条例的有关规定及深圳市政府有关的劳动法规和政策，结合公司的实际情况制定本条例。第2条（适用范围）
本细则适用于公司所有正式员工。
第二章责任与权限
第3条（责任与权限）
3-1对在公司生产经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励；对违
反公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。
3-2此规则的解释权归行政及人力资源部。
第三章运营程序
第4条（奖励）
对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。
4-1在完成生产、经营和工作任务，提高产品产量、质量，拓展销售渠道，改进企业经营管理，提高生产工艺技术水平等方面，有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。
4-2提出合理化建议或通过技术革新在提高工作效率、节约公司资财和能源等方面取得明显经济效益的。
4-3保护公司财产，防止或挽救事故，使公司免受重大损失的。
4-4为维护公司正常的生产工作秩序和治安环境，勇于向破坏行为作斗争，有显著功绩的。
4-5因其它特殊贡献应当给予奖励的。
荣誉称号和奖金分为以下三等：
等级奖金额
一等1500元－3000元
二等800元－1500元
三等300元－800元
4-6对有特殊贡献的集体也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励
4-7有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。
4-8奖励人员由所在部门申报书面材料，对可以直接计算出经济效益的，给予荣誉称号和奖金，提奖额应与创造的效益额挂钩，各部门申报的材料交人事部核准，由人事部提出意见，报总经理批准。
第5条（处罚）
对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则，根据情节给予批评教育，经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。
第6条（处罚细则）
6-1工作责任心不强或违反生产技术操作规程，造成产品降级、报废、返工或设备损坏事故的，视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分（一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算）。
直接损失价值处分种类
100元－500元书面警告
500元－1000元书面严重警告
1000元以上解除劳动合同
6-2工作严重失职或违章办事，在公司物资供应、产品销售活动中给公司造成损失的，视其在事故中所应承担责任的大小，责令其赔偿全部或部分损失，并根据其损失金额按以下规定给予处分：
损失金额处分种类
100元－1000元书面警告
1000元－20xx元书面严重警告
20xx元以上解除劳动合同
6-3不服从公司的正常工作调动，公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。
6-4员工违反下列规定之一的，由人事部或主管级以上人员对其进行相应处罚：
1）不按规定佩戴劳动安全防护用品者，罚款50元。
2）在上班时间睡觉者，罚款50元。
3）上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者，罚款50元。
4）在非吸烟区内吸烟者，罚款50元。
第7条（处分）
违纪人员由所在部门（涉及治安管理的由保安部门）向人事部申报书面材料提出意见，经人事部研究处理。
第四章附则
第8条员工受奖励或处分的有关材料由人事部整理装入员工人事档案，作为考核员工的依
据。
