对人力资源管理的认识范文1
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
对人力资源管理的认识范文2
[关键词]知识内涵知识管理模式动态演进
[分类号]G350
1 引 言
虽然已有作者试图对知识管理的理论模式进行研究，例如：Haslinda，A.＆Sarinah，A将知识管理模式分为8种；Kenneth A，Grant＆Candace T，Grant将知识管理模式分为3种；储节旺从国内和国外两个维度对知识管理的流派进行了梳理；陆长平以知识管理的广度和深度为视角研究了知识管理的模式问题，但上述研究仅限于横向静态的视角，尚未深入揭示知识内涵的渐进性深化与知识管理模式动态演进之间的联系，本文的研究尝试弥补这一不足。
2 知识内涵的深化
人们对知识的认识经历了一个从知识是信息、客体、资源、能力到知识是资本的不断渐进性深化的过程，如图1所示：
知识渊源于数据化的信息，因此，早期的知识观将知识看作信息。该观点认为，知识是人类通过信息对自然界、人类社会运动规律的认识和概括，是人的大脑通过思维重新集成整合的系统化信息，是信息中最有价值的部分。知识的信息观揭示了知识的信息本质，是对知识认识观的一次本质概括。知识客体观认为，知识是以客体的形式存在的，是主体实践活动和认识活动指向的知识对象，是知识信息观的深化。客体化知识划分为固化知识和活化知识，前者包括那些印刷在书籍上的、刻录在光盘上的、凝固在建筑上的、定格在机器上的知识等；后者指活动于人之大脑或其辅助或延伸――自控系统或电脑内存之中的知识。知识的资源、能力观是知识客体观的战略性转换，前者是将知识客体视作资源的结果，后者是将知识客体内化为主体的潜在、动态、无形的主观能动条件的结果。知识资源、能力观是随着战略管理的资源、能力观的理论而兴起的。战略管理的资源观认为，唯有知识资源才是组织竞争优势的源泉；而能力观认为，唯有知识这种能力才是组织竞争优势的源泉。知识资本观将公司的知识视作能为企业带来“租金”的资本，是知识资源、能力观的进一步拓展。该观点认为知识管理主要是管理公司的知识资本，而知识资本是指公司为生产目的而创造、收购、整合和系统化的一系列科学和技术性知识，是公司中的累积性知识，这种累积性知识通过信息流动不断地得以丰富，在生产过程中得以应用。知识内涵的深化路径表明，人们对知识的认识经历了一个由简单到复杂的过程。
3 知识管理模式的演进
知识观的差异决定了知识管理模式的不同。随着人们对知识内涵认识的深化，学术界对知识管理所应采取模式的研究也在不断地前行。知识观经历了一个从知识是信息、客体、资源、能力到知识是资本的不断渐进性深化的过程，与此相应的是，知识管理也主要经历了从信息管理模式、知识工程模式、学习管理模式、创造管理模式、流程管理模式、战略管理模式到资本管理模式的动态演进过程。
3.1 基于知识信息观的知识管理模式
知识管理的首次使用是基于知识是信息的观点，这可能要追溯到管理信息系统的文献。1983年，Marchant将知识管理描述为一个选择性的战略信息管理术语，认为知识管理是信息管理演化中的最后一个阶段。基于知识的信息管理观关注信息的采集、存贮、分类、组织、控制、加工、处理、传输、检索等全过程。由此可见，知识管理最早是作为信息管理而出现的。基于知识信息观的知识管理模式包括知识的信息管理模式和知识工程模式。
3.1.1 知识管理的信息管理模式
该模式认为，知识管理主要是对信息的管理，它与信息技术的发展密切地联系在一起。Ponelis和Fair Wessels就断言知识管理是信息管理的一个新纬度。知识管理学者Y，Ma―thotra认为知识管理的本质是信息技术处理数据与信息的能力以及人们创造新的能力有机结合的组织过程。国内学者乌家培认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是将信息转变为知识，并利用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。陈锐也将知识管理置于信息管理的范畴之内。
知识管理的信息管理模式的重点是探索合适的软件包以推进知识管理。软件销售商总是尽可能重新包装他们现存的产品并将其作为知识管理系统以增强企业在技术方面的信心。信息系统作为公司未来关键的思想被管理界所接受，这种信念很少被怀疑。上述观念隐含着计算机取向的思想，其核心问题是知识管理存在于储存和分享知识之中，并且认为知识能够而且应该运用计算机系统表达和分享。可见，这种知识仍然是信息层面的知识。
3.1.2 知识管理的知识工程模式
知识工程学(Knowledge Engineering)是知识管理的信息管理模式中信息技术运用的进一步发展。与知识管理的信息管理模式一样，它仍然强调信息技术的运用。知识工程发源于20世纪70年代的专家系统和人工智能的基础之上。那时，从理论上讲，人们相信建造一种解决问题的机器是可行的，这种机器能通过读取信息并使用其巨大的计算能力解决任何问题。然而，当试图建造这种机器时，人们发现计算能力并不是最主要的，知识的获取是最主要的。这种人们试图建造的机器被称作“专家系统”，其设计的目的就是要模仿专家，如医生、地质学家和化学家在实践过程中所进行的认识和推理。
然而，专家系统对知识的获取成了其自身的问题。知识工程师们发现获取足够的高质量的知识以建造机器和可用的系统是一个长期的、代价高昂的活动。事实上，获取知识成了建构专家系统的瓶颈。这使得知识获取成了知识工程中的主要研究领域，这个领域研究的目标就是为了开发一种方法和工具以实现“将专家知识高效输入计算机中”这个艰巨的任务。近年来，知识工程师们在真实的知识管理计划中改造、测试和验证知识工程方法，如：知识工程中对不同种类知识、不同种类的专家、陈述知识的不同方法等的认知，这些方法大大地促进了知识管理的发展。
3.2 基于知识客体观的知识管理模式
随着人们对知识认识的深化，在知识信息观的知识管理模式的基础上，知识客体观的知识管理模式得以出现。知识客体观将知识看做某种客体或事物，其独立于人的行动，可以被储存、检索和运用。
基于知识客体观的知识管理模式关注的是组织知识的获取、知识在组织内的运作或知识对于组织发展的意义。与基于知识信息观的知识管理模式不同的是，前者主要强调知识管理中信息技术的运用，而后者主要是强调知识管理中人的因素。基于知识客体观的知识管理模式可细分为知识学习理论、知识转化创造理论、知识流程理论等。
3.2.1 知识学习管理模式 知识管理的组织学习模
式认为，“学习”是人类与生俱来的基本行为，藉由不断的学习，人类才能顺应变化的环境。而组织是由个人组成的，只有透过个人的学习组织才能学习，个人将其学习成果经由语言或行动将所觉察到的现象或想法向自己或别人解释，并逐渐发展成组织共识并且内化至个人的行为模式上，此即为组织学习。
关于组织学习的观点很多，比较有代表性的观点有：Huber提出组织学习可分为四个部分：知识取得、信息扩散、信息解释及组织记忆。Gravin则认为组织学习是组织创造、获取与传输知识的过程等。组织学习模式强调客体性知识的外部获取，是知识信息管理模式的深化。
3.2.2 知识创造管理模式Nonaka＆Takeuchi认为，知识管理就是要不断地将知识由隐性向显性转化而创造出来。组织可以通过“社会化、外部化、结合化与内部化”之知识螺旋来进行知识创造。Von Krogh认为快速创造新知识并且将新知识扩散到组织的各个角落，已经成为组织内知识管理的最重要的议题。新知识的创造包含5个阶段：①组织成员间彼此分享各自的经验与知识；②根据组织成员分享的知识，有效地创造新产品或新服务的概念；③为公司的愿景、目标、策略以及市场调查来验证此概念是否符合市场需求；④为利用已经确认的概念来发展产品或服务的雏形；⑤为组织将所创造的新知识、新概念与新雏形扩散于整个组织内。知识创造管理模式强调主体内部的主体性知识与外部的客体性知识，即内外因素的交互作用，深化了知识的学习管理模式。
3.2.3 知识流程管理模式知识管理的流程管理模式认为知识管理主要是管理组织内一系列相互联系的知识活动。Davenport&Prusak宣称知识管理是获取、分配和有效利用知识的流程。Alavi＆Leidner认为知识管理流程包括知识创造、储存、检索、转移和应用活动。Alavi描述了KPMC咨询公司的知识管理流程。该流程认为知识管理就是为企业员工创造、推动、共享隐性知识及其他知识资产，以更好地服务于顾客的过程，它由六个连续的过程构成，即：知识获取、知识检索、知识过滤、知识链接、知识分发和知识应用，见图2。
国内学者王广宇在综合相关知识流程管理思想的基础上，提出从业务流程的角度划分，知识管理可分为9项紧密联系的活动，并称其为“K9知识链”。知识流程管理模式突破了知识管理模式的单一性(学习或创造)，使知识管理的活动得以系统性深化。
3.3 基于知识资源、能力观的知识战略管理模式
基于知识资源、能力观的战略管理模式将知识视作资源或能力，极大地突破了将知识视作一般具体客观事物的狭隘视域，将知识的认识深化到了一个新的境界，从而又一次推动了知识管理模式的发展。企业知识的战略管理是指在知识经济条件下，以企业内外部的知识和能力作为最重要的资源进行管理的一系列战略、策略和管理方法的集成，其目的是提高组织的知识创新能力，最终实现企业的持续性竞争优势。企业知识战略管理主要包括知识管理的资源观和知识管理的能力观。
3.3.1 基于知识资源观的企业知识管理模式 当人们将客体知识视作组织的战略资源时，知识客体观便被知识资源观所取代。知识管理的资源观认为，能为企业带来持续性竞争优势的资源是企业众多资源中的知识资源，因为只有知识资源才符合能为企业带来持续性竞争优势资源所具有“价值性、稀缺性、不可完全模仿性和不可等效替代性”4个特征，才能为企业带来持续性的竞争优势。
企业知识管理的资源观进一步认为，企业是知识的集合体，企业的异质性源于企业所拥有知识的差异性，且这些差异对企业的竞争优势具有持续性的影响。企业竞争优势的差异度源于知识复制和转移的困难程度。知识的交流、转移、流动和吸收通常依赖于群体主体间的互动，这种互动需要运用独特的语言和编码。Berger＆Luckman等认为，个体知识之所以能在群体之中转移，是由于学习了一套担当沟通语言的共同的价值观，这种价值观对如何组织、收集和评估知识提供了规范化的约束。作为一个社会共同体而存在的复杂性组织，企业要进一步获取自己的竞争优势，就必须构建一套和谐统一的组织文化系统，通过在企业内使用这种共同的表达方式以进行高效的沟通，从而使知识的交流、转移、流动和吸收的成本更加低廉。知识管理的资源管理模式将知识客体视作组织的战略性知识资源，将知识客体在组织中的作用进一步突显出来。
3.3.2 基于知识能力观的企业知识管理模式 将知识客体内化为主体的潜在、动态、无形的主观能动性的条件时，知识能力观得以产生。知识能力观认为，知识是影响人们行动的潜在因素，知识管理就是构建企业的核心竞争力，就是利用集体的智慧，通过知识的获取、转移、应用和创造，提高组织的应变能力和创新能力，从而为企业创造价值和提升竞争优势。
知识能力观源于Prahalad&Hamel的核心能力思想。Prahalad＆Hamel认为，企业核心能力是组织中的累积性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。而且是企业技术和技能的有机结合，是企业的整体能力，是渗透在组织中的能力，是通过长期积累起来、其他企业难以模仿的能力。知识能力观的知识管理模式将知识客体内化为主体的内在素质，使组织绩效的渊源由组织主体的外部转向了组织主体的内部，强化了组织的竞争优势对主体条件的依赖性。
3.4 基于知识资本观的知识资本管理模式
知识资本管理模式建立在知识资本观的基础之上。该观点将公司的知识视作能为企业带来“租金”的资本，是知识资源、能力观的进一步拓展。该模式认为知识管理主要是管理公司的知识资本。知识资本可以定义为公司为生产目的而创造、收购、整合和系统化的一系列科学和技术性知识。知识资本是公司中的累积性知识，这种累积性知识通过知识流动不断地得以丰富，在生产过程中得以应用。因此，知识资产是一个动态性概念，是由公司积累，并通过不同的途径不断地丰富和整合，最终得以运用和商业化。知识资本的运用或商业化目标――价值创造――是其主要特性。
企业的知识资本主要包括企业的智力资本和企业的社会资本，因而企业的知识资本管理模式主要包括公司的智力资本管理模式和社会资本管理模式。
3.4.1 智力资本管理模式
随着知识经济的兴起，OECD描述了作为公司中两类无形资产的经济价值的智力资本，即组织资本和人力资本。组织资本指企业所拥有的诸如软件系统、销售网络和供应链；人力资本包括组织中的人力资源和组织外资源，即顾客和供应商。
Petrash认为，智力资本由人力资本、组织资本和顾客资本构成，如图3所示：
人力资本指组织中每个人已经拥有和生产的知识；组织资本指涵盖在组织结构、组织运作和组织文化中的知识；客户资本是指消费者与供应商关系的知识。该智力资本模型描述了为组织创造财务价值的三种智
力资本之间的关系。其中虚线表示对三种资产的管理，三种资产重叠部分愈大，则组织创造价值的空间就愈大；知识总是在组织、个人和客户资本之间转换和流动，从而为组织创造价值。智力资本将知识资源细化组织资本和人力资本，而人力资本主要是指组织的主体性因素，因此，知识管理的智力资本管理模式是知识资源观与能力观的有机整合，因而再一次推动了知识管理模式的深化。
3.4.2 社会资本管理模式社会资本是指嵌入社会网络中的知识资源，可从三个维度对其划分，即结构维度、认知维度和关系维度。结构维度由相关交换的组织的社会网络连接组成。认知维度提供了通过两利，主要机制，即使用同样的语言和词汇，以神话、故事、比喻的形式叙述的背景和建议来进行知识的分享。关系维度的社会资本是最重要的社会资本，因为它提供了接近组织进行知识交换以及激励组织进行交换的基础。交换本身是信任(trust)、规范(noYin)、责任(obligation)、期待(expectation)和认同(identity)的表现。信任是合适行为的基础。在相互信任的关系中，人们更愿意进行知识的社会交换，而且，随着实践的推移，信任能够产生提高从事知识社会交换意愿的合作规范；责任是对从事未来行为的承诺或义务，它与规范有明显的区别，因为承诺是在社会特有的个人关系中形成的。认同是指个人将他们自己看作与其他个人和群体是一致的认识。
知识管理的社会资本管理模式将智力资本置于组织的社会网络之中并加以丰富，发展和深化了智力资本的管理。
当然，随着人们对知识内涵认识的深化，与此相关的知识管理模式还会相继出现。基于知识内涵的深化的知识管理模式的动态演进过程如图4所示：
4 知识管理模式的动态演进评析
知识管理的信息管理模式和知识工程模式比较强调知识的信息性及其管理中对信息技术的依赖，为早期的知识管理思想的发展做出了贡献。基于知识客体观的知识管理模式摆脱了知识管理中对信息技术的完全依赖，该模式强调了知识管理中知识来源的途径(学习或创造)以及在知识管理中人的主体性的发挥，而基于知识流程观的知识管理模式将知识管理视作一个多个“节点”前后相继的流程性过程，在一定程度上触及到了知识管理的真谛。知识战略管理模式将知识视作资源或是能力，在知识管理发展过程中具有里程碑的意义。知识的资本管理学派将组织和社会中的基本要素皆视作知识，使知识管理的思想得到了进一步的丰富和发展。
虽然上述知识管理的各个模式都在不同层面上推动了知识管理思想的进步，但是，这些知识管理的思想也都存在着各自的局限性。
对人力资源管理的认识范文3
关键词:现代人力资源管理者形象
1人力资源管理者形象是时间性、实践性、外化性的统一
由于人力资源管理者形象并不是一个晦涩难懂的词汇,人们可以根据自身的理解与感悟,仁者见仁、智者见智的加以解释。所以,本人认为人力资源管理者形象可以理解为:人力资源管理者形象是人力资源管理者的内在综合素养在工作实践过程中所展现的,被企业员工与社会所认知的各方面素质的总和。
1.1人力资源管理者形象是一段时间的过程以实际工作为例,人力资源管理者自上任之初,就通过各种人力资源管理活动展现其形象,加深企业员工与社会对他们的认识。从另一方面来看,企业员工与社会对人力资源管理者形象的认识不断深入,整个认识过程是由感性向理性转变的过程,也就是逐渐向本质逼近的过程,随着他们对人力资源管理者形象这种认识的不断加深,企业员工与社会就会越来越熟知人力资源管理者,既人力资源管理者形象也就随之塑造而成。
1.2人力资源管理者形象是在人力资源管理工作实践中形成的人力资源管理者形象是企业员工与社会对于人力资源管理者的评价,他们经常评价人力资源管理者机敏、干练等等,追溯这些评价的由来,可以发现,人力资源管理者形象是建立在人力资源管理工作实践基础上的,也可以说是实际工作给了人力资源管理者展示其形象的平台。
1.3人力资源管理者形象是人力资源管理者内在气质的外化人力资源管理活动的行为主体主要是人力资源管理者自身,在展现其形象的过程中,衣着、谈吐、肢体形态等充当展示其形象的媒介,但是,人力资源管理者内在气质确是外在形象的最终源泉。虽然可能出现一时一事所产生的形象与实际气质不相符的情况,但从整体来看,人力资源管理者的能力、气质还是与其形象相一致的。
2企业人力资源管理者形象是人力资源管理者综合素质的全面体现
我们知道,人力资源管理者形象的塑造并非一时一刻,而是企业员工与社会对人力资源管理者一段时期内人力资源管理活动的综合评价;同时,综合的含义可以理解为人力资源管理者形象是人力资源管理者多重素质的全面体现。
2.1人力资源管理者的学识体现的是人力资源管理者形象的知识底蕴人力资源管理者的学识是人力资源管理者才干的象征,博学多才的人力资源管理者凭借其渊博的知识、扎实的专业理论,从容地处理实际工作中出现的各种问题。
2.2人力资源管理者的品质是塑造良好人力资源管理者形象的导航仪人力资源管理者品质的内涵包括以下两个方面:其一,人力资源管理者信仰,这里是指把爱岗敬业化作实际行动的信念,只有真正热爱所从事的事业,才能把这份崇高的热情带入到实际工作中,为人力资源管理工作创造佳绩。其二,人力资源管理者的道德品质,这里是指人力资源管理者的内在修养,也是塑造人力资源管理者形象的决定因素,拥有崇高思想、高尚情操的人力资源管理者更能令企业员工与社会信服,不会让企业蒙受物质与荣誉上的损失。
2.3人力资源管理者的业绩是人力资源管理者形象的评判依据
从人力资源管理者形象的评价主体来看,员工是企业人力资源管理的重要组成部分,他们可以直接感受到人力资源管理者的水平。低成就的人力资源管理者会使员工产生只有付出多于回报的失落感,久而久之,人心就会涣散;另外,社会也是人力资源管理者形象的评价主体,他们可以通过企业招聘等活动判断人力资源管理者是否合格,因此人力资源管理者业绩对于人力资源管理者形象来说至关重要。
2.4人力资源管理者的能力是塑造人力资源管理者形象的最终决定因素人力资源管理者的能力直接决定着人力资源管理者业绩的高低。极强的人力资源管理者能力可以使员工产生安全感和归属感,在人力资源管理者和员工之间产生满意度与凝聚力,起到有效整合资源的效果;此外,人力资源管理者的能力,也体现在企业与社会、政府等部门交往等的其它方面,可以形象的说,人力资源管理者能力是企业运转不可或缺的“调味剂”。
3人力资源管理者从自身寻找塑造人力资源管理者形象的方法
人力资源管理者形象的塑造是一套系统的工程,不仅需要人力资源管理者认识自我,而且通过各种方式方法提高自身在员工、企业乃至于整个社会中的形象。
3.1提高意识,以有意识的行为点缀人力资源管理者形象塑造的人力资源管理者形象,第一,时刻注意提高意识。在强化意识的过程中:树立科学的世界观、人生观、价值观是指导工作和生活正确方向的有力保障。第二,人力资源管理者还要时刻树立提升其形象的观念。一位优秀的人力资源管理者更应该在繁忙工作细节中注重良好形象的塑造,把提高良好形象作为日常工作的重要组成部分,同时也为企业人力资源管理增添良好的业绩。
3.2注重亲和力,用“情”强化人力资源管理者形象为塑造以“情”留人的人力资源管理中,主要有两种途径:一是信任。员工只有得到了他人的尊重、认同和信任,体会到他在企业中的重要性,才能在本职工作中最大的展现其价值,所以,人力资源管理者应该倡导企业管理层多微笑、多表扬,才可以为员工带来尊重和信任的感觉。二是倾听。虽然倾听基层员工的意见会为人力资源管理日常工作带来更大的工作量,但发挥群体智慧完善人力资源管理工作,会有效提高人力资源部门的工作满意度。
3.3加强培训,以“知性美”修饰人力资源管理者形象培训不仅有助于人力资源管理者提高解决实际问题的能力,同时还可以通过儒雅的气质为其形象增光添彩。
对人力资源管理的认识范文4
关键词：电子化人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年3月27日
一、电子化人力资源管理的含义及其应用效果
电子化人力资源管理，即“eHR”（electronic HumanResource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Applica-tion Service Provider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。“eHR”的广泛应用，极大地提高了我国人力资源管理的效率，规范了人力资源管理的流程，有效地降低了企业的经营管理成本，提升了企业的核心竞争力。
二、我国企业在应用“eHR”过程中存在的问题
（一）企业管理层对“eHR”的应用认识不到位。在我国，有些企业的管理层对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识，自然对“eHR”知识了解更少。对有些企业管理人员而言，利润的多少，市场的大小，营销的策略，成本的大小等方面才是企业经营过程中的重要因素，人力资源是最为模糊的概念，有些甚至将人力资源视为一种不得已的成本开销，而没有真正将人力资源管理提升到一个显著的战略高度。因此，管理层认识的不到位，推行“eHR”的资金支持也就无从谈起，所以在我国部分企业推行“eHR”受到了一定程度的限制。
（二）电子化人力资源管理相关软件开发需要进一步完善。目前市场上电子化人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。有些“eHR”供应商的目的仅在于出售软件产品，对企业要求电子化人力资源管理软件的功能和作用缺乏足够的调研，不能全面地考虑到企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。
（三）人力资源管理工作人员的信息技术水平参差不齐。我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般（其中未实施人力资源管理信息系统的企业“应用能力更差”），能力在“一般”和“基础”水平的占68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。
（四）电子化人力资源管理系统数据信息安全存在风险。虽然“eHR”可以提高人力资源管理效率，但是它的信息安全隐患又成为其广泛推广的障碍。由于网络病毒的侵入，黑客的攻击，使得电子化人力资源管理系统运行受到一定程度的影响，系统的不稳定同时也会导致相关数据和信息的安全存在风险。
三、推进电子化人力资源管理基本策略
（一）企业要提高对电子化人力资源管理的认识。作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识“eHR”发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资；另一方面作为企业的高层领导者，要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。增强组织内员工的信息化意识，无论对组织还是对员工个人都是很有必要的。对组织而言，它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工个人而言，信息化意识的增强必将激发员工的竞争意识和提高个人技能。
（二）加强电子化人力资源管理软件建设
1、选择适合本企业人力资源管理的软件。企业应根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。规模较大或者资金雄厚的企业，可以在进行电子化人力资源管理的过程中考虑自主开发软件；对于没有充足的研发资金和人才的中小规模企业，可以请专业的软件开发公司分析研究本组织的人力资源管理状况，然后经过充分的论证委托其开发一套适合本企业的电子化人力资源管理软件。
2、电子化人力资源管理软件供应商应改进服务质量。采用科学的、标准的系统实施咨询方法，为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问；为企业提供全方位的培训，包括“eHR”系统原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发，等等；在项目实施的初期，为客户导入先进的人力资源管理理念，比如，“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法，然后才是软件操作的培训；在实施“eHR”人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企业未来投资预留空间，并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。
（三）提高人力资源管理工作人员的信息技术应用能力。电子化人力资源管理，是完善人力资源管理体系的重要环节之一，它决不是一个纯粹的信息技术项目，也不是传统人力资源管理咨询与信息技术的简单更换，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求参与电子化人力资源管理的人员与人力资源管理者在现代人力资源管理有深刻理解的同时，也需要具备较高的IT应用能力。企业可以通过“走出去，引进来”加强在职培训、脱产进修、专题讲座等方式，来提高人力资源管理工作人自身对信息技术的认识，使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质，从而提高系统的使用水平和运行效益。
（四）加强数据、信息安全保障建设。数据、隐私安全问题是推行“eHR”过程中务必考虑的问题。“eHR”系统的安全隐患主要来源于基于广域网络的数据传输。解决这个问题，目前可以采用加密传输的SSL技术、防火墙技术、VPN技术等。除了网络安全外，对重要数据的加密存储也是“eHR”系统安全的重要保证，安全审计技术也为系统的安全提供了更为完善的屏障。当然，用户管理是所有安全的基础。除了数据的安全外，“eHR”系统的各种功能也存在不同的操作权限，而Portal技术是保证这种安全的一种可靠的实现方式。另外，通过建立规范的数据库管理机制，系统还应定期手动或自动备份，以备系统破坏之后恢复之需。
主要参考文献：
[1]孙飞燕.我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人，2006.7.
[2]淳欣迪.浅谈加强现代组织机构人力资源管理[J].理论与当代，2008.12.
对人力资源管理的认识范文5
关键词：人力资源管理强度；维度；展望
中图分类号：D035.2 文献标识码： A
1、人力资源管理强度概述
“人力资源管理强度”（strength of human resource management）是基于集体心理的视角，认为人力资源管理系统通过激励员工采取期望的态度和行为以协助企业战略目标的实现。但以往的研究表明，战略人力资源管理研究中关于人力资源管理系统本身的讨论中注重于人力资源管理的过程（如人力资源管理系统的特征等）而非人力资源管理的内容（如人力资源管理实践的具体设定等）。整体研究视角下人力资源管理系统中，组织氛围是人力资源管理与企业绩效的中介变量，组织氛围是员工对正式和非正式组织政策、实践和程序的感知，人力资源管理系统在创造浓厚的组织氛围中起到了关键作用。“人力资源管理强度”定义为“能为组织创造高强度组织气氛的人力资源管理系统的效率”；如果将人力资源管理视为雇主（组织）与员工之间的信息交流，即从信息传递的视角来看，组织的人力资源管理能够有效地给员工传递清晰的信息内容（人力资源管理政策和实践），员工也能有效的感知到组织所传递的信息，“人力资源管理强度”的测量也应该基于员工的认知。
2、人力资源管理强度的维度
人力资源管理强度高低取决于员工对人力资源管理信息是否有一致的清晰的理解，对组织所期待和奖励的行为是否有“共同的解释”。Bowen和Ostroff （2004）根据社会影响(social influence)理论指出，人力资源管理强度应该包含独特性(distinctiveness)、一致性(consistency)和共识性(consensus)三个主要维度。
2.1、独特性
独特性是指人力资源管理措施具有能够获得员工关注并激发他们工作兴趣的突出特征。独特性强调人力资源管理在特定组织情境下发挥作用的能力，包括可视性、可理解性、职权正当性和相关性四个方面(Bowen和Ostroff，2004)。
2.2、一致性
一致性是指人力资源管理的各项措施及其实施过程具有统一性，并且人力资源管理部门能够与员工充分沟通，使员工获得一致的人力资源管理信息，并通过有效的绩效考核和薪酬管理等激励措施来改善他们的工作行为。人力资源管理实践活动可以通过向员工传达某些重要信息，来使他们认识到哪些行为是组织所期望和奖励的，从而使他们的工作行为与组织目标保持一致。一旦员工认同了组织目标，他们就能表现出较高的工作热情和积极性。如果人力资源管理各项措施彼此无法协调一致，那么相关活动就可能导致员工的角色混淆与冲突，从而影响个体与组织的绩效表现(Schuler和Jackson，1988)。因此，一致性的主要特征体现在充分性、有效性和人力资源管理信息一致性三个方面。
2.3、共识性
共识性是指员工在人力资源管理实践活动中形成对组织人力资源管理的普遍认同感。人力资源管理信息传达者之问是否达成一致、人力资源管理系统是否公平合理都会影响员工共识的达成(Fiske和Taylor, 1991)。也就是说，人力资源管理的共识性不仅涉及人力资源管理决策者之问的共识，而且涉及员工对人力资源管理措施公平性的共同感知。
3、人力资源管理强度对员工工作态度的影响分析
在组织行为学中，工作满意度和工作认同感是关于员工工作态度的两个主要变量，基于此，本文提出第一个假设如下：
H1a：人力资源管理强度对员工工作满意度有正向影响；
H1b：人力资源管理强度对员工组织认同感有正向影响。
在人力资源管理与企业绩效的关系讨论中，学者们都十分重视组织氛围的中介作用，且组织氛围指的是员工对正式和非正式组织政策、实践和程序的感知。当人力资源管理信息传递越是有效，员工越能有效感知组织的人力资源管理政策和实践，形成共享的组织氛围，即人力资源管理强度越强，组织氛围越浓。
组织氛围包括四个维度，即人际关系、内部流程、开放系统和理性目标，本文将聚焦于人际关系维度中的主管支持。主管支持是一种自上而下的承诺，员工感知的主管支持指的是员工对主管如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种直觉和看法，是员工所感受到的来自组织各方面的支持Stanton等的研究显示，高层经理在传递人力资源管理信息时，他们给较低层级管理者正式或者非正式的指导、支持和授权等，以使得人力资源战略具有可操作性；而基层主管作为组织的管理者，与一线员工接触最为频繁，负责督导员工的工作，评估和指导员工以提高工作绩效，基层主管起到了指导和支持的作用。因此，人力资源管理强度越强，员工感知的主管支持越多。此外，学术界对主管支持感研究的时间相对较短，有关主管支持感的前因变量研究还很薄弱。基于此，本文提出第二个假设如下。
H2：人力资源管理强度对主管支持感有显著正向影响。
主管支持表现为一种群体行为，社会认同理论为群体行为提供了解释。社会认同理论认为个体通过社会分类对自己的群体产生认同，并产生内群体偏好和外群体偏见。在组织内，社会认同体现为员工对组织群体的一致性认知。当一线员工感受到主管支持时，他们认为组织或者主管重视他们的贡献、关心他们的福利，一线员工进而自我描述，认识到对组织的归属，认识到其他成员给他带来的情感和价值意义，基于此，一线员工将对组织产生一致性认知和内群体偏好，提升了工作满意度和组织认同感。主管支持感与工作满意度之间的研究己经得到广泛证实，如Shanock和EisenbergerUalEisenherger等；而主管支持感与组织认同感的关系研究还略显不足。基于组织支持理论，Rhoades和Eisenherger通过分析，论证了组织支持感对情感承诺等有影响。由于主管支持感和组织支持感都源于组织支持理论，结合社会认同理论，本文认为员工感受到的主管支持越多，员工的组织认同感越强。
4、人力资源管理强度的未来研究趋势
4.1、人力资源管理强度前因探讨
目前的研究只关注了人力资源管理强度的作用结果，关于人力资源管理强度的前因，尚未发现有研究涉及。要形成对人力资源管理强度的全面认识，仅探究其影响结果是不够的，还应该对其决定因素以及这些因素的影响机制进行探讨。比如，当前随着经营环境的变化，直线经理更多地参与到企业的人力资源管理事务中，因此，直线经理在人力资源管理活动中的参与程度，人力资源管理部门是否给予直线经理充分的授权等，都在一定程度上影响着企业的人力资源管理强度。以往研究指出，只有当人力资源管理部门的经理与直线经理均高度认同人力资源管理措施并且目标一致时，人力资源管理措施才能够得到有效的贯彻执行。
4.2、开发适用于我国情境的人力资源管理强度量表
从现有文献来看，国外对人力资源管理强度的实证研究尚处于起步阶段，数量相对较少，国内更是缺乏相关的系统性实证研究。由于人力资源管理研究需要本土化，以与我国的具体情境进行对接，因此，未来的研究有必要利用国内的数据对Delmotte等开发的人力资源管理强度量表进行验证，并根据国内情况对量表进行合理修正，以开发出适用于我国情境的人力资源管理强度量表，进而在我国情境下深入开展人力资源管理强度实证研究。
结语
总而言之，“人力资源管理强度”可以使人力资源管理信息能够有效传递和被员工有效感知。其中，人力资源管理系统通过激励员工，采取企业期望的工作态度和行为以协助企业战略目标的实现。为企业的人力资源管理创新提供了较好的参考，各个企业可以根据自身的实际情况，采取更具针对性的人力资源管理对策，增强企业的服务竞争力。
作者简介：胡宏伟内蒙古神华大雁集团公司大雁医院经营部部长 经济师
参考文献：
对人力资源管理的认识范文6
论文摘要：从信息资源管理和知识管理的概念、特征出发，分析了二者在概念、核心理念、理论侧重点等方面的差别，指出从信息资源管理到知识管理是一个比较复杂的过程，信息资源管理与知识管理之间有着密切的联系。
随着社会的进步，信息环境的变化，知识经济的到来， 智力资本或知识资本成为核心竞争力， 是个人、组织及社会在激烈的竞争中取胜的关键。而知识是存储在人的大脑中的无形的资产， 需要有不同以往的管理思维和方法。知识的快速老化，技术的不断更新以及非连续变化的环境对组织的发展造成了很大的压力。正因为如此，知识成为人们越来越关注的重点，人们对知识管理开展了不同角度的分析研究，形成了一定的研究成果[1]。但在研究过程中仍有很有问题没有得到妥善解决， 知识管理在发展的过程也出现了不少的问题，这些都是需要关注的。本文主要是对知识管理的定义作一个概略的区分， 并对知识管理与信息资源管理的关系进行分析， 指出知识管理中存在的问题，并提出了解决方案。
1 知识管理与信息资源管理的基本内涵
1.1 知识管理的相关定义
对于知识管理，像其他大部分概念一样，没有一个明确的统一的定义。“知识管理” 一词最早是由美国麻省克莱星顿著名的思图维星国际咨询公司提出的。尽管对知识管理的定义还没有达成统一，但我们不妨从狭义和广义两个角度来考虑问题。狭义的知识管理主要是指对知识本身的管理， 包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理，即主要是指对企业的知识管理。而广义的知识管理范围要宽泛许多，不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理， 涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理。这个层面的知识管理一般是在全社会展开，而不仅仅是局限于一个企业。但不管是哪一种角度，它们的目标是相同的，即通过对知识的创造、获取、加工、传播、提供使用等程序，完成知识的价值，提高知识主体的整体素质和竞争能力，最终促进经济的发展和社会的进步。知识的管理的重点也正是体现在知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并为其构筑有效的途径和机制，以运用集体的智慧来促进组织的发展。
从本质上说，知识管理是要保证知识的共享，而且是一种对人的管理， 是要保证使人大脑中的无形资产即隐性知识转化为可供分享和利用的显性知识，从而创造出新的知识，提高组织和个人的应变能力和竞争能力。
提到知识管理就很有必要对显性知识和隐性知识做一对比区分。显性知识是指可以以文字、图象、声音、符号等形式以及这些形式的组合表达，通过印刷或电子出版的形式可供人们交流和使用的信息。而隐性知识是比较主观的知识，存在于人的大脑中，只有通过特定的方式才能表达出来， 而隐性知识是知识创新的关键，也是知识管理鼓励挖掘的重点。知识管理就是要通过一定的方式和方法对隐性知识进行引导，使其转化为显性知识。在这种由隐性到显性的转化过程中，知识得到不断增长，形成良性循环。当然，在对知识管理的诸多研究中，有学者主张对知识管理进行阶段划分， 认为知识管理可分为第一代知识管理和第二代知识管理， 认为第一代知识管理只注重“管理”知识，而很少考虑知识的生产和创新，强调对现有知识的编码化和共享，而第二代知识管理则强调新知识的生产， 认为应该强化自然产生的创新和创造力的环境， 帮助组织创造新知识以提高组织的竞争力。第一代知识组织主要注重组织内部的知识共享， 但不强调与组织外部进行知识共享。而第二代组织则不同，它认为组织并不能静态保持竞争优势，而应该积极向外界学习，积极组建知识联盟，以更好地提高自身的竞争力。当然，不管两者有多少不同之处，他们的目的是相同的，即通过引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享知识的有效利用，最终提高组织的竞争力，实现组织的可持续发展。
1.2 知识管理的特征
许多知识管理的计划都集中在两个重要方面，一是更好地共享现有的知识， 二是新知识的创造和转移。知识管理的主要特征有以下几点：
首先，观念更新，即人们开始认同“共享信息”比“拥有信息”更有价值。这是知识管理开展的基础。知识管理是基于“知识真有价值， 知识真能够创造价值”的认识产生的，其目的就是要通过知识的更有效的利用来提高个人或组织创造价值的能力。
其次，知识管理强调创新。创新是知识管理的核心， 有效管理知识资本就是为了运用集体智慧提高组织的应变能力。有了应变能力、有了创新，才能通过不断推陈出新从而快速的发展。知识管理还强调知识的流动， 认为知识只有在相互地交流中才能体现自身的价值并得到发展。
第三，人是知识管理的核心。人本身是一个丰富的知识集合体，人能够通过对新知识的认识和应用，使其转化为能够满足人们需要的产品或服务。人善于将分散存在的知识融会贯通，组合集成，创造出新的知识并应用到新的领域。人不仅自身拥有丰富的知识，而且还拥有驾御知识的出众的能力，即对知识进行管理。可以说，知识只能通过人的能动创造性发挥而产生，并依附于人而存在，人是知识管理中的关键一环。
第四，重视对企业文化的培养。实施知识管理实际上就是在培养一种企业文化，鼓励人们共享知识。而这种共享知识的素质是需要引导和培养的， 知识管理对企业文化的形成起了推动作用。企业内通过开放式的交流、学习，共享组织内外的知识。知识在相互联系的使用中价值得到提升和深化。
1.3 信息资源管理的相关概念
历来人们对信息管理与信息资源管理的关系各持不同意见，总体来说，人们都倾向于将信息资源管理归类于信息管理之下， 作为信息管理发展的一个子阶段。所谓信息资源管理是一种新的信息管理模式和信息管理思想， 它是在信息管理的基础上发展而来，但在管理理念上有所突破和超越，是集信息的技术管理、信息的经济管理和信息的人文管理于一身的一种集约化管理方式。
信息资源管理的研究内容从整体上看可划分为两大块，一是信息资源管理的理论研究，信息资源管理研究所涉及到的各方面内容如信息、技术、人、环境、机构等都可以从理论层面进行研究，只是各自的侧重点有一些差别。
一是信息资源管理的应用性研究， 信息资源管理的发展离不开理论上的探索， 而任何信息资源管理的模式最终都是要付诸实践， 满足人们的信息需求。
可以说，信息资源管理同时兼顾了技术因素、经济因素、人文因素，尤其突出强调了人文管理的重要性，将“人”置于最核心的地位，一切从人的需要出发来设计实施，使人的信息需求达到最大化满足，这是信息管理一直忽略的方面。另外信息资源管理在强调以“人”为本的同时也重视了对信息技术的开发利用。由此分析可以看出，信息资源管理的研究内容就是一种“抽象信息”，或者就为一种符号研究，是通过对信息符号的研究来触及问题的本质。
2 信息资源管理与知识管理的区别
2.1 信息与知识的关系
从信息到知识是一个递进的过程， 信息与知识是两个不同的实体。由计算机系统产生的信息无法解释人类潜在的行为。信息是特定应用环境下的数据，而知识则是具体环境下的信息，知识一方面可以是信息中最具价值的那一部分信息， 另外需要说明的是，知识并不是简单地存在于信息集合中，而是存在于人类的头脑中。知识更是指是人们所真正需要的那一部分信息。从信息到知识是一个由低层到高层的过程，在较低的层次上，大部分的工作都是用机器来完成，以实现信息的价值。而在较高层次，则迫切需要人的判断力的参与，以实现知识的价值。
2.2 信息资源管理与知识管理的联系与区别
一般认为， 知识管理是信息资源管理发展的新阶段，是其发展和延伸。如果说信息资源管理使数据变成信息，并使信息为组织的目标服务，那么知识管理就使信息变成知识， 并使知识成为组织提高应变能力和创新能力的重要途径。随着管理方法手段的变化和人们对信息作用的认识不断深化，对管理性、战略性的要求更高，信息管理进入信息资源管理，然后又进入知识管理。知识管理是信息资源管理发展的必然结果。尽管信息资源在一定程度上满足了人们的信息需求，但知识有着更高的价值和水准，尤其是隐性知识得到人们的重视。从属性上看，信息资源管理与知识管理在很多方面都是重合的。从联系上看，他们也可以彼此转化。管理上越来越强调文化管理、人本管理等。知识管理是信息管理在深度与广度上的进一步深化和拓展。知识管理将信息转化为知识， 并用知识来提高特定组织的应变能力和竞争力,也有助于显性知识与隐性知识之间的转换。
从信息资源管理上升到知识管理， 需要经过一个学习的过程，包括隐性知识的社会化，显性知识外在化，实现显性知识的链接，隐性知识的内在化等。当然， 知识管理与信息资源管理有许多不同之处，这是因为知识管理相对信息资源管理而言，自身有许多优势。具体分析如下：
首先，信息资源管理忽视了对隐性知识的管理，知识管理重视对隐性知识的管理， 强调对隐性知识的挖掘，使隐性知识充分发挥其效用，为社会的发展作出巨大的贡献。知识管理同时也重视对显性知识的管理，实现隐性知识与显性知识的转化，并在这一过程中实现创新。
其次， 信息资源管理只重视对信息活动成果的管理，而忽视了成果的创造过程，即没有实现知识的创新， 在对信息进行管理的同时忽略了对信息的生产和创造。
