科级干部试用期工作总结范文1
第一条为认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作暂行规定》，建立科学规范的后备干部选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，结合我市实际，制定本办法。
第二条选拔后备干部必须坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的有关原则，同时还应当做到：
(一)注重发展潜力，重视培养提高；
(二)备用结合，动态管理；
(三)服从大局，统一调配使用。
第二章条件和资格
第三条后备干部需具备《党政领导干部干部选拔任用条例》第六条规定的基本条件。
第四条科（局）级后备干部需要具备以下资格：
（一）正科（局）级后备干部，一般应是任副科（局）级干部一年以上。
（二）副科（局）级后备干部，一般应具有部门中层干部二年以上任职经历。
（三）市属企、事业单位中，具有中级以上职称、担任中层以上领导职务的管理人员和专业技术人员，可以列为副科（局）级后备干部。
（四）应具有大专以上学历，其中具有全日制大学本科以上学历的予以优先考虑。
（五）副科(局)级后备干部年龄在40周岁以下；正科(局)级后备干部45周岁。
（六）身体健康。
（七）自身素质好，能力强，群众比较公认，发展潜力大的30周岁以下的优秀年青干部，一般可不受职级限制；特别优秀“三方面”干部以及选派到基层锻炼的大学毕业生，资格条件可以适当放宽。
第三章数量和结构
第五条后备干部队伍应形成合理结构：
（一）后备干部数量按照不高于领导班子职数正职1：2和副职1：1的比例确定。
（二）按使用意向确定近期和中远期后备干部，其中条件比较成熟、近期可提拔使用的不少于后备干部总数的三分之一。
（三）女干部在后备干部中的比例应不低于15%，非中共党员干部不低于10%，少数民族干部不低于60%，30周岁以下的干部要有一定的数量。
（四）门类齐全，保持合理的专业结构，党政、经济、政法干部，企事业单位管理人员和各类专业技术人员分别占一定的比例。
第四章选拔
第六条科（局）级后备干部实行动态管理，三年公开选拔一次，期间可以补充选拔。
第七条公开选拔科（局）级后备干部，按下列程序进行：
（一）公告。公告内容一般包括报名资格条件、选拔程序方法等。
（二）报名与资格审查。公开报名，由组织部门负责资格审查。
（三）笔试。采取闭卷笔试方式，内容包括政治、经济、法律、历史、现代科技知识及市情等。
（四）面试。根据笔试成绩，按照拟定后备干部数量的120%比例确定面试对象。
（五）确定考察对象。根据面试成绩，确定考察对象。
（六）民主测评。市直部门参加民主测评的人员包括全体机关干部及直属单位主要领导成员。
（七）组织考察。采取个别谈话、发放征求意见表、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方式，广泛深入地进行考察。
（八）确定人选。市委组织部根据笔试和面试成绩、民主测评、组织考察及各部门推荐意见，研究拟定科（局）级后备干部建议名单，提交市委常委会研究确定科（局）级后备干部人选。
第八条对凡在我市参加公开选拔进入考察范围及竞争上岗表现特别优秀的，可直接列入后备干部。
第九条补充选拔科（局）级后备干部，按以下程序进行：
（一）确定补充的数量及分布的系统和战线（部门）。根据全市及各部门后备干部使用情况，确定补充后备干部的数量及所分布系统和战线（部门）。
（二）民主推荐。民主推荐采用会议投票方式。参加民主推荐人员范围为全体机关干部及直属单位主要领导成员。
（三）确定笔试对象。从得票数较多的人员中集体研究确定。
（四）笔试。市委组织部对后备干部笔试推荐人选进行笔试，笔试内容与公开选拔笔试内容相同。
（五）考察。考察方式与公开选拔考察方式相同。
（六）研究确定。市委组织部根据民主推荐情况、考察情况和笔试成绩，研究确定科（局）级后备干部名单。
第五章培养
第十条确定后备干部培养方向，制定培养计划，落实培养措施，重点做好条件比较成熟、近期和提拔使用后备干部的理论培训和实践锻炼。
（一）每年举办一至二期后备干部培训班。对后备干部进行理论知识培训，组织社会实践调查，促使优秀人才脱颖而出。
（二）每年选派一定数量的后备干部到发达地区、乡镇和企事业单位及上级机关挂职锻炼，选派一批后备干部参与市委、市政府中心工作，或分配一些“急、难、险、重”的临时性工作任务，在实践中培养锻炼后备干部。
第十一条实行助理制。选拔近期可以上岗的后备干部任领导助理，参与班子分工，一般任期为一年。任职期间享受原单位原职级待遇，期满未提拔的，领导助理职务自行免除。
第六章任用
第十二条对德才兼备、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，根据工作需要，予以任用。
第十三条提拔领导干部，除个别对专业技术有特殊要求的岗位外，一般要从近期重点后备干部中产生。
第十四条鼓励和支持后备干部参加公开选拔和竞争上岗。同等条件下，优先使用后备干部。
第七章管理
第十五条研究确定近期科（局）级后备干部的原则。笔试、面试成绩优秀；参加过挂职锻炼和各方面表现突出；任副科级职务或任部门中层干部职务时间较长；群众公认程度高，测评名次居前；符合“三方面”干部结构、年龄结构要求的，确定为近期重点后备干部。
第十六条有下列情形之一的调整出后备干部队伍：
（一）政治思想、道德品质、廉洁自律方面发现问题，不宜提拔使用；
（二）工作失职，造成较大损失或者不良影响；
（三）工作实绩不突出，发展潜力不大；
（四）年度考核等次评定为基本称职、不称职；
（五）作风不实，威信不高，群众意见较大；
（六）副科(局)级后备干部年龄超过40周岁，正科(局)级后备干部年龄超过45周岁的；
（七）由于健康原因，不能担负繁重工作任务；
（八）其他原因，不适宜继续作为后备干部。
第十七条加强后备干部动态管理，市委每年参照科（局）级领导干部的考核内容和方式，对后备干部进行年度考核，并做适当调整。后备干部不因工作变动而影响其资格，因超龄被调整出后备干部队伍的实行备案管理，对特别优秀的提拔时可不受后备干部资格条件的限制。
第十八条建立后备干部档案。内容包括：后备干部登记表、鉴定材料、考察材料、培养和奖励情况等。
第十九条后备干部的选拔、培养、管理和任用工作，由市委组织部统一负责，各部门负责日常管理。
第八章附则
科级干部试用期工作总结范文2
(一)主要做法
一、坚持群众公认原则，进一步扩大干部工作中的民主。在坚持党管干部原则的前提下,不断扩大干部工作中的民主,积极探索群众参与的途径和方法,努力采取措施落实党员和群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。一是坚持由群众选人。我们规定，民主推荐除《条例》规定参加的人员外，要有15%左右的群众代表参加，民主推荐科级领导干部时，除《条例》规定应参加推荐的人员外，县乡人大代表、政协委员应参加。今年元月，我县科级领导干部调整时，对班子组成人选进行了民主推荐，共有1800多人参加了民主推荐，个别谈话824人次，分别比**年乡镇党委换届增加了21%和19%；二是坚持深入群众选人。在干部考察中，我们坚持“一听二看三访四查”的方法。“一听”即听群众对考察对象的评价；“二看”即看考察对象近三年的述职报告，看年度考核等次及在报刊上发表的文章等；“三访”即访考察对象的工作相关部门，访家属及子女所在单位，访纪检部门；“四查”即查学习笔记和各种会议上讲话，查党委(党组)会议记录和民主生活会记录，查近两年主管、分管工作及在全县同行业排名位次变化，查考察中有关人员反映的问题。三是坚持选群众公认的人。乡镇领导班子换届时，现任领导干部的民主推荐票率低于50%的，拟提拔的领导干部民主推荐票率低于30%的，不作为考察人选。推荐部门、单位领导干部时，民主推荐票率低于50%的，原则上不作为考察人选。近两年，先后提拔的105名科级领导干部的民主推荐票都符合要求，且排在前列。为扩大民主，选群众公认的干部，我们在全县推行了干部任前公示制，增强了干部选拔任用工作的透明度。全面推行了民主测评、民主推荐、民主评议制度,积极推行了干部考察预告制和差额考察制,实行了干部提拔任用常委票决制。**年以来,县委常委会共投票表决21次,表决干部345人；共公示领导干部165人次,实行试用期制的干部共85人,有3名干部因试用期满考核不胜任现职未获正式任命。
二、引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。我们按照《深化干部人事制度改革纲要》的要求，努力探索和推行促使优秀人才脱颖而出的途径和方法，始终坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则,营造和形成了鼓励竞争、积极向上的良好氛围和环境。第一、积极推行领导干部公开选拔制。近年来，我县公开选拔领导干部工作力度不断加大。从**年6月份开始,县委连续4年拿出部分科级领导职位面向全县公开选拔，任用了25名。为了规范后备干部队伍建设，县委组织部制定了《**县后备干部选拔、培养、管理、使用办法》，对全县后备干部队伍建设的目标、要求、方法、措施等方面作了详细的规定，后备干部的选拔一律实行公开招考，实行“阳光作业”，不搞“暗箱操作”。**年我们在全县公开选拔了10名优秀青年科级后备干部，通过一年多时间的锻炼，现在已经全部走上了领导岗位，其中有2人因工作突出分别被提拔为乡镇党委书记、团县委书记。第二、大力推行中层干部竞争上岗制。**年,出台了《关于在全县党政机关中推进中层干部竞争上岗的实施意见》通过层层宣传发动，认真指导、督查，全县普遍开展了中层干部竞争上岗工作。据统计，全县党政机关中有33个单位、233个正、副股级职位实行了竞争上岗，参与人数达656人，200余名优秀干部通过竞争上岗走上了中层干部岗位。通过竞争上岗，一是打破了“领导说了算”、“论资排辈”等旧的用人模式，开始从“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，使许多优秀的年轻干部走上了中层干部岗位；二是找到了长期困扰干部使用上“能上不能下”的突破口，有效激活了用人机制。据统计，有83名干部从正、副股级岗位上落选；三是优化了中层干部队伍结构。据统计，竞争上岗后，全县中层干部平均年龄下降了2.8岁，大专以上学历比例提高了9.8个百分点。第三、全面推行新增干部凡进必考制。多年来，我县严把公务员“入口关”，坚持“凡进必考”。近五年，从200多名报考人员中公开考录选拔了57名公务员进入到公安局、审计局、财政局、检察院、森林公安和乡镇政府等单位。第四、稳步推行现任干部优胜劣汰制。我们突出抓了三个环节：一是明确了干部不能留在现岗位上使用的五条标准，使解决干部“下”的问题有章可循，防止了评价干部的随意性。二是完善了对现职领导干部的考察，把目标管理考核结果和民主测评、民意测验、民主评议、选优评差、党风廉政情况测评结果作为决定干部升降去留的“硬”尺度，使干部的“下”做到判断准确、处理得法。三是疏通干部“下”的渠道，实行了任职试用期制。**年以来，全县对新任命的85名科级以上领导干部实行了任职试用期，有3名干部因考核不合格，被解除试任职务。加大调整不称职不胜任现职领导干部工作力度,积极探索干部辞职制度。根据干部本人德才条件和实际表现，分别采取降免职、改任同级非领导职务、提前退养、岗位交流、待岗等方式，对8名不适应现职的科级以上领导干部进行了调整。**年6月以来,全县共调整不称职不胜任现职领导干部25人,降职处理5人。有4名干部辞职,其中正科级干部2名,全部为自愿辞职。
三、着眼整体效能，全面提升执政能力。第一、抓教育，提升素质。建立和健全了干部的跟踪动态管理机制，将干部的考察贯穿于干部任职的全过程，**年制订了《**县干部教育5年规划》，设立了“干部教育年”和“无会日”，加大了干部的学历教育和业务培训，目前县委党校学历班在读学员有648名，其中大专221名，大学337名，研究生90名，这样三年后全县干部的学历就完全可以达到上级规定的学历要求。第二、抓结构，增强活力。注重领导班子配备的结构优化，领导班子的年龄、知识、专业结构更加优化、合理。目前，科级干部最小的年龄24岁，班子成员平均年龄38.9岁，比**年前下降了5.8岁；大专以上文化程度干部占91%，本科学历文化程度比例不断提高，其中有不少同志已经获得硕士研究生学历，干部大专以上学历层次比**年前提高了23%。一批综合素质较好、年富力强、文化水平较高的干部走上了科、处级领导岗位。专业技术干部工作进一步制度化、规范化，广大专业技术干部在教学科研、医疗卫生、新闻艺术等岗位上刻苦钻研，发奋工作，成为一支不可缺少的技术骨干力量。第三、抓交流，优化机制。我县于**年制订下发了《**县党政领导干部交流工作暂行规定》,坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的,根据干部的不同情况,分别采取多种交流方式。一是对领导班子成员进行进行避籍任职。目前，全县26个乡镇（场）的党政人大三套班子成员全部异地交流任职。二是抓好年轻干部培养锻炼流。两年来，从县直机关选派30多名大学本科以上学历优秀年轻干部到乡镇任职；从乡镇选派25名干部到县直机关挂职锻炼。三是对掌管人、财、物部门和执法执纪部门领导干部进行轮岗交流。对县直负责人、财、物部门担任正职5年以上的15名干部进行了内部轮岗。**年6月以来,共交流干部300多名,其中正科级干部127名。近两年来,全县正科级领导干部交流力度逐步加大,交流任职的98人,其中提拔交流任职的35人,占提拔正科级干部总数的45%。第四、抓监督，强化管理。制定出台了《**县党政领导干部选拔任用工作监督制度》,对干部选拔任用中的推荐、考察、任用等各个环节,进一步明确了责任,实行了用人失察失误责任追究制。开通了举报电话,畅通了群众参与干部监督工作的渠道。严肃查处违反《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的人和事。加大了对党政领导干部监督管理的力度,制定下发了《关于进一步加强对领导干部监督工作的意见》,逐步完善了谈心谈话制度、诫勉制度、经济责任审计制度、重大事项报告制度等。
四、顺应发展要求，稳妥推进事业单位人事制度改革。事业单位人事制度改革，由于其类别层次、经费来源、工作职能、人员构成上的多样性和复杂性，我县采取了先行试点，摸索经验，逐步推进的办法，使改革平稳进行。第一，大力推行聘用制。早在**年，我县就在教育部门开始试点，先后制定了《**县中小学教职工聘用合同制办法》及《实施细则》、《**县教育系统人事制度改革总体方案》、《关于教职工分流的管理办法》、《关于教职工聘用有关问题的通知》等文件。通过严密组织、规范运作、公开聘用、稳妥实施，全县首次聘用教职工4728人，占应聘人员总数的97.8%，对落聘、待聘人员的安置，组织了第二次推荐应聘，根据他们的能力、特长安置了46名。现在教育部门所有教职工已全部实行聘用制。在试点的基础上，今年已出台了推进事业单位人事改革实施办法。第二，启动了新进人员公开招聘制。由用人单位事先向编制部门申请审核编制，向人事部门申报增人计划，经批准后，招聘工作领导小组公开组织报名、考试、体检、考核、聘用等程序。五年来，公开招聘会计核算中心、国资管理中心、教育局等单位人员72人。第三，深化了职称改革。严格遵循了政府宏观指导下的“个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任”的职称社会化评聘原则，彻底打破职称资格终身制，对专业技术职称实施评聘分离，推行高职低聘、缓聘或不聘。加强了评后和聘后管理工作，自2002年起，建立和推行职称资格注册和年审管理制度，对年审不合格的，一律取消了其现任职称资格。第四，实施了人事制度。对事业单位新进人员全部实行了人事制，其人事档案统一交县人事局人才交流服务中心托管。据统计，五年来，共办理人事100余人次。
（二）经验及问题
一是必须坚持组织路线为政治路线服务的正确方向。多年来,我县的干部人事制度改革工作,始终坚定不移地以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,服从服务于党的基本路线,自觉把干部工作和干部人事制度改革放在全县工作大局中去思考、去把握,与经济体制改革相配套,与政治体制改革的目标相一致,立足于建设一支高素质的干部队伍,立足于为全县经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。
二是必须坚持党管干部原则,改进党管干部的方法。多年来,我县的干部人事制度改革工作,始终坚持党管干部原则,体现干部“四化”方针和德才兼备原则;始终把干部人事制度改革作为加强党的建设、加强领导班子和干部队伍建设的重要内容来抓。同时,我们又大胆改革与新形势新任务要求不适应的干部人事管理制度和方法,把党管干部原则和改进党管干部方法结合起来,积极探索新的历史条件下党管干部的有效途径,努力提高干部管理水平。
三是必须着眼于建设一支高素质的干部队伍,创造优秀人才脱颖而出的良好环境。多年来,我们始终围绕建设一支高素质干部队伍,不断探索建立和完善较为科学合理的干部人事制度,力争形成公开、平等、竞争、择优的用人机制,使干部能上能下、能进能出,使优秀人才脱颖而出,不断增强干部队伍的生机与活力。
四是必须将干部人事制度改革摆在重要位置来抓。我县的干部人事制度改革工作,始终得到县委的高度重视，**年,县委就将干部人事制度改革工作摆上重要位置,进行了全面的动员和部署。县委组织部也积极带头,在选拔任用科级干部工作中,实施了相关的干部人事制度改革措施。按照中央和省市的要求和部署,结合我县实际,加大干部人事制度改革的力度,推动干部人事制度改革工作向更深更广的范围拓展,在全县上下形成了干部人事制度改革的合力和良好氛围。
五是必须重视制度建设。我县一向重视制度建设,对干部人事制度改革的成功经验,及时加以总结规范,逐步形成相互配套、约束有力的制度体系,使干部工作有章可循,有规可依,进一步引导和推动了干部人事制度改革深入进行。近年来,县委、县委组织部陆续总结推出了干部人事制度改革系列文件,即一个总的文件《中共**县委关于进一步深化党政干部制度改革的意见》和8个与之相配套的文件。各单位各部门按照《纲要》精神和县委要求,积极进行探索试点,并结合本单位本部门的实际,制定出台了一批具有较强操作性的制度和文件。
六是必须积极有序地推进改革。坚持从局部试点向整体推进。我县党政干部制度改革的许多措施如干部交流、事业单位人事制度改革等,都是先在部分单位试点,再向面上推广。坚持从单向改革向综合改革发展。如对领导干部的监督,我县从单项的改革着手,先实施了谈话诫勉制度、打招呼制度、审计制度等,再在此基础上,综合研究出台了《关于进一步加强对党政领导干部监督工作的意见》。坚持自上而下与自下而上相结合,上下联动。一些比较成熟的制度,如公开选拔、任前公示、任职试用期等制度,先从科级干部的选拔任用开始,再要求各单位各部门全面推开。对一些不太成熟、需要在实践中试行的制度,如调整不称职不胜任现职领导干部等,则先进行探索,不断积累经验。
我县的干部制度改革还处于探索的初期阶段，从目前的工作来看，还存在一些问题。主要表现为：一是干部工作中进一步扩大民主，落实“四权”方面还存在薄弱环节。二是在干部的考察评价机制上探索不够，尤其是对干部八小时以外“生活圈”和“社交圈”的考察还缺乏有效的手段，对干部德才标准缺乏科学的评价体系。三是在干部“下”的方面还没有取得突破性进展，干部能上不能下的问题没有得到很好的解决。四是在干部监督管理，尤其是一把手的监督管理上，体系还不健全，没有形成监督合力，存在重选拔轻管理的现象。以上这些问题，需要我们在今后的工作中认真加以解决。
（三）几点建议
1、加强对干部制度改革工作的宏观指导。从我县的情况和我们所了解的其他地方的情况来看，现在基层对推进干部制度改革有积极性、主动性，反映了改革和发展实践提出的迫切需要。对此，既要尊重基层组织创造性，市委及市委组织部又要加强宏观指导。当前应按照邓小平理论和党的十六大精神，在总体上明确干部制度改革的基本原则和基本框架前提下，尽快出台相关整套的在全市适用的干部工作文件，使基层的改革有所遵循，有所规范。
科级干部试用期工作总结范文3
一、存在的问题
（一）对新提任的科级干部实行试用期制，各方面认识不够一致。有的同志认为对新提拔任用的科级干部实行试用期制，不仅不能保证任用干部的质量，而且可能还会挫伤新提拔干部的积极性，影响整体工作。也有的同志认为实行干部试用期不过是干部管理的一种形式，干部试用期满，只要没有大的问题，都能转正。还有个别新提拔任用的科级干部到了领导岗位后，就产生“万事大吉”的想法，世界观、人生观、价值观错位，自律意识下降，腐朽思想抬头，经不住权力、地位的考验，在权力、金钱、人情、美色等诱惑面前打了败仗，不仅自己身败名裂，也给党的事业造成十分恶劣的影响；个别新提拔任用的科级干部作风浮夸，缺乏吃苦敬业、真抓实干的精神，好大喜功、急功近利，搞虚假政绩，给工作造成很大被动。据不完全统计，此类干部占近几年新提拔任用科级干部总数的10%。
（二）对新提任的科级干部实行试用期制，有关部门培养管理措施不够到位。在调查中发现有75%的基层单位和机关部门对试用期科级干部培养、管理上没有明确的目标和措施，存在着靠试用期干部自然成长的问题。
（三）对新提任的科级干部实行试用期制，相关的跟踪考察办法不够严密。没有制定详细具体的试用期科级干部跟踪考察办法，存在着重期满考核轻日常考核、重工作时间表现轻业余时间表现、重单位领导评价轻群众评价的现象。
二、原因分析
（一）缺乏竞争机制。"公开、平等、竞争、择优"的思想氛围还没有完全形成，试用期干部试用期间难以体现竞争性。在选任科级干部时，大家往往习惯于把眼光盯在选任干部的各环节上，一旦任用后，包括多数试用期干部本人就以为进了保险箱，干部能上不能下的问题表现突出。
（二）缺乏激励机制。干部廉与腐、勤与懒，干的多与少、好与坏等思想行为、日常行为和工作成绩，除了年度考核定档之外，没有具体明确的激励措施，不利于开发试用期干部工作潜力，激发创造性思维。
（三）缺乏培育机制。这些年来，备用脱节、选育脱节、用管脱节的问题还比较突出。虽然培养使用了一大批干部，但同时也倒下了不少干部。有的试用期干部出问题，有他们主观上放松学习，进取心不强，忽视世界观改造等原因，也同组织上要求不严，教育不够，管理监督不力，导致试用期干部自然成长，从而出现问题有很大关系。
（四）缺乏责任机制。区委、区政府领导、有关职能部门的责任体系还没有形成，紧迫感、主动性不够，动作慢、步子小，试用期科级干部的管理存在间隙性、突击性。
三、加强试用期科级干部管理的对策
(一)进一步加强对科级干部任职试用期间的培养。为使试用期科级干部真正得到全方位的锻炼和提高他们的成才率，试用期间，应采取多种方式对他们进行培养。一是要明确对试用期科级干部的培养责任。试用期干部所在基层党组织或机关部门对试用期干部的培养负有主要责任，试用期干部所在单位领导或其上级主管领导对试用期干部的培养负有直接责任，要与其结成培养对子，关注试用期干部的思想和工作情况，真正对试用期干部负起教育、指导、帮助的责任。二是要有针对性地确定试用期干部的培养措施。既要把试用期干部培养纳入到培养本单位、本部门业务骨干培养计划之中，又要针对试用期干部的实际情况，确定培养目标、培养方向和培养措施。避免“一刀切”。既要注重提高试用期干部的思想政治素质，又要注重提高试用期干部的业务能力和实际工作能力。三是要加强对试用期干部的培训教育。每年都有计划地安排试用期干部到党校及其他各类学校去学习和深造，为他们的成长和发展奠定良好的基础。对试用期干部存在的缺点和问题，也要通过谈心、批评、帮带及时给予严肃纠正和帮助，促其早成材。四是要加强对试用期干部的锻炼。应舍得花时间、花本钱，有意识地把试用期干部放在艰苦的地方、重要岗位、多岗位上锻炼，表现突出的要及时给予适当表彰；对缺少锻炼、缺乏经验、存在一些缺点、成绩不够突出的，要坚持不求全责备的思想，看本质、看发展，继续给予机会；要设计因人而异而宜的实践锻炼成长轨道。
科级干部试用期工作总结范文4
教育管理体制教育管理体制是一个国家在一定的政治、经济和文化制度基础上建立起来的对教育事业进行组织管理的各项制度的总和，教育管理体制是整个教育体制得以构成和运行的保障，它对学校教育管理体制改革和发展的方向，速度，规模有直接的影响。它涉及教育系统的机构设置、职责范围、隶属关系、权力划分和运行机制等方面，其外延包括以教育领导体制、办学体制和投资体制为核心的一系列教育制度。
重心转移
即通过权限下放，改变过去整个国家的教育活动的管理权都高度集中于中央政府和中央教育行政管理部门的状况，给予地方政府和学校自身更多的管理权和自主权。其重要手段之一在于， 它反映了管理权限在原有体制内从上到下的变化，只是把管理的重心由中央下移到 地方各级政府和 学校，而并未超出原有体制范围。这一走向主要反映在两个方面。其一，地方各级政府对本地方教育活动的管理权限的扩大。过去，无论是学校的建设、专业的设置和学科的调整，还是 课程、教材、教学大纲与教学计划的审定，包括各种教育 经费的拨付与使用等等，基本上是由中央政府和中央教育行政管理部门集中统一管理，地方政府和教育行政管理部门的管理权限十分有限，更多地只是扮演一个执行者的角色。但是，这种模式不利于发挥地方办学的 积极性，难以适应随着社会发展和分化而出现的不同地区之间的差异;由于信息收集和掌握上的困难，也常常影响管理的效率。为此，在教育管理体制改革中，中央政府明确规定了基础教育管理权属于地方政府所有。除了大政方针和宏观规划由中央决定外，具体政策、计划的制定和实施，以及对学校的领导、管理和检查的 权力和 责任，都交给地方。其二，是扩大学校，主要是高等学校的办学自主权。在招生、专业与系科的调整、机构的设置、干部的任免、经费的筹措与使用、职称评定、 工资分配及国际交流等各方面，高等院校正一步步地朝着在政府宏观管理下，面向社会自主办学的法人实体发展。
新任领导干部培养教育管理办法一、建立和完善新任领导干部政治理论考试制度。凡新提拔担任科级领导职务的人员，一律参加新任领导干部政治理论考试。考试合格者，进行任命;考试不合格者，取消任用资格，并将考试结果装入个人档案。
二、坚持和完善任前谈话制度。凡新提拔担任科级领导职务的人员，由市委有关领导和市委组织部主要领导同志对新任职干部进行任前谈话，指出干部考察中了解和掌握到的缺点和不足，并提出希望和要求。
三、坚持和完善领导干部试用期制度。凡是非选举产生的领导干部，均实行试用期制。试用期满，经考核合格的正式任职，不胜任的免去试任职务，另行安排工作。今年，该市已对新提拔的75名科级领导干部中的21名非选举产生的副科级领导干部实行了为期一年的试用期。
四、坚持和完善廉政谈话制度。通过干部监督工作联系会议、群众信访举报以及平时检查工作等方式，一旦掌握、发现干部在廉政建设上存在一些不良倾向时，便及时找其谈话，对其进行开导式、提醒式、告诫式教育，帮助其增强拒腐防变的能力。
五、坚持和完善上岗前培训制度。该市对新提拔的科级领导干部实行上岗前培训已经形成制度。近年来，他们对新提拔任用的115名科级领导干部均进行了为期一个月的岗前培训。培训中，坚持注重针对性、层次性、互动性、科学性和灵活性，专门聘请大学院校的客座教授、离退休老领导以及基层具有丰富实践经验的领导同志为新提拔的领导干部授课，同时坚持搞好了党性分析活动，切实提高了新任领导干部的党性修养和理论素养。
六、试行领导干部任职承诺制度。在加强新提拔领导干部培养、教育、管理工作中，该市试行了新提拔领导干部任职承诺制度，严格要求其任职前对自己在今后的工作中的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行公开承诺。
七、建立和推行新任干部述职制度。该市注重对新提拔的科级领导干部进行了跟踪管理，一旦发现不良苗头，结合全市干部队伍实际，对其进行监督或提醒式教育管理，重点是进行了集体述职。目前，该市已对**年1月以来新提拔的75名科级领导干部进行了集体述职。
八、建立和完善诫勉谈话制度。对一些新任领导干部在思想、工作、生活、学习、社交以及班子建设等方面出现了比较严重的问题，但又没有构成党纪政纪处分的，本着从教育、帮助的角度出发，对其进行诫勉谈话，并将诫勉通知书送达所在单位党组(党委)和本人，要求其本人写出书面整改意见交市委组织部和所在单位党组(党委)。今年，该市已对1名新提拔副科级领导干部进行了诫勉，效果良好。
科级干部试用期工作总结范文5
年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个，培训4888时，参训人员15498人次，并从以下几个方面重点开展教育培训工作：
一、大力开展党校培训轮训工作。
分行党校通过举办党校主体班，在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路，提高了分行党校的整体工作水平。
按照总行党校全年工作部署，制定《分行党校年度培训计划》，按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期分行党校主体班，共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习，回到单位后，结合本地工作实际情况撰写了调研论文，分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估，学员们完成了专题调研报告7篇，毕业论文98篇，经分行党校组织的专家审阅，推荐优秀论文42篇，论文优秀率为43%，理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育，领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。
二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。
1、举办领导干部先进性教育培训班。
根据辖区先进性教育活动的需要，按照分行党委的要求，我们于8月中下旬在北戴河举办了一期分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班，此次培训班共有77名学员参加培训，其中包括分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式，针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训，并在学习结束前组织全体学员参加了以《》为主要内容的开卷考试。
2、组织各级领导干部参加业务培训。
在开展理论教育的同时，我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训：一是在4月，推荐分行机关和省会中心支行12名行领导，分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班;二是在5-6月，推荐32名地市中心支行副行长，分3期参加总行举办的中心支行行长业务培训班;三是在3-5月，推荐38名县支行行长参加总行举办的第五、六期县支行行长培训班;四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班，组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后，组织学员结合各地实际工作撰写结业论文，并对240篇论文进行打分评优。
三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时，开展各类专项业务培训
1、按照总行统一规划，做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。
为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作，促进分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》(讨论稿)的意见，整理上报总行;二是制定《中国人民银行分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法，推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化;三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷;四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班;五是按照总行要求，在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。
2、利用省会中心支行培训资源，开展全辖业务培训。
在年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上，我们在9月下旬和10月下旬，分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班，期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导，通过讲座和研讨的方式，针对新业务以及工作中的热点和难点问题，对163名辖内业务干部进行了培训，收到了较好的培训效果。
3、根据履行中央银行职能的需要，抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。
按照总、分行培训规划，做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会;二是突出领导干部和业务骨干的培训，根据年初培训计划，经请示总行同意，2月在财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班，共有50名干部参加。截至目前，第一期进修班50名学员已全部结业，有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考，10名学员通过了统考的单科考试，第二期进修班也已经完成了两个学期，6门课程的学习。
4、举办大型理论业务讲座。
按照年初培训计划，我们在全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了保持共产党员先进行教育、公文处理与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题，15次讲座。通过开展讲座，加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。
四、开展高层次培训，培养复合型、研究型人才。
1、积极推荐干部参加国际交流项目培训。
为全面提高辖区各级领导干部和业务骨干素质，开拓视野，培养复合型人才，我们积极推荐辖内干部参加总行各类国际交流项目的培训。一是推荐分行和省会中心支行4名副行长参加总行在德国举办的二期货币经济学及国际银行业务培训班;二是推荐7名辖内地市中心支行行长参加总行在香港举办的三期金融市场高级研讨班;三是推荐4名干部参加总行国际司的德国发展基金会项目面试、3人参加澳大利亚奖学金项目面试、3人参加日本奖学金项目面试、2人参加英格兰银行奖学金项目面试。
2、加大英语培训力度。
分行党委多年来一直重视培养高层次外语人才，年，在培养英语人才方面，一是推荐12名干部分2期参加总行在西南财经大学举办的BFT英语培训班;二是推荐5名干部参加总行在研究生部组织的英语强化培训班;三是组织年分行英语强化培训班的学员参加全国BFT考试，共有37人参加，全部通过了考试，其中取得高级证书36人，中级证书1人;四是组织41名干部参加在南开大学举办的年分行英语强化培训班，为保证培训效果，本次培训班依然采取提前半年通过笔试和口试选拔的方式确定参训人员。学员经过90天的脱产学习后，将于年1月初参加全国BFT考试。
3、加强对辖内中高层次专业技术人才的培养。
为了充分发挥高级专业技术人才在基层单位的积极作用，我们推荐分行及辖内省会中心支行21名高级经济师、6名高级会计师参加总行举办的高级经济师、高级会计师培训班，通过系统学习以及与国内外有关专家的讨论、交流，系统地提高了高素质干部的调研分析能力。
为提高辖区专业技术人员业务素质，便于加强岗位交流，针对部分职工现有职称与所从事专业不对口，以及某些业务骨干具有往其它专业发展潜力的情况，我们一是于3-4月在保定金专举办了一期24天的全国会计师资格考试考前培训班，共有辖区干部47人参加培训;二是在10月初在保定金专举办了一期20天的全国经济师资格考试考前培训班，共有辖区37名干部参加培训。
五、鼓励干部参加各类学历教育，规范学历学位变更认定工作。
1、鼓励、引导干部通过自学提高学历层次。
在加强学历教育工作，改善辖内干部学历层次方面，我们一是为促进干部职工参加在职学历教育的规范化，提高干部职工的学习积极性，在总结近年来学历教育工作经验的基础上，重新修订了《中国人民银行分行工作人员参加学历(学位)教育或脱产培训协议书》;二是组织动员辖内100名左右具备全日制专科学历的职工报考对外经贸大学金融学、会计学的专升本教育;三是组织分行机关及辖区有关人员报名参加“中国人民银行岗位任职资格考试与中央广播电视大学学历教育接轨项目”，分行辖区报名参加岗位任职资格考试和电大学历套读的人员共1376人，其中：按单位层次分，分行10人、中心支行426人、县支行940人;按学历层次分，研究生1人、大学本科46人、专科1329人;按报考专业分，报名参加货币政策方向214人、金融服务方向679人、金融稳定方向54人、外汇管理方向28人、综合管理方向401人。
2、开展全辖学历学位变更认定工作
按照总行人事司《关于中国人民银行系统干部职工学历、学位证书集中在教育部学历、学位认证中心查询认证的通知》(银人发[2010]65号)有关要求，分行辖内处以下干部的学力学位认定变更工作，全部由分行人事处集中办理。我们及时向辖内转发总行文件并布置了年度学历学位变更认定工作，共将分行机关、辖区上报的321人的学历学位材料进行审查、汇总整理，送交教育部学历、学位认证中心进行认证。此项工作的开展，基本解决了多年来干部职工学历学位变更认定工作中学籍查询难，政策尺度掌握不一致的问题。
六、做好金融专业英语证书考试考区的各项工作。
根据年全国金融专业英语证书考试工作会议精神，布置考区年度考试工作。在今年的考前准备和考务工作中，我们更新工作思路，改变以往独力承担报名考务工作的做法，在南开大学开设考点，并与南开大学和财经大学合作开展面向考生的考前培训。5月28、29日在南开大学顺利地组织了考试，经过统计，年共有有727人报名参加考试，337人次通过考试，分别是年报名人数和通过人次的三倍，报考人数也是考区历史上人数最多的一次，进一步扩大了考试的社会影响。
七、做好基础数据的统计和工作调研。
为了配合全员岗位任职资格培训考核工作的开展，我们在辖内积极开展基础数据的摸底统计和培训考核试点单位的调研工作，一是定制统一的摸底调查表发放到各级中心支行，按照岗位任职资格考核的不同专业统计参加考试人员，并将参加考试人员分成三批参加不同年度的考试;二是针对基层行如何开展岗位任职资格培训考核工作以及相应的奖惩激励措施等课题开展广泛的工作调研，将优秀的调研文章装订成册。
八、干部教育培训工作存在的问题和难点
一年来，我行的干部教育培训工作虽然取得了一定的成绩，但仍然面临着一些问题和困难，制约了工作的进一步深入，这些问题主要是：一是基层行参加高层次培训的机会有限，干部思路难以开阔，视野难以拓宽;二是辖内各省的常规技能培训相对缺乏交流，整体业务培训存在效率不高，资源浪费等问题;三是具有较高理论水平和丰富实践经验的师资力量不足，目前的各类培训多数是应付当前工作需要，满足不了干部对高深层次知识的需求;四是教育经费相对不足，对员工在职参加高层次学历教育的积极性有一定影响。
科级干部试用期工作总结范文6
*干部人事制度改革工作总结2002年以来，*委组织部认真执行《党政领导干部选拔任用暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，全面落实全市组织工作会议精神，围绕全旗组织工作目标任务，以提高干部队伍整体素质为重点，勇于创新、开拓进取，为我旗经济跨越式发展提供坚强的组织保证。一、干部人事制度改革的基本做法和取得的成效加快干部人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。为此，*按照上级党委的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、考察预告、任前公示、试用期、干部考察责任追究、任期经济责任审计、调整不胜任领导干部、干部辞职等一系列规章制度。尤其是近年来，*以三个代表重要思想为指导，立足于建立科学的选人用人机制，开拓创新，重点突破，不断深化干部人事制度改革，取得了新的进展和明显成效。1、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。几年来，结合实际，*以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在党政干部的培养管理使用上，我们先后研究制定《2009--2009年党政领导班子建设规划》、《旗委常委会讨论任免干部投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决制》、《调整不胜任现职领导干部制度》、《干部管理暂行规定》、《干部选任工作实施细则》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行回复和诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《领导干部离任经济责任审计制度》、《选拔任用领导干部初始提名办法》、《加强试用期干部教育管理的意见》、《党政领导干部离任职交接制度》、《科级领导干部谈心谈话制度》、《科级领导干部八小时以外活动监督管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》、《干部工作“五卡”制》、《领导班子及领导干部实绩考核9项配套制度》等一系列配套制度和文件，有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。2、落实群众对干部选任“四权”，推进干部推荐工作的规范化。为了保证选任干部的质量，我们严
把推荐关，坚持把民意作为推荐干部的基础，建立了群众性举贤荐能制度。每年结合年度考核，都要在旗直部门、苏木乡镇召开的大会上，由群众推荐优秀干部。同时，制定和完善了《民主推荐领导干部制度》，使推荐工作更加规范，程序更加严谨。2009年初，旗委专门召开全委会议和全委扩大会议，对政府部门正职人选和县处级后备干部进行了公开推荐。还采取本人自荐、领导干部个人推荐、组织推荐、群众推荐等方式，在全旗范围内公开推荐了优秀妇女干部、党外干部和年轻干部，共推荐后备干部310名。无论是组织还是个人推荐的后备干部，我们都按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《*干部管理暂行规定》，进行严格审查和了解，符合条件的干部及时列入《*后备干部名册》，对后备干部名单，实行动态管理，每年调整一次。旗委规定，选拔任用干部原则上从后备干部中产生，未列入后备干部名单的一般不得提名。这样使干部推荐工作更加规范，为选准用好干部打下了良好的基础。2009年以来，我们提拔任用的68名副科级以上领导干部，都是从后备干部中推荐产生的。3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。近年来，我们进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入各级领导班子建设中来。先后在班子成员副职和党委政府部门环节干部中分别推行了公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，我们严格按照规定的程序和方法办事，把握好六个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测试，分笔试和面试进行，考试成绩按20％记分；五是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；六是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。几年来，共有8名干部通过公开选拔走上了科级领导岗位，有120余名干部通过竞争上岗走上新的工作岗位。4、实行票决制，推进干部选任决策的科学化。选任干部，民主推荐和酝酿提名是基础，科学决策是关键。要做到科学决策，必须坚持民主集中制原则，充分发挥党内民主，建立科学的决策机制。为此，*在调查研究的基础上，制定了《*委关于实行常委会讨论任免干部投票表决制》、《*任用干部实行全委会投票表决暂行办法》
等配套文件。2009年3月以来，我旗按票决制，对拟任用的237名副科级以上党政领导干部人选全部实行了票决制，对58名功苏木乡镇党政正职实行了全委会票决制，收到了一定的成效。从表决结果看，对绝大多数人选的意见是一致的，对个别人选也有投弃权票和反对票的，与组织对人选情况的掌握是一致的，得到广大群众的认可和好评。5、强化考核监督，探索干部“能下”的新途径。“能下”是干部人事制度改革的重点和难点，解决“能下”问题的关键在于建立经常性的考核监督机制和科学的考核指标体系。在对领导班子和领导干部考核中，*注重研究建立科学的考核体系，制定了《*调整不胜任现职领导干部暂行办法》和《*领导干部辞职暂行办法》等。把思想政治素质的考核与政绩的考核结合起来，把定性考核与定量考核结合起来，把年终集中考核与完成中心工作任务的考核结合起来，既尊重民意，又注重综合分析和横向比较，增加了考核的公正性、准确性与权威性。经过综合考核，领导干部按照优秀、称职、基本称职和不称职分别确定等次，对不称职的干部就地免职。同时，积极实行《领导干部试用期制度》，对在试用期内工作表现差，有违纪违法问题的进行了降免职处理。几年来，*调整不胜任现职领导干部26人，试用期内被免职干部1人，初步形成了干部能下机制。6、完善考察机制，为选准用好干部畅通渠道要最大限度地调动干部的积极性，就必须通过完善考察制度，准确反映干部的实绩，明确规范领导干部上和下的尺度，形成以素质论人才，凭实绩用干部的激励约束机制。几年来，我们在建立党政领导班子任期目标责任制和岗位职责规范的基础上，侧重在三个方面进行了积极探索：一是建立考察评价标准。每年都针对不同岗位、不同类型、不同层次干部的特点，修定完善领导班子及领导干部考察办法。不断克服考察指标过于繁琐庞杂，考察标准随意性较大、难于操作的弊端。考察内容能量化的量化，不能量化的具体化，增强考察标准的客观性和准确性。二是改进考察方法。制定《*干部例行考察办法》，通过任前考察、届中考察、换届考察、试用期考察以外的定期或不定期考察，实现组织部门全面了解和掌握干部的思想工作作风，进行动态管理。在完善年度考察、届中考察制度的基础上，坚持做到日常考察与任前考察相结合
，任期经济责任审计与离任审计相结合，尤其是在强化日常考察上下功夫，改变那种不提拔不考察、不换届不考察、不调整不考察的思维定式和工作方法。通过检查工作进展情况、参加班子民主生活会和年度总结工作会等多种形式和渠道，随时掌握领导干部的有关情况。并逐渐加大隐性考察的力度，注意把考察的触角延伸到领导干部生活圈，采取明察暗访的形式考察其在工作时间以外场合的表现，全方位、多侧面了解领导干部的全貌，准确把握干部的现在与未来。三是量化考察。我们在公开选拔干部的考察中围绕德、能、勤、绩、廉和推荐使用建议等方面，确定13项具体评价要素，并进行量化打分，整个量化分值按百分制设置。考察评价总分主要由三部分构成，考试综合成绩（笔试、面试）、民主测评情况、考察组综合评价等，分值比例为10：20：70。对每个评价要素进行量化打分后，得出考察对象的总评分数，按得分多少为序排列，确定干部使用人选。四是正确运用考察结果。坚持依据考察结果对干部实施升降奖惩，坚决避免考察结果与选拔任用相脱节，增强考察制度的整体效应。7、加强交流与培训，提高党政干部的综合能力实行领导干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，干部交流有利于干部摆脱久处一地带来的复杂人际关系的束缚，改善工作环境；有利于优化领导班子结构，增强整体功能；有利于干部在不同的坏境和岗位得到更全面的锻炼，更好成长。因此，我们不遗余力地对干部进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。在干部交流的总体流向上，注意多从人才密集地方向人才短缺地方交流，从经济发展较快、工作比较先进的地方向经济发展相对滞后和困难较多、工作比较落后的地方交流，从机关向基层交流。根据各地、各部门的实际，明确交流条件、交流重点和交流形式，不搞“一刀切”。一是抓好轮岗交流。打破人才部门、单位所有制，综合班子的年龄、气质、文化结构和干部的不同情况，积极组织干部在党政之间、系统之间、岗位之间进行轮岗交流锻炼，盘活人才资源。近年来，我旗对180余名干部进行了轮岗交流，既优化了各级班子的结构，又较好地激发了干部的工作热情，有41名干部经交流锻炼走上“一把手”岗位。同时，我们还有针对性地对部分管线、管物、管人、管项目的关键岗位中层干部实施了交流，有效防止了不正之风。二是搞好下派交流
