本科生在职提升学历范文1
2、升职加薪。在一个公司工作，如果没有本科学历，是很受限的，单在工资就低别人很多，然后升职方面更是没戏，因此这里就突出本科毕业证的重要性，它可以为你升职加薪提供了基础条件。
3、考研究生。因为本科学历可以直接报考研究生，而专科生只能在专科毕业满两年，或两年以上，才能以同等学历报考研究生。另外，本科在职研究生，还可以申请硕士学位，但如果你是专科，今后若想在职获取硕士学位，机会渺茫。
4、考公务员。无论在哪个城市，报考公务员都是需要本科以上的学历，因此有报考公务员想法而自己又是专科学历的朋友，那么自考本科就是一个好的选择。
5、出国留学。自考本科证已经得到国家的认可，而且含金量仅次于全日制本科。如果有了本科证，就可以在国外直接报读更高一级学历了，不需要在国外再浪费时间，这样会省许多费用。
本科生在职提升学历范文2
关键词： 职业规划教育 文科 专科大学生
职业规划教育是高等教育的重要组成部分，其实施是否得当直接关系到高校学生培养质量高低。文科类专科大学生较之其他专业类别和学历层次的学生，在个人成长与求职择业方面面临着更多压力，职业规划教育显得尤为重要。
一、文科类专科大学生职业规划教育的意义
（一）有利于文科类专科大学生尽可能提升专业素养
文科类学生的专业素养提升是一个长期的、综合的过程，在依托于专业课程培养之外，还需通过多样化渠道提高学生的逻辑思维能力，加强学生理论素养与实践能力的有效结合。专科学制短于本科学制，学生培养周期短，培养难度更大。对文科类专科大学生进行职业规划教育，有利于学生正确看待专业特性与专业前景，认清专业类别和学制年限的优劣势，合理确立发展方向，根据发展目标有意识地培养专业优势。
（二）有利于文科类专科大学生提高求职竞争力
文科类专业岗位在当前就业市场上多呈现供大于求的局面，竞争十分激烈。专科学生因学历层次限制，可选择的职业范围和未来晋升空间有限，所以文科类专科大学生在选择职业道路时面临更多顾虑。对文科类专科大学生开展职业规划教育，可促使学生尽早考虑职业目标，加强学生培养职业能力的紧迫感，引导学生合理分配时间。
（三）有利于提高文科类专科大学生的自我认同度
受当前就业市场现状和社会舆论的影响，许多文科类学生对于所学专业和自身能力缺乏自信。专科学生对自身学历层次的担忧，导致他们对未来发展前景充满疑虑。因而对文科类专科大学生进行职业规划教育的重要目的之一就是提高文科类专科大学生的自我认同度，通过系统、科学的教育，帮助学生正确认识职业发展的关键因素，提升专业自信。
二、当前文科类专科大学生职业规划教育存在的问题
（一）职业规划教育不连续
虽然许多高校在不同程度上对学生实施了职业规划教育，甚至在学生入学之初就开展了专业教育，但往往只是向学生灌输了一些基本知识，没有深入了解学生在接受教育后思想上是否产生触动，也没有密切关注学生究竟在何时、因何因素确定了自己的职业方向。即使有的教育者要求、引导学生树立职业目标，但对职业目标与学生本人的匹配程度缺乏科学研究，或没有继续跟踪学生职业目标的变动情况。
（二）职业规划教育欠缺专业性
目前对大学生的职业规划教育主要依靠辅导员和班主任进行。许多辅导员、班主任并非本专业出身，对本专业的历史沿革、专业特色、发展前景等并不十分了解。此外，在文科类专科大学生中，有不少学生都把继续升学作为三年专科学习结束后的理想出路。部分从事职业规划教育的教师对于专升本考试的政策和过程了解较少，或对专科生升入本科后的职业规划存在认识盲区，不利于教师实施有效的职业规划教育。
（三）职业规划教育缺乏针对性
许多学校在对学生进行职业规划教育时，通常采用集体教育的方式，即由教育者通过一对多的方式向学生传递知识或组织职业规划活动。然而，学生入学之前的学习和生活经历都不一样，有着不同的特长和爱好，对于未来的职业选择有自己的看法，很可能会在职业规划过程中产生特有的问题和困惑。且文科学生通常心思细腻，兴趣广泛，在看待问题时容易依赖感性思维或加入过多主观判断，这就需要教育者更加关注学生的思想和行为特点，做到具体问题具体分析。
三、文科类专科大学生职业规划教育的改进思路
（一）尽早开展职业规划教育并保证教育的连续性
文科类学生的培养本就难以在短期内收获成效，加之专科学生培养周期短于本科学生，因而应将职业规划教育尽可能前置，在学生入学之初即让他们充分了解本专业的特点和职业方向，鼓励学生结合自身特长和兴趣确立职业发展目标。针对二年级学生，教育重点应转换为帮助学生总结过去一年的成长与不足，分析目前具备的能力素质与职业目标间的差距，以及如何缩小差距；或研究之前制定的目标是否仍可行，有无必要改变职业方向等。当学生升入大三后，教育者须引导学生合理调整就业期望，加强对学生求职应试技巧方面的指导。
（二）加强职业规划教育的针对性
教育者在开展集体教育的同时，也要着眼于学生个体，从学生个人角度审视其职业定位。教育者可为每位学生建立职业规划发展档案，记录学生从入学之初直至毕业的职业规划信息。教育者需定期更新学生的职业规划发展档案，帮助学生分析阶段性目标的实现情况，修正职业发展计划，提高学生的个人特质与职业目标之间的匹配度。教育者在进行职业规划教育时，应对学生的职业意向提前进行分类，根据各个类别的发展途径提出区别化指导。
（三）扩大职业规划教育实施者的范围
许多学校的职业规划教育实施者都是负责学生教育管理工作的教师。这些教育者受其他事务性工作和本身专业知识的限制，在对学生开展职业规划教育的过程中往往存在一些局限，因此可根据各学校、各专业的实际情况，有目的地扩大职业规划教育者的范围，如可邀请社会阅历丰富的校外人士来校为师生举办职业规划讲座，或组织优秀的往届毕业生为在校生讲述职业经历和职业心得，亦可将学校其他管理岗位和专业技术岗位的教师纳入职业规划教育队伍，丰富职业规划教育实施者的层次。
（四）职业规划教育实施者应加强自身学习
作为职业规划教育实施者，其必须准确把握相关专业的理论和现实发展境遇，明确掌握往届学生的职业发展轨迹，如此才能为学生提供更加客观真实的职业规划建议。同时，教育者要掌握与职业规划教育有关的专业理论知识，在结合自身工作经验的基础上提高工作的专业度，并广泛吸取不同领域的知识，为学生提供更加全面的帮助。对于文科类专科大学生的教育者而言，还要系统学习专升本考试和专科生考研的政策知识，为有意向继续升学的学生提供政策解答和咨询服务。
参考文献：
本科生在职提升学历范文3
关键词: 新升格本科院校 教师 心理压力 对策
一
20世纪90年代以来,随着高等教育的发展,我国每年都会产生一批新升格本科院校。这些新升格的本科院校多数是在原有专科学校的基础之上发展起来的,升格以后,无论在硬件还是软件方面都有了很大的改进,管理体制上也在进行着改革。由专科教师转变为本科教师,面对着新的挑战,他们在心理上承受着巨大的压力。这些压力来自于以下几个方面。
1.提升学历的压力。
1993年10月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的《中华人民共和国教师法》第三章第十一条(五)中规定:取得高等学校教师资格,应当具备研究生或者大学本科毕业学历。而新升格院校的教师队伍中有很多第一学历是大专学历,学历不达标。
因此,新升格本科院校为了进一步提高教师的学历水平和教学科研的能力,加强师资队伍建设,培养造就一批有一定影响的学术后备力量,形成良好的学术梯队和创新团队,开始实施教师学历提升工程。很多院校要求,年龄在35岁以下的教师必须达到硕士研究生学历,而年龄在35岁以上的教师学历必须达到本科,否则就会失去教学的资格。在规格期限内未达到规定的学历,低聘为下一级职称,直至达到规定的学历要求。
但同时教师承担着繁重的教学任务,许多人的学习、进修愿望难以实现,有些教师即使参加学习、进修,也是一边工作一边学习,难以很好地兼顾,产生了强烈的危机感。
2.科研压力。
高等学校的科研工作是加强学科建设和课程建设,提高教师科学素质,提高人才培养质量的基础和手段[1]。学校升格,教师的工作安排相应地发生了变化,职称评定所需要的课题、论文著作、成果具有一定的难度,科研、课题申报对于一部分教师来说,根本就无从下手。教学任务多,没有时间进行科研对教师来说也是问题。另外,有时候进行科研,但申报得到课题的难度很大。于是有相当数量的教师是迫于职称评定的压力才去搞科研、撰写论文的。因为职称太低,相应的待遇就不能享受,获得发展的机会相对就少了很多[2]。职称评定对科研成果的要求成为大部分教师撰写论文的直接动力,也是他们目前最大的压力。
3.教学压力。
科学技术迅猛发展,教师综合素质的提高日益重要。这几年高校频繁换教材,课程设置也进行了调整,特别是基础课程改革与引起的教学理念、方式方法、教师角色转换等,使原来上课得心应手的教师面临新的挑战,原有的知识、技能与新知识、新技能之间的矛盾越来越突出,需要更新教学内容,更新教学方法和手段。新升格院校教师的教研能力,不仅直接影响到学校的教育、教学质量,而且影响高层次技能人才的培养,并给教育增加了不少压力。提高学校的教育、教学质量,才能跟上时展的步伐,为社会培养出高素质的技能人才,这让一些教师有一种无形的压力。
另外,由于社会不断的变化,学生接受知识的渠道增多,教师的传统教学方法和教学手段不能取得很好的效果。而且学生获得各种信息,现代科学技术知识也增多,对外界事物的认识速度很快。加之本科生有自己的思维和认识,对同一个问题教师和学生之间的认识可能会有差异,他们对教师的观点会提出质疑,导致教师的权威性受到挑战。
4.教学质量管理压力。
不少高校热衷于量化管理,制定了严格、详细的各种检查、评比制度和规定,这严重束缚了教师的手脚和积极性的发挥,也给教师造成了情绪上的对立,带来了压力。
不少高校为了提高教学质量,采取了很多措施,譬如:成立督导团随机听课,召开学生会议听取学生对教师上课的意见,在教师职称评定中由学生给教师评级、打分。有些高校教师能否上岗须由学生,院系领导、专业教师组成的评委会评审。若半数以上的学生代表认为“不合格”,无论其他两部分评委的评价结果如何,该教师都不得上岗。教师已经不再是安稳的职业,随时面临下岗的威胁。教师担心学生在职称评定时给自己评为最低,影响自己的职称,使教师压力不断增大。
二
高校教师的心理压力过大,不仅影响其个人的发展,而且严重制约学校的发展和人才的培养。为了进一步缓解教师心理压力,社会、高校和教师需要多方协作,采取积极有效的对策,从根本上化解教师心理压力问题。
1.高校应以人为本,科学考核,合理评价。
一个科学的高校教师评价体系里包含的每一项评价标准都应该是发展性的、结合实际的、质与量相结合的。要科学规范高校教师评价体系中的评价因素。目前的高校教师评价体系不够全面,凸显了教师的科学研究能力素质,而忽视了作为高校教师应必备的其它能力素质[3]。而且在目前的评价体系中,科研成果、学术论文、教学工作量这三项指标都只重视结果而忽视过程,只重视量的多少而忽视质的高低,对每项指标的评价标准都缺乏与实际生活生产教学实践相联系的针对性[4]。
高校应该建立良好的评价机制。新升格院校教师的教学、科研评价应根据其特殊性而建立相应科学、合理、客观和公正的评价体系。对教学的评应综合领导、同行和学生各方面的信息,从教学态度、教学过程和教学效果多方面、公正地评价教师的教学,而不能简单地以学生打分排个名次就算完事。在科研层面,不能一味地追求文章数量或文章发表的刊物级别,而应根据学校教学的实际,由有科研经验的教师带动其他教师集体承担科研项目,参加教改实验,加强同事间的合作与交流,鼓励教师个体创新,形成良好的合作、竞争的氛围,并通过完成任务来带动学科建设,提高业务水平和教学水平。
2.教师应调整心态,积极面对。
高校升格会给教育带来新的动力,同时也会给教师带来新的压力,高校教师面对选择,要学会生存;不断学习,不断提高,要能承受挫折,变压力为动力,学会在竞争中不断充实自己,更新和完善自我,把握住发展机会。以良好的心态面对压力,化压力为挑战,处理好挫折与压力,积极努力工作,将压力转化为挖掘和发展自身潜能的机会。
3.参加在职培训和在职进修。
为了顺应高校的变革,教师要在教育观念、知识结构等多方面快速适应知识经济的要求,尽快参加继续教育学习,及时掌握新知识、新技能,快速适应新的教育环境。在提高自己的适应能力和竞争势力同时也需要提升学历,这样才能应付教学工作环境中出现的各种情景。教师的知识储备了,个人的知识水平提高了,就会变得更加自信,在工作中就能够坦然面对和处理各种教学压力,职业压力自然就减轻了。
参考文献:
[1]李文兵.试论教师社会地位的自我提升[J].苏州职业大学学报,2003,(2):25-26.
[2]刘志成.对缓解教师压力问题的几点思考.中国高教研究,2003,(10):52-53.
本科生在职提升学历范文4
【关键词】在职高等教育 在职本科
在职教育是现代人提升个人职业素质的一种重要方式，一般的在职教育指的是在职人员以公司员工的身份或脱产、或利用业余时间去参加高校的学习。按照是否可以得到学历主要可以分为以下：即在职学历教育、在职培训、非学历教育等三种[1]。新形势下，在职本科教育性质特点突显出很多变化，本文就这些变化进行分析。
1.在职本科队伍及地域分布变化
国家经济的快速发展，社会对人才需求不断提高，对于很多大专学历的在职人员来说，在职接受本科教育的很受亲赖，他们希望以在职接受本科教育方式，以适应加剧的职业和岗位的竞争。以往在职本科主要集中在我区经济较发达的省份和地区，但目前由于社会需求和竞争的加剧，许多用人单位都提高了用人的标准，其中最主要考核的就是职工的学历，这些形式的变化使得很多用人单位的工作人员选择加入到在职读取本科学位本科的学生队伍。
2.年龄、学历层次多元化
以往接受在职本科教育的人多数是因为多种原因没有机会就读全日制本科，很大一部分人在相应岗位上工作多年，年龄普遍偏大，有较高的职称和工作岗位。而现在参加在职本科教育的大专类年轻人有日益增加趋势，他们往往是刚毕业的专科生，为了适应用人单位及工作岗对人才的要求而选择就读。另一方面，在高等职业教育发展的过程中，教师质量仍然是高校可持续发展的瓶颈，通过要求教师参加在职本科教育提高自身综合能力，成为高校提升办学质量的需要。
3.在职本科学习动机和态度不一
参加在职本科教育的动机和目的不尽相同：为了提高自身的素质和能力、受社会“文凭热”的影响、为了晋升职称和职务的需要等，因而这部分人在学习过程中不求以掌握更多的知识和技能，只是想通过结业考试以便获得文凭。
4.在职本科工作和学习矛盾突出
在职本科由于其特有的学习方式，学生在学习期间因其经济利益、职务、福利待遇等问题，当工作和学习发生矛盾时，大多数人会将学习便成为次要。另外，由于出国、外出进修等原因造成课堂出勤率低，课程学习质量肯定得不到保证。
本科生在职提升学历范文5
专升本第一学历是什么
国家教育部政策法规司规定，普通高校统招专升本为国家统招计划普通全日制学历，本科为第一学历。毕业证盖所学习高校章，证书上显示“普通高等学校”字样，国家承认，教育部电子注册，属于第一学历。自考、成人高考、电大、网络教育的专升本第一学历并不是本科。
大家平时说的第一学历和第二学历不过是根据时间的不同来划定的，而对于第一学历来说，最初考取的是什么学历，第一学历就是什么学历。很多人认为参加专升本考试后，第一学历就是专科，而第二学历是本科。
其实这种说法是不对的，对于统招专升本来说，参加专升本考试后学历就是本科学历。而且按照规定，全日制专升本和普通全日制本科是同等效力的。所以说专升本的含金量还是比较高的。在取得本科学历后，就和本科生享受同样的待遇。
专升本后就业怎么样
在取得本科学历后，无疑对于找工作是非常重要的，不仅提高了你的就业条件，而且开阔了你的就业视野，并且对你升职加薪有诸多好处。例如，当前很多大型公司的招聘条件之一就是全日制本科学历。你拥有了本科学历，你才能获得进入大型企业的入场券，进而得到丰富的工作经验。并且，一些公司在升职加薪方面都会有严格的规定，学历作为一个人的硬件条件，在同一公司环境氛围和待遇标准上必然有一定的升职优势。
本科生在职提升学历范文6
关键词：人才流失；统计分析；人才培养
中图分类号：C935 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0065-02
一、资料与方法
资料来自2000—2010年某三级甲等医院文件档案。档案记录了11年间医院人员的辞职情况。本文对流失人才的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述和统计分析。
二、结果
（一）人才流失的数量
2000—2010年某三级甲等医院共流失137人，流失人才的数量整体呈上升趋势（见表1）。人才流失数量在2005年达到了一个谷底，仅为3人。以此为界，2000—2004年人才流失数量36人，基本呈逐年递增的趋势，占总数的26.28%。2006—2010年人才流失数量高达98人，占总数的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失数量高于2008年与2009年之和。
表1表明该医院整体人力资源状况处于活跃不稳定期，人才流失数量总体呈阶段性地上升趋势，有待于医院进一步创新人才激励机制，进一步稳定人力资源队伍。
（二）人才流失的学历结构
表2列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失137人，其士4人，占2.92%，硕士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大专及以下74人，占54.02%。本科和大专及以下学历的人员流失比较严重，累计百分比为83.95%，而硕士和博士的人员流失较少。
可见，学历高的人员稳定性更好，而学历低的人流动性相对更大一些。2006年7月该医院调整了新员工的奖金分配方案，核算科室的本科及以下学历者，工作两年后纳入科室核算；非核算科室的本科及以下学历者，工作五年后可获得全奖。2006—2010年本科及以下人才流失数量上升幅度较大，共计86人，是2000—2005年该学历人才流失数量的2.96倍。
（三）人才流失的职称结构
表3列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失副高及以上职称11人，占8.03%；中级职称21人，占15.33%。人才流失中、高级职称人数占人才流失总数的23.36%，这足以引起医院领导层和人力资源管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少要工作培养六年才能升为中级职称，至少要工作培养11年才能升为副高级职称。中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制如何凝聚人才提出了更高的要求。
（四）人才流失的岗位结构
表1列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失临床医生33人，医技人员12人，护理人员81人，行政和科研人员流失11人。护理岗位人员流失严重，占总数的59.13%。这也是目前大部分医疗机构面临的现状，护理人员由于学历普遍比医生低，自我培养成本低，调换工作的总成本低，工作环境中的压力和劳动强度相对较大，流动性比较强。
（五）人才流失的用工方式
从用工方式分析，某省级三级甲等医院自2006年采用了非在编和在编两种用工方式之后，流失人员主要以非在编为主，2006—2010年在编人员流失42人，非在编人员流失58人，各占流失人员总数的30.66%和42.34%。从表1可见，某省级三级甲等医院正式在编人员流失有上升的趋势，医院应加强对员工的职业生涯规划，进一步健全培养机制。
（六）人才流失年龄结构
从年龄结构（以辞职时的年龄计算）分析，某省级三级甲等医院2000-2010年，流失25岁以下人员43人，流失25岁-30岁人员51人，30岁-35岁24人，35岁-40岁11人，40岁-45岁六人，45岁以上两人。
三、讨论
有以上分析可见，该医院人才流失主要以本科及以下学历和35岁以下的初中级职称医护人员为主。根据2000—2010年某三级甲等医院档案文件及流失人员辞职信，原因有读书、家庭原因（夫妻两地分居）、改行（脱离医护队伍）、经济压力大等。其中因读书而辞职11人，该医院为大学附属医院，凡是攻读非本校博士学位的人，必须辞职。23人在辞职信中明确提出改行。23人明确提出因为家庭原因辞职，家庭原因主要为夫妻两地分居、异地生活压力大等。
（一）人才流失原因分析之社会背景
1.经济社会日益发展，人才流动日益活跃。市场经济条件下人才流动体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，无论是用人单位还是人才本身都有更大的选择空间。与此同时，由于行业或者机构本身缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。从医疗系统现行运行体制上分析，公立医院在人才资源的竞争中受到用人制度的限制，政策不够灵活，对医学人才的流动制约和束缚比较大。
2.医护人员的社会地位相对不高，工作压力和强度日益增大。2003年的非典型性肺炎，将医护工作者的光辉形象推向顶峰。自此之后，不断有天价药费、医生收受回扣、茶水发炎等事件爆出，在某些不负责任媒体的炒作下，社会对医疗行业的信任危机推向一个前所未有的高度。曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人考虑或者实施转行的原因。
（二）人才流失原因分析之医院管理体制
1.管理观念和管理意识相对滞后。医院决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。根据医院相关规定，本科生工作满三年、硕士生工作满两年方能提出继续学历、学位教育申请，申请非本校博士继续教育必须辞职，致使部分人才因为读书学习机会不够而提出辞职。
2.医院对医护人员职业生涯规划不够。根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。但医院论资排辈的现象让他们看不到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。
3.医院薪酬待遇体系不平衡。薪酬体系制定的标准是对内体现公平性，对外体现竞争性。美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的工作积极性。2006年7月该医院出台的奖金分配方案（上文提到），使年轻职工的薪酬水平低于外部环境，也低于前期的内部环境，导致了2006—2010年本科及以下学历人才流失数量上升幅度较大。
4.医院文化的凝聚力相对较弱。医院文化建设一方面倡导“以人为本”对待患者，另一方面更应强调“以人为本”关怀员工。因此，形成医院特有的组织文化，以人为本，尊重人，关心人，团结合作，协调发展，医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工就会把医院当成自己的家，在这种文化氛围的熏陶下，形成医院独特的核心价值观，引导员工去追求和向往，产生信任感、信赖感和归属感，从而愿意与医院共同成长。
