求职书范本范文1
关键词：图书馆员 职业道德 职业精神
职业素养职业道德是从事职业活动的人员应当遵循的行为规范。职业道德所调节的对象是职业活动中的特殊道德关系和利益冲突，所规范的行为与职业活动密切相关，除含有一般性的社会道德要求外，更包含与专业相关的特殊道德要求。图书馆职业道德是图书馆从业人员在图书馆工作中应当遵循的行为规范。其核心应该是全心全意为读者服务。
一、图书馆员职业道德的内涵
职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。职业道德是指人们在职业生活中应遵循的基本道德，即一般社会道德在职业生活中的具体体现。是职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称，属于自律范围，它通过公约、守则等对职业生活中的某些方面加以规范。职业道德既是本行业人员在职业活动中的行为规范，又是行业对社会所负的道德责任和义务。图书馆职业道德是馆员在从事图书馆业务、在为社会服务过程中应遵循的道德规范和道德原则的总和。它是调整图书馆工作人员与读者、与社会各界、图书馆内部人与人之间关系的一种价值体系,是职业道德的有机组成部分和分支。图书馆职业道德紧紧围绕本行业特征提出规范要求,是每个图书馆工作者最直接的行为准则,最直接体现图书馆精神文明状况、图书馆工作者的道德风貌,也是图书馆工作者自我约束和社会评价的客观标准,因而每个图书馆工作者都应认真研究和遵行。
二、图书馆员职业道德建设的重要性
随着我国改革开放的深入发展,给图书馆事业带来了前所未有的生机和活力,在图书馆界涌现出很多全新的学术人才和勇于开拓的优秀人才。但是,也应该清醒的看到,近年来,由于人们的价值观发生了变化,人们的传统观念受到新观念、新文化的冲击,使传统的职业道德观念发生了很大的变化,使图书馆员的职业道德观念面临着严峻的挑战,导致一些人不能正确对待图书馆工作,强调索取,对图书馆工作不认真,不安心做好本职工作,不严格要求自己,工作中出现不满情绪,不求进取、不学无术、满足现状;对待读者缺乏热情,冷淡、漠不关心,这些现象和行为极大的损害了图书馆的社会形象,在社会上造成很坏的影响,这就说明了图书馆的职业道德已需要加强。要使图书馆员经得起诱惑,耐得住清贫,充分发挥好窗口作用,提高图书馆员的职业道德已是非常迫切和格外重要的问题了。
三、图书馆员职业道德建设的内容
1、在职业纪律方面，应自觉做到维护读者权益，保守读者秘密，尊重知识产权，促进信息传播，爱护文献资源，规范职业传播。
图书馆服务中一定要体现平等原则、守密原则和公德原则，体现对读者的人文关怀。图书馆是用文献为读者服务的，文献就是工具，就是资源。图书馆员不但要保护号文献，还要对文献精心收集，科学管理，从而更好的利用，实现其应有的价值。
2、在职业态度规范方面来说，图书馆员必须具有高度认真负责的工作态度、严谨细致的工作作风和埋头苦干的工作劲头。具备把为读者服务放在首位的服务精神。服务态度和蔼、周到、主动、热情,全心全意为读者服务。图书馆员是人类知识和信息的传播者,因此,图书馆员必须遵纪守法,严于律已,注重自我形象。用规章制度和道德规范来约束自己,努力培养锻炼思想意志,提高自我控制和自我调节行为的能力,不断增强自律意识,并付诸实践,化为行动,形成高尚的职业道德。在实际工作中,做到主动热情、语言亲切,乐于助人。
3、图书馆员应该努力学习专业知识,不断提高专业技能。21世纪是信息时代,图书馆员面对广大读者,需要提供的知识包括各个学科领域。因此,要求图书馆专业人员必须具备一流的综合素质。图书馆员的思想素质、文化素质和业务素质也是做好图书馆各项工作的前提,三者互相联系,缺一不可。也就是说,图书馆员即要树立读者第一、服务至上,全心全意为读者服务的思想,忠于职守,勤奋工作,甘为人梯,又要有丰富的实践经验,牢固的基础学科知识,还要有熟练的专业技能,合理的知识结构和智力结构及不断更新的专业知识和广博的相关学科知识。随着电子图书馆、网络图书馆、数字图书馆的出现,图书馆员必须树立“终生学习”的意识,要具备信息技术知识,熟悉网络技术,才能得心应手地从网上获取信息。只有这样才能不断提高业务水平和专业技能,更好的胜任本职工作,以适应图书馆事业发展的需要。
4、图书馆员要有乐于奉献的职业精神。爱岗敬业爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作；敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳，兢兢业业，忠于职守，尽职尽责。爱岗与敬业是相互联系的，爱岗是敬业的基础，敬业是爱岗的具体表现。图书馆工作是一项辛苦而繁琐的工作，它要求图书馆员必须具有爱岗敬业的精神，做到干一行，爱一行，在平凡的工作岗位上做出不平凡的业绩。
总之,在新时期,图书馆要争取更大的生存与发展空间,就必须适应时展的要求,加强自身建设。图书馆的主体是馆员,要适应时展的要求,就必须加强馆员的职业道德建设。只有这样,我们才能在实现图书馆业更快更好发展的同时,有效地促进经济、社会和人的全面发展。
参考文献:
【1】李管书 试论图书馆员的职业道德建设〔J〕图书馆论坛,2003,(5)
求职书范本范文2
关键词：职位说明书；职位描述；职位规范；系统思考
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年2月22日
职位说明书是对工作分析所搜集信息进行整合而形成的具有企业法规效果的正式文本，内容包括职位描述和职位规范两个部分。具体内容包括：职位标识，提供这个岗位的名称、岗位编码、所在部门、职级、职位薪点等基本信息；职位概要，简短而准确地表示该职位存在的价值；职位具体职责，描述这一职位要承担哪些职责，每一项职责的主要任务是什么，要达到什么样的成果；工作标准，指明该职位职责的衡量要素和标准；工作关系，表明该职位在组织中的位置及其与内外部客户的关系；工作条件，说明该职位使用的工具设备、时间要求、地点要求和工作的物理环境；任职资格，说明这一工作岗位对任职者的知识、技能、经验、个性特征及素质的最低要求。职位说明书不仅是企业薪酬制度、考核标准、培训内容等确立的依据，而且使任职者明确本岗位的价值和主要产出，并为其素质提升指明方向；使管理者更加明确本部门的人员需求并据此为员工提供更好的辅导和支持，因此职位说明书的编写好坏直接影响了企业的管理。
一、职位说明书编写常见误区
1、职位说明书编写的目的不明确。工作分析的目的决定了工作分析的侧重点。即使是在同一个组织当中，当工作分析的目的随环境因素变化时，需要编制的职位说明书侧重点也有所不同。现在有的企业部门和岗位职责不清；有的企业员工没有明确的岗位职责和上岗条件；有的企业有职位说明书，但与实际不相符。但是，编写职位说明书到底为了什么，自己所在的企业编写职位说明书的重点在哪儿，如何编写，谁来编写都不清楚，结果是上至总经理，下到员工齐上阵，忙了一通，职位说明书“五花八样”，不能执行。
2、对编写工作认识不到位。不少企业对工作分析缺乏正确的认识，盲目地随大流；有的企业由人力资源部门独家“打造”每个岗位的说明书，脱离企业实际状况时有发生。尤其是对任职者资格的界定没有明确的标准，结果职位说明书无法在实际工作中应用，成为企业的“文物”。其实，职位说明书的编写应是一个自上而下的过程，我们看重的不应仅仅是最终的职位说明书，他的价值更多的体现在职位分析的过程。通过职位分析，帮助企业对组织的内在各要素（包括部门、流程和职位）进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织及流程设计及职位设置的合理性，并帮助任职者形成对职位及周边环境的系统理解，从而明确各岗位的职责与权限，规范业务流程，以实现提升管理水平的目的。所以，在编制职位说明书时，应得到全体员工的支持、参与和理解。但在实际中，不少企业在开展这项工作时并没有与员工充分交流，让员工充分参与，所以作用不大。
3、缺乏系统思考。岗位是企业的最小工作单位，承担着组织战略目标实现的重任。因此，作为工作分析的结果文件――岗位说明书应能体现战略与现实的统一。而且每块工作是流程中的一个节点，好的职位说明书不应是一个孤立的单元，而应使其成为一个相互关联的体系，职位说明书的各个职位之间必须相互衔接才能保证整体工作的协调配合。因此，编写工作说明书时应从流程入手，界定职位主要职责，实现流程优化的目的。但现在好多企业在编制工作说明书时，只看眼前，缺乏系统思考，没有对工作流程进行梳理，造成工作说明书不符合现实，部门和岗位职责有交叉，或者没有体现流程之间的关系，造成工作中岗位职责不清，领导多多，员工不知道该听谁指挥的问题。
4、用语不规范。职位说明书编写工作是人力资源管理工作中的一项专业技术工作，是一项专业要求非常高的工作，职位说明书的很多项目需要以规格化的模式和语词加以描述，但大部分企业都缺乏对参与该项工作人员的专业培训，所以编写出来的职位说明书存在大量表述不准的情况。特别是岗位的概述、职责、工作能力要求、基本技能要求等描述不准确。比如，笼统地使用“负责、全面负责、相关工作、管理、提高、完成”等模糊概念的词语，造成职位不同但工作说明书的描述却很相近，使相近岗位间无法明确自己的准确职责。
5、任职资格描述不符合岗位要求。任职资格包括对任职者从事该职位必备的知识、经验、能力、素质等要求，必要时可加以适合该职位的理想资格和条件，所列出的资格条件都需要与职责要求相对应。但现实中一些企业在分析任职资格时，不是以岗位要求为基础，而是以任职者为基础，或者掺杂了现在任职者的影子，导致任职资格描述不符合岗位要求。
二、职位说明书编写的关键点
1、领导重视，统一认识。在开展工作说明书编写工作之前，人力资源部负责人一定要先和公司相关高层领导进行讨论，明确此项工作的目的，明确规范岗位职责对公司管理的意义，让领导层统一思想，正确认识职位说明书编写工作对企业管理的作用，取得领导对职位说明书编写工作的理解与支持，并保证在职位说明书的编写过程中，高层领导先作表帅，对相关工作实行归口管理，改变原来随意性较大的管理方式。
2、加强培训和沟通，提高技能和认识。首先，在开展工作分析之前，应该和相关的高层领导进行沟通，它有助于全面、深刻地理解系统的发展战略和愿景目标，明确职位分析的目的，给职位说明书的编制工作正确的定位。高层领导对工作分析的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性，有利于工作分析的顺利实施；其次，部门主管是对工作分析工作指导思想的贯彻落实者。编写工作说明书之前，人力资源部门首先要做好工作计划，开展业务培训，说明制定职位说明书的意义和其中各项内容的含义。让部门主管帮助消除员工的恐惧心理，避免员工因害怕岗位分析会对其已经熟悉的工作带来变化或引起其自身利益的损失，因而不配合甚至敌视现象的发生；再次，在编制过程中，要与部门主管对收集来的信息进行必要的检查与证明，使职位说明书尽可能与职位的实际情况相符合。
3、制定工作说明书编写的程序、格式和规范。由外部专家、人力资源部人员及直线管理者组成职位分析小组，一起讨论制定职位说明书编写的程序、格式和规范。如岗位职责应该是部门职责的分解，部门各项职责应在岗位职责中得以体现，即“千斤重担人人挑，人人肩上有指标。”部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的前提是明确部门职责。可以利用组织结构图和工作流程图找出部门之间交叉的工作，明确各部门的职责权限，然后再将部门职责分解到岗位，明确各岗位之间的分工与合作的关系。
另外，在职位说明书的编写格式上应统一尺度和格式，职位分析小组给出统一的模板和编写要求。例如，一般职位说明书包括职位描述和职位规范两个部分。对每位任职者的资格，必须对全公司所有岗位提出一个最基本要求。如，公司可以将生产类员工的最低要求定为：学历必须是中专及以上，技能必须中级工及以上，有同行业两年及以上从业经验；管理类可以要求最低学历为大专及以上，职称为助理及以上，从事过一年以上管理工作经验等。在实际操作时只能高于这个标准，对于一些特殊岗位，可以要求是中共党员、驾龄三年等。而且工作说明书编写时最好在一个固定的地点由小组成员统一进行，以便及时进行沟通。
4、系统思考。任何一个职位都不能脱离组织的组织架构、战略、运作流程、组织文化而独立存在，它是系统中相对独立又相互联系的单元。在编制职位说明书之前还要考虑组织发展所处的阶段、管理模式、历史背景与现状、文化等。在分析阶段要充分考虑理想与现实、战略要求和职位实际紧密结合。此外，工作说明书中关于职责的描述不是对工作信息简单的组合，而是对职位的特征和要求做出全面的说明。通过对流程的深入分析，既要把握各职责之间内在联系，又要掌握各职位的主要工作内容。主次分明、重点突出可以使任职者认识到其所在环节对系统整体目标的贡献，给任职者提出了努力的方向，也可以为人力资源管理者实施绩效考核提供关键考核指标（KPI）。因此，在进行工作说明书编写之前，要系统地思考企业的战略，梳理部门和工作之间的流程。
5、用语要规范。在编写职位说明书的过程中，使用规范的描述方式和用语直接关系到职位说明书的质量，因此必须高度重视。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”。动词的选择可参照岗位职责动词使用规范表，如主持、制定、组织、执行、策划，等等；宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、全面完成、争取、促进”等等，以保证职位说明书的写作规范。
6、应加强对职位分析过程的有效管理与控制。整个职位分析的效果，在很大程度上取决于对分析过程的控制与管理。国内大多企业在进行职位分析时片面追求成果表现形式上的美观，单纯用工作说明书本身的形式质量来评价整个项目的价值与意义，造成职位说明书片面追求文本形式的美观与漂亮，缺乏对真正有效信息的分析与关注，导致耗费大量资源形成的工作说明书不能为实际的管理决策提供支持。因此，在编写工作说明书之前，重要的是加强对工作分析过程的重视和管理。
7、完善审核和动态管理机制。完善审核机制可以确保工作说明书符合岗位实际。各位员工完成职位说明书编写后，首先由部门负责人进行审核，审核完成后交由分管领导审核，最后由公司领导审核。动态管理机制可以确保工作说明书的实用性和适用性。虽然职位说明书编写工作相当重要，但企业发展会对职位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，人力资源部门应建立岗位说明书动态管理系统，在规定时间内由专职人员组织修订。
主要参考文献：
[1]满泽亮.编制职位说明书的关键点分析[J].人口与经济，2004.10.
[2]肖斗金.浅析职位说明书的编写[J].劳动保障世界，2011.5.
求职书范本范文3
关键词：图书馆和档案馆；职业主体；比较分析
中图分类号：B文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）03-0201-02
图书馆和档案馆虽然同属于一个一级学科门类，但是在职业主体的职业伦理方面却存在这很大的区别。但是在职业主体和职业伦理的规范、原则等方面，二者由于职业活动的不同，其发展现状和方向也有所不同。对职业主体现状和职业伦理的正确认识的认识不仅有利于档案馆和图书馆对自身建设和定位的准确认识，也有利于为两者制定发展策略提供依据。[1]
一、职业主体现状
档案馆职业主体的职业活动包括主体、客体、技能和条件构成等要素，因此，以下本文将从档案馆馆从业人员职业主体、客体、发展趋势以及条件构成几个方面入手，对档案馆和图书馆职业主体进行比较分析。
第一，在职业主体方面。档案馆的职业主体包含了档案馆中各级各类专职人员。目前，我国综合档案馆专职人员在整体上呈现专门的档案馆人员数量逐年递增，部分部门人员起伏较大的趋势。这主要是由于当前网络化信息技术的迅速发展，我国档案管理专业化人才的缺失造成的。我国的图书馆职业主体主要包括正式员工和临时员工两类，正式员工分为助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员等级别，他们占有国家编制，工资由国家负责支付。临时员工在图书馆内则以非事业编制人员的形式存在，因此，是由图书馆支付工资。档案馆的职业主体中，总从业人员中，有1787%的从业人员受过大专以上档案专业教育。在以评定专业技术职务的人员中，有1261%的职业人员具有中高级专业技术职务。而在图书馆职业主体中，具有中高级专业技术职务人员占据的比例为311%。在受文化教育的程度上，我国的一级公共图书馆中，大专以上人员比例达到70%以上，二级图书馆达到60%以上，三级图书馆达到50%以上。以上数据中不难看出，图书馆职业主体受教育程度普遍较档案馆职业主体高。[2]
第二，在职对业客体的利用方式和原则上。职业客体是档案职业活动中职业主体的相对物。由于档案馆的行政隶属关系，基本上是作为党政机关的辅助机构存在，因而缺少开放力和亲和力。
第三，在职业技能要求和发展趋势方面。档案馆职业主体的职业技能必然是以档案这一职业密切相关的，具体来讲，涉及到的主要包括对档案的收集、保存、整理、检索、保管编目和提供利用以及与之相关的研编和开发技能。档案职业主体目前主要分为三个层次，第一层只要求从业人员掌握一般的技能，称为基础层，对从业人员要求较低。第二层要求从业人员掌握一定的专业技能，且该技能需经过教育和工作时间的长期锻炼，该层称为主体层。第三层称为辅助层，该层从业人员具有辅和服务性的特点。目前，我国档案馆职业主体表现为从业人员缺乏核心技能，岗位技能要求过低，尤其在数字化时代背景下，档案馆从业人员所掌握的技能难以满足社会需求。在发展趋势上，档案馆职业主体目前普遍表现为对设备、方法、技能等的明显以来，在技术化趋势上也越来越表现为对管理的过程、方法、细节及其相应设备的关注和重视。随着我国数字化进程的加快，对图书馆员的技能要求较之前也更为广泛深入。该背景下，不仅要求从业人员掌握相应的信息技术、资源、管理、存取等知识，也要求聪颖人员掌握运用信息技术的能力。此外，从业人员还应掌握正确的工作态度、技能和价值观以适应新环境的个人能力，具体而言包括快速学习能力、表达能力、想象力、分析和评估能力等技能。在发展趋势上，以书目或者自动化为中心的技术，图书馆已经经历，目前，正处于以资源数字和集成为中心的技术上，图书馆未来的技术发展上主要集中在服务的体系结构、网络服务和技术、个性化知识服务技术等方面发展。
第四，在职业条件方面。近年来，由于相关部门的高度重视，档案馆职业主体的工作环境得以改善，具体表现在活动经费的增加、新档案馆的建立以及档案管理体制的完善。我国的公共图书馆由于我国文化事业的发展，其职业条件也得到了大幅度的改善，具体表现为公共图书馆数量增加、经费投入加大、从业人员增多以及图书馆网络环境的改善。
二、职业伦理
图书馆与档案馆职业主体在职业伦理的差异主要体现在职业伦理的规范建设、基本原则和伦理教育三个方面[7]。
首先，在职业伦理的规范建设方面，档案馆的职业规范中，影响最深远的是在1996年的国际档案大会上确定的《档案工作者职业道德准则》。该准则中包含了十条内容，但是由于该准则的制定是依据欧美国家的经验制定且缺少国际属性，因而仅被少数国家采用。[3]我国目前尚没有统一的准则规范，与档案馆的职业规范相比，图书馆具有更加明确、系统的职业伦理规范。图书馆的职业伦理规范起源于美国的《图书馆员伦理守则》，我国目前遵循的是2002年制定的《中国图书馆职业道德行为准则（试行）》，该准则对我国具有较强的职业伦理责任意识会让认同感，其制定针对全国的信息从业人员和图书馆员。
其次，在职业伦理的基本原则方面。档案馆职业主体由于职业活动和职业性质的特殊，在职业伦理方面主要遵从两个原则。第一，维护档案原始记录性原则。原始记录性是档案与其他事物加以区别的根本特征，也是档案的本质属性，档案主体的工作内容也是围绕档案这一主题展开的。因而，维护档案的原始记录性既应当是档案馆职业主体在工作中的内在要求，也是档案馆职业主体职业伦理的基本原则。对此，档案馆职业主体在工作中，既要在思想上有维护档案原始面貌的意识，又需要在具体的工作中维护档案的完整性。第二，扩充档案利用原则。档案的第一价值是服务于机关，之后就应是往服务社会广大用户的第二价值的转变。对此，档案馆职业主体在工作中应自觉履行扩充档案利用范围的职责，以便档案充分发挥其的价值。图书馆的职业主体，职业活动主要围绕图书馆岗位的活动展开，其伦理的基本原则与档案馆不同，主要包括以下两点。第一，“以读者为本”服务原则。该原则是图书馆职业伦理的核心价值观念。“以人为本”在图书馆职业主体的服务中只要表现为以读者为本，为读者服务，这种服务至上的理念是图书馆职业精神最直接、最具体的体现[4]，对此图书馆职业主体应建立服务读者的心理需求，使服务于读者走向常态化、规范化。第二，尊重知识产权原则。图书馆在管理中既涉及到对读者的免费开放，又涉及对书籍所有权的保护。对此，图书馆职业主体在工作中，应在充分遵循尊重知识产权的基础上，最大程度上开发图书馆书籍的潜在价值。
最后，在职业伦理教育方面。首先，档案馆由于文件内容的丢失和篡改、档案文件的不正当存取、档案中公民隐私保护不当等“伦理失范”现象的存在。因此，其教育目的和教育手段主要围绕这一现象开展。目前，档案馆职业主体伦理教育在教育手段上取得了较为丰厚的成果，主要表现为档案馆职业人员伦理教育和道德教育培训的加强或短期开展。但是受档案换职业伦理规范的缺乏以及档案管理法规的影响。目前，档案馆职业主体在伦理教育方面，尚未形成权威的指导文件。与档案馆相比，图书馆领域由于《中国图书馆职业道德准则（试行）》这一权威范本的存在，其职业主体在职业伦理教育体系方面相对成熟。在教育目标方面，图书馆开展职业伦理教育，是通过提高受教育者的职业认同程度和专业意识，以增强图书馆职业主体分析处理伦理问题的能力。在教育内容方面，主要围绕图书馆的职业意识、价值观、规范和品质等内容展开。在教育手段上，图书馆职业伦理教育在提出举办多种形式职业培训的基础上，也注重职业主体开展自我教育自律机制的形成。
三、结语
根据以上内容不难看出，尽管我国图书馆的档案馆职业主体在人员教育程度和发展趋势、职业伦理建设等方面有一定的差异，但是在技术化服务等方面存在一定的相似性。对此，相关部门可在建立信息资源管理学科的基础上，从当前图书馆和档案馆职业主体中所存在的问题出发，加以改善，以便为“图书情报档案一体”的信息资源管理学科的建立提供便利。
参考文献：
[1]王芳芳.图书馆与档案馆职业主体比较分析[J].中国档案，2015（08）：66-67.
[2]王娟娟.我国图书馆职业与档案职业比较研究[J].图书馆学刊，2010（05）：15-18.
求职书范本范文4
【关键词】岗位说明书;高校人事管理;核心作用
“岗位说明书”是组织对其所设岗位的各种要求进行说明的文件。它包括岗位名称,其上、下级关系,任职条件,设置目的,本岗位与学校内外部的沟通关系,本岗位的主要职责范围、责任范围、权利范围,以及考核标准等内容,是人事管理的基础性文件。
1 岗位说明书在高校人事管理中发挥核心作用
1.1 基础管理:岗位是组织里最小的单元,通过岗位说明书的结构化管理,对学校的最基础层面按照岗位说明书的构成进行疏通、理顺,形成学校管理的基础网络,成为构建整个管理体系的平台,使管理体系从无序到有序,并通过岗位说明书的动态管理,不断地进行创新与提升。它是学校有序、稳定、规范的管理基础,能够有效地增强学校的应变能力、变革能力和抗风险能力。
1.2 公平管理:公平管理是有效管理的特征之一。教职工对公平的期望一方面通过学校对自身的评价与分配,另一方面从学校对他人的评价与分配,并通过与他人的比较来判断学校的分配制度、程序、方法等是否公平。公平管理实现分配公平与程序公平,使教职工有公平感。岗位说明书通过建立结构化的内容,从不同的维度全面、客观的进行岗位评估与教职工职务、职称的评定,建立岗位等级与教职工等级,按照岗位价值与教职工价值公平分配,为制定公平的绩效考评、薪酬分配、招聘选拔等制度提供依据。
1.3 规范管理:岗位说明书中通过明确岗位的职责、权限、任职资格等对岗位与教职工的要求,形成岗位的基本工作规范,使教职工按规则办事、按规则受益,培养自己的职业素养与职业技能。
1.4 量化管理:岗位分析到岗位说明书的结果运用,都有不同的量化管理的方法,使人事的模糊管理从定性向定量发展。通过岗位价值量化评估,可以与薪酬挂钩分配;通过建立能力素质评级标准、任职资格等级,可以进行人员评级、人员选拔。岗位分析与统计学等方法的结合,可以提高分析的准确性与精确性。另外,通过建立教职工能力素质模型,应用问卷的方式,采用统计学和心理学相结合的方法,开发成素质测评软件,可以很大的提高人员选拔的效率与准确性。
2 编制岗位说明书
从岗位说明书的作用可以看出,岗位说明书对学校管理,特别是学校的人事管理是十分重要的,它编制成功与否,将对学校人力资源的众多工作产生较大的影响。
2.1 岗位说明书的编制原则
2.1.1 目标明确的原则:编制岗位说明书前,首先应明确岗位的工作目标是什么,而且是为实现学校最高目标与战略服务的。然后围绕岗位目标来设计岗位职责。缺少目标引导的岗位职责,履行的结果是对学校总目标的达成没有帮助,岗位的设置就没有意义。
2.1.2 源于现实又高于现实的原则:岗位说明书的信息大多数是来源于现实岗位,或是一个新成立组织的前期策划,由此基础上编制的岗位说明书的重要编写原则是既要反映现实情况,又不能拘泥于现实,要有一定的“空间感”[1]。
2.1.3 指导和帮助的原则:岗位说明书的价值在于为任职者的工作提供帮助和指导,能为岗位工作目标的达成提供最佳捷径和向导,否则是一纸空文。
2.1.4 分工和协作的原则:岗位是因为分工不同而不同,一项工作或任务的完成往往需要很多个岗位的配合,岗位不是孤立的,岗位之间是分工与协作的关系,统一在学校目标下的价值链上发挥不同的价值和作用。
2.2 岗位说明书的编制方法:岗位说明书具体内容的编写大体可分为几个步骤来进行:准备阶段、编写阶段、审核与修订阶段、定稿阶段。
2.2.1 准备阶段
(1)组建编写小组:负责具体编写工作和协调有关事宜。编写小组成员由顾问公司(外聘)、人事处及其他部门指定的人员组成。对小组成员具体的要求:对学校及本部门的中长期目标和工作流程比较了解、有一定的影响力、能公平公正地处理问题、有一定的文字功底。
(2)组建领导小组:负责审核编写的结果和解决编写中出现的有关问题,主要由校领导和学校资深的专家组成。
(3)编制部门职能说明书:学校必须将自己的战略目标落实到各个部门,系统的界定学校各部门的关键职能,完成学校现有部门的职能定位,明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等。将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出,建立了部门职能与学校关键工作流程之间的链接。
2.2.2 审核与修订阶段:部门负责人对岗位说明书的初稿进行初步审核,及时提出审核中发现的问题。编写小组提供岗位说明书的审核技术和办法,负责审核的过程辅导,解决各部门审核中遇到的技术问题,并负责收集审核意见,并修订。
2.2.3 定稿阶段:编写小组将已初步修订的岗位说明书提交学校领导小组。领导小组对所有的岗位说明书进行综合性全面审核,提出审核意见,并将审核中发现的问题与编写小组共同探讨,最终确定修订的办法,经编写小组再修订后,岗位说明书定稿。
岗位说明书定稿后,通过一定的程序进行下发执行。
3 岗位说明书的管理
岗位说明书的制定,是经过工作分析,按照岗位说明书的结构模块一块一块完成的。岗位说明书的管理,则是按照岗位说明书的各结构模块构成体系,一个体系的进行监督与管理,将每个体系系统的联系起来,保持内在的关联性。高等学校如何管理岗位说明书呢?笔者将从以下三个方面进行探讨。
3.1 强调动态管理:动态管理方式是要求持续改进与管理的方式,对岗位说明书的动态管理,就是对岗位说明书的内容进行持续改进与完善,并始终与学校内、外部环境的变化接轨,保证岗位说明书承载的信息是有效的而非过时的。
3.2 强化制度管理:岗位说明书提供了一套各个模块的使用规范,遵守岗位说明书规范,招聘符合要求,职责不变迁等。每个模块整理出来,都是一套单独的制度体系,岗位系列、职责系列、任职资格系列、权限系列,招聘体系等,对岗位说明书的管理,在每个岗位规范管理的基础上,对全部的岗位模块系列形成制度化管理。岗位的设置与变更需与学校发展战略和办学理念相一致;确定岗位设置的基本原则,岗位分析的程序;建立岗位变动管理的流程和制度,岗位设置申请、申请内容、审核审批程序、岗位评估定级、编制岗位说明书。
3.3 强化职业素养:教职工按照岗位要求的职责、权限去开展工作,恪守本岗位的职责、权限范围与他人合作,按照组织的职业生涯通道塑造自己,弥补自己的差距等,达到岗位的业绩要求。因此,高等学校通过对岗位说明书的培训来强化教职工的职业素养,达到培养职业化教职工的目的。通过岗位说明书实现教职工的职业化管理。
参考文献
[1] 张宗虎、张倩华.最新职位说明书设计范本[m].北京:人民邮电出版社,2006.1
求职书范本范文5
图书馆和档案馆虽然同属于一个一级学科门类，但是在职业主体的职业伦理方面却存在这很大的区别。但是在职业主体和职业伦理的规范、原则等方面，二者由于职业活动的不同，其发展现状和方向也有所不同。对职业主体现状和职业伦理的正确认识的认识不仅有利于档案馆和图书馆对自身建设和定位的准确认识，也有利于为两者制定发展策略提供依据。[1]
一、职业主体现状
档案馆职业主体的职业活动包括主体、客体、技能和条件构成等要素，因此，以下本文将从档案馆馆从业人员职业主体、客体、发展趋势以及条件构成几个方面入手，对档案馆和图书馆职业主体进行比较分析。
第一，在职业主体方面。档案馆的职业主体包含了档案馆中各级各类专职人员。目前，我国综合档案馆专职人员在整体上呈现专门的档案馆人员数量逐年递增，部分部门人员起伏较大的趋势。这主要是由于当前网络化信息技术的迅速发展，我国档案管理专业化人才的缺失造成的。我国的图书馆职业主体主要包括正式员工和临时员工两类，正式员工分为助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员等级别，他们占有国家编制，工资由国家负责支付。临时员工在图书馆内则以非事业编制人员的形式存在，因此，是由图书馆支付工资。档案馆的职业主体中，总从业人员中，有1787%的从业人员受过大专以上档案专业教育。在以评定专业技术职务的人员中，有1261%的职业人员具有中高级专业技术职务。而在图书馆职业主体中，具有中高级专业技术职务人员占据的比例为311%。在受文化教育的程度上，我国的一级公共图书馆中，大专以上人员比例达到70%以上，二级图书馆达到60%以上，三级图书馆达到50%以上。以上数据中不难看出，图书馆职业主体受教育程度普遍较档案馆职业主体高。[2]
第二，在职对业客体的利用方式和原则上。职业客体是档案职业活动中职业主体的相对物。由于档案馆的行政隶属关系，基本上是作为党政机关的辅助机构存在，因而缺少开放力和亲和力。
第三，在职业技能要求和发展趋势方面。档案馆职业主体的职业技能必然是以档案这一职业密切相关的，具体来讲，涉及到的主要包括对档案的收集、保存、整理、检索、保管编目和提供利用以及与之相关的研编和开发技能。档案职业主体目前主要分为三个层次，第一层只要求从业人员掌握一般的技能，称为基础层，对从业人员要求较低。第二层要求从业人员掌握一定的专业技能，且该技能需经过教育和工作时间的长期锻炼，该层称为主体层。第三层称为辅助层，该层从业人员具有辅助性和服务性的特点。目前，我国档案馆职业主体表现为从业人员缺乏核心技能，岗位技能要求过低，尤其在数字化时代背景下，档案馆从业人员所掌握的技能难以满足社会需求。在发展趋势上，档案馆职业主体目前普遍表现为对设备、方法、技能等的明显以来，在技术化趋势上也越来越表现为对管理的过程、方法、细节及其相应设备的关注和重视。随着我国数字化进程的加快，对图书馆员的技能要求较之前也更为广泛深入。该背景下，不仅要求从业人员掌握相应的信息技术、资源、管理、存取等知识，也要求聪颖人员掌握运用信息技术的能力。此外，从业人员还应掌握正确的工作态度、技能和价值观以适应新环境的个人能力，具体而言包括快速学习能力、表达能力、想象力、分析和评估能力等技能。在发展趋势上，以书目或者自动化为中心的技术，图书馆已经经历，目前，正处于以资源数字和集成为中心的技术上，图书馆未来的技术发展上主要集中在服务的体系结构、网络服务和技术、个性化知识服务技术等方面发展。
第四，在职业条件方面。近年来，由于相关部门的高度重视，档案馆职业主体的工作环境得以改善，具体表现在活动经费的增加、新档案馆的建立以及档案管理体制的完善。我国的公共图书馆由于我国文化事业的发展，其职业条件也得到了大幅度的改善，具体表现为公共图书馆数量增加、经费投入加大、从业人员增多以及图书馆网络环境的改善。
二、职业伦理
图书馆与档案馆职业主体在职业伦理的差异主要体现在职业伦理的规范建设、基本原则和伦理教育三个方面[7]。
首先，在职业伦理的规范建设方面，档案馆的职业规范中，影响最深远的是在1996年的国际档案大会上确定的《档案工作者职业道德准则》。该准则中包含了十条内容，但是由于该准则的制定是依据欧美国家的经验制定且缺少国际属性，因而仅被少数国家采用。[3]我国目前尚没有统一的准则规范，与档案馆的职业规范相比，图书馆具有更加明确、系统的职业伦理规范。图书馆的职业伦理规范起源于美国的《图书馆员伦理守则》，我国目前遵循的是2002年制定的《中国图书馆职业道德行为准则（试行）》，该准则对我国具有较强的职业伦理责任意识会让认同感，其制定针对全国的信息从业人员和图书馆员。
其次，在职业伦理的基本原则方面。档案馆职业主体由于职业活动和职业性质的特殊，在职业伦理方面主要遵从两个原则。第一，维护档案原始记录性原则。原始记录性是档案与其他事物加以区别的根本特征，也是档案的本质属性，档案主体的工作内容也是围绕档案这一主题展开的。因而，维护档案的原始记录性既应当是档案馆职业主体在工作中的内在要求，也是档案馆职业主体职业伦理的基本原则。对此，档案馆职业主体在工作中，既要在思想上有维护档案原始面貌的意识，又需要在具体的工作中维护档案的完整性。第二，扩充档案利用原则。档案的第一价值是服务于机关，之后就应是往服务社会广大用户的第二价值的转变。对此，档案馆职业主体在工作中应自觉履行扩充档案利用范围的职责，以便档案充分发挥其的价值。图书馆的职业主体，职业活动主要围绕图书馆岗位的活动展开，其伦理的基本原则与档案馆不同，主要包括以下两点。第一，“以读者为本”服务原则。该原则是图书馆职业伦理的核心价值观念。“以人为本”在图书馆职业主体的服务中只要表现为以读者为本，为读者服务，这种服务至上的理念是图书馆职业精神最直接、最具体的体现[4]，对此图书馆职业主体应建立服务读者的心理需求，使服务于读者走向常态化、规范化。第二，尊重知识产权原则。图书馆在管理中既涉及到对读者的免费开放，又涉及对书籍所有权的保护。对此，图书馆职业主体在工作中，应在充分遵循尊重知识产权的基础上，最大程度上开发图书馆书籍的潜在价值。
最后，在职业伦理教育方面。首先，档案馆由于文件内容的丢失和篡改、档案文件的不正当存取、档案中公民隐私保护不当等“伦理失范”现象的存在。因此，其教育目的和教育手段主要围绕这一现象开展。目前，档案馆职业主体伦理教育在教育手段上取得了较为丰厚的成果，主要表现为档案馆职业人员伦理教育和道德教育培训的加强或短期开展。但是受档案换职业伦理规范的缺乏以及档案管理法规的影响。目前，档案馆职业主体在伦理教育方面，尚未形成权威的指导文件。与档案馆相比，图书馆领域由于《中国图书馆职业道德准则（试行）》这一权威范本的存在，其职业主体在职业伦理教育体系方面相对成熟。在教育目标方面，图书馆开展职业伦理教育，是通过提高受教育者的职业认同程度和专业意识，以增强图书馆职业主体分析处理伦理问题的能力。在教育内容方面，主要围绕图书馆的职业意识、价值观、规范和品质等内容展开。在教育手段上，图书馆职业伦理教育在提出举办多种形式职业培训的基础上，也注重职业主体开展自我教育自律机制的形成。
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关键词 酒店管理；职业教育等级证书；职业资格认证；广东省
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）02-0017-04
为实现广东省经济发展蓝图，广东职业教育紧密对接产业需求，推动职业教育专业集群与产业集群的协同，真正服务于区域经济发展。与此相呼应，广东省教育厅《关于开展职业教育等级证书制度试点研究的通知》明确要求：各职业院校要学习借鉴职业教育发达国家先进经验，根据经济社会发展需求和人才成长规律，探索在职业院校推行职业教育学历证书与职业资格证书相结合的职业教育等级证书制度。作为现代服务业的重要组成部分――酒店管理行业必然也需因势利导，积极完成各项弊端的改良及优化已有的人才认证体系，以适应大的经济环境和发展要求。
一、酒店行业人才资格认证及供需背景
（一）酒店职业资格认证情况
我国酒店行业自1993年推行职业资格证书制度以来，已初步建立起职业资格证书制度的法律法规和工作体系。目前，酒店从业人员可以通过人力资源与社会保障部门、人事部门、行业协会获得酒店相关职业资格证书。国内酒店职业资格证书包括初级服务员资格证书、中级服务员资格证书、高级服务员资格证书、技师资格证书、高级技师资格证书、助理经济师、经济师、酒店管理师资格证书、助理酒店管理师资格证书、职业经理人资格证书、职业培训师等，基本涵盖了酒店基层员工到高层管理人员的各个层面[1]。但另一方面，酒店职业资格证书制度推行至今基本没有进行修订和更新，存在着诸多问题：现有职业资格证书认证标准脱离行业需求；职业资格证书泛滥，多部门管理；职业资格证书含金量低；职业资格认证缺乏动力；就业准入制度监察力度不强；考评机制没有融合等。高职学生即便考取此类证书，得到酒店行业的认可度也不高，学生自身对复杂多变的酒店工作大环境适应性不强。
（二）广东省酒店行业人才新要求
在我国酒店业国际化进程中，珠三角地区不仅最早创建了中国的五星酒店，更掀起高星级酒店国际合作的序幕。广交会、亚运会、CEPA（内地与香港关于建立更紧密经贸关系安排），各类高中低星级酒店甚至是无星级的经济型酒店均抢占珠三角市场。香格里拉、美丽华、希尔顿、君悦、洲际、喜来登、万豪、雅高、凯悦、凯宾斯基、喜达屋、雅高、马可孛罗、戴斯、瑞雅、威尼斯、木棉花、维也纳等品牌酒店集团纷纷进驻珠三角[2]。中国旅游饭店业协会的《2015年3月饭店经营数据统计报告》指出，当前全国五星级酒店的数量已达到814家，其中广东省有115家，居全国之首。由此可见，珠三角的酒店业进入一个快速发展时期，呈现出国际化、高星级化、标准化和个性化的发展趋势，这对酒店技能型人才的数量、结构及能力等方面提出新的要求。以原有职业技能鉴定标准考评通过的酒店管理专业学生在数量和质量上皆不能完全满足行业提出的新要求，有必要在原有的职业技能等级证书制度基础上重构职业教育等级证书。
（三）人才需求与输送错位
当前，职业院校为酒店行业输送相关毕业生数量呈递增趋势，但由于学生的酒店就业适应能力不强及酒店行业本身的局限性，酒店管理专业学生的就业专业对口率低，大量学生一毕业就选择了其他行业。这就造成了酒店人才需求与输送的错位：一方面，各种类型的酒店呈现高度增长态势，导致酒店人才的需求大增；另一方面，各高职酒店管理学生流向酒店行业之外的行业，酒店专业出身的人才大量流失。
总体而言，广东区域经济的发展带来了酒店行业的空前繁荣，对用人提出了更高的要求，而酒店就业准入制度不健全、职业教育“双证书”中的职业等级证书适用性、针对性不强成为供需矛盾出现的主要原因。本研究基于以上背景，在现行职业资格证书制度基础上，对酒店管理职业教育等级证书的证书类别、证书结构、认证内容、考题设置、认证主体、法律规范等方面进行重新定义及制定规范。
二、构建内容
（一）确定酒店管理职业教育等级证书类别
酒店管理职业教育人才培养目标是为培养高技能高素质酒店服务员、有初级管理经验的领班（主管）人员及具有中级管理能力的部门经理。针对目前酒店业市场充斥的多种职业技能等级证书并存与交叉的混乱局面，从酒店实际岗位出发，结合高职院校酒店管理专业定位和学生培养目标，并综合我国《职业分类大典》里对酒店从业人员的分类目录，将酒店管理职业教育等级证书统一于“酒店管理师”名下，下设各证书类别，具体见表1。
（二）规范各职业教育等级证书认证内容
助理酒店管理师面向即将涉足酒店前厅、餐饮及客房的从业人员或学生，注重基本操作技能、基本对客服务能力及相关知识的鉴定。具体认证以下内容：接待服务、摆台服务、酒水服务、分菜服务、餐具酒具管理；客房预订、住宿登记、问讯服务、行李服务、离店结账、公关与推销、沟通与协调；迎客准备、应接服务、对客服务、会议服务和客房用品管理。
初级酒店管理师面向有一定酒店一线工作经验，有志于从事酒店前厅、餐饮、客房主管（领班）工作的从业人员或学生。具体认证以下内容：分配工作任务、排班表和休息表、检查控制服务质量、评估员工、制定培训计划、给员工培训并考核、与其他部门沟通、处理投诉等。
中级酒店管理师面向有志于酒店前厅、餐饮、客房部门经理职业的从业人员或学生。具体认证以下内容：部门人员的工作分工、领导、指挥和监督；制订部门工作计划；向上一级汇报部门的工作；确定本部门的经营方针和服务标准。
（三）改革职业教育等级证书鉴定方式
以往的职业技能鉴定以理论+实操的方式进行，但实际往往理论题型刻板，实操考核单一，且鉴定监督力度不强。本研究在鉴定方式上做以下尝试：理论考核破除以往的选择+判断题型固定模式，加入综合能力的考核，以选择题+综合能力分析题为主。实操考核除单独技能操作外，引入工作流程演示、角色场景表演、口试等考核方式，其中包括实地餐饮、前厅、客房技能操作，工作流程演示、角色表演解决问题等，具体见表2。
（四）建设职业教育等级证书鉴定队伍
现有的酒店职业资格证书鉴定队伍主要由高职院校教师和行业考评员组成，在成员构成上行业专业人员占少数，院校的专业教师占多数，职业资格证书鉴定队伍结构有待调整。调整的方向是：以行业专业人员为构成主体，他们需对鉴定标准的制定有深度参与；对不同等级的职业内容配备不同层次的鉴定人员；对鉴定队伍定期进行培训、进修，并吸收新的行业专才及资深教学人员，形成结构合理、保障力强的阶梯式鉴定队伍。
（五）确保职业教育等级证书实施的法律效力
为确保职业教育等级证书实施的法律效力，保证职业资格认证的权威性、连续性和梯度性，消除低信度和多头管理的混乱局面，应有相应的法律保障。具体做法是：由国家旅游局牵头，确定酒店行业协会的认证主体身份，规范认证对象、内容、程序、惩罚机制和监督机制等。从法律层面界定酒店从业人员职业资格认证的主体、对象、内容、程序、惩罚机制和监督机制，特别是对酒店职业资格实施的法律惩罚机制的确定，将有效提高职业教育等级证书实施的法律效力。
三、实施过程
（一）调研酒店企业职业等级证书使用情况
职业教育等级证书产生的土壤是企业，其服务的对象也是企业。因此，在制定改革措施之前有必要对酒店企业职业教育等级证书的使用情况进行调研。主要调查其职业教育等级证书普及程度、重视程度及在员工职业准入和晋升中的重要程度。分析调查结果，总结出导致酒店对职业教育等级证书普及不广、重视不够、重要性不强的原因，在改革内容里做相应变革，避免上述情况的发生。
（二）规范职业教育等级证书认证标准
职业教育以就业为导向，其办学宗旨是培养满足行业需求的人才。这就决定了职业教育等级证书的资格考核内容要以职业活动为导向，以岗位实际工作过程为依据。酒店职业技能证书的考核要密切联系酒店服务实际，以实际需要的技术和技能为主要内容。因此，在制定职业教育等级证书认证标准前，有必要调研酒店工作过程和酒店人才需求特点。然后与行业管理人员、行业协会专家、职业院校专业教师共同探讨，重新制定职业教育等级证书认证标准。依据不同层次岗位需求的调查结果设置证书等级种类、各证书鉴定条目，再根据鉴定条目内容、技能与知识的平衡设置考题。
（三）试用职业教育等级证书认证标准
职业教育等级证书认证标准初步确定后，将其试用于代表性酒店企业。选取某些有代表性的酒店，与酒店管理层协商，随机抽取部分服务员、领班（主管）、部门经理等分批次试用考题，完成考核。考核成绩若普遍较理想，则说明此考核标准较合理；若成绩普遍不高，则再进行修改，再次试用，直至成绩达到预期标准。最终确定职业教育等级证书认证标准。
（四）优化专业课程体系，衔接职业标准
构建以职业能力为本位的课程体系是职业教育实施职业资格证书制度的关键。将职业资格证书的内容融入职业教育，可以有两种方式。一种是渗入式，即将一种职业资格证书考试的要求分解融入多门课程中；另一种方式为模块式，即一种职业资格证书考试的内容对应一个模块或一门课程，可将职业资格认证作为一个模块嵌入职业教学计划[3]。如果学生已经取得了相应的资格证书，就可视同完成了这部分课程的学习。同时随着行业市场的职业变动，应及时更新职业资格证书考核的内容，适时调整职业教育的专业和内容。
（五）向社会推广职业标准
在学校和酒店反复试用之后，直至考核标准既体现学校培养人才的特点，又满足酒店岗位需求，才可进行社会推广，成为权威职业教育等级证书考核体系，必须得到行业、社会及学校的多重认可。
四、思考与展望
（一）建成以行业需求为依托，以酒店整体能力为基础的职业教育等级证书结构模式
职业教育等级证书是衡量学生适用行业需求与否的标杆，其等级划分应严格对应酒店相应工作岗位及层次，才能实现职业教育与行业的无缝对接。建成以行业需求为依托，以岗位能力为基础的职业教育等级证书结构模型是完成对接的第一步。本项目在已有职业资格等级证书构成的基础上，不再以酒店前厅、客房、餐厅等工作部门来划分等级证书，而是将各个部门的工作均衡考量，将其科学融入一个证书体系，避免了如前厅部员工对餐饮和客房工作一无所知，无法交叉工作，增加部门培训成本等弊端。针对这一等级证书结构模型培养出来的酒店管理专业学生势必能胜任酒店各部门的工作，增加就业选择机会。
（二）建立行业协会为主导，校企共同研发，法律保障的职业教育等级证书认证体系
本项目试图建立行业协会主导，法律保障的职业教育等级证书认证体系，以更好地推动职业教育与行业的有效衔接。在认证主体上，以往的职业资格认证主体混乱，有劳动与社会保障部门、人事部门、行业协会等。造成职业资格证书权威性不高，行业认可度低等不良影响。本研究以酒店行业协会为职业教育等级证书的认证主体，进一步发挥行业协会自身功能和行业领导力职能，保证认证的行业权威性和认证的鲜活动力。这样既结束了多头管理，又能使考证紧贴行业本身，并随行业动态即时做出调整。在认证内容上，行业协会、酒店企业与职业院校共同研发。选取酒店行业协会专家、酒店企业人力资源开发人员及学校酒店管理专业“双师型”教师，成立研发团队，协商探讨认证内容，必然使认证内容既符合企业实际，又结合职业院校学生的特点，并顾及社会考证人士需求。另外，从法律上界定酒店职业教育等级证书资格认证的主体、对象、内容、程序、惩罚机制和监督机制。通过对认证的主体、对象、内容和程序，特别是对酒店职业资格实施的法律惩罚机制的界定，更能保障行业协会的权益与职业考证的规范化。
（三）实现以学生为本，职业学历教育与职业等级证书教育高度融合的目标
构建职业教育等级证书应以学生的职业发展需求为中心，有效融合学历教育与职业证书教育，使两者在方向和细节上高度一致，为学生搭建良好的学习平台，并为其顺利过渡到职业生涯奠定基础。实行职业教育等级制度正是沟通职业等级证书教育与学历教育的有效运行机制。其中关键的问题是要按照职业资格认证的要求，调整职业资格认证课程体系，组织实施教学以培养出符合要求的不同级别职业人才，即“对证施教”[4]。这种融合是职业教育的一个必然过程，融合程度越高，职业教育办学便越成功。在融合过程中还应随着酒店劳动力市场职业变动，及时更新职业教育等级证书认证内容，适时调整职业教育酒店管理专业教育内容，以保证这种融合的与时俱进。
通过建成以行业需求为依托，以酒店整体能力为基础的职业教育等级证书结构模型，建立行业协会主导，校企共同研发，法律保障的职业教育等级证书认证体系，实现职业学历教育与职业等级证书教育的有效融合，并经各级部门的大力推广后，这一改革将在职业院校、酒店行业乃至整个社会产生积极效应，使学校、酒店行业及社会酒店从业人员得益。
参 考 文 献
[1]吕本勋，李聪媛.酒店从业人员职业资格认证的现状、问题和对策[J].市场论坛，2012（2）：52-53.
[2]赵莹雪.珠三角酒店高技能人才能力需求与高职人才培养[J].大家，2011（6）：90-91.
[3]鲍洁.高等职业教育的质量管理[J].职教论坛，2004（36）：26-27.
[4]周常青.对证施教是高职院校可行的选择[J].职教论坛，2005（30）：31-32.
Abstract This paper regards industrial demand and policy background as the orientation， based on the current vocational qualification certificate system of hotel industry， redefines certificate of category， structure， content， exam setting， certification body， legal norms of vocational education rating certificate system in hotel management specialty of higher vocational education， and establish the new norms. The main purposes are to construct vocational education rating certificate system which combines degree certificate education and occupation qualification education， so as to provide support for theoretical system and practice pattern of vocational education rating certificate with Guangdong characteristics and construct the modern vocational education system with Guangdong characteristics.
