评审职称论文范例6篇

评审职称论文

评审职称论文范文1

【关键词】职称评审;改革;弊端

自改革开放后专业技术人员实行专业技术职务评审、聘任制度以来,已有整整二十余年的时间。回顾这二十年职称改革工作的实施情况,不仅增强了专业技术人员在科学技术和经济建设中的责任感,也提高了专业技术人员的社会地位,稳定了专业技术队伍。通过对学术、技术、专业水平及成就的考核和评价,调动了广大专业技术人员的积极性,促进了人才的成长和科技、教育、文化等各项事业的繁荣和发展,并为全社会尊重知识、尊重人才提供了积极的意义。但随着我国社会经济的发展,原有的政策,特别是职称评审制度所暴露出的弊端也逐渐显现出来,论资排辈、降低标准、扩大评审范围和片面强调学历、论文等问题在评审过程中日益突出。在这个过程中,人事部已采取了一系列的措施,如部分职称系列由评审改为参加统一的资格考试,一部分职称系列过渡为考评结合,但大部分职称系列仍采取评审方式。2000年,中科院率先取消职称评审,改评为聘,按需设岗,按岗聘任,岗位与职称挂钩。距中科院实行改评为聘已整整九年,九年前当中科院首先举起这面职称改革的大旗时,许多学校在深受职称评审所引进的诸多矛盾和问题的困扰的同时也争相效仿,改评为聘一时方兴未艾。作为国内一流大学的代表北大也对职称评审工作做了大胆的改革与探索,一些管理机制灵活的民办高校的职称管理模式几乎都由聘任取代了评审,但时至今日,改评为聘仍然存在着较大的争议,其中的利和弊怎样看待?如何权衡?始终是摆在我们面前的问题,职称评审与聘任相结合仍然是各单位专业技术职务管理的主要方式。那么,改评为聘的现实弊端主要体现在哪些方面,下面我们从以下几个方面来分析和探讨一下:

一、目前缺乏取消职称评审制度的社会环境和条件

职称改革作为我国社会体制改革的一部分,要与国家劳动人事制度、工资制度、养老保险制度改革相衔接,取消职称评审,只能与聘任职称挂钩。

对于方式相对灵活、动态管理的聘任职称来说,必须建立相应完善的配套政策才能够更好的应对改评为聘的职称管理模式。许多政策和制度的颁布与实施,是依据社会发展和进步,到一定阶段的产物,取消职称评审,现在是不是最好的时机?各方面承受能力和相应的保障措施是否完备?在哪一级的单位、部门实施?都是目前需要探索和解决的问题,如果职称评审在未实行任何过渡政策的前提下取消,势必会挫伤许多人的积极性。

二、评审获得的职称资格较聘任取得的职称在社会人才评价中的认可度更高

目前,职称评审已经逐渐规范到对专业技术人员相应的等级有较完善、全面的规定和条件,特别是一些硬指标作为职称评审的规则、规定,客观上对少部分庸才、南郭先生有一定的防范、过滤作用。尽管职称评审仍然存在着各种矛盾,但不容置疑,评审获得的职称资格较聘任取得的职称在人才评价中的认可度更高,人们习惯认为聘任职称仅仅是对一个人阶段性能力的评价和认可,而通过评审获得的职称资格才是对一个专业技术人员学术水平和能力的综合评价。因此,即便实施聘任制的单位,一些专业技术人才仍然希望争取到相应评审组织的职称资格认可。在人才流动频繁的今天,通过一级评审组织评审的职称资格在人才市场中的人才评价中普遍能得到学术水平、业务能力、工作成绩的广泛认可。职称评审在长期的实践中,已经成了衡量知识分子贡献大小、学识多寡和勤恳程度的一台心理天平。

三、取消职称评审更可能被主观人为因素左右

从大家所熟悉的钱钟书先生所著的《围城》中,我们可以看出,早在解放前我国大学的职称就已经实行了岗位聘任制,由校长根据个人的经历、才智直接聘任教授、副教授和讲师。从方鸿渐一行应聘三闾大学的过程,我们不难看出岗位聘任制仍然存在着相当大的问题,从资历、学历、人情、能力综合因素的考虑,有可能并不能杜绝庸才得聘,人才落聘的陋症,优秀人才的价值同样不能得到应有的认定。社会现状是在现有的体制下,人情、关系在社会方方面面都起了举足轻重的作用,职称聘任制使人为的作用比重加大,更容易产生暗箱操作和腐败,任人唯亲、任意拔高或降低条件这些人为的因素左右聘任结果都在所难免。最后还有可能走向两个极端:一是在规模有限的高校内,同专业、相近专业及学科对同行的评价存在同行是冤家的说法,条件苛刻。二是本着抬头不见低头见,怕得罪人的想法,随意放宽条件,显然这两种做法都有失公正。改革开放以来一直实施至今的职称评审制度如果一旦被取消,势必要暴露出其他更大的矛盾,改评为聘的公正性必将受到很大的置疑。由于缺乏评审条件的制约,监督机制差,职称对于专业技术人员来说,不仅起不到激励作用,一定程度上反而还会挫伤专业技术人员的积极性。

四、聘任制更有可能滋长科学研究的学术短期行为

职称聘任管理是岗位管理的延伸,因而决定了在聘任制度、办法和条件的制定上,较职称评审管理周期相对更短,要求专业技术人员多出成果快出成果,由此,不可避免地造成科研工作的短期行为。有一些学科需要做大量的实验、深入的研究和长时间的思考才有可能形成有价值的科研成果,有一些科学研究不仅需要长时间沉下心来去尝试去探索去钻研,而且有可能奉献了毕生的精力和智慧,最终都没有得到预期的收获有些甚至是失败,但尽管是失败都为之后的研究和后人留下宝贵的经验,还有一些科研成果需经历相当长时间的考验,才能证明其价值所在。如果改评为聘,必然会引导专业技术人员过分关注业绩成果,违背科学研究的客观规律性,就其长远发展战略来说,对基础性科学研究的影响更大,难以做到科学研究的厚积薄发。如今的职称评审已经滋生了大量科研造假、论文拼揍抄袭、相互挂名、等学术腐败现象,许多论文论著的发表与出版,不是为了传播学术观点,展示研究成果,而仅仅是为了评职称,改评为聘,只会让这种情况愈演愈烈。

职称评审的公正性、客观性不仅仅依据一种办法、制度,而是建立在一种机制和环境下,单纯地改革、改良,其作用微乎其微。职称评审并非象现在许多业内人士所说的几乎起不到激励作用,而是如何把握、如何操作在评审过程中出现的问题和矛盾,把职称待遇由终身制转变为一定监督下的与考核相结合的制度。取消职称待遇的终身制,而不是取消职称评审,毕竟在一种新的科学合理的评价制度建立以前,这还不失为一种衡量标准。

参考文献:

[1]刘万英。对专业技术职务评聘工作的思考[J].经济技术协作信息,2009。19.

[2]杨咏梅。张东.关于专业技术职务评聘分开工作的探讨[J].管理观察,2009。19.

[3]谢村。兰华荣。夏卧武.浅谈高校教师职务评聘工作存在的问题与对策[J].中南民族大学学报,2003。5.

评审职称论文范文2

实行此项制度可打破专业技术职务终身制,解决长期以来中小学教师能进不能出、专业技术职务能上不能下、教师待遇能高不能低等问题,给每位教师平等竞争机会。

同时,将师德修养和教育教学的实际能力作为评聘教师和确定职称评聘的依据,打破了用人选人上的论资排辈格局,提高了有限的教育资源使用效率,推动了教师队伍整体素质的提高。但是,在实际工作中不免出现了一些问题。

一、透析现象,查摆问题在主观方面:

1.组织领导工作中职称评聘方案制定欠斟酌

“职称评聘”这一带有竞争和挑战色彩的词汇惹得中小学教师异常抢眼。教师职称评聘制度的改革使职称评聘权力“下放了”。一方面,个别领导颇局促不安,不敢有所动作,怕“枪打出头鸟”,成为改革的“牺牲品”。另一方面,一些领导只凭主观臆断,急功近利,盲目制定职称评聘方案和相关实施细则,一部分规定有悖于公平、公正、公开的原则。如:某校在教师考评基本素质赋分标准中规定———行政职务正职加10分、副职加7分、中层领导加5分、副主任加3分;班主任满一年加3分;教研组长半年以上加1.5分。试问这种规定对科任教师有公平公正可言吗?

2.评聘名额少,教师主观上参与职称评聘的积极性不高

职称评聘虽然关系着教师的切身利益,但是每次职称评聘下来,实际评聘名额比率都很低。如:某校2006年中级职称实际评聘比率为4.44%;2007年则为2.43%。同时,学校成立的教师专业技术职务职称评聘委员会成员,并没有直接经过职工代表大会差额投票选举产生,且一线教师人数低于总人数的50%。几年下来,符合职称评聘条件的教师多了,但每次真正参与到职称评聘中的教师却越来越少。

有些教师选择了麻木的附和、痛苦的期盼、无奈的等待,工作积极性也随之降低,职称评聘的真正意义没有得到落实。

在客观方面:

1.学校人员编制和岗位结构的合理性制约着教师职称评聘工作的开展

一直以来,各地区学校人员编制和岗位结构各有差异。

人事制度的不断改革使得各地区教师资源的合理配置存在问题。如:教师年龄日趋老龄化,教师男女比率严重失衡,教师退休年龄变更等。诸如此类问题,各级各类中小学学校在制定教师职称评聘方案及实施细则时,应全方位多角度统筹结合。

2.各级地方财政教育资金投入和使用直接影响着教师职称评聘工作的进行

随着改革开放的快速发展,各地区经济发展水平各不相同,财政收支不平衡。因而,对教育投入相对过少,教师消费观念和消费水平又不断变化,给教师心理造成一定影响。同时,每次各校拟评聘职称名额也极其有限,严重地限制了教师职称评聘工作的进展。

二、解决问题,走出误区

1.强化组织领导,客观、公正、科学的制定职称评聘方案

针对此次教师职称评聘改革,各级领导要高度重视严密组织,从本地区具体情况出发,认真学习《教师法》、《教师资格认定条例》等法律法规,客观公正全面的分析情况、研究问题、采取措施,科学制定切实可行的职称评聘方案,进一步完善相辅相成的教师评聘考核实施细则。同时,相关教育局要成立教师职称评聘改革指导小组,分片管理基层学校改革工作,及时沟通和反馈其工作存在的问题,并上报上一级教育主管部门做统一协调部署。

2.调整人员编制和岗位结构是教师职称评聘顺利开展的前提

教师职称评聘工作首要解决的问题是教师编制和岗位结构问题,教师作为客观的自然因素,其编制、岗位结构设置是客观的人为因素所在。教育行政和人事部门要加大力度统筹协调,增聘中级职称比率,限聘副高级职称比率,树立全局意识;同时,根据各市、县、镇的财政收支实际情况,合理增加对教育的资金投入,提高教师的竞聘积极性。

3.教师职称评聘过程的公平、公正、公开,是教师真正的关注点

教师职称评聘工作直接关系到教师的切身利益。此次教师职称评聘改革要求各校要成立一个不少于7人,一线教师不低于总人数50%的“教师专业技术职称评聘委员会”来负责具体工作。聘委会除校长担任主任外,其他成员候选人要由全体教师无记名投票推选,学校教职工代表大会差额选举产生。在岗竞聘时,聘委会要全程负责应聘人申请的审核、岗位基本条件的评议、考核等;并依据结果确定应聘人和拟聘职务,再公示。无异议的教师,校长将与其签订合同、颁发聘书。同时,将评聘结果上报主管教育行政人事部门审核、备案、待查。

4.纪委监察监督是教师职称评聘工作公正合理的有力保障

评审职称论文范文3

关键词:行政管理职称评定难题初探

1现状调研

中小学(幼儿园)教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感,在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向,凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一,由行政部门主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审本身属于行政评审的倾向性,评价标准固定,评审管理统一;倾向二,由用人单位主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审带有人为色彩的倾向,评价标准易变,评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权,合理下放技术人员职称评审权限,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,指导市州逐步向县(市、区)及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理,进一步完善公共服务,减少审批事项,进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制,进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律,完善职称评审委员会评审规则与工作程序,明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台,为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设,把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中,完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性,把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传,搞好政策解读,做好深入细致的思想政治工作,确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性,整体关联性,信息互联互通,可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提,打破“职称外语考试、计算机考试,论文篇数”等一些硬性规定,实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此,在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位,用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平,进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动,进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件,不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求;对操作性、实践性强的工作岗位职称系列,可不要求科研成果、著作、论文等条件;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点,突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业,可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价,提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定,不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才,可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框,凡在吉林省工作的专业技术人才,都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用,密切结合专业技术人员需求和职业标准制定,来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼,逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制,强化考核评估,建立倒查追责机制,实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系,对今后教师职称评定工作有指导意义。(1)设置正高级教师岗位,拓展了中小学教师职业发展空间,促进优秀教师专业发展的水平提升,有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。(2)统一了职称名称和岗位层级设置,拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别,调动了各类教师的积极性。(3)建立科学的、先进的评价标准和体系,打破论学历和论文为主要条件等限制,更加注重岗位实绩贡献,增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.

评审职称论文范文4

摘要:我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷,本文认为应从

>> 技工院校教师发展性评价体系的研究与探索 技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践 对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨 技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究 高职院校青年教师实践能力评价体系研究 高职院校教师信息素养评价指标体系研究 部队院校教师评价体系的问题及对策研究 高职院校教师科研绩效评价体系研究 论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建 技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建 技工院校重点专业一体化课程体系建设研究 技工院校实习教学评价体系的构建与实施 多元智力理论下的技工院校评价体系 技工院校文化课分层教学评价体系探究 技工院校英语发展性评价体系的构建 高职院校干部考核评价体系建设研究 高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究 推进教师评价体系改革与建设研究 浅谈技工类院校物流实训体系建设 浅谈技工院校教师队伍建设 常见问题解答 当前所在位置:中国论文网 > 管理 > 技工院校教师评价体系建设研究 技工院校教师评价体系建设研究 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款!安全又可靠! document.write("作者: 郑振凯")

申明:本网站内容仅用于学术交流,如有侵犯您的权益,请及时告知我们,本站将立即删除有关内容。 摘要:我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷,本文认为应从现代人才评价理论入手,对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革,从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。 关键词:技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体 人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前,我国对于人才评价的制度与方法有很多,例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中,职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月,国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》,明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月,国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)明确将“健全教师专业技术职务(职称)评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点,提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手,对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革,建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。 一、建立评价观念新思维 职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上,当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位,成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”,即职称评审要向人才评价转变,建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此,技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来,通过岗位分析,设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制,建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制,从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。 二、建立评价策略新模式 1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展,科学技术迅猛发展,技术更新日新月异,这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质,但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价,缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理,但几年一次的聘期考核工作基本流于形式,从而导致许多教师一旦评上高级职称,便“马放南山,刀枪入库”,不愿多上课,不愿当班主任,不愿搞教科研,甚至把精力放在工作以外的事情上。因此,必须加强聘后管理,把一评定终身转变为逢聘必评,建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础,把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果,把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据,发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用,避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价,突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。 2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面,通过职称评审,深入了解教师的工作水平和工作业绩,为“选贤任能”提供参考依据;另一方面,通过职称评审结果,授予教师相应专业技术职务等级,为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中,评审专家对于教师的评价过程不予公开,仅最终公布评审认定的结果,缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发,构建专家评审意见反馈制度,即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议,学校综合参评人所在部门全方位评价后,形成反馈材料,正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人,以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考,促进教师综合职业素质的提升,从而达到通过评价服务于发展的效果。 三、建立评价标准新格局 1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看,“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”,则主要指学术研究成果,其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等,而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能,申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为,出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象,最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文,取得什么证书,而是要看参评者做了什么,效果如何,效益如何。因此,职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发,建立以业绩为依据的评价指标,一是优化职称评审刚性标准,淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标,如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现,对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核,并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标,如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分,使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。 2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题:一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”,有且只有符合七大条件的人员才能通过评审,不仅无视不同岗位对人才的差异性要求,更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例,获得高级讲师职称,必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下,试想,企业程技术人员和高技能人才到学校任教,其工资待遇需要通过职称评审来实现,如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求?从本质上而言,职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬,导致不少教师为评职称,被迫购买“条件”,市场的产生就是典型事例。因此,新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法,采用结构评价表的方法,设置多样化评价标准及分值,以拓宽教师参加职称评审的路径,打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发,无论擅长那一项技术或岗位工作,只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称,从而真正达到克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,起到鼓励教师走多元化发展的道路。 四、建立评价方法新体系 1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看,仍然存在较多模糊性评价指标,如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题,并取得良好效果”等指标,但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准,同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况,最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢?一是精心提炼指标,即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重,即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重,如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%,既突出实绩导向,又避免走偏;三是量化指标,即将评价指标按比例量化为具体分值,如业绩指标合计十项,则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整,即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整,如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于,则加重获奖分值而减少分值,以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的,既提高了可操作性,也为教师指明了努力方向。 2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价,是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发,教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判,但一方面,对于合格的技工院校教师而言,不仅需要具备一定的专业教学能力,同时需要具备相应的实践操作能力,仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面,职业教育本质上是就业教育,评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况,即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准,首先应要求教师达到市场标准。因此,教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标,引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三,教师是学校人力资源的重要组成部分,教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求,人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四,教师作为学校一线工作人员,其直接上级对其最为了解,将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节,将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此,新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会,作为职称评审的专业机构,并在评审过程中,增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体,突出同行专家的评价主体作用,切实发挥同行专家在职称评审中的作用,落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。 3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价:一是从参评过程来看,申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看,评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看,评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看,主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式,难以适应发展中的人才评价标准的需求,如过去要求教师为“高素质型”,而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中,难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力,很难对教师做出准确的评判。因此,新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下,对申报人的真实水平和能力进行评价,并在并交过程中采用“双向互动,现场评分”的方式实施,实现评审专家与评审对象“面对面”评价,变静态评价为动态评价,确保教师专业能力水平评价结果的真实性。 4.强化评审监督。从评价过程来看,对职称评审的监督主要来自于两方面:一是在申报人所在学校对申报材料审核,该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中,审查工作往往由人事部门负责,但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工,人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因,除申报人所在部门外,其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况,难于真正发挥监督作用,而申报人所在部门的同行,虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”,但碍于要长期在一个部门共事等压力,出于人情考虑,往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言,两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制:“三审核”,即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”,即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺,签署诚信申报承诺书,对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”,即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示,即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示,以便于部门监督和部门同行评价;评前公示,即人事部门审核合格后,将全校所有申报人的申报材料在校内公示,以便于全体教职工监督;评后公示,评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示,以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度,保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行,确保评审过程的公平公开和真实有效。 参考文献 [1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报,2000(10) [2]宋广文,李建惠,何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报,2010(5) [3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报,2006(1)

评审职称论文范文5

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度,对于党和政府团结凝聚专业技术人才,激励专业技术人才职业发展,加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。按照党中央关于深化人才发展体制机制改革的部署,现就深化职称制度改革提出以下意见。

一、总体要求

(一)指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜,全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神,以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略,紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局,牢固树立和贯彻落实新发展理念,立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略,坚持党管人才原则,遵循人才成长规律,把握职业特点,以职业分类为基础,以科学评价为核心,以促进人才开发使用为目的,建立科学化、规范化、社会化的职称制度,为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

(二)基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求,服务人才强国战略和创新驱动发展战略,充分发挥人才评价“指挥棒”作用,进一步简政放权,最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力,推动大众创业、万众创新。

――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律,以品德、能力、业绩为导向,完善评价标准,创新评价方式,克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向,科学客观公正评价专业技术人才,让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业,让作出贡献的人才有成就感和获得感。

――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题,精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点,分类评价。

――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才,创新人才评价机制,把人才评价与使用紧密结合,促进专业技术人才职业发展,满足各类用人单位选才用才需要。

(三)主要目标。通过深化职称制度改革,重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题,使专业技术人才队伍结构更趋合理,能力素质不断提高。力争通过3年时间,基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务;通过5年努力,基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

二、健全职称制度体系

(四)完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列,取消个别不适应经济社会发展的职称系列,整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求,探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出,经人力资源社会保障部审核后,报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行;相近专业职称评审可参照国家有关规定;特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法,评审结果纳入国家人才评价管理体系。

(五)健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称,其中高级职称分为正高级和副高级,初级职称分为助理级和员级,可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级,以拓展专业技术人才职业发展空间。

(六)促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础,统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架,避免交叉设置,减少重复评价,降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系,专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称,并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

三、完善职称评价标准

(七)坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位,重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为,倡导科学精神,强化社会责任,坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度,纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制,实行学术造假“一票否决制”,对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称,一律予以撤销。

(八)科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础,分系列修订职称评价标准,实行国家标准、地区标准和单位标准相结合,注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性,突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,淡化或不作论文要求;对实践性、操作性强,研究属性不明显的职称系列,可不作论文要求;探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量,淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的,由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位,不作职称外语和计算机应用能力要求。

(九)突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果,增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重,将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才,可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才,放宽资历、年限等条件限制,建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,侧重考察其实际工作业绩,适当放宽学历和任职年限要求。

四、创新职称评价机制

(十)丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主,应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价,哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组,单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式,提高职称评价的针对性和科学性。

(十一)拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约,创造便利条件,畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才,3年内可在原单位按规定正常申报职称,其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道,符合条件的高技能人才,可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才,以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员,可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

(十二)推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列,以及不具备评审能力的单位,依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织,组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制,满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求,服务产业结构优化升级和实体经济发展。

(十三)加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度,明确界定评审委员会评审的专业和人员范围,从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制,加强评审专家库建设,积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家,实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则,严肃评审纪律,明确评审委员会工作人员和评审专家责任,强化评审考核,建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度,实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度,建立复查、投诉机制,加强对评价全过程的监督管理,构建政府监管、单位(行业)自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审,突出职称评审公益性,加强评价能力建设,强化自我约束和外部监督。

依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项,大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为,打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

五、促进职称评价与人才培养使用相结合

(十四)促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用,紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准,在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域,逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度,加快培育重点行业、重要领域专业技术人才;推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,加快专业技术人才知识更新。

(十五)促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求,根据职称评价结果合理使用专业技术人才,实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位,一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位,以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业,可采用评聘分开方式。坚持以用为本,深入分析职业属性、单位性质和岗位特点,合理确定评价与聘用的衔接关系,评以适用、以用促评。健全考核制度,加强聘后管理,在岗位聘用中实现人员能上能下。

六、改进职称管理服务方式

(十六)下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理,加强公共服务,加强事中事后监管,减少审批事项,减少微观管理,减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用,科学界定、合理下放职称评审权限,人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控,逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织,推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位,政府不再审批评审结果,改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管,对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的,将暂停自主评审工作直至收回评审权。

(十七)健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求,打破地域、所有制、身份等限制,建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台,简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构,建立职称评审考试信息化管理系统,开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列,依托京津冀协同发展等国家战略,积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

(十八)加强领导,落实责任。坚持党管人才原则,切实加强党委和政府对职称工作的统一领导。各级党委及其组织部门要把职称制度改革作为人才工作的重要内容,在政策研究、宏观指导等方面发挥统筹协调作用。各级政府人力资源社会保障部门会同行业主管部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查;充分发挥社会组织专业优势,鼓励其参与评价标准制定,有序承接具体评价工作;用人单位作为人才使用主体,要根据本单位岗位设置和人员状况,自主组织开展职称评审或推荐本单位专业技术人才参加职称评审,实现评价结果与使用有机结合。

评审职称论文范文6

关键词:高职院校;职称评审;改进措施;激励作用

1前言

透过实际调查发现,现阶段我国的许多高职院校,都是经过以往中职技术学校合并或是升级改造形成的,因此涉及内部的师资团队难免会出现学历不高、知识结构过于陈旧落后、创新潜能和实践应用技能低下等消极状况。为了更加有效地应对上述问题,就必须想尽一切办法激发高职各类专业教师继续学习深造的积极主动性意识,同时吸纳更多复合型人才。而目前最为关键的任务,便是探讨如何有效地在现有文件基础上,结合自身特点改进传统的师资评审机制,才能有效地发挥对高职院校工作的激励效用。

2高职院校师资职称评审工作上长期遗留的弊端

2.1评审与聘任无后续监管,职称评审趋向利益化

一直以来,我国高职院校教师的职称级别都和其工作报酬有着直接性的关联,也就是说,一些职称级别较高的教师,往往可以在较短时间内,无考核条件就收到聘任通知,获得更多数量的经济报酬。产生这类状况的主要原因,就是高职院校还未曾提供整套严格的监管与考核模式,基本上就是延续向上而无法向下、关注结果而忽视过程的教师职称评审机制。

2.2盲目专注于数量而轻视质量

如今的高职院校师资职称评审工作,同等条件下,仍然偏重于科研成果方面,学校内部的绩效考评不完善就会形成不良导向——即过分关注数量而忽视质量的错误理念。由于缺乏专业评审机构,由学校内部聘请专家库专家,评审环节缺乏经验引导,使得部分高职院校在自主开展评审时选择将教师科研水平的判定权完全一对一下放评委,在评审委员会开评阶段又无具体到文章内容的评价标准,使得教师文章质量好坏可能仅由评委一人决定,达不到真正意义上的交叉评审,人数一多可能仅用级别来判定打分。尤其是高职院校教师发高级别的期刊困难的前提下,而部分高职教师为了尽快处理好职称评审中相关的任务,容易出现不良行为,完全为评职称而做科研、发论文会进入一个恶性循环,整体学术水平将持续下降。

3进行职称评审工作改进来发挥对高职院校应有激励作用的措施

3.1完善评审后跟踪考核机制

想要切实强化高职院校师资职称评审改进实效,选择建立起健全化的专业技能岗位招聘体制,进一步将以往人员岗位和工资待遇上下波动的隐患消除。制定评审后跟踪考核机制需要在实施凭借技能、工作绩效为核心的认证机制基础上继续完善,既要改进已有的教师岗位招聘机制、职称评审运行机制,完善评审和监管环节,又要严格遵守对应的法律法规。这样一来,教师职称评审工作整个过程形成闭环,不仅是工作人员竭尽全力凸显技能、工作绩效的主导地位,对评审通过的教师也是一种鼓励,将竞争与激励体制的影响作用发挥到理想程度,通过人员才会持续上进,未通过人员能够及时比照自身不足,改进。

3.2集中处理好自主评审测评细节

在正式组织高职院校自主职称评审的工作过程中,相关工作人员需要以最新上级文件内容作为指导依据,结合自身学校特点,在学术方面要保证及时为教师选择富有针对性的教学和学术模式评定标准,成立综合测评小组,可细分为学术水平认定小组、教学测评小组等等,核心职责是保证动态化地观察记录各类教师不同阶段的品德素养、考勤结果、业绩水准,同时结合每年职称评审加快参评对象的日常考核、按期考核信息的融合进度。当年参评的测评资料收集后可聘请给高职院校以外的业内人士审核,发挥测评小组在评审期间的承上启下的纽带作用。基于部分评审专家没有足够的时间精力细致性地交叉审阅每篇学术成果的内容,测评小组可以在评审过程中提供测评结果给专家提供参考,对专家组采取现场报告的方式,由纪检小组负责全面监督,评审环节透明公开。

4结语

综上所述,关于现代高职院校内部师资职称评审模式的改进方式不是一日可成一蹴而就的,一个好的激励机制将促进良性竞争,我国高职院校教育事业势必会迎来更加美好的发展远景。

参考文献:

[1]何文聪.信息不对称条件下高职院校教师激励机制研究[J].科技信息,2010,32(31):79-86.