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招商培训心得体会范文1
同志们：今天是农历正月初九，我代表市政府向同志们拜年，祝同志们在新的一年里身体健康，工作顺利，合家幸福，万事如意!昨天上午，市委、市政府召开了全市“项目推进、招商引资、全民创业”动员大会，今天又在市委党校举办招商引资专题培训班，这充分体现了市委、市政府对招商引资工作的高度重视和做好这项工作的决心。为了使这期培训班取得实效，在培训班开始，我作个动员，讲三点意见。一、认清形势，增强招商引资工作的责任感和紧迫感项目是“经济之母，财富之源，工业之本”，加快工业化进程，提高综合经济实力，必须把招商引资作为第一抓手，猛攻项目，狠抓投入。近年来，我市通过招商引资、项目推进新上了一大批项目，对我市经济增长的拉动效应已初步显现。2005年对我市来说，做好招商引资工作的条件很多。虽然国家仍将继续实行总体趋紧的宏观调控，但“有保有压”的大方向不会变，我市机械、农副产品加工、精细化工等产业发展的大环境将更为有利。此外，世贸组织将取消我国纺织品出口配额，为我市纺织行业发展带来重大机遇。今年中央将继续拉紧土地这个闸门，一些发达地区发展空间将更加趋紧，我市土地等比较优势将进一步凸现，项目建设完全有可能取得更大的突破。同时大丰港一期工程将建成通航，盐通高速也将建成通车，这些基础设施的带动作用将会逐步显现，必将加速我市接轨上海、接轨长三角的进程，吸引更多的国内外客商到大丰投资兴业。基于这些形势的分析，市委审时度势，在九届九次全体(扩大)会议上提出了明确的招商引资任务，全年确保新开工千万元以上项目不少于100个，其中5000万元以上项目不少于30个，亿元以上项目不少于10个；确保竣工千万元以上项目100个；一档镇要确保新开工千万元以上项目10个；二档镇确保新开工千万元以上项目6个；三档镇确保新开工千万元以上项目4个。市委、市政府下达的这一系列招商引资、项目推进任务不下大力气是不可能完成的，而完成这一系列任务的主力军就是在座的各位。所以我希望同志们切实增强招商引资的责任感和紧迫感，解放思想，狠抓机遇，突出重点，拓宽思路，坚定招商引资的信心和决心。二、提高认识，明确举办这期培训班的重要意义招商引资的能力已成为经济竞争的焦点。因而要搞好招商引资工作，就必须加强招商引资人才的培养、培训工作。据行家介绍，一个理想的招商引资人才，首先须具有广泛的社会关系、人际关系和卓越的社交公关能力，又能掌握一定程度的法律、政策、财会等方面的专业知识，同时还要懂经济情报，善于分析信息，熟悉人文地理，了解新兴产业发展走势，具备营销技巧，掌握投资谈判艺术等。简而言之，就是要有双赢的理念，能拿出合理的投资方案，成为引导商家投资发展的商场“导游”。根据这样的要求，我们的招商引资人员，包括领导同志都要加强学习，加强培训，加强实践。市委、市政府举办这期培训班，目的就是要提高大家招商工作的政策水平和业务水平，从而提高我市招商引资工作的整体水平。这期培训班结合我市实际情况安排了如下一些内容：一是请经贸委负责同志介绍我市项目信息、产业信息及招商引资工作有关业务知识；二是请市优化办的同志作关于“经济投资环境建设与分析”的辅导；三是请经济开发区、港口经济区的同志分别介绍优惠政策及有关情况；四是请五个专业招商局的负责同志作招商工作经验交流。这次培训，安排得很紧凑，内容丰富而实用，希望大家能学有所获，并能学以致用。当然要提高大家招商引资工作的能力和水平，仅靠1天的培训是不够的，更重要的是靠大家平时的学习和积累，靠大家积极的实践和领悟。我们只有注重招商引资能力和水平的提高，才能实现招商方式向科学规范化转变，才能用现代招商手段，在项目准备、获取信息、追踪洽谈等环节上形成一整套科学规范的工作系统和机制，也只有这样，才能使企业在我市“引得进、留得住、长得大”。三、珍惜机会，把这期培训班办好市委、市政府对这期培训班很重视，在新年之初就把大家集中起来培训一天很不容易，对大家来说，机会难得，因此，希望大家一定要珍惜这次学习机会，争取在较短的时间内获得较大收获。首先，要集中精力。既来之，则安之，安下心来，排除干扰，认真听讲，保质保量地完成培训学习任务。其次，要虚心学习。我们都是专门从事招商工作的干部，有的同志在镇和部门都是领导，今天参加这样的培训，务必要虚心，要放下架子，带着问题学，要把学习当作充实自己和提高自己的机会。第三，要遵守纪律。要遵守作息时间和有关规章制度，上课不得迟到、早退、无故缺席和借故请假，要自觉关闭通讯工具，以保持安静的课堂环境。请组织部、党校的同志做好培训班组织管理和服务工作，同时请大家积极配合，保证培训任务的顺利完成。
招商培训心得体会范文2
美派营销机构认为，在招商这个系统的工程中，人的因素是最关键的，组建一支精明强干的招商队伍，是企业招商工作的重中之重。然而，除了专业招商的企业之外，一般的招商企业在团队建设方面是弱项。去年，在上海某调节血脂类产品全国招商，策划不可谓不华丽，广告也气势磅礴，但500万的投入换回的却是区区的100万回款，最后还有30万退货等待企业去解决，该企业的失败，除了策划、产品、招商环境、样板市场等多重因素外，很关键一点的是缺乏一支精干的招商队伍，将招商的思路变成具体可操作的行动。
那么，如何才能组建一支精干的招商团队呢？
第一：规划一个完善的招商组织体系
依据企业的规模，招商的组织体系大小也不尽相同。在招商的组织体系中有这么几个核心的职能部门和岗位：
一、运营总监：
运营总监主要职能是统揽整个招商全局，协调各个部门之间的关系，担负着招商项目战略的制订以及战术落实的监督等重要职能。
二、市场部：
市场部是招商的“大脑”，它担负着收集市场信息、调查和研究市场、招商策划等重要的工作，为招商提供全面的市场引导与支持，包括所有招商策略的制定与落实。一般设置企划、文案、平面设计、媒介投放、市场调研等几大块面。也有些企业将市场部的工作外包给有招商经验的智囊机构，认为市场部企划等没有必要再设置，其实是一种误区，最好是内外结合，这样一方面可以规避市场部当局者迷的缺陷，又可以利用外脑“旁观者清”的优势。
三、商务（招商）部：
商务（招商）部是招商工作的执行者，与经销商短兵相接，担负着商务谈判、招商回款等重任。一般设置经理、大区经理、协销经理及商务助理若干。
在这个部门里，商务助理的角色非常重要，她是经销商一次来电的接听和处理者，同时协助大区经理处理日常的信件、信息处理、招商谈判及经销商档案管理等重要工作，大区经理不在时还要成为“替补”，是经销商和大区经理之间的“缓冲带”，所以商务助理的角色很重要，不是一般的普通文员能胜任的。
大区经理的重要性就更不言而喻了，他直接关系到公司的招商业绩，不但要将公司的招商政策传递给经销商，还要将依据大区的市场现状，进行产品的二次策划，给经销商描绘可操作的市场方案及美好的市场前景，促成经销商“应招”。协销经理主要负责履约经销商的市场帮控，帮助经销商启动市场，是企业为经销商提供市场服务的枢纽。
第二，强化招商队伍的沟通与管理
一个没有思想的人是行尸走肉，一个没有核心理念的招商队伍只能是一盘散沙。所以，在沟通与管理中不但要教会员工如何运用各种技巧去招商，更重要的是团队必须要有凝聚人心的思想。
“伟大来自细节的积累”，罗马帝国不是一天能建成的，万里长城是由一块又一块的砖头垒起来的，招商讲究市场功底，讲究细节的累积，再高的招商目标也是由一个又一个大大小小的招商业绩累积而成的。
“每一个员工都是招商人员”，招商企业必须强调全员招商的观念，除了招商核心人员，物流、财务等辅助人员也要懂得公司产品的经销政策、产品知识。 因为很可能有一天所有大区经理在招商会现场忙乎，公司里只有后勤人员，而此时恰好有经销商来电话咨询问题，如果后勤人员是一问三不知，那会给经销商造成很不好的印象，相反，如果一个后勤人员能对产品、市场等方面理解透彻，经销商会对企业另眼相看。
那么，管理一个优秀的招商团队应该具备哪些“硬件”呢？
1．优秀的招商队伍要有一个核心
2．优秀的队伍源自优秀的员工
3．严格科学的管理是优秀招商队伍的保障
（1）建立组织架构，明确各部门在组织中的隶属关系和各自职能，强化责任心。
（2）建立业务管理制度，规范操作流程和个人行为。
（3）建立业绩考核、绩效挂钩的薪资政策，激励员工的积极性，确保招商目标的实现。
第三，进行完整、到位、细致的招商培训
招商培训是打造一支优秀的招商团队必不可少“内功”，所有招商人员不但要领悟到公司的战略思想，而且要掌握公司招商的核心优势在哪里，对经销商输出的市场投入预算、广告进程、操作方案，必须是口径一致的，这些目的的达成都必须依靠统一的培训。
在长期的实战中，我们总结出招商培训的3大核心内容：
1 、企业及产品知识培训：了解企业，熟悉产品，是所有招商策略发散的原点。
2 、沟通技巧培训：接听电话、接待语言、洽谈技巧、仪表举止等。
3 、招商专业知识培训：招商流程、谈判技巧、表格填写等。
招商培训心得体会范文3
1对高校招投标经济效益内涵的认识
结合上文所提到的三个阶段，这里分别对此进行内涵认识：
1．1供应商搜索阶段的经济效益内涵
供应商的诚信度和供货能力在本文存而不论，而供应商对本校实训项目需求的理解程度则是本文所关心的。从经济学角度出发，高频率的合作将能增强供应商服务的匹配程度，这种基于学习效应所释放出的红利，将能提高实训室建设与本校教学之间的契合度，进而由于降低了事后调整和整改来产生了经济效益（节约效应）。特别对于高校实训室建设项目而言，针对特定教学设备的引进事宜，往往需要对现有教室进行优化改造，若存在着供应商无法充分理解本校教学实际需要的情形，则将为高校带来不可逆转的损失。
1．2招投标实施阶段的经济效益内涵
有关围标、串标的失范行为在本文存而不论，本文关注的则是招投标在合规基础上的实施问题。从现有程序来看，主要以竞价、建设方案为考察客体来进行供应商选择。根据上文所提到的“学习效应”，通过强调建设方案和售后服务方式，便能在规避出现系统性风险而降低日后使用中的交易成本，从而经济效益得到了体现。这里也暗含着一种价值判断，即高校作为事业单位应发挥其向社会提供公益性专业技术服务的职能，所以在招投标中还应关注社会效益目标。
1．3实训设备使用阶段经济效益内涵
实训设备使用阶段的师资培训和试运行等环节，仍属于招投标的工作范畴。通过供应商提供师资培训服务，首先节约了本校的师资培养费用，同时在“以点带面”的传帮带机制下又能提高本校实训师资的人力资本存量。从经济学原理中可知，上述机制本质上实现了知识外溢效应，从而使得人力资本提升价格变得便宜。从这一点来看，其存在着经济效益。
2提升高校招投标经济效益的路径思考
具体而言，可以从以下三个方面进行路径思考：
2．1强调供应商的学习效应
在防止供应商采取寻租行为而获得项目建设资格的同时，还应强调供应商的学习效应。供应商学习效应的获得，主要建立在与高校合作次数和沟通频率的基础之上。为此，高校可以分专业、分学科筛选出优质供应商资源，进而在招投标前积极与之进行联系。这里还需回答一个问题，即供应商为何有意愿主动获取学习效应呢。从厂商理论中可以知晓，供应商追求稳定的利润预期，进而在稳定的利润预期激励下则能够使他们有意愿主动“学习”高校的教学需求。因此，在我方强调供应商学习效应的同时，还需要建立起供应商在合作时稳定的预期。
2．2优化招投标的考察客体
事实上，在招投标中高校所关注的供应商指标，将对供应商产生相应的激励。如，高校更为关注造价指标，那么供应商在方案设计中便会突出自己在这一方面的优势，但却可能会技术弱化其他方面的功能。因此从长远考虑，高校应聚焦于实训设施的方案与本校教学、专业共享之间的契合度。那么在招投标实施过程中的事前控制上，还需要针对专业共享、系室共建问题进行现场调研，只有这样才能在招标中将高校的教学意图向供应商表达清楚，进而降低在项目施工中的信息沟通成本。
2．3提高实训师资培训绩效
借助供应商的教育资源来培训本校实训师资，这本身就节约了高校额外的培训支出，若是在传帮带机制下形成规模效应，则能使得高校获得类似于“经济租”的额外收入。因此，需要提高供应商对于实训师资的培训绩效。对于培训绩效的考核，不但需要从供应商的培训表现来展开，还需要对受训师资的现场操作中来考察，同时根据实训师资操作情况来综合评价培训绩效。
3实施策略
根据上文所述，实施策略可从以下四个方面来构建。
3．1拓展对招投标成本的理解
高校招标团队应拓展对招投标成本的理解，即不能仅仅限于对会计成本的核算，还需要将视野拓展到沉淀成本、交易成本中来。若是实训室建设方案在设计中未能考虑到专业共享问题，则将加大实训设施设备的沉淀成本，进而可能导致高校在未来会额外再次投资建设新的实训室。交易成本主要发生在对供应商的搜索、谈判、事后协商等环节，这将严重影响实训室的建设进度。而且，由于高校招投标需要纳入到公开采购环节，这就势必会在高校科层结构下延长审批时间，这种情况不仅增大了招投标实施的时间成本，也与供应商所处的市场规则不相适应。
3．2建立优质供应商资源档案
高校在实训室或其他职业教育场地建设中，需要重视建立优势供应商资源档案。通过发挥这些供应商的学习效应，来降低高校在招投标中的交易成本，并能在充分领会专业使用要求下，增强实训项目与实训要求之间的契合度。当然，在这里需要注意规避供应商的寻租和高校方的设租问题。对于高校重大招投标工作，还需要对意向供应商进行实地考核与调研，从而避免信息不对称而导致的逆向选择问题的发生。在调研过程中主要考察这样几点：第一，供应商的安装能力；第二，供应商的售后服务能力。
3．3重视投标方案技术性指标
高校在招投标中应重视投标方案的技术性指标，这样就能激励供应商将主要精力用于解决高校实训室建设中的实际问题，而且也能相应思考日后的技术支持和耗材供应问题。从长远来看，高校通过降低故障维修率，以及将实训室快速、稳定的转换为教学资源，所有这些都将显著优越于因重视造价控制而可能导致的日后维修成本过高，或者实训室使用突然中断所带来的不足。但这里也需要指出，高校在实训室建设上应本着技术指标达标和够用的原则，若是按照“企业级”来进行技术指标设计，这不仅将增大造价成本还将造成实训教学中设备资源的浪费状况。
3．4合约管理下提升培训绩效
在与入围供应商签订合约时，需要强调实训师资培训条款，并通过量化的指标来规定供应商在培训中所需承担的职责。高校应在加强合约管理的基础上，来提升实训师资的培训绩效。事实上，通过增大与供应商之间的合作频率，将能激励供应商按质按量完成合约所规定的条款。与师资培训相联系的供应商售后服务，也需要在强化合约的管理下来展开。由于师资培训所获得的人力资本增进效果属于内隐性信息，所以需要通过各种途径将其外显化。正如本文前面所提到的，对师资进行现场考核则成为了较好的外显化途径。不难知晓，在高校招投标工作中引入经济效益目标，这在当前还无法引起管理层的足够重视，其可归因于委托问题使然。但随着高校财政拨款体制的逐步调整，在未来的招投标工作中则需要强化对经济效益内涵的理解。
4结语
本文认为，高校招投标经济效益可以从三个环节来进行认识，供应商搜索阶段、招投标实施阶段、实训室设备使用阶段。高校若是在招投标工作中重视的经济效益，那么实训室建设项目所带来的“产出／投入”比值也应该是较为理想的。高校招标团队需要从校本要求下来全方位审视其中所产生的交易成本、机会成本问题。具体的做法为：拓展对招投标成本的理解、建立优质供应商资源档案、重视投标方案技术性指标、合约管理下提升培训绩效。
作者:吴晓兵 单位:江苏商贸职业学院
参考文献:
［1］张家玫．招标投标机制与高校投资效益［J］．实验技术与管理，2002，19（1）：128－132．
［2］周建华．谈高校建设工程的招标工作［J］．北华大学学报：社会科学版，1995（z1）：94-95．
招商培训心得体会范文4
【第四季度个人工作计划一】
根据公司战略发展计划，制定了仓促部门。作为仓储组长，我已经上岗整整半个月了，已经慢慢学会从管理者的角度考虑问题。下面是我对仓储部门20XX年第四季度工作的计划。
一、为了更好的服务门店，提高到点商品的品质合格率，减少门店对商品品质的投诉，我部门要每天检查库存商品的品质，对于品质有问题的商品在配送门店之前处理好。
二、在检查商品品质的同时，把库存商品的日期记录清楚，以便把动销、滞销、库存量大的商品及时与规采沟通解决。
三、规范搬运组员工的工作流程，不可以再出现乱放商品的现象，按照不同商品适合的环境放置在指定的库位上。对于不同日期的同一种商品，要把旧日期放前新日期放后面，方便拣货员工做好商品的先进先出。
四、关注各个库区的温度、湿度，有异常情况及时调整。
五、针对叶菜商品不好存放的问题，我们要采取以下措施。先在栈板上钉上湿绒布，再把韭菜、菠菜等竖起来放到湿绒布上，然后盖上湿绒布，再盖上塑料布。以保证叶子不会被风机吹干，水分不会流失。
六、“十.一”黄金周即将来临，保证国庆、中秋期间配送给门店合格的商品。
七、提前安排好库位，认真做好冬储菜的存放。
八、圣诞节、平安夜期间，要提前和规采沟通，做好各种苹果的存储。
以上就是我对20XX年第四季度的工作计划，不够全面之处，请求领导能够给予指正。我一定听从领导的安排，认真的工作。
【第四季度个人工作计划二】
在第四季度的工作规划中下面的几项工作作为主要的工作来做;
1) 建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。
人才是最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是根本。在第四季度的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。
2) 完善营运部制度，建立一套明确系统的管理办法。
销售管理是老大难问题，销售人员外出巡亭，见经营户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让营运专员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。
3) 培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。
培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。
4) 销售目标和陈列摆放，pos机开启
第四季度的销售目标最基本的是做到日日有进帐的单子。根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周 ，每日;以每月，每周 ，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。督促经营户摆放好陈列和pos机的使用。
职业规划目标
1)职务目标;
目前我在公司的职务是(营运专员)经过努力的工作和看得见的销售成绩在，1-2年后可能达到的职务(营运主管)3-5年后可能达到的职务(营运经理)
2)能力目标;
现在和经营户能很好的沟通是我的优势，我对他好，他自然也会对你好，我一直坚信这个真理。我也知道经营户心里想的什么，多赚钱。在可以帮助他们多赚钱的同时。我的销售业绩就可以稳步提高。达到公司，经营户，我，三方三赢的局面。在以后的工作中要多积累经验，和经验户做朋友，多看销售方面的书，多充实自己，为以后打好基础。
3)成果目标;
在20XX年的最后的这个季度，一定要把沙坪坝区域的小商品陈列和pos机开机情况做好，沙坪坝区域21个已安pos机的三峡报刊亭，必须到达小商品陈列和pos机开机情况，全部合格。稳步提升小商品销售业绩。
一份好的职业规划，将领导我们超自己理想的未来前进，我将按照自己的对职业的规划，一步一步的走下去，我希望同时我也相信我的未来不是梦!
【第四季度个人工作计划三】
为了有效推动招商引资工作顺利开展，逐步提高招商工作人员的工作能力，确保招商引资工作取得成效，特制定第四季度招商工作计划。
一、指导思想
坚持“依托资源、开拓创新”的原则，建立“全员招商，全员服务”的工作机制，树立“诚信招商，服务留商”理念，营造良好的投资环境，力争招引符合生态发展保护区功能定位的“投资规模大、经济效益好、创税水平高、产业带动强”的项目入驻园区,推动园区跨跃式发展。
二、工作目标任务
1、学习培训目标任务
通过培训，转变招商工作人员的角色，更新工作思路，使招商工作人员初步掌握彭水县情、园区情况、优惠政策、招商常识等基础知识和基本技能，有效提高招商工作人员的素质和能力。
2、招商引资目标任务
本季度招商目标为：策划招商项目6个，协议引资5亿元，到位资金1000万元，落地企业2家。
三、主要工作内容
1、学习培训内容
(1)重庆市、彭水县基本情况(包括彭水县情，资源状况，比较优势，优惠政策，相关政策的配套文件等)。
(2)彭水工业园区规划、产业定位、园区建设、入园企业、要素配置(包括水、电、路、通讯、物流等)等情况。
(3)项目考察的基本内容，基本方法项目入园的基本要求，工作流程及服务事项。
(4)项目策划包装的基本知识，项目洽谈的基本知识。
(5)礼仪学习及励志培训。
2、招商工作内容
(1)围绕利用标准化厂房的招商，引进百合加工及素肉休闲食品生产项目。
(2)围绕优质水资源招商，引进康师傅集团来彭水投资。
(3)围绕薯类产品开发招商，引进薯类开发龙头企业入驻园区。
(4)围绕汽摩二级、三级配套产业招商，引进主城汽摩配套企业“退城入园”。
(5)围绕新型氟材料产业招商，引进国际、国内高端氟材料生产企业入驻园区。
(6)围绕年度招商引资目标任务做好考核资料的收集整理工作。
四、工作措施
1、分解任务、明确责任、倒排时间，扎实开展各项工作
对四季度确定的学习培训目标任务，招商引资目标任务，进行认真分解落实，确保各项工作有序开展并取得实效(详见附件一)。
2、强化学习、苦练内功、拓展视野，不断提升招商人员的工作能力。
(1)组织招商工作人员进行自我学习、自我培训。
(2)邀请专业培训团队对园区招商人员进行专业培训。
(3)有目的、有计划的组织招商人员到同类型先进区县工业园区参观学习，拓展视野。
3、加强联系、促进合作、争取支持，积极推动园区发展
(1)加强与北部新区的联系，梳理项目，争取北部新区管委会的支持。
(2)加强与同类型的发展较好的工业园区联系，学习他们发展的先进经验与模式，不断提高招商工作人员的工作能力。
(3)加强与市经信委的联系，争取在招商引资以及园区政策等方面对彭水工业园区的支持。
4、围绕目标、狠抓落实、强化考核，力争招商引资工作取得新的突破
(1)扎实抓好对招商工作人员工作、学习的督促检查，建立科学有效的激励机制，充分调动全体工作人员的工作积极性。
(2)认真做好县政府对园区招商引资工作的考核，确保年度考核位次不降。
(3)高度重视市对县工业园区版块的考核工作，狠抓工作对接，力争市对县考核提档升位。
【第四季度个人工作计划四】
一、 严格护理质量质控，确保护理安全
1. 参照“二甲医院评审标准”及“优质护理服务标准”，结合我院实际情况，继续修订、完善相关制度及质量标准、工作流程等，使得护理工作持续改进。
2. 加强重点部门、病人重要环节的管理，完善护理流程及管理评价程序，加强护理安全监管，每月对各科护理质量进行不定期抽查，每月在护士长例会上进行总结、分析，提出整改意见，确保护理工作的安全。
3. 按照“优质护理工程”评价标准，做好优质护理服务工作，保障病人安全。
4. 继续做好护理文书、输血安全记录等专项质量控制。
二、 加强护士在职教育，提高护士综合素质
1. 按照分层次培训计划，继续坚持每月二次的业务学习、每月一次的护理查房，鼓励护士利用各种机会外出学习，积极完成继续教育学分。
2. 按照考核计划，完成一次护士分层理论、操作考核，促进护士学习积极性，提高业务知识和技能水平。
三、 完善教学管理工作，提高教学质量
按照医院教学计划做好院、科两级的实习生的教学工作，落实师生双评，召开教学质量评议会，发现教学中的不足，及时进行整改，使教学工作持续改进。
四、 完成20XX年护理工作总结，制定20XX年护理工作计划。
在年终逐步完成护理各项工作统计、分析、总结，按照统计结果及相关制度、评价标准，结合20XX年存在的不足之处，制定出20XX年护理工作计划。
【第四季度个人工作计划五】
随着公司筹建工作的日趋完善，配合公司20XX年第四季度筹建冲刺阶段的计划，根据公司筹建前期、中期开展工作中的成效和不足，行政人事部特制定了20XX年第四季度的工作计划。
主要工作类别有两大类：
一、人力资源类工作
1. 人员招聘
20XX年是公司筹建立的一年，公司对人才的需求量猛增，人力体系库亦将日趋饱和，第四季度人力资源工作主要是对新店开业人才的储备工作，以及加强和监督对各部门新到岗员工的培训工作，必要时配合、协调、督促其对工作人员进行现场培训，且逐步到位。
实施方案：
① 改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入(参加现场招聘、校园招聘等途径)，适应人才猛增的需求。
② 针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式。
③ 在绩效考核的基础上实现内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。
④ 满足岗位需求，保证人才储备，实现梯队建设。
实施目标注意事项：
① 招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。
② 做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告扩大上市公司的形象宣传;制作公司宣传品或宣传板等。
③ 安排面试：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试结果的反馈、录用决策效率提高等，季末前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后综合行政部工作指导书。
2. 绩效考核
绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形式。
养成行为习惯，关键在于坚持和制度保证。绩效考核体系应完成的任务非常明确，健全绩效指标，抓好绩效过程监控，严格施行考核结果反馈和应用，规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
实施方案：
① 继续完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格;补充新增设岗位考核指标;
② 横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴。
③ 重点对考核结果进行评估，建议，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作的良性运行;
④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作，综合行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
实施目标注意事项：
① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
② 绩效评价体系并非是综合行政部门的单独工作，在操作过程中应当以部门负责人为主导，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
③ 绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
3. 员工培训
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。综合行政部20XX第四季度将对员工进行具体方案的培训与开发，使公司在人才培养方面产生明显效益。
实施方案：
① 静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。
② 讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。 ③ 重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。
④ 培训制度修订：第四季度末前完成《培训管理制度》修订。
⑤ 培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。
4. 职业发展
根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计，明确各岗位的发展通道及能力素质标准，整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一。
具体实施方案：
① 编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件;
② 着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导;
③ 实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合;
5. 组织构架
进一步梳理综合行政部内部组织架构与岗位设置，明晰各部门、各岗位职责，立足现状，结合未来发展需求，前瞻性地对现有架构进行调整优化。
6. 加大公司宣传力度
一个企业要拥有广阔的市场和发展前景首先是要有提高自身的服务质量和提升品牌形象;要让老百姓熟知你的企业还必须要加大公司宣传力度。行政人事部在下班年的工作中会在条件成熟的前提下加大公司宣传力度，努力贵阳京黔盛公司成为贵阳汽车市场上老百姓耳熟能详的企业。
7. 对工作中一些突发事件的处理、解决。
二、行政管理类工作
1. 制度建设
制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证，制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性，制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程。公司现行制度里边有基本管理制度和薪资制度，且会随着公司的日益发展壮大来制定其他一些相关的制度并不断完善和执行。对公司现有制度进行全年的运行、修订、修改和完善。
2. 团队建设
团队建设对公司发展壮大是至关重要的，他可以促进和增强公司员工的团队协调和团队合作精神，为公司和员工创建一个良好的人际关系。
3 具体实施方案：
①文体活动：定期举行演讲比赛、知识竞赛、读书活动，协调各部门员工每月参加羽毛球、乒乓球、篮球等文体活动。
②登山活动：协调各部门员工每季度登山活动各一次。
③拓展活动：组织各部门员工在上半年和下半年参加拓展训练各一次。
④重要节日活动：端午节、中秋节发放节日礼品，传递节日祝福。
⑤春节联欢会：年度优秀员工颁奖、年度优秀治理者颁奖。春节年会聚餐和抽奖活动，讨论、学习和总结公司企业文化。。
⑥公司周年庆典：组织新闻发布会或周年庆典活动。
4.突发性、临时性工作的处理解决。
在后续的工作中，行政人事部将不断完善自身部门的建设，竭尽所能做好以上所说的工作计划，努力配合其他各部门的工作，为公司的发展壮大做出应有的更大的贡献。
【第四季度个人工作计划六】
一、公司运营团队组建
根据公司整体规划，北京分公司将承担公司运营总部的业务职能，形成以公司总部为支撑、北京分公司为经营主体组建运营管理团队，全面负责公司运营业务工作。
北京分公司计划设立综合部、市场部、媒介部、销售部、客服中心5个部门。
北京分公司团队现阶段采取边招聘、边培训、边工作的形式，重点招聘运营、市场、销售、客服人员，力争在20XX年8月底完成基本团队，确保完成公司的经营目标任务。现阶段北京分公司招聘计划及人员安排如下：
(一)首席运营官：主管公司业务的运营管理工作，全面执行公司中长期经营规划和年度经营计划。分管公司信息技术部、北京分公司。
(二)总经理：协助COO做好公司全国招商及大型活动业务工作，主持北京分公司日常综合业务工作。
(三)O2O项目运营总监：主管画廊联盟、美术馆联盟等O2O项目的运营与销售业务工作，指导有关部门开展艺术品拍卖、会展业务工作。
(四)高级运营经理：负责网站运营策划、SEO、市场推广、分站招商、运营支撑及综合管理工作等。
(五)行政经理：负责分公司行政、财务及综合事务工作，对外关系维护，对内协调工作;监管画廊的日常销售和客服业务工作等。
(六)市场部
1、市场总监：负责项目策划、资源整合、策略制定、市场推广、项目招商、销售服务等相关业务的组织实施。
2、策展经理：负责展览、拍卖、赛事、会展活动项目的策划、外联及业务实施等。兼职可设若干名。
3、媒介经理：负责网站广告经营、媒体资源的整合与销售、品牌宣传推广及客户服务等。兼职可设若干名。
4、品牌经理：负责重点项目、品牌项目的市场推广、招商、营销及综合服务工作。兼职可设若干名。
(七)客服中心
1、客服经理：负责客户关系维护和增值业务服务工作等。
2、客户经理(编辑/记者)：负责市场客户拓展、客户信息服务、增值业务拓展等。
3、客服助理：负责网站维护、客户资料收集整理、信息资讯编辑、发布，画廊销售服务等。
二、北京分公司四季度经营目标
北京分公司计划于10月底组建注册完成，为尽早实现公司年度经营目标，北京分公司在四季度要贡献不低于50万元的销售目标，利税完成15万元。据此，北京分公司分解任务如下：
(一)客户开发业务
150人×1800元/人=27万元。
(二)展览销售
四季度组织不低于3次书画联展，每次完成5万元书画销售目标，总计实现书画销售15万元。
(三)画廊销售
采取一切措施推动天健画廊书画销售业务，四季度完成10万元的销售目标。
(五)其他业务
通过广告、期刊、个展、拍卖及其他综合业务，实现10万元左右的销售收入。
三、工作计划
(一)完成基础设施改造
力争在10月份完成一楼休闲吧、三楼茶艺和四楼画廊的整体改造，达到经营服务的基础要求。
(二)完成基础团队的组建
确保在10月底前完成本计划前期运营团队的组建要求。
(三)宣传推广
公司在四季度以网站品牌推广为重点，由市场部全面推进网站的宣传推广工作。
招商培训心得体会范文5
木板一：经销商的选择应以“适合”为原则
“适合”有三层含义：一是招商企业与经销商的理念和文化相一致；二是招商企业产品特点与经销商的经营思路相吻合；三是经销商不是越大越好。而这三点往往使招商企业陷入误区。
常言道：道不同，不足与谋。招商中，医药企业在选择合作伙伴时首先要考察的是“道”是否相同。道不同，意味着企业理念和文化的不一致，意味着价值观的差异，因此在复杂的招商过程中磕磕绊绊总是难免，多数以分手而告终。如何选择“道相同”经销商，可以从以下几个方面着手：查看经销商的发展历史；查看经销商的公司结构；查看经销商的人员状况；查看经销商的公司治理情况；查看经销商老板的工作作风等。
另外，招商企业不同的产品决定了选择经销商的类型，如果独家产品、需要学术推广就必须选择有学术推广能力的经销商；如果企业有能力承担临床的推广任务就必须选择医院终端覆盖好的经销商，如果普药或新普药就必须选择有良好分销渠道的经销商，普药和新普药适合的终端不同，选择的经销商也不一样。
第三、区域内规模最大、经营最好、推广能力最强的经销商是不是应该首选，笔者认为首选的应该是对招商企业产品高度重视、投入的精力和资金所占经销商的比例较大、能够热情地接受招商企业指导的经销商。还可以从以下方面进行选择： 认可公司产品，有共同发展的愿望；在区域市场拥有良好的终端资源和政府关系资源；合作期间不做同类竞争产品；有较高人员素质和一定的技术水平；有作过同类产品的推广和销售经验；在区域、行业拥有较好的口碑；竞争产品的经销商等。
经销商的选择还必须与招商企业建立的培训体系、跟进措施、布局思路相结合。否则就成了无本之木。
木板二：经销商的培训应以“实际”为根本
多数招商企业的做法：在选择经销商后，由市场部人员或者销售人员就公司的产品对经销商的推广人员进行产品讲解，而结果是很多经销商的业务人员对于产品讲解热情不高，或根本听不进去，或听不明白，或懵懵懂懂，而招商企业却认为已经进行了产品培训，经销商就应该了解产品的特点并把买点传递给客户。笔者认为，经销商的培训不能流于形式，必须以“实际”为根本，做好培训的规划，运用多种培训的形式，才可以达到培训的目的。
培训对于招商企业家来说也是一种销售，只是其销售的东西不是公司的产品。而是企业的理念、思路、想法和政策。医药企业在进行经销商的培训时要认真分析经销商的需求，分析经销商的特点。通常情况，经销商知识水平参差不齐；时间紧、工作忙，学习少；对未来的判断与把握能力相对较弱；信息相对闭塞，对信息渴求；行业动态、知识、管理经验相对较少、想把生意做大，希望通过培训找到“灵丹妙药”。。。因此，对经销商的培训应该力求内容通俗易懂；以实战为主；通过培训至少能解决经销商一到两个问题。
培训的形式也应该从实际出发，在对经销商的培训中，招商企业通常可以采用拜访洽谈式、演示推广式、信函邮件式、内部营刊物式、阅读培训手册和视听材料、专题讲课式、研讨会式、列席会议式、协同拜访式等，各种培训方式要灵活交叉运用，才可实现培训的目的。
木板三：经销商的布局应以“实用”核心
每每招商企业在进行经销商的布局和渠道设计方面都十分注重渠道的形式，譬如渠道的长度、宽度和广度的设计，二级分销体系、三级分销体系的严格划分等。笔者并不排斥严格的渠道设计和经销商布局可以实现企业有计划开发市场的观点，但是在经销商布局中一定要遵循“实用”原则。
思路决定出路。在经销商布局中，招商企业总是希望经销商直销和分销都要强，实际操作中，要寻找到这样的经销商非常不易，因此需要招商企业择其优势选择；另外渠道重心下移是招商企业在经销商布局中最为实用的方法，可以把省级市场按照地域、终端或市场分成不同区域，建立直销和分销相结合，鼓励一级商，发展二级商的体系。招商企业通过对二级经销商的过程管理和结果管理，加强分销网
实用还可以体现在经销商的功能定位，将经销商区分为覆盖连锁及城市零售的经销商；通过批发覆盖城市周边地区和县乡的批发商；专们覆盖各级各类医院的经销商等。另外，在布局中还要突出销量、范围、品种和比重的组合，这样才可使经销商布局落到实处。
木板四：经销商的跟进应以“扎实”为基础
很多招商企业，岁岁月月在招商，几年下来，销量没有根本的变化，终端网络的开发没有质的飞跃，究其原因，是在经销商的跟进方面工作不够扎实。招商企业提高产品的销量、扩大市场的网络覆盖是根本目的，而往往很多企业面对此困惑无计可施。笔者认为，招商企业在提高产品销量和扩大市场网络覆盖上没有什么灵丹妙药，全靠扎实的经销商跟进，只要能够细化跟进的步骤、方式，注重跟进中的评价、监督和检查，及时调整跟进的策略，就一定可以实现突破。
经销商的跟进从步骤上划分为：经销商的拜访、经销商的谈判、协议的达成、终端的动销，其中招商企业的招商经理的时间管理和行动管理是关键。经销商的拜访是为了对客户进行了解，谈判的目的是达成共识，而协议的达成是建立规则，终端的动销是提高销量的具体行动。
原则上，要使以上各个步骤做得扎实， 必须从细节着手。在拜访中要明确拜访目的，了解市场进度；需提前电话预约拜访的时间和地点；需有市场开发的方案和销售记录；需了解目标医院、渠道、OTC销售状况；经销商对销售的打算和预期；市场对产品的反应和接受程度；竞争对手状况；目前销售存在的问题和解决的方法等，要求业务人员每次拜访必须了解终端目标产品销售情况，检查市场规则的执行情况；必须查明产品流向；必须与经销商销售部门交流，了解市场的动态等。
在谈判中要坚持公司的原则、与客户良好的沟通，要注重对经销商的谈判风格的总结和归纳，要避免谈判中常出现的漫游、跑题、一条道走到黑、非赢即输的错误，要认真总结谈判中可能出现的异议，如价格异议、产品异议、数量异议、服务异议、权力异议、进货时间异议、回款时间异议、货源异议等，找到不同异议的不同处理方法。
协议的达成一定以书面的形式确定，双方签字盖章，在跟进过程中，最好所有涉及政策的讨论均以邮件进行，以便于双方查询，协议达成只是第一步，协议的执行更为关键，在执行中要坚持原则性和灵活性相结合、过程和结果评价相结合、客户满意和公司利益最大化相结合。
终端的动销中要发挥“推和拉”的作用，“推”即各级客户的利益满足，“拉”即产品和服务的专业定位，在思路上可以将每一个区域、医院、医生都当作一个细分市场，市场销售相结合，发挥市场部强大的“指导、参谋、方向”的作用，结合销售人员强大的“销售技巧、一线战士、情感沟通” 的作用，满足代理商、终端客户情感需求加头脑中认知的需求，实现开拓市场、提高销量的目标。
木板五：经销商的考核应以“量化”为标准
量化考核绝不是简单的数量考核，多数招商企业对经销商只有提货量和完成量的单一考核，此方法使得招商企业和经销商完全成为交易关系，双方的着眼点都是利益， 这样很难形成招商企业和经销商一体化的合作模式。
对经销商的考评应该体现定量化、定性化、动态性、时效性， 通过考核方案的设计使评价因素转变为数字。量化的经销商考核是对经销商评价和进行经销商调整的预警。
除了提货量和完成量的考核，招商企业还须将以下因素列入考评标准：年销售量、月度销售量、销量占公司的比重、销售增长率、 医院药店和二级分销等终端数量的增减、市场占有率、网络覆盖率、终端开发增长率、终端遗失率、价格和报表信息反馈的主动性、区域保护的执行、公司政策和协议执行情况、对公司产品重视程度等。以上考核因素可以用表格方式来实现。
木板六：经销商的调整应以“和谐”为主调
经销商的调整伴随着整个招商的过程管理中，和谐平稳的调整会保证市场的稳步增长，反之，将对市场带来毁灭性的伤害。
某企业2005年由于领导班子的更换，对区域经销商采用了一刀切的方式，将原有的经销商全部并入省级一级代理商管理，由于在调整中没有考虑好价值链分割和现有终端网络的问题，致使2006年销量大幅下降，原有经销商多数更换了竞争产品，终端市场一蹶不振。此类例子在现实中时常发生。
要和谐的处理经销商调整的问题，首先要找出经销商调整的原因和依据，不能盲目地按照领导和业务人员的喜好进行调整；其次确定经销商调整的目标，明确经销商调整的幅度，按照市场的布局情况决定是调整区域还是调整级别，是调整品种还是调整系统等；第三，选择经销商调整的方式，不同的调整方式应该按照客户和市场的实际情况来定。
招商培训心得体会范文6
【关键词】城商行 胜任素质模型 人力资源管理
1.城商行人力资源管理中存在的问题
我国城商行的前身是上世纪80年代初兴起的城市信用社；20世纪90年代中期，中央以城市信用社为基础，组建城市商业银行。近十年间，城商行获得了快速发展，截至2011年底，144家城市商业银行总资产达9.98万亿元，在银行业金融机构中占比为8.8%，小企业贷款余额1.55万亿元，占其企业贷款的比重达47.8%；在支持企业融资和消费金融方面发挥了举足轻重的作用。
城商行现有的人力资源管理已不适应其快速发展的需要。我国当前城市商业银行人力资源管理中存在的问题，本文作者在调研成泰银行的基础上，查阅相关的最近五年间的文献资料，总结如下：
1.1人员素质总体偏低
城市商业银行大都数是由城市信用社和农村信用社改制而来，从业人员大部分都是基于原有的信用社从业人员。人员素质整体偏低，他们大都缺乏系统的金融专业知识，市场敏感度低，这与城商行快速发展的良好态势不符，严重制约着城市商业银行快速发展。
1.2人才培训机制效率低
目前我国的大多数的城商行内部还存在这样一种现象：银行的有关部门忽视培训工作，这直接导致一部分城商行职员盲目自满，对业务知识的学习和能力的提升不加重视，放松自身的学习。同时培训缺乏需求分析，培训内容和城商行员工需求，城商行自身需求不匹配，导致城商行员工学习动力不足；最后，培训的效果缺乏检验，培训对大多数城商行员工而言就是走走过场。
1.3人才招聘与选拔体系不科学
虽然近年来城市商业银行员工的整体素质有了较大的提高，但总体上远不能满足城商行发展需求。在人员的招聘、选拔上，大多数城商行不存在科学的招聘、选拔机制，招聘和选拔取决于，领导和人事部门的凭经验和拍脑袋，缺乏量化的测评工具，难免会做成决策失误。此外，城商行的员工通常也不明确自己的晋升空间，导致工作缺乏热情。
2.胜任素质模型在城市商业银行中的功用
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。分别为城商行的人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据。
2.1有助于有效开展城商行员工的招聘与选拔工作
传统的城商行员工选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。基于胜任特征的选拔正是帮助城商行找到具有核心的动机和特质的城商行员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。研究城商行员工的胜任力模型可以用来指导城商行员工的招聘要求的设定。通过对岗位胜任特征的有效甄别，建立胜任力模型，并以此模型为基础选拔城商行员工，确保城商行能够选择合乎标准的人才，提高候选人员未来在岗位中的适应性，可以降低直接选拔成本以及将来的人员流失成本。
2.2有助于有效开展和实施城商行员工的培训与开发计划
培训的目的与要求就是帮助城商行员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为城商行员工量身定做培训计划，帮助城商行员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，进一步开发城商行员工的潜力，为城商行创造更多的效益。
2.3可以科学的对城商行员工进行绩效考核
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。建立城商行员工的胜任素质模型，对于工作绩效不够理想的城商行员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到城商行对员工的期望。
2.4可以对城商行员工进行有效激励
通过建立城商行员工的胜任特征模型能够帮助城商行全面掌握员工的需求，有针对性地采取城商行员工激励措施。从城商行激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升城商行的整体竞争实力。
3.胜任素质模型在城商行的应用中应当注意的问题
3.1首先应当在建立员工胜任素质模型之前，弄清胜任素质模型的构建的前提条件
对于任何企业来说，建立胜任素质模型的必须具备的前提包括以下几个方面：清晰地战略规划、一定数量的样本、明确的绩效标准、较高素质的人力资源管理者等。因此在城商行引入胜任素质模型应用到员工的人力资源管理中时，首先必须确保自身符合建立模型的前提条件。确定清晰适合自身的战略规划，在战略的指引下确定清晰地城商行员工绩效标准，同时应当聘请专家团队对自身的人力资源管理队伍进行培训，使其适应以胜任素质模型为基础的人力资源管理工作。
3.2建立胜任素质模型时应当深入结合城商行自身战略，切忌照搬挪用
由于城商行所处地区的不同，区域行业分布、信用情况、政策环境都存在着差异，这就决定了城商行面临相对不同的客户群体，城商行之间存在着不同的比较优势，照搬挪用其他城商行的胜任素质模型极有可能导致“水土不服”，劳民伤财。
3.3在完成了城商行员工胜任素质模型的构建之后，应当重视胜任素质模型的评价和动态调整
同时在城商行发展的不同阶段，由于宏观政策、法规，行业分布情况的变化，以及城商行所处的发展阶段不同，其战略规划必然存在着差异，这也势必导致城商行员工胜任素质模型的变化，因此及时的对城商行员工胜任素质模型及时的进行有效地调整也是必要的。
3.4在城商行员工胜任素质模型的应用初级阶段，在城商行员工的招聘中应注意：为了使得招聘面试变得可操作性强，可以采用知识技能考试结合性格、情商测试来进行
在录用的过程中，将两者设置一定的权重，综合考虑。在开展以胜任素质模型为基础的培训时，切忌盲目照搬挪用其他城商行的培训模式。应在结合传统培训方式的基础上，初步的淘汰旧的培训模式，取而代之以胜任素质为基础的新的培训模式。
参考文献：
[1]张 庆.基于胜任力的人力资源招聘选拔[J].工业技术经济，2009， 28（9）：107-112.
