最新的劳动法范文1
论文摘要:从劳动合同中必须明确规定劳动报酬，劳动者将拥有薪酬决策参与权，企业薪酬管理面临更多的法律约束3个方面分析新《劳动合同法》给企业的薪酬管理带的冲击。指出新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响。提出企业薪酬管理的改进策略:重新审视薪酬战略，实施阳光薪酬制度;调整薪酬构成，根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平;参照宽带薪酬，调整薪酬结构以有利于对员工绩效的强化;严格执行《劳动合同法》，避免薪酬管理的法律风险。
2008年1月1日新《劳动合同法》正式实施。一般来说，任何改变劳动关系的法律或者改变集体谈判的法律都将直接或间接地影响工资、就业和资源配置，进而影响企业的管理，包括薪酬管理川。在新《劳动合同法》实施以后，劳动者的权益受到了更明确的保护，拥有了更多谈判的资本，企业的管理成本将提高，改变企业生产方式、促进产业结构升级将是企业生存与发展的新方向。在新形势下，企业薪酬管理将面临怎样的局面，企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构将发生怎样的变化，企业管理者将不得不面对这一系列的新问题。顺利地适应新《劳动合同法》带来的变化将帮助企业在新一轮竞争中获得有利位置。
1新《劳动合同法》对企业薪酬管理的冲击
1.1劳动合同中必须明确规定劳动报酬
新《劳动合同法》第1758和55条明确规定:劳动报酬必须写进劳动合同并且不得低于集体合同标准;若约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
长期以来，企业，尤其是民营企业，一般实行秘密薪酬制度，杜绝员工之间的比较，减少不公平感的产生。但是，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的墙，仅仅在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接使员工产生内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬并不能作为企业实现薪酬内部公平的主要方法。只有建立在公正明确的薪酬制度基础上的薪酬，才能促进企业薪酬战略的实现。新《劳动合同法》的出台迫使企业的薪酬管理者重新审视企业的薪酬制度，科学地制定薪酬战略和薪酬管理制度，实施薪酬管理阳光化，增强员工的公平感和满意度。
1.2劳动者将拥有薪酬决策参与权
新《劳动合同法》第4条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这项规定前所未有地赋予了员工参与薪酬决策的权力。之前，企业在薪酬决策方面拥有很大的权力，员工只能选择服从或者“用脚投票”。我国的企业大多属于劳动密集型产业，劳动需求大。但由于人口众多，劳动供给量也大，相对地形成了劳动力供大于求的局面，使企业雇佣的选择权增大。在这种情况下，除了市场较为稀缺的高技能劳动者，一般劳动者参与企业薪酬决策几乎不可能。一些企业利用这种优势，在薪酬谈判中压低员工的薪酬水平，获取更多的劳动产出。新《劳动合同法》的出台将增强员工在薪酬谈判中的能力，更好地维护自己的劳动所得。企业也不得不完善自身的薪酬决策机制，增加更多的员工参与机制，制定出更符合企业和员工利益的薪酬管理制度。
1.3企业薪酬管理面临更多的法律约束
新《劳动合同法》增加了约束企业薪酬管理的条款，如最低工资标准、事实劳动关系工资水平的确定、试用期工资水平的确定、服务期工资水平的确定、合同无效工资水平的确定、劳动力派遣工资水平的确定、员工工资支付保障等等。若管理不慎，企业可能面临更多的风险，甚至是法律的制裁。
新《劳动合同法》第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这就要求企业应完善与劳动者的合同签订手续，及时签订相应的劳动合同，并避免与劳动者产生事实劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式，但并不影响劳动关系的成立。长期以来，有些企业为了降低劳动成本，不愿与劳动者签订劳动合同，逃避养老保险、医疗保险、失业保险等员工法定社会福利，也逃避劳动争议的处理和赔偿。员工的欠薪现象，尤其是农民工，时有发生。新《劳动合同法》第36条规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。实施新《劳动合同法》后，企业若不在规定期限内与员工签订劳动合同，但发生了事实劳动关系，企业将面临法律的制裁和支付双倍工资的风险。
2新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响
企业薪酬水平并不一定完全接受劳动市场工资水平，效率工资理论认为企业薪酬水平可高于市场工资水平以减少监督和管理成本并提高劳动生产率。但是企业薪酬水平与劳动市场工资水平的关系却影响着企业是否能够吸引、保留、激励企业发展所需要的各类人才。因此劳动市场的工资水平是企业薪酬管理的重要影响因素。
我们以单个厂商的雇佣决策为例，追求利润最大化的厂商将在mrp=mwc处雇佣到最优劳动量(mrp代表边际收益产出，mid℃代表边际工资成本)。实施新《劳动合同法》后企业的管理成本将增加，如面临解雇员工的经济赔偿、劳动纠纷的赔偿、核心员工离职竞业限制的经济补偿等，mrp将降低。为了追求利润最大化，企业希望降低mwc。但是新《劳动合同法》规定员工劳动报酬的变更需要通过职工代表大会同意才能实施，并且要求同工同酬，即使用人单位与劳动者约定服务期的，也不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。因此企业降低mwc的愿望很难实现，明智的做法是将注意力放到提高生产率上。尽管非工资劳动条件的改善可以增加高技能员工的劳动供给，但他们属于稀缺资源，短期在劳动市场上仍是供不应求。为了雇佣高技能的员工，同等条件下企业必须提高他们的薪酬水平以增加吸引力。对单个厂商而言，mw aid℃代表平均工资成本)。为了平抑aid℃的增长，企业又不得不降低低技能员工的薪酬水平，尽管仍然面临一些困难，但在我国低技能劳动供给供大于求的现状情况下，企业拥有谈判的优势，实现的可能相对较大。也存在另外一种可能，即新《劳动合同法》实施后带来了冲击效应。企业把注意力转移到提高管理水平，使用更先进的技术，或者更有效地利用现有资本，提高生产率，劳动的mrp将提高。为了追求利润最大化，企业也随之提高mwc，使aid℃也得到提高。但是企业能在短期内迅速提高生产率的可能性很小，只有经过一段时期的产业改造，新《劳动合同法》带来的冲击效应才可能实现，市场工资水平才可能整体提高。
根据以上分析，新《劳动合同法》实施后，短期来看，高技能员工在劳动市场上将更加供不应求，他们的市场工资水平将上扬;而低技能员工在劳动市场上将更加供大于求，并伴随着更多的失业，他们的市场工资水平将下跌。长期来看，随着企业的产业升级，劳动生产率得到提高，表现出冲击效应，市场工资水平才可能整体提高。
3新《劳动合同法》实施后企业薪酬管理的改进策略
3.1重新审视薪酬战略，实施阳光薪酬制度
在新环境下，随着企业经营战略的改变，生产方式的转变，薪酬战略应该提供相应的支持。具体应表现在基本薪酬对员工技能和能力提高的认可，薪酬更强调员工的绩效，以强化企业对员工高绩效行为的需求。
按照新《劳动合同法》的要求，员工拥有薪酬决策的参与权，薪酬决策的实施必须经过职工大会通过，劳动合同中应明确薪酬并得到员工本人的签字认可。企业应考虑让薪酬决策更加公开，引人更多的员工参与机制。随着企业的生产方式转变，更多知识型、技能型员工进人企业工作他们也有参与企业决策的需求，参与管理也是对知识型、技能型员工的管理策略之一。因此薪酬决策和薪酬制度的执行应该更加公开透明，实施薪酬管理的阳光化。
3.2调整薪酬构成，根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平
新《劳动合同法》规定劳动合同的变更必须由企业和劳动者协商一致。当企业面临经营困境，业绩不理想需要降低薪酬成本的时候，劳动者并不希望自己的薪酬水平降低。劳动合同的变更将面临员工的阻力而变得困难。因此企业有必要在员工的薪酬构成中增加绩效薪酬的比重，使员工的薪酬水平更能反映出业绩的波动，增强薪酬的抗风险能力。同时薪酬构成中绩效薪酬比重的增加有利于吸引知识和技能水平比较高的员工，并激励员工不断增强自身的能力和素质。
另外为了便于企业正常的岗位调整薪酬构成中基本薪酬应增加岗位薪酬的成分。由于基本薪酬，企业很难将员工调整到基本薪酬水平较低的岗位，员工在企业内部的正常调动与轮换将面临困难。在基本薪酬中增加岗位薪酬的成分并在劳动合同中说明员工的岗位薪酬将跟随员工的岗位变动而调整，企业在进行岗位调动和轮换时将更顺利。
薪酬水平决定了企业的外部竞争力，直接影响企业的人才吸引、保留和激励战略。新《劳动合同法》实施以后市场薪酬水平将发生一定的变化，企业应加强薪酬调查，随时关注市场薪酬水平的变动，尤其是不同职位的薪酬水平变化，根据企业的薪酬战略调整企业的薪酬水平。
3.3参照宽带薪酬，调整薪酬结构
薪酬结构决策就是薪酬等级和薪酬区间的决策传统的薪酬结构包含多个薪酬等级，薪酬区间也很窄。员工希望获得更高的薪酬只有晋升到更高的薪酬等级。员工的工作动机更多的就放在了职位或等级的晋升上。绩效只是获得晋升的众多因素之一。新《劳动合同法》实施后，企业面临劳动生产率的提高。企业将更加关注员工的绩效。原有的薪酬结构已经不能很好的满足企业对员工绩效的追求。薪:酬结构的变革将更多地导向员工的绩效。
宽带薪酬是近年来兴起的一种新型的薪酬结构，它将多个薪酬等级和薪酬区间进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级和较宽的薪酬区间。实施这种薪酬结构后，处于较低薪酬等级的员工可能由于绩效较高，所获得的薪酬水平高于处于较高等级的员工。这种安排减少了员工晋升的空间，但增加了员工技能和绩效的提高，符合新《劳动合同法》对企业的劳动生产率提高的要求。
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用工新挑战
在现阶段如何提高企业劳动生产率，从而提高企业竞争力，已经成为企业最为关注的问题。许多企业都开始重新审视自身对三大生产要素――人、财、物的管理，并探索改进的方向。Kronos中国区总经理刘兴渝指出，企业的管理者已经认识到在过去劳动力成本相对较低的时期，企业忽视了对“人”这一生产要素的管理，将相对较多的精力用于对“财”和“物”的管理。而当整体经济形势发生变化时，对与“人”这一要素相关的劳动力进行精细管理，成为企业提升效率、控制成本的重要途径。
此次论坛的召开时值新《劳动合同法》颁布一周年。新《劳动合同法》颁布和实施也向企业提出了劳动力管理领域的新课题：比如，如何在遵守法律的同时，有效控制劳动力成本，以及如何防范法律风险等等。赵越指出：“新法环境下的劳动力管理，将不再是简单的人事管理或是减低成本，而是现代企业科学管理的重要组成部分。”
企业生存环境的变化，是和中国经济与全球经济接轨这一大趋势一致的，将从客观上促进中国经济体内的企业向更高层次的管理水平迈进，并进入企业生命的更高阶段。企业可以以劳动力管理为突破口，全面提升企业管理水平，由粗放型管理向精细化管理转变。从这个角度来看，全新的经济形势和政策环境既是严峻的挑战，也带来了难得的企业发展契机。
向劳动数据要效率
当企业意识到劳动力管理将是下一个有着巨大提升潜力的领域，并希望通过对劳动力的管理来控制成本、提升劳动生产率时，许多管理者发现，他们似乎无从下手，也可以说管理者缺乏对员工生产和工作的真正了解和掌握。因为企业目前所掌握的简单孤立的劳动时间数据，无法与企业业务流程进行整合和比较。依据这些数据，管理者无法找到改善企业劳动生产率的方法。刘兴渝指出：“目前许多在中国的企业，需要解决的最基础的问题是时间数据的自动化采集和管理。劳动力管理解决方案提供商有着很多的机会。”
时间数据的记录不仅为企业提供了管理和分析的基础，同时，在新法环境中，完整记录企业在劳动现场与劳动者发生的一切事务，还成为一种企业降低合规性风险的必然要求。中国人民大学劳动人事学院院长助理杨伟国教授指出：“劳动力管理是企业合法高效运营的保障，合理规避法律风险是企业的理和基本权利，也是立法本意之一。而精确管理和控制出勤及工时，进行员工活动追踪，从而为评定绩效提供准确依据，正是最先进的劳动力管理解决方案为企业提供的最基础也是最重要的管理服务。”
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【关键词】劳动合同法；劳动法??
《中华人民共和国劳动合同法》在经历了两年多的反复斟酌和多方探讨权衡之后，于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上四审时以绝对压倒性票数审议通过，并已于2008年元月1日起开始正式施行。?
《中华人民共和国劳动合同法》从初稿到最后通过经历了四次修订和完善，由此可见立法部门的慎重和这部《劳动合同法》的重要性。此法作为《劳动法》的重要补充与配合之法，因其与广大劳动者的切身利益休戚相关，此法案自提起立法之日起就牵动着亿万劳动者的心。自2005年底公开向社会各界广泛征集意见以来，在社会上引起了普遍的关注和反响。?
为了使广大劳动者能够更科学地、更全面地理解新实施的《中华人民共和国劳动合同法》，笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。?
一、新《劳动合同法》扩展了适用范围?
例：小简是某事业单位的会计，系聘用制工作人员，迄2005年底，她在单位工作了将近12年时，收到了人事部门的通知，下个月不再续聘，办理离岗手续，小简要求续聘或由单位支付补偿金，遭到单位拒绝，她到劳动仲裁申诉，仲裁不予受理。?
旧《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。?
新《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。?
释析：新《劳动合同法》中将“用人单位”的概念作了进一步扩展：在原有概念的基础上将“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体之中，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加广泛化。?
在实践中事业单位人员的构成包括：公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。?
另外《劳动合同法》“附则”还明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，拓展了调整范围，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。?
二、对有关“试用期”的规定更加全面化、明细化?
例：2006年7月份，应届毕业生小芳到深圳市某公司应聘，该公司与她签定一年的劳动合同，规定试用期为6个月，试用期间工资暂定为400元，试用期到期前10天，该公司表示仍需对她进行进一步考察，如果同意，公司再与她续签3个月的试用期，小芳为了今后能留在该公司工作，便同意续签3个月的试用期。然而在合同到期前，该公司通知小芳在试用期内未达到录用条件，决定不予录用。?
针对问题：近些年来，一些大学毕业生在找工作时遇到了试用期工资低、“试用期”几乎等同于“白用期”、长期试用不签合同、对同一劳动者多次试用等问题，尤其是他们在遇到不公正待遇后陷入无法可循的困境。?
旧《劳动法》第二十一条、三十二条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。?
新《劳动合同法》第十九条、二十一条、三十七条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。?
违法成本 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。?
三、限制劳动合同短期化?
背景：全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在一年之内，劳动合同短期化倾向明显。许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因在于：规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金。?
新《劳动合同法》在限制劳动合同短期化方面主要作了以下几点规定：?
1、强调签订书面合同的重要性。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
2、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。?
3、规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月。?
4、规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。?
违法成本：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。?
四、鼓励劳动合同无固定期限?
例：老易在广州市某公司已经连续工作十一年零两个月，在合同期满前一个月，该公司通知不再与其续签劳动合同，遂终止劳动合同。老易无处维权，只能忍气吞声。?
旧《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。?
新《劳动合同法》第十四条明确规定：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。?
释析：旧劳动法律法规规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老易就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，导致合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老易提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位就必须签定。?
五、首次在法律上对劳务派遣进行规制?
背景：统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业还亟待进一步规范，全国有劳务派遣公司26158个，其中仅有18010个公司获得了劳动部门经办或审批。?
在某些情况下，劳务派遣作为一种灵活的用工形式对于补充相对欠缺灵活性的传统就业方式具有一定的积极作用。然而目前我国劳务派遣操作的规范性还有很大的进步空间，劳务派遣人员的权益极易受到损害。?
旧劳动法律法规 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。?
新《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其它有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千人以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。?
释析：新《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的适用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等。有利于保障我国劳务派遣制度的建立健全。?
六、增加了社会保险条款?
针对问题：目前仍然有不少用人单位为了降低成本，经常不依法为劳动者购买社会保险的情况。?
新《劳动合同法》规定，用人单位必须按时、足额给员工购买保险，拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者可以要求解除合同，用人单位要赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。?
分析：《劳动合同法》增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的意义在于：强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。?
自2008年1月1日起开始新实施的《中华人民共和国劳动合同法》除了具备以上提及的六项亮点之外，还具有突出保护劳动者合法权益、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航、禁止用人单位向劳动者收取财物、企业保护商业利益可善用竞业限制与保密条款、政府职能部门将深入干预劳资关系、行政部门不作为须承担赔偿责任等诸多新规定、新进步。?
显而易见，《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。??
参考文献：?
［1］ 《中华人民共和国劳动合同法》，2007.6.29.?
［2］ 《中华人民共和国劳动法》，1994.7.5.?
［3］ 王娇萍 郑 莉：《劳动合同法》亮点解析，《农民文摘》，2007.8，10~13.?
［4］ 芮立新：劳动合同立法的宗旨、背景及主要制度，《中国劳动》，2007.07，16~20.?
最新的劳动法范文4
1 新法实施对事业单位劳动争议调解案件的界定
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定:事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
高等院校与聘用人员之间劳动争议案件的处理一直是问题较大的“深水区”，学界未能形成一致意见。高等院校作为事业单位，一直没有统一的标准来衡量其劳动关系，同时其用工又有其他事业单位所不具备的特殊及复杂性。一方面，高等教育的要接受教育部门的直接领导，另一方面，保障好高等教育秩序正常运行，又不可能完全脱离开劳动管理部门。而新法的出台，对这个问题从根本上做了界定，目前的空白集中在事业单位人员聘用，还需要国务院作出进一步的规定。目前在国务院没有明确的法规规定情况下，事业单位出现劳动争议则按照新法的原则调整进行。
2 新法实施在高校用工环境中突出特点
新法最大的亮点就是，针对繁琐的劳动争议处理程序问题，设计了“一裁终局”模式。
“一裁终局”模式非常有利于理顺高校用工争议的关系，同时最大程度的让劳动者在争议处理中感到满意。对劳动者来说，如果他认为自己的权益在申请劳动争议仲裁后得到了保护，就不会再将劳动争议起诉到法院，也不用担心高校用人部门为了拖延履行义务而起诉到法院。同时最大限度的减少了因简单纠纷而使高校用工争议出现大量的法院判决从而影响正常的教育教学秩序。
“实行‘一裁终局’的范围涉及经济补偿或者赔偿金、工伤医疗费、追索劳动报酬，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议。”
劳动争议调解仲裁法重构了调解、仲裁和法院的关系，提升了调解和仲裁的地位，形成了保护劳动者合法权益的“组合拳”。而需要深入下去的是，确保各种纠纷解决机制之间的良好衔接。一方面，依法将司法的保障作用前移，对达成的高等院校劳动关系调解协议和作出的仲裁裁决，确保执行;另一方面，建立健全调解组织和劳动争议仲裁组织，增强调解结果和仲裁结果的权威性，提高对调解或仲裁的终局把握能力。
除了“一裁终局”之外，劳动争议调解仲裁法还有诸多突破性制度设计:劳动争议仲裁审理时限由60日缩短为45日;劳动争议仲裁时效由60日延长为1年;劳动争议仲裁不收费，经费由财政保障等等。
3 新法实施对未来高校用工的启示
新法实施以及突破性制度的设计提醒高校管理者，在充分维护劳动者合法权益的基础上，劳动争议的处理必须逐渐“提速”，确保劳动者的合法权益得到及时、公正的救济。同时，高校应为劳动者建立多元化的纠纷解决机制，供劳动者选择:具体的劳动纠纷适合哪种救济途径，劳动者就可以选择哪种救济途径，而不必选择所有的途径。同时建立劳动仲裁调解委员会也有利于从源头上解决高校管理出现的劳动争议问题。
在现代社会，多元化纠纷解决机制应该受到重视。一个和谐的高校用工环境不是没有争议和纠纷的“真空”，而是有完善的机制解决争议和纠纷的用工环境。和谐的用工环境应该为劳动者提供多种解决纠纷的方式，法院只是解决纠纷的一种方式，而不是惟一的方式，不能说纠纷无法诉诸法院，劳动者的权益就不能得到保护。只要通过协商、调解、仲裁，劳动者的权利依法得到了保护，这种纠纷解决机制就是完善的。
新法的具体规定，针作出尽可能合理的制度安排，体现了减轻劳动者维权负担的立法宗旨。在现行劳动争议处理程序中，“一调一裁两审”是处理劳动争议问题的基本模式，现行劳动争议处理制度因其复杂的程序、高昂的成本饱受诟病，劳动争议仲裁往往被指是导致劳动争议处理制度陷入复杂困境的主要原因。
虽然新法基本维持了“一调一裁两审”程序，但关于劳动争议调解仲裁的制度设计却更趋科学合理。新法首先坚持了劳动争议调解仲裁的“三方性原则”。与此同时，新法第十七条规定了“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。”在高校用工环境中，设立劳调会，有利于依照新法，完成资源的整合，特别是高校用工环境中，争议调解委员会成员更多的出自熟悉高校用工环境的日常管理者当中，这样可以最大限度保证争议调解案件的质量，具有很强的现实针对性。
在实践中，很多争议往往是因为时效问题，导致劳动者因此失去通过仲裁维护权益的机会。这也就造成了，在高校用工环境中一旦出现争议，往往实际管理者期望通过拖时间的办法，造成争议解决的被动局面。但是，这一状况将随着新法的实施得到有效改变。该法第二十七条专门就延长时效作了详细规定，不仅把时效延长为当事人知道或者应当知道自己的权利被损害之日起一年内，而且规定了时效的中断和中止制度，特别是对劳动薪资方面的争议时效做了规定，明确了在劳动关系存续期间，追讨拖欠的劳动者薪金不受调解仲裁时效的限制，为更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益提供了法律保障。
最新的劳动法范文5
企业在《劳动合同法》颁布后马上就有了反映。一些企业千方百计在规避新法的实施。
2007年10月底至11月初，深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名员工自愿离职，这一事件立刻引起大众哗然。
而在此前后，为了应对《劳动合同法》而出现劝说辞退、大量裁员等类似行为的企业还有很多。中石化河南分公司将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；沃尔玛于2007年10月，在深圳、上海、莆田、东莞4个采购中心突然裁员逾1200名；泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区要求80多名员工以“个人原因”辞职，而事实上大多数人都在元旦前拿到了新合同；此外家乐福中国、LG、三星电子、中国联通等企业均被报道有类似的行为。
同时，外商撤资减产的情况也增多，比如日本的奥林巴斯在中国雇有11300名中国工人，而他们决定将在2009年前把中国的两座工厂合并为一座，并将本打算投入中国大量资金转投越南；甚至103家韩资企业“无故撤离”山东，截至1月底，竟然有500多家台资企业搬离广东东莞等等。尽管外商撤资的原因很多，但不能不说与新《劳动合同法》的实施完全没有关系。
社会对新法有不同看法
一些经济学家都担心，《劳动合同法》人为干预企业与员工之间的合约，必然会加大企业用工成本，将导致企业倒闭或者裁员，最终损害劳动者的利益。无法承受用工成本急剧上升，将迫使一些利润微薄的企业倒闭或者撤离中国。
有的经济学家还提出，《劳动合同法》应该缓行；有的还表示，要向全国人大提出修改《劳动合同法》。
专家解说：对新法的非议是站不住的
关于由于固定合同的规定而导致的企业辞退工人的问题，湖南大学法学院教授王全兴指出，这实际上是一种误读。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是终身制的，一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的义务。
实际上，《劳动合同法》在第四十一条规定，当存在企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁减人员及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。上述规定说明，无固定期限的劳动合同是能解除的。无固定期限合同的解除，和有固定期限合同的解除没有很大差别。它与我们国家“大锅饭”时代的“铁饭碗”有本质的区别。
针对认为许多外企撤资减产、企业辞退工人的主要原因是《劳动合同法》增加了用工成本的观点，全国人大法工委副主任张世诚在2008年1月27日召开的劳动合同法权威论坛上指出，其实《劳动合同法》的实施，只有违法企业的用工成本将大幅度提高，对合法企业的用工成本影响不大。据他介绍，越南的劳动法比中国的劳动法严格得多。印度的法律规定也很严格，甚至规定外商投资企业对劳动者的工资要付投资所在国的工资水平，这就是说美国人到印度投资，就要付给印度工人美国人的工资水平。
中国法学会社会法学研究会副会长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授也表示，我们的法律在国际上相对是松的，《劳动合同法》所有的内容都不是中国独创的，法律并没有超出中国现有的劳动关系调整的需求，不用说和发达国家比较，就是和发展中国家相比，中国的劳动法律规制仍然松得多。
常凯指出，《劳动合同法》的立法过程是慎重的，法律本身是严谨的，它保护了劳动者权益，平衡了劳资双方的利益，在相当程度上考虑了中国现在的经济发展状况和企业需求，有助于提高我国国家竞争力。
网友之声
■应该进行大检查，对违法行为应该进行严肃处理。
■一些企业家们说什么劳动合同法实施后，会增加失业率。这纯属企业在为反对劳动合同法找借口。
■劳动法并非十全十美，关键如何平衡各方利益。
■新劳动法只是在满足那些最普通劳动者最基本的权利，坚决支持新的劳动法。
■从长远看，就业者由于受到了《劳动合同法》的保护，收入提高且对未来有了稳定的预期，必然会增加消费，从而拉动经济增长，为更多的企业提供机会，也必然会产生更多的工作岗位。
■要加紧完善工会组织，说来说去最终还是体制问题，为普通劳动者服务的体制不健全。
■有人质疑《劳动合同法》会影响中国的经济发展，当年也有不少人认为治理超载会对经济的发展产生这样那样的不利影响。但是，车辆能载重多少，道路能承受多少，这本身是个科学规律。劳动保护也是这个道理。《劳动合同法》所要保障的都是员工最基本的权利，合法用工的企业，本来就应达到这样的要求。
■不要担心会有更多的人失业，社会的用工总量是一定的，办企业不能不用工。所以我们只要认真坚决地贯彻《劳动合同法》，所有企业就只能依法用工，给劳动者应有的权利。（摘自新华网）
[大家谈]平心而论
《劳动合同法》通篇体现了立法者对劳资平等的精心呵护之情，充分考量现实国情。但却被一些人片面理解为袒护员工。如国内某知名的企业家就说，《劳动合同法》太注意照顾现有企业里面员工的利益，并认为这样实际上对于企业的发展是不利的。
毋庸置疑，这位企业家的看法是对劳动合同法的曲解，比如错把“无固定期限劳动合同”当作“永久劳动合同”，也包含着心中的那种对劳动者权益的傲慢与偏见。事实上，如果说劳动合同法确实有偏袒员工一方之嫌的话，那只能说明过去国家在法律层面上对于劳动者权益关注得还不够。
从这个角度看，现在施行的劳动合同法就是要对过去那种在法律层面上对劳动者权益保护不够的问题进行纠偏，让劳动者权益理性回归。假如能够站在这种公平的立场来审视劳动合同法，谁也不会做出该法“太注意企业员工利益”的结论的。
最新的劳动法范文6
关键词：《中华人民共和国劳动合同法》；人力资源管理；软着陆
Abstract：It is of challenge and opportunity for the corporate to implement Labour Contract Law. Based on the labour right protection，The Labour Contract Law raises a series of serious standards and regulations which promote the corporate to change their concept of human resource management. The roadmap of the corporate’s development should be transferred from the level of competition depending on low-labour cost to that of competition depending on corporate innovation capability by establishing harmonious relationship of labour and capital in order to put The Labour Contract Law into practice in a softlanding way.
Key words：Labour Contract Law；human resource management；soft landing
从华为公司要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，到2008年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，《中华人民共和国劳动合同法》[1](以下简称《劳动合同法》)引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是企业提升人力资源管理水平的重要途径。
一、劳动合同法亮点解读
《劳动合同法》相比于《劳动法》(全称《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日正式生效)，在诸多条款规定上显示了其独特的亮点，突出体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向[2]。
1.突出保护劳动者合法权益
《劳动合同法》明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，其突出保护劳动者合法权益的倾向依然，甚至更为浓厚。
由于我国资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由劳动者权益受到侵害所引起的就可以得到证明。因此，《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。
秦伟平，王 灿：解读劳动合同法 提升企业人力资源管理水平2.企业制定规章制度由“单决行为”变为“共决行为”
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。由此可见，在新法之下，用人单位规章制定的制定不再是企业的单方行为，而是一个由用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。[3]
3.限制劳动合同短期化
全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。为了有效遏制此种趋势，《劳动合同法》进行了多方面的规定，其中最重要的是把住了以下几个关键点：
一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；
二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；
三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月；
四是明确规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
4.为劳动者及时足额取得劳动报酬保驾护航
工资报酬权是劳动者最基本的权益。事实上，尽管《劳动法》等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资问题依然普遍存在，并一度十分严重。近年来，在党中央和国务院的高度重视下，虽然状况大有好转，但实践表明，在立法上对工资支付问题作出明确规定，建立长效机制，是根本解决这一问题的必要途径[4]。
对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定，这是《劳动合同法》令广大劳动者非常鼓舞的地方。第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚、职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同等。《劳动合同法》对工资拖欠问题予以的特别关注以及作出的规定，相比《劳动法》在可操作性、威慑力上都有进一步发展，这将更有力地维护劳动者的工资报酬权。
5.试用期受到法律全方位规制
试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，在实践中，用人单位滥用试用期的现象比较严重，比如随意延长试用期、压低试用期的工资、将试用期作为廉价期、随意辞退试用期内的劳动者等。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》多角度、全方位对试用期作出了新规定：
(1)试用期的期限与劳动合同的期限有了新的对应关系。即劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
(3)明确试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
(4)劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(5)在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
(6)违法试用要支付赔偿金，即用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
二、新法对企业人力资源管理的影响与挑战
中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。 简单地讲，新法的实施将会对企业人力资源管理产生四方面影响：用工成本提高、用工风险加大、用工难度增强、法制化管理压力增强。
1.用工成本大幅提高
《劳动合同法》要求企业及时足额支付劳动报酬，依法为劳动者缴纳社会保险，将会大幅提升企业的人力成本；绝大多数离职情形都需要支付员工经济补偿金；以前一些相对灵活的用工方式被杜绝，企业用工方式单一化，导致成本增加。
同时无处不在的企业赔偿责任和违法责任，让企业一不留神就面临着赔偿金或罚款，企业违法用工成本也大幅提高。例如：第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”；第八十四条“……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”；等等。 2.用工风险加大
试用期严格化、员工辞职自由化、不能随便约定违约金和赔偿金、商业机密等问题都将成为企业面临的用工风险。例如，以后员工辞职提前三十天告知，员工辞职的随意性很大，企业核心岗位的泄密成为企业需要考虑的问题；试用期的严格管理很可能导致一些企业被动用工，而且成为无固定期限用工方式，面临着支付双薪的风险；等等。
3.用工难度增加
因为法律鼓励劳动关系长期化、稳定化，让员工离开企业的难度加大，如何有效地保持人员合理流动，避免劳动关系僵化，如何签订劳动合同期限，如何对待年龄较大的员工，将是人力资源工作难度较大的地方。辞退员工不再“干净利落”。 有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样出现“最牛钉子工”。以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现“磨洋工”现象，导致国企效率低下。企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样“磨洋工”，要炒却炒不得，特别是对那些“大错不犯、小错不断”、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说“不”的权利，企业将会面临炒人难、代价高的困境。
4.法制化管理压力增强
人力资源法制化管理将成为新的趋势。与国外相比，中国劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去[3]。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格，另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益。因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。中国的人力资源管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力。现在《劳动合同法》对公司规章制度制定的要求提高，以后公司的规章制度不仅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必须要民主，没有经过民主形式制定出来的公司制度是无效的。
三、积极提升企业人力资源管理水平，成功实现《劳动合同法》软着陆
1.转变用工理念，变追求低成本为鼓励创造价值
《劳动合同法》的颁布实施对于企业是一个严峻的挑战，确实有压力，怎么办?规避法律的成本更高，正确的选择就是改变自己。企业怎么应对?应对的不是法律而是自己。如果用最简单的话说，企业必须转型，这是非常重要的。过去我们那种经营方式、管理方式已经不适应了，目前企业经营的法律环境变了，企业必须适应法律，企业改变不了法律，只能改变自己。而且也需要改变自己，因为企业过去在经营理念上、管理理念上存在着不足，或者说过去的管理理念到现在已经不适应了。怎么转型?企业必须要从过去以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段。低劳动成本手段在一定时期内是可以用的，但是从长久来看，劳动力成本低绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力，也就不可能创造更多的价值。这是对企业转型的必然要求。
因此，随着《劳动合同法》的出台，企业要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；将员工切实看做是“人力资本”，在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路[5]。
2.强化细节管理，降低用工风险
(1)核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题，包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种程度可能不现实，但这是方向。
(2)关于合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题，企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本；另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力；同时还可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时在劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利与义务。
(3)严把招聘考核关。在招聘环节上，要把握招聘质量，避免以往企业大量招人、不满意再解雇的情况。过去许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理。
3.转变管理方式，推进管理法制化建设
现在的问题是人力资源管理越来越发达，但劳资冲突越来越严重，这是一个悖论，证明有我们有许多该做的没做到。因此，人力资源管理面临着很迫切的转型。笔者主张人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作，人力资源管理也应该法制化[6]。比如涉及招聘问题，必须按照法律去跟人家签劳动合同，而且劳动合同要符合法律规定的要求，一个月内必须签完，不签完必须付两倍工资；解雇的时候必须有条件，要向劳动者说明情况；而且遇到符合签订无固定期限合同条件的时候要签订无固定期限合同。这些问题的解决要求我们有一个严密的企业管理制度。我们现在为什么会有压力?就是我们管理制度不严格，包括招聘、包括考核、包括薪酬随意性很大，所以遇到问题不知道怎么解决。有人担心签定无固定期限合同以后员工没有积极性了，如果发生这种情况说明你的管理不到位，调动不起员工的积极性。为此，企业要积极通过三个转变、四项强化再造企业规章制度，使其合法化、民主程序纸面化、证据化。
三个转变包括：(1)对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工积极性方面手段不多，一味地“胡萝卜加大棒”，依赖“高压政策”。最典型的表现就是劳动合同期限越签越短，从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“不得不干”变成“越干越有劲”。(2)从不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是在福利和社保待遇上。劳动合同法实施后，在初次分配中要更多地体现公平。(3)从粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求由专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订到整个生产、生活环境管理，都要走上法制化轨道。企业必须加强内部的管理，尤其是人力资源管理，调整自身不适应之处，而不是想方设法钻法律的空子。
同时还要强化如下四项工作：第一，根据新法内容和要求，确定公司人力资源管理主要是劳动合同管理的指导思想；第二，尽快制定规范的合同文本；第三，按照法定程序制定和修改完善涉及劳动者权益的规章制度；第四，根据合同签订、履行、变更和解除的法律程序，设计劳动合同的管理流程[7]。
四、结束语
《劳动合同法》的颁布实施，对于企业是一个严峻的挑战，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为它更多侧重于人力资源管理对法律变化的应对。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。因为维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业分内之事，而不应该非得由国家用法律来强力约束。
参考文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法[J].中华人民共和国国务院公报，2007(23).
[2]刘春彦.六点创新将重写职场规则——解读《中华人民共和国劳动合同法》[J].成才与就业，2007(18).
[3]刘明辉.劳动法调整范围中外比较研究[J].中国律师和法学家，2005(6)
[4]常凯，陶文忠.人力资源管理与劳动关系调整[J].中国人力资源开发，2006(8).
[5]杨河清，詹婧. 我国劳动关系调整模式选择的制度因素探讨[J].中国人力资源开发，2006(6).
