作者：王瑜 单位：中国计量学院
职称就是专业技术资格，是个人专业技术水平高低的依据。高校教师职称是职称的一个分支，高校教师职称评审工作就是对高校教师专业技术水平的确认，它既关系到高校教师的进步与成长，也关系到整个高校的发展。因此，如何推进高校职称建设，不断进行制度改革，研究符合高校实际情况的职称建设道路，让这一制度发挥积极的正面作用，尽量减少负面作用，是一个值得认真研究的问题。
一、我国高校职称制度的发展过程
我国高校教师职称制度作为职称制度系列分支之一，主要经历了三个发展阶段：第一阶段是解放初期至五十年代末的技术职务任命阶段，因为当时全国正处于各项事业百废待兴时期，国家依据各行业的实际需要，统一规定各个行业的专业技术资格等级，并以此来对相关人员进行任命。专业技术资格与工资紧密结合，提升资格就可相应地提高工资。当时的高校教师职务等级由高到低分为教授、副教授、讲师、教员、助教。第二阶段是从1977年到1983年的技术资格评定阶段，技术职称成为衡量工作成绩、业务能力和学术水平的重要标准。第三阶段是1986年，国家对职称制度实行改革，实行专业技术资格聘任制度的阶段，这一阶段的特点是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须取得任职资格。
二、改革现行省属高校职称制度的意义
现行省属高校教师职称制度，在一定的阶段内，提高了教师们投身教育事业、进行学术研究和社会服务的积极性，在某种程度上挖掘了教师自身发展的潜力，对国家科学技术实力的进步、群众文化知识的丰富、国家社会生产力的提高和经济的发展都起了重要的作用。其间，该制度也就评审过程中的方式方法进行过一系列的改进和完善。但时至今日，其本身存在的不足之处也日益明显，不少问题在评审过程中被发现的越来越多，如职称终身制无法彻底打破，职务评价、量化考核机制不够健全等，使职称评审制度越来越不适应经济社会不断发展的要求。因此，开展职称评审制度改革的理论研究并将理论研究的成熟成果应用于职称评审的实际工作，使职称评审制度更加透明化、科学化、动态化、合理化，使该项制度对于在新时期人才选拔、人才激励方面发挥更加积极的正面作用并尽量减少其负面作用具有十分重要的意义。
三、现行省属高校教师职称评审中的弊端
（一）教育主管部门的微观管理教育主管部门管理方式上过去以微观管理为主，大事小事一手抓，不利于高校自身不断发展变化的要求。容易造成职称管理滞后，职称评审工作量庞大，评审周期长，评审效果差，政府职能不清等问题。
（二）职称终身制无法彻底打破现阶段，省属高校职称评审制度是终身制的，教师的工资直接和本人的职称挂钩。教师职称一旦评定下来就受用终身直至退休。省属高校虽然也在倡导评聘分离，但在具体操作过程中人事部门有很大的阻力，评聘分开未能完全落到实处，“评上必聘”思想无法根除。职称终身制导致的最直接的后果就是教师评前评后差异大，大大削弱了教师职称评上后的工作主动性和积极性。
（三）缺乏职称“后续认证”制度省属高校现有职称制度只有评审制度，无“后续认证”制度，“后续认证”制度是一个新的概念，是针对解决职称终身制问题提出的。目前职称评审过程中暂无这一制度。
（四）职称评价机制、量化考核机制不够健全省属高校现行职称评价机制在评价过程中面对大量的参评人员在评审时间上显得太过仓促。评委往往未有足够的时间了解每一位参评人员的具体情况，更谈不上对客观业绩量化考核机制的引入，评委会人员构成也不科学，从而使人情等主观因素对职称评审结果影响甚重，人为因素严重影响职称评审结果，导致出现一些比较尖锐的矛盾。
（五）省属各个高校职称评审要求条件不同，职称水平参差不齐因为省属高校职称评审要求条件没有统一标准，导致同一类型不同院校之间的相同等级教师职称”含金量”存在较大差异。同样为副教授，在同一类型不同高校之间的业绩水平可能相差很远。
（六）评审材料未做到完全公示公开职称评审的主要工作是参与评审的评委看职称申报者的评审材料，评审材料的真实性直接影响评委对该申报者专业技术水平的评判。而最有效确保评审材料真实性的方法就是公开材料，接受全社会的监督。现阶段省属各个高校对本单位的职称材料仅仅是作内部公示和评后公示，有些高校还缺少公示环节，这些做法显然对保证评审材料真实性的作用有限。
四、省属高校职称改革的新思路
（一）下放高校职称评审的自主权社会经济的发展和变革要求省教育主管部门与高校之间的关系是一种宏观管理的关系。具体到职称评审，就是高校先依据本校的发展目标、办学规模和办学层次确定所需设置的职位，然后按照专业和学科的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并进行自主评审。省教育主管部门的职责就是对高校的行为进行宏观规范。这种由下而上的评审模式既可避免原有制度中评审指标不切实际的情况，又可增强高校自主办学的活力。因此，省教育主管部门需加快转变微观管理为宏观管理，正确行使政府职能，有效实施行政行为，逐步淡化和减少指令性、个体性工作，加强政策制定、综合协调、宏观调控和监督指导，增强政府在职称工作中的服务意识。
（二）深化评审制度改革在评审制度方面，既然绕不开评聘分离的思想和在具体操作过程中的不易，不如提倡“评聘合一”，但要废除职称职务终身制，结合引入高校职称“后续认证”制度。实行职称评审制度“评聘合一”不是一个新概念，我们在职称评审的早期实行的就是“评聘合一”的制度，因该制度在运行过程中有其自身的问题，后来逐步改为“评聘分离”的制度，目的是将职称评定与岗位聘任分离开来，建立起能上能下的职称评聘制度，激发高校教师特别是高级职称教师在评上职称后的工作积极性。但在高校实际操作过程中，该项制度阻力很大，评上不聘很难实际执行，也不利于高校人员的和谐稳定。因此，笔者重新提出实行“评聘合一”制度，即评上就给聘任，当然这里有个前提条件是要引入职称“后续认证”制度。职称“后续认证”制度是笔者提出的新概念，即由学校与省教育主管部门组成认证委员会对取得职称主要是高级职称的教师在获得职称后所取得的一系列成果进行评价，每5年进行1次，到一定次数评价合格后可获得终身职称并终身享受该职称待遇；同样，在成果评价过程中如出现多次评价不合格，则对原职称作降级处理。该项制度主要是解决职称终身制问题，同时解决“评聘分离”的制度问题，笔者个人认为“后续认证”制度是很好的一个解决现阶段职称能上不能下，部分教师提高职称后缺少工作动力的制度。#p#分页标题#e#
（三）科学化评审组织和评审流程人才评价是职称工作的核心，评审组织是人才评价的关键。在对教师进行人才评价时可以借鉴香港科技大学的经验，在教学工作上，靠的是同学评议；在科学研究上，靠的是同行评议；在社会服务上，靠的是同事评议，因此评审组织人员构成应该以一定比例包含这些人员。必须规定非担任领导职务的纯学术研究评委在整个评委会人员构成中所占的比例不得小于50％。在评审流程上，在严格保证相应的评审流程体系下规定一定的评前审阅材料时间，从而保证评委有充足的时间在开评委会前对评审材料进行审阅，充分了解材料情况，让职称评审真正回归学术评审。
（四）量化评审材料内容在评审方式方法方面实行定量评价与定性评价相结合的方法，建立以定量评价为主的职称量化考评体系。针对申报材料内容引入量化打分的内容。例如发表一篇一般杂志文章可获1分，核心杂志文章可获2分，一级杂志文章可获3分；主持一项国家基金10分，省基金5分，厅局级课题2分等，每项评分相加给出材料综合量化总评分作为职称评定的重要依据。
（五）评审材料重“质”轻“量”逐步减少职称材料要求的数量，突出质量，实现职称评定从要求材料的数量到质量上的转变。职称评定中参评者的著作和文章是一个很重要的指标，区分文章优劣是职称评审中最核心的问题。对于这个问题，现在国际上普遍的做法不再以发表文章的数量或者是发表文章的刊物级别作为评价标准，而是以文章他引率和被谁引用等来评价。他引率包含被同行转载、引用、摘登、或被相关领域应用等。它可以较真实地反映论文和著作的质量，同时也比较客观。他引率并不是作者能控制的，它所反映的是作者真正客观的学术水平。
（六）实施有重点考评，统一标准在评审内容方面，实行全面考评和重点考评相结合，突出考评重点，并根据不同类型省属高校特点确定考评重点。教学为主的高校在职称评审过程中重点考评教师的教学业绩；科研为主的高校在职称评审过程中重点考评教师科研能力，在此基础上，逐步建立科学性与公平性兼顾的高校职称评审体系。省属高校教育主管部门应该根据同一类型高校制定最低职称晋升业绩标准作为高校参照业绩标准，从而保证职称晋升的质量。
（七）强化材料公示在材料公示方面，重点应该实行评前公示，公示范围不但要面向高校内部，还要面向整个社会，接受全社会的监督，发现材料作假者要给予严肃处理。如，几年内不得申报职称。总之，现行省属高校教师职称评审制度的弊端已日渐显现，开始逐步影响广大高校教师的工作积极性，弱化了职称评审制度对于人力资源合理优化配置和推动高校人才发展的作用。因此，必须逐步改进现行专业技术职务评审制度，建立一套动态科学的职称制度，最终开创省属高校教师职称工作的新局面。
