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医护人员绩效考核制度范文1
关键词：医院 绩效管理 必要性 具体措施
一、医院实施绩效管理的必要性
医院作为提供医疗服务的单位，要想实现其服务职能，就必须从加强管理入手。在我国，随着医疗改革的逐渐深入，医院所面临的竞争越来越激烈。医院在经营的过程中也遇到了成本与效益平衡的难题。而要想突破发展瓶颈，实现医院整体管理档次的提高并实现预期的效益，就要从医院内部的管理入手，挖潜增效，实行绩效管理，充分调动广大医生护士的积极性，发挥其主观能动性，为医院的整体发展贡献力量。
从目前的医院发展来看，实行绩效管理是极其必要的。首先，医院的内部机构复杂，员工数量众多，基层的医护工作者态度决定了医院整体的管理效益。其次，医院面临的竞争越来越激烈，要想实现稳定发展并达到预期效益，必须要从加强管理入手。再次，只有医院管理效益提升了，才能更好地履行服务百姓的职能，因此实行绩效管理是必然选择。
二、医院实施绩效管理所遵循的基本原则
在医院实施绩效管理的时候，既要保证发挥广大医护人员的积极性和创造性，也要兼顾管理公平的原则，本着成本和效益并重的发展目标。
1.要体现公正、公平、公开的原则。医院的绩效管理面对的是广大医护人员，要想实现管理目标，就要在规则制定上充分考虑各方面利益，做到公正、公平、公开，把握绩效管理的整体方向。
2.要建立客观的评价机制。医院的绩效管理实际上是对每一个医护人员的工作进行评价和考核，这就要求评价机制力求做到公正客观，只有这样才能保证绩效管理机制真正发挥作用。
3.要建立量化的考核指标。为了明确医院医护人员的工作量，我们在绩效管理的时候，就要对医护人员的工作量进行量化考核，并根据医院实际设立便于执行的考核指标，以注重实效为原则。
4.要以成本核算为原则。医院绩效管理的最终目的是降本增效，所以医院的绩效管理要以成本核算为原则，在管理过程中凸显这一点，注重整体管理效益的提升。
三、医院实施绩效管理的具体措施
在制定绩效管理原则和实施绩效管理的时候，要明确重点细化措施，把握绩效管理的核心，制定切实可行的措施，保证绩效管理得到有效实行。
1.建立长效机制，保证绩效管理有效进行。建立绩效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做长期的实施的准备。因此，必须在医院内建立绩效管理的长效机制，保证绩效管理成为医院的一项主要管理制度。在目前医院的管理制度建设中，应将绩效管理纳入到整个医院的管理体系中来，用绩效管理作为衡量员工业绩的重要管理制度，有效推进医院整体效益的增长。此外，还要将绩效管理看作是医院的一项长期管理制度，在管理工作中努力推进，保证绩效管理取得成效。
2.建立健全的绩效考核体系，保障准确考核。目前医院的绩效考核制度，主要是针对广大医护人员建立的，其目的是对员工的贡献进行量化分析，并根据贡献大小进行奖励和惩罚，这种模式构成了医院绩效考核体系。所以，要想取得绩效考核的积极效果，就要建立健全的绩效考核体系，以绩效考核体系为考核依据，保证绩效考核的实效性。建立绩效考核之后，医护人员的工作业绩、工作贡献都得到了量化，最终以量化评分的形式体现在绩效考核报告中。所以，我们要积极构建绩效考核体系，保证考核的准确性。
3.制定针对个人的业绩考核制度，明确奖惩方案。在医院实行绩效考核的时候，要明确绩效考核的对象是基层的医护工作者，绩效考核的目的是发挥基层医护工作者的积极性，推动医院管理水平的整体提升，最终实现降本增效的目的。所以在实施绩效管理的时候，就要制定完善的针对个人的业绩考核制度，明确奖惩方案。对于业绩突出、量化考核评分高的员工，要采取奖励措施，鼓励其积极性。对于业绩较差、未能及时完成工作，并且量化考核评分较低的员工，要采取一定的惩罚措施，保障绩效考核制度的有效实施。
4.成立监察部门，监控整个绩效管理实施效果。绩效管理和其他的管理一样，需要有专门的部门进行监督管理，保证最终的管理效果达到要求。因此，我们要在医院绩效管理中，根据医院实际，成立绩效管理监察部门，负责监控整个绩效管理的实施效果，保证绩效管理达到预期目的。从目前的医院绩效管理来看，建立绩效管理监察部门不但是有效的监控管理手段，也是极其必要的，已经取得了积极效果。所以我们必须要通过该部门的建立，保证整个绩效管理取得预期的效果。
参考文献：
[1]徐安娜.医院绩效考核与绩效管理研究[J].经济师,2007,8
医护人员绩效考核制度范文2
1.我国医院绩效考核简介。绩效根据主体不同可以分为组织绩效、个人绩效和社会绩效三个层次。国际上将医院绩效界定为：对一定业绩的指标测量和反映，既包括临床业绩和管理业绩。而我国与之不同，对医院的绩效评价则是从经济效率和效果的角度，微观上则反映为工作量和收支方面的评估。医院的绩效考核是利用管理学和财务学的相关方法，对医院在一定时期内的经营状况、效益等进行分析，最终做出客观的评价。
2.我国医院绩效考核管理的意义。①利于医疗服务水平的提高。医院是面向全体社会大众提供医疗救助服务的机构，通过绩效考核来激励医护人员更加积极的开展工作，以高水平的服务开展工作，对提高医疗服务水平都是十分有益的。②利于平衡医院的分配制度。医护人员的工作积极性关系着医疗服务水平的高低，要想充分地调动医护人员的工作积极性就要平衡医院的分配制度，在绩效考核管理上尽量做到公平。③利于人才的引进与提升。在绩效考核管理中，可以通过竞争上岗、公开招聘等方式来选拔任命干部，可以对医护人员以及行政人员的工作形成科学的评价，对医院人才队伍的发展是十分有利的。
二、我国医院绩效考核存在的不足
1.医院对绩效考核的认识不足。绩效考核只是绩效管理的一个方面，绩效管理的重点在于通过对绩效评价的结果进行分析，提出完善对策，达到绩效管理的目的。多数医院对绩效管理缺乏正确的认识和理解，导致对绩效管理的实施和开展停在较低水平，影响医院的良好发展。
2.医院对自身的价值定位忽视了公益性。随着市场经济的深入开展，竞争成为各行业的关键，多数医院的绩效考核指标当中仍然以效益性为主，忽视了医院的非盈利组织背景。许多医院对各个科室和医生设立了创收的指标，偏重强调薪酬的核算，按收分配代替了按劳分配，使得医院公益性的本质弱化，造成医院的出发点存在严重问题，导致了绩效制度存在不合理的方面。
3.绩效考核重考核、轻沟通。绩效考核绝不是为了考核而考核，而是要通过考核，使员工的个人素质得到提高。在绩效考核制定和执行时，应该及时地与医护人员进行沟通，要争取得到他们对考核指标的理解和认同，如果事先缺乏有效的沟通，到了实际执行时，会遇到众多问题，引发员工的抵触情绪，使得考核制度难以进行下去。
4.绩效评价体系不够完善。一方面，目前国家及医疗卫生行业并未针对医院绩效管理评价体系作统一标准，虽然理论上对绩效管理体系有较为完善的研究，但尚未将其运用到医院具体的业务操作当中，造成实用性和针对性较低。另一方面，在缺乏指导性标准的基础上，医院也难以结合自身的实际情况建立相应的业绩评价指标体系来积极开展绩效管理活动。由此造成多数医院并未建立合理的绩效评价体系，即使建立也难以发挥其应有的作用，降低了绩效管理的效率。
三、我国医院实施绩效考核的原则
首先，将提高医疗服务质量作为指导和要求，对每一岗位的职责以及岗位工作要求都要予以明确，并作为绩效考核的标准之一。其次，在绩效考核中坚持公平公正的原则，结合不同岗位的不同工作内容，设置具体的相应的考核标准，并与福利激励结合原则，如将考核结果与员工的假期、补贴、薪酬、外派学习、升职等直接挂钩。最后，在岗位人员任用和晋升上要强化竞争，只要有能力和技术都可以得到任用和提拔，为医院人力资源“添砖加瓦”，从而促进医院健康、长效发展。
四、优化医院绩效考核的对策
1.强化对医院绩效考核管理的思想意识。要想提升绩效管理的效率，就应该转变医院对绩效管理的片面认识，充分认识和理解绩效管理的意义和实际价值，认识到绩效管理并不是管理层的专职，是关系到每一位员工的切身利益。因此，医院工作人员包括领导管理层都应当树立起绩效考核管理的意识，支持医院绩效考核管理的推行与实施，并在绩效考核管理的促进下提高自身的工作积极性，提高服务水平。
2.明确绩效管理的目标定位。明确绩效管理的目标定位能够产生有效的激励作用，最终实现医院的总体绩效目标。绩效管理目标要立足于医院的当前发展，定位于医院的远景目标。我国医院的远景目标是以病人为中心，以质量为核心，牢固树立为人民群众健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。
3.加强上下级沟通与协调。首先，医院应加强与上级政府的沟通与交流，以获得政府的的全力支持，获得国家的政策扶持及相关业务的指导，为建立科学的医院绩效管理系统奠定基础，其次，还要与员工进行沟通，要在科学合理的基础上尽量符合员工的诉求，并在绩效考核完成后，获得员工反馈信息，这对提高员工工作水平十分有益。
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事业单位绩效工资制的推出，主要是出于明确事业单位性质、遏制其创收冲动的考虑。一直以来，由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开。既然自己的工资奖金要自己去挣，在“多挣多得”的激励下，各事业单位的创收热情自然蔚然成风。一些本该属于公共保障类的事业，都因无法遏制的创收冲动极大增加了民众负担。从这个角度来看，倘若事业单位绩效工资制的实施，能够从制度层面封住事业单位创收的口子，让教育医疗等公共事业回归本位的话，无疑是件值得期待的好事。
但是，事业单位个人绩效考核迄今尚无系统的成功经验。因而要保证绩效工资制的贯彻实施，事业单位必须根据自身特点，借鉴企业做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。
既然叫绩效工资，理应依据“按劳分配”原则，合理体现出“绩效”之意，决不能搞成平均主义或大锅饭。对医护人员而言，所谓绩效，也定要看成绩和效率，自然要与工作量挂钩。但现行医疗体制下，医护人员工作的特殊性决定其工作量不能简单以时间或治疗病患数量来计量，而实际操作中更容易与医疗收费挂钩，因而医护人员的绩效便极有可能顺理成章与创收挂起钩来。果真如此的话，医疗事业单位的绩效工资制不过是兜个圈，最后又回到创收的原点。
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【关键词】人力资源；公立医院；管理问题；应对策略；研究
医疗体制深化改革，加剧了市场竞争，传统的管理理念和模式成为医院发展的绊脚石，公立医院也不例外。在当前的形势下，传统人力资源管理模式已经无法有效适应新社会经济发展现状和要求，迫切要求改变传统的人力资源管理理念和模式，这在很大程度上关系着公立医院止步不前或者快速发展。
一、人力资源管理实践中存在的主要问题分析
近年来，随着社会经济的快速发展和医疗卫生事业的不断进步，虽然公立医院的整体管理水平有所提升，但是人力资源管理过程中依然存在着一些问题和缺陷。
1.管理机制难见成效，行政放权不彻底
从当前公立医院的发展现状来看，很多医院并未真正成为人力资源管理的权力主体，在人力资源管理实践中仍然表现出很强的行政色彩，政府干预下的行政放权不彻底。目前来看，虽然中央文件明确强调了公立医院的自，但是人才招聘以及用人管理工作却是相差甚远。很多时候虽然医院招聘了人才，但是财政不给拨款，以致于无法留住人才。同时，还存在着多头管理的现象，部门主义架空了政府文件和规范标准。
2.薪酬体系激励以及约束机制欠缺
从实践来看，个人地位与很多公立医院分配和收入结构，都是由国家进行统一调配，无外乎学历、工作年限以及服务质量和特殊奖励等，严重忽视了其他方面的相关问题综合权衡，很多公立医院忽视了这一点，导致薪酬体系以及约束机制不健全。随着市场经济体制改革的不断深化，国家政府用于外资以及民营医院的投资建设与控制的资金锐减，以致于公立医院的市场竞争日益激烈。在该种情况下，如果无法及时解决人力资源管理问题，则必然造成人才大量流失。
3.绩效考核不到位，缺乏完善的绩效评估机制
公立医院人力资源管理过程中，绩效评估是其中的关键环节，若绩效考核不到位，则会对员工的收入以及分配造成严重的后果，甚至对员工积极性造成严重的影响。从当前的形势来看，公立医院多采用的是“优秀以及称职和不称职”标准对员工进行考核，这是非常不科学的。比如，“一帮哄”，评估与专业能力没关系，仅在同一层面考核。“三好一满意”的考核制度，实际上是非常笼统的，甚至无法准确、客观的反映各岗位人员所做的贡献。该种考核机制，仅停留在表层上，无法有效的发挥出人才的优势和作用，员工工作的积极主动性受限。
二、加强公立医院人力资源管理的有效策略
基于以上对当前公立医院人力资源管理过程中存在的问题分析，笔者认为要想解决这些问题，通过加强人力资源管理，来充分发挥人才的作用，可从以下几个方面着手：
1.思想上重视起来，强化医护人员职业规划
政府部门以及公立医院都要重视职工管理，政府应当彻底放权给公立医院，同时也是思想上重视人力资源管理工作重要性的体现。实践中，应当加强公立医院从业人员职业规划，让医护人员全面了解医院的存在和发展目的，要让全体医护人员摆正心态，从思想层面上真正认知医院、各科室以及个人之间的关系。在此过程中，应当做好统筹、安排以及规划和处理好各方面的关系，致力于医院可持续发展与个人职业生涯的同步发展以及相互促进。公立医院管理和发展过程中，存在着重医院发展轻医护人员成长等现象；虽然医院在一定程度上得以发展，但是医护人员的职业理念和技能等却跟不上发展步伐，显然是思想层面出现了问题。为此，应当思想上加强重视。同时，还要强化医护人员职业生涯规划，将医院的发展和医护人员的素质与技能提高密切结合在一起，二者相辅相成。
2.建立和落实公立医院人力资源管理制度
正所谓无规矩不成方圆，公立医院在人力资源管理过程中应当加强重视，既要建立完善的人力资源管理制度，又要将所建立的制度有效的落实到实处。公立医院建立高效的人力资源管理机制，并且不断深化人事管理机制改革，一方面可以有效落实新的医改方案；另一方面也是医院可持续发展的必然要求。实践中，应当立足于管理机制的转化，使用人机制“活起来”，将聘用制、岗位管控制作为重点；同时，还要逐步完善和健全责权清晰、机制灵活以及分类科学和监管有力的人力资源管理制度。公立医院人力资源管理过程中，应当打破传统的科主任终生任职制，并且建立激烈的竞争机制，从根本上摒弃以往论资排辈的方法，推行目标责任制以及定期考核制。如果连续考核不达标，则应当对其进行通报、降级以及降职等处分；相反，临床经验比较丰富、口碑好以及学术造诣较高的医护人员，应当给予物质奖励，而且可以授予个人专家、能手称号，以此来调动全体医护人员尤其是年轻从业者的积极性和热情。从某种意义上来讲，医护人员所具备的才能和经验，是医院的宝贵财富，在很大程度上决定着医院的发展。为此，我们应当重视人才培养，为他们搭建多元化的自我提高和发展平台。
三、结束语
总而言之，人力资源管理作为医院管理工作的核心一环，加强人力资源管理，有利于促进公立医院的可持续发展。
参考文献：
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【关键词】 优质护理； 患者满意度； 实践研究
随着我国各医院“优质护理服务示范工程”的全面深入展开，本院积极响应，认真贯彻，客观地结合本院护理工作实际情况，不断探索和实践优质护理新模式，遇到新情况、新问题客观对待，理论与实际相结合，不断积累临床护理优质服务新经验，更好地为患者服务[1]。下面笔者对本院近两年来开展优质护理临床实践工作进行分析总结如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 对在本院就治的600例患者进行出院后随访问卷调查，其中未接受优质护理患者300例，男176例，女124例，年龄18～79岁，平均年龄53.1岁；接受优质护理服务的患者300例，男176例，女124例，年龄16～80岁，平均年龄56.4岁。
1.2 优质护理措施
1.2.1 转变护理理念，深化基础护理 本院组织全院医护人员进行“优质护理示范工程”工作的开展学习培训会，提高大家对优质护理新理念的充分认识，对以往的基础护理进行肯定，在院内病房进行试点推进，不断查找护理工作中的不足，总结相关基础护理经验，逐渐树立护士长和护士新的整体优质护理工作理念，促进护患沟通。
1.2.2 加强医护合作，做好与患者的交流 各科室主任与护士长联合组织医护人员集体座谈会，指导做好医护之间的相互协助、互相配合。同时，对住院患者进行适时座谈，广开言路，征询患者对护理工作的建议和要求，提高护理工作效率。
1.2.3 建立护理绩效考核制度，加强护理人员的管理 根据本院实际护理工作现状，护士长建立护理绩效考核制度，制定相关的护理效率、质量评价指标，使护理人员的工资和奖金与其从事的实际护理工作挂钩，充分调动其工作的积极性、主动性，提升护理质量和效率，稳定护理人员队伍建设。
1.2.4 护理记录实行表格化，简化护理文书 根据卫生部要求指导建议，本院对一般护理记录单的相关记录、内容进行合理规范，制订表格化记录本，缩短记录时间，让护士把更多的时间和精力放在患者身上，提高护理效率，同时也减轻护士的工作强度。
1.2.5 做好阶段患者满意度调查，不断改进护理工作措施 为了不断更新护理人员的创新理念，使临床基础护理服务进一步强化，“一切以患者为中心”为工作目标，笔者对患者进行阶段性的护理满意度问卷调查活动，认真听取患者及其家属意见，多方面征询对护理的改进建议，并对患者的反馈意见进行客观分析，查找护理工作中存在的问题和不足之处，进行持续性改进措施，落实“包干护理，从‘心’开始”，根本点是改革护理人员分工新模式，落实更多时间留给护士，护士全身心服务于患者[2]，做到责任到人，分工有序，让护理服务无缝隙、贴心化，提升患者满意度。
2 结果
通过近两年优质护理工作，本院护理工作取得阶段性胜利，护理人员的整体素质得到显著提高，患者满意度达95%，比优质护理服务之前的患者满意度提升22%，比较差异有统计学意义（P
3 讨论
“优质护理服务”是以医院护理工作中要“一切以患者为中心”为服务理念，不断强化基础护理服务，护理责任制全面落实，充实临床护理新内容，提高医院整体护理服务水平。近年来，随着我国医疗卫生事业的飞速发展，医疗改革得到不断深化和推进，如何做到医院护理素质的整体提升，更多地为患者周到服务，争创“三个满意”（即患者满意、社会满意、政府满意），是医护人员共同努力的目标[3—4]。因此，必须认真落实卫生部关于“优质护理示范工程”工作的开展，提高全社会的对优质护理服务的认识，在医院大力开展优质护理服务，更好地为广大患者服务。
本院在实施优质护理服务实践中，院领导给予极高重视和大力支持。首先，多次召开医护座谈会，认真传达卫生部的优质护理示范工程指导思想，促进医护之间的了解，使其充分认识到彼此协助对优质护理服务推广的重要意义。改变基础护理老模式，树立“一切以患者为中心”的优质整体护理新理念[5]，为以后优质护理工作的开展奠定了坚实基础；其次，根据本院自身情况，建立相适宜的护理绩效考核制度，调动了广大护理人员的工作积极性，主观能动性，使其全身心投入护理工作实践中去，与患者进行有效沟通，建立主动服务的意识，这样，患者会感到更舒适，能够安心地积极配合医护人员进行治疗，融洽了护患关系，有利于提高医院服务质量和信誉。笔者对实施优质护理前后的患者进行随访问卷调查，300例未接受优质护理患者中有222人满意，不满意者达78人，满意度74%；接受优质护理服务后的患者300人中，288人表示满意，12人不满意，满意度达96%，这充分证明，优质护理服务工作的开展是切实有效的，给患者带来更多便利，融洽了护患关系。
综上所述，优质护理服务的开展是一个不断探索实践的过程，医务工作者要积极响应，认真学习兄弟单位的先进经验，结合本院客观实际情况，大力开展优质护理服务，让更多的患者享受到全新的优质护理，为人类的健康事业积极做出自己的贡献。
参考文献
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医护人员绩效考核制度范文6
关键词：新医改 公立医院 绩效 管理
新医改的进行让我国的医疗卫生体制正在逐渐的走向完善，并且公立医院的医疗改革也是其中一项重点项目。既要凸显出公立医院的社会效益还要保证公立医院的公益性。这样才能满足未来发展的需要，因此在绩效管理过程中，只有制定科学的、合理的绩效考核模式才能提升公立医院的服务质量，才能激发工作人员的积极性。
一、公立医院绩效管理过程中存在的问题
（一）公立医院的绩效考核难以体现公益性
当前发展过程中，公立医院的绩效管理存在一个较大的难题是既要让公立医院的绩效考核体现出公益性也做好医务人员之间的关系。新的医改条件下，需要有效的对医方、患者以及正负两者所能够支持的利益要进行衡量和协调，二者为了能够达到自己的目标，也设计了一些政策，这样他们之间就会更多的利益牵扯，也会出现各种矛盾和问题，需要加以解决。在传统的公立医院发展过程中，因为市场的发展和变化，也进行了一定的改革，但是最后还是把目标放在经济效益的获取方面，所以公益性日渐减弱，内部改革存在多种管理问题。
（二）缺少竞争能力和激励作用
公立医院在社会发展中是一项具有公益性特点的事业单位，医院的岗位工资和支撑之间存在着密切的关系，并且薪资体系也和工龄之间有密切的联系。这种薪资体系和特点主要以资历作为分配的基本目标，因此很难体现出职工的能力和业绩。缺少竞争的能力，进而也不能有效的反应出医院内部的激励作用。
二、完善公立医院绩效管理的建议
（一）从患者满意的角度出发建立记下考核制度
在医疗改革的背景下，要想让医院的绩效考核体系不断的得到完善和发展，那么就需要将眼光转移到患者身上，患者是医院的主体，也是弱势人员，医院的存在就是要为患者进行服务，因此只有患者满意，才是医院发展的宗旨。对于医护人员的绩效考核，不能简单的将日常的工作量大小当作唯一性的因素，还要看这些医护工作人员对于患者的态度、服务的质量等等。在患者满意度的调查方面，首先需要调查医院对患者疾病诊疗的情况、效果，其次要看患者在院期间的长短，或者自己所支付的医疗费用是否超出很多等等，这些都应该成为考核的关键点。
（二）建立起包含竞争性和激励性的绩效考核体系
医院需要根据实际的情况制定出绩效考核评价体系，然后在医院的内部进行结构上的调整，突破以往的工资分配形式，保障医务人员的工资和和自己的实际服务能力相匹配。按照不同的专业以及不同的岗位落实绩效指标，并且不同的岗位要有绩效考核方面的差别，充分显示出多劳多得，患者满意为评判标准的绩效考核原则，使每一个部门以及每一个医务工作者都能够感受到公平的绩效考核环境，让绩效考核发挥出激励和竞争的作用。
（三）医院绩效考核管理的信息化发展
在医院的改革进程中，也需要对计算机科学技术进行使用。信息系统能够自爱医疗、财务管理、绩效考核等等多个方面发挥不可或缺的作用，让绩效考核从以往的人工服务走向智能服务，这样也会越来越发挥出有效的作用，在医院的发展过程中，绩效考核要树立起以人为本的理念，进行人性化的设计，例如，对于医院内部的考核可以实现网络数据和信息的共享，使用计算机可以使考核更加科学，更加完善，以此减少使用人工所产生的成本。除此以外，还需要建立起公平的民主集中的制度，让医院的各个部门人员参与到管理当中，公立医院的绩效管理是一项精细并且复杂的工作，需要每一个人员都付出自己的努力，并且工作人员也有义务给医院建设中提出宝贵的建议，这样有助于医院绩效管理模式的完善，也有利于医院向着良性的方向发展。
三、结束语
总之，公立医院在医疗改革制度的影响下，需要从多个方面考虑绩效考核办法的创新和深化。只有科学合理的绩效管理制度和考评体系才能正确的处理好公平和效率之间的关系，才能让公立医院更高的体现出其公益性所在，让医院回归原始的公益属性，处理好改革、经济、以及公益之间的关系，这已经成为医院改革的必须，能够促进医院向着良性的方向发展。
参考文献：
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