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个人职业发展规划范文1
后勤工作是学校其他工作的重要保障，作为学校后勤工作人员要树立为学校教育、教学服务，为师生生活服务的思想，加强后勤服务和管理。后勤工作人员也要发展，发展是人生价值实现的过程，是充分认识教育意义的基础上，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，更好的服务于教育教学。为切实提高工作质量，促进后勤工作向更高层次发展，从我自己的实际出发特制定本人的发展规划。
二、专业发展的现状分析
优势分析：
1.经过几年的后勤管理工作的实践，不仅管理能力上的得到了锻炼和提高，而且理论联系实际的能力也增强了不少。
2.积极参与各类培训活动，开阔视野。善于思考，注重反思，能在工作中以理论结合实践，从而提高了后勤工作的管理工作能力，完善和提升了自身能力。
3.职业心态平和，严于律己，善于和他人合作，能以身作则，能正确的处理与领导、同事和学生的关系。
4.爱岗敬业，遵守中小学教师行为规范。乐于了解师生们的身心特点和生活需求。力所能及的情况下解决他们的困难。
不足剖析：
1.有待提高的随机应变能力。对住宿学生的身心特点了解度还不够，不能准确并及时处理突发事件，并将事件带来的影响降低到最小，对事件的整体性把握有待提高。
2.个人领导能力缺乏决断力，遇到问题总是等靠，得过且过。
3.对于后勤工作管理方面缺乏探讨、研究的积极性，钻研能力不是很好。专业理论知识的学习还需不断积累，与实践相结合的能力也有待加强。
三、个人专业发展的近期目标
1.做到不迟到、不早退、工作中以身作则。并在管理工作中不断积累经验，逐渐形成独特的个人管理风格，向业务水平高的兄弟学校看齐。
2.每月读1-2本相关书籍，继续专业理论能力的学习。更新个人专业知识和理论从而寻求自身理论和领导能力有所突破。
3.坚持每月一次的后勤工作会议，带领后勤工作人员学习教育教学理论，学习教育方针和政策提高后勤工作人员的理论和觉悟，不断提高后勤工作人员的工作能力和执行力。
四.个人专业发展的远期目标
1. 阅读有助于自身提高和个人素质提高方面的书籍，尝试每学期能自读2——3本，积极提高自身的专业水平。不断探索和实践，努力营造适合学生学习的轻松、愉悦的生活学习环境。
2.在校长的领导下努力打造以服务为中心的原则，坚持以“服务教学、服务师生”，“管理育人、服务育人、环境育人”为宗旨的后勤服务群体。
3.作为校长的助手，摆正自己的位置，积极参与学校管理，扮演好角色，当好校长的参谋，团结班子成员，当好校长和教师的桥梁纽带作用，踏踏实实地落实学校的各项工作，在“做”的过程中，我努力营造上与校长、下与老师中与领导班子之间融洽的工作关系。
4. 对后勤工作进行规范管理，提升管理水平，提高工作效率，推进各项管理及服务工作，努力打造“满意后勤”、“高效后勤”。
个人职业发展规划范文2
【关键词】大学生；职业发展规划；目标；可行性
“凡事预则立，不预则废。”做任何事情都应当有提前规划的意识和自觉，这能够让人少走弯路，朝着目标有条不紊地前行。大学是高等学府，本专业的学习基本上确定了将来职业的方向，然而学业的完成必须与职业发展规划相连接，才能够更好地适应社会发展的需求，在大学生就业难的大环境下找到适合自己的生存之道，顺利就业或赚足就业的资本。那么，何谓大学生职业发展规划呢？大学生职业发展规划是指大学生根据主客观因素对自我进行评估、设定，继而确定适合自己的最佳职业奋斗目标，并为此做出行之有效的设想、规划与准备。
一、大学生职业发展规划的背景
职业发展规划其实最早在高中时期已经有了雏形，当选择什么大学、什么专业的时候就已经开始了对未来职业的设想，但进入高等学府后，专业确定下来，自我认识也日趋明朗，看待问题也渐渐有了深度和广度，这就为进行真正意义上的职业发展规划奠定了基础。同时，因为现实就业的压力和各企业对吸纳的人才的知识与技能的高要求，对职业发展的规划成为了解决大学生发展问题的重要途径，这就为大学生职业发展规划提供了现实土壤。因此，大学生职业发展规划是非常必要且可行的策略。
二、大学生职业发展规划的意义
大学生对自己未来的职业发展进行合理的规划，有着重要的意义，这主要表现在三个方面：
1.职业发展规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功机会
对于大多数大学生来说跨过高考这道坎进入高等学府的这一天，人生翻开了崭新的一页。没有定力或者对自我认识不足、欠缺对未来职业发展有规划的人，就会出现盲从或手足无措的迷茫、失落状态。但如果能够结合主客观因素提前为自己量身定做一个切实可行的未来职业发展规划，那么就有了目标性和计划性，奋斗方向便得到了明确，然后有目的地进行学习实践，有计划地安排进度和时间，就可以一点点靠近理想，从容不迫地提升成功机会。
2.职业发展规划可以促进知识结构的完善，加强竞争实力
职业发展的规划对于每一个自觉制定它的人来说无疑就是一根鞭策自我的长鞭，成为其前进的动力。社会就业形势严峻，用人单位把学历、工作经验和知识技能等当成考量和录用人才的标准，因而职业发展规划的制定实质上就是让学生看清自己，明确该朝着什么方向前进，该如何提高自己以适应社会的需求。于是，有意识地选课、提高专业知识技能，参与实践、积累工作经验，加强与他人相处交流的本领，提升个人素质等成为了大学期间积极完善的重要知识架构，为人生目标的实现和自身价值的体现打下坚实的基础，也为自己在未来面对白热化的职业竞争增强了实力。
3.职业发展规划可以激发学习的积极性和上进心，养成终身学习的习惯
大学生职业发展的规划要想变成现实，必然要付诸于行动，对于大学生来说这份行动就是不断地学习加历练，增长知识和技能，最终毕业后找到机遇，厚积薄发。此外，职业发展规划还具有一定的灵活性，可以根据外界环境和自身实力的状况予以调整。但“没有金刚钻，不揽瓷器活”，这些灵活决策的“调整”是扎根在深厚的知识能力基础上的，归根结底还是离不了之前的学习――为就业所做的准备。所以说，职业发展规划可以从一定程度上激发学生学习的积极性和上进心，促使他们在潜移默化中养成始终学习的好习惯，以致受用终生，终身学习。
三、大学生职业发展规划的基本内容
大学生职业的发展目标呈现出三大趋势，一是经过招考进入国家或企业各部门，二是自主创业，三是选择暂时避开锋芒，继续深造，增强竞争力的出国深造和考研。围绕此特点，大学生职业发展的规划内容基本包含了长期目标、短期目标、阶段目标几大要素。
四、大学生职业发展规划实现的途径和步骤
学习、实践、反思、总结是实现大学生职业发展规划的重要途径，每一步都要走得踏实，才能真正让职业发展规划意义得到彰显，最终实现长远目标。具体说来，可以把这些途径细化成各个步骤：
1.学校加强职业发展教育，提供氛围
许多高校职业发展教育不开展或者流于形式，不分专业，不考虑学生个性，象征性地开几堂讲座或者教育课程，对学生职业规划指导和服务欠缺，这种态度自然也会传染给学生，让学生不重视职业发展规划。所以学校务必得先重视起来，给学生以正确的指导，才能督促学生制定行之有效的职业发展规划。
2.分析主客观因素，量体裁衣
当有了职业发展规划的意识后，在制定规划前一定要分析主客观因素，一方面观察社会对人才的需求量和对人才能力的要求程度，另一方面强调大学生个人对自我进行客观公正的评价，分析自己的能力水平和发展空间，继而拟定具有个人特色的、合理的职业发展规划，确定最佳职业发展目标。
3.关注发展动态，完善规划工作
职业发展规划其实是动态的，不拘泥于已经制定好的目标，综合考虑个人知识能力的增长和社会环境对人才的需求可能变动等一系列因素，允许有适当小范围的调整，对职业发展规划加以完善，最后找准真正契合自身的职业发展目标。
个人职业发展规划范文3
关键词： 师资培养 职业发展规划 双师素质
教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。
一、高职教师普遍存在问题
职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。
二、高职教师职业发展的目标内涵
由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：
1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。
2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。
3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。
三、高职教师职业发展规划的重要性
教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：
一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。
二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。
我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。
高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。
四、高职院校职业发展规划
职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。
（一）教育教学发展规划
教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。
我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。
职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。
（二）职业能力发展规划
《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。
由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。
我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。
（三）终身学习发展规划
对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。
五、结语
师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。
参考文献：
[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.
[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.
[3]朱懿心，宇.从职教教师专业发展的视角谈职教师资的培养，中国高教研究，2007（11）
个人职业发展规划范文4
一、男教师从事幼儿园教育实践的原则
1.充分发挥男教师职业特长。
幼儿园男教师一般源于与教育相关的专业领域，如体育教学、美术教学、音乐教学等领域。因此，不同的男教师有其职业特长，因此，在男教师入职后，幼儿园应当以充分发挥男教师职业特长为切入点，充分发挥男教师的专业特长。
2.制定符合男教师个人特点的职业发展规划。
在男教师的职业发展规划中，应当以男教师的个人特点为主，制定适宜男教师长久发展的具有一定前瞻性的职业发展规划，为男教师的专业能力发展及专业化发展提供依据，同时也为男教师创造一个良好的发展氛围。
3.制定系统的男教师管理机制。
男教师作为幼儿园中的新鲜血液，给幼儿教育带来新气象、新局面的同时，也为幼儿园管理带来的新的挑战和难度，为此，在教育管理实践中，应当将男教师的管理有机纳入到幼儿园管理中，形成生活上专人负责、专人管理，工作上融入常态、发挥特点的形式。
二、男教师从事幼儿园教育实践的基本形式
在教育实践中，男教师从事教育工作有两种形式，一是与女教师相同的统一负责幼儿一日生活常规教育的形式。另一种是根据自身特长进行全体幼儿分组的特色化教育活动的形式。之所以采用这两种教育参与形式，一是充分发挥男教师在幼儿园教育中的作用，如，具有体育特长的男教师可以负责幼儿园体育健康教育活动的组织与实施，这样就给教师极大的时间和空间探索与研究幼儿园健康教育领域的教育活动。二是针对部分具有一定学前教育专业知识，但不具备特长的男教师而言，从事幼儿一日生活常规教育更有利于其将学前教育专业理论知识与幼儿教育实践相结合，促进其在专业领域方面的常态化发展。
三、建立男教师成长档案促进专业能力的提升
有很多男教师进入幼儿园前并不是学前教育专业，在学前教育专业理论及理念方面还有很大的欠缺，因此，进入幼儿园时，就要对他们进行有针对性的专业理论及教育实践的培训，而专业成长档案的建立正是解决这一难题的有效工具。专业成长档案的制定主要有以下几方面：
1.制定职业发展规划。
以男教师受教育程度及教育专业为依据，结合幼儿园教育实践及男教师参与教育实践的形式，制定符合男教师个人专业发函特点的职业发展规划，此规划应当同时具备园方宏观发展规划及男教师个人具体发展规划另方面。从而全面具体的对男教师在业务能力及水平方面的发展，形成具有个人特点及时效性的指导。
2.建立个人成长档案的主要内容：
个人成长档案的基本内容主要包括个人基本情况、职业发展规划、专业发展目标、阶段性发展目标、心得反思、发展评价、成长资料等。个人基本情况：个人受教育情况，特长爱好等。职业发展规划：其中包括园方对教师专业发展的规划及教师个人职业发展规划。此规划一般以三年规划为宜。教师专业发展目标：根据教师特点制定一定阶段内男教师在职业发展方面预期达到的目标及发展水平。分阶段发展目标：根据教师发展情况制定教师分阶段发展目标。在分阶段目标的制定中一定要具体而详实，即达到什么样的能力及水平要明确。心得反思：在个人专业发展的不同阶段，对相应的专业性发展问题进行的反思、总结。发展评价：指由院方针对教师培养目标，对教师进行的发展情况评价。由院方根据教师发展目标及教师自身情况制定具有一定实效性的评价方案，并根据方案对教师发展进行评价，了解教师发展基本情况。
3.成长档案的形式。
在成长档案的记录过程中，主要以文字、表格来体现教师的专业发展，此外，将教师在不同阶段的发展以图片、视频等方式记录下来。多层次多角度，立体的体现男教师的发展。档案记录是对教师专业发展的一个忠实的记录与再现，因此，在实际操作中，应由对男教师专业成长档案管理及培养管理的人员与男教师个体共同进行记录，而不应是单一主体的流水式记录。
四、结语
个人职业发展规划范文5
关键词：员工 职业生涯规划 管理
一、职业生涯规划概述
1.职业生涯规划的内涵
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。
所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。
职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
2.职业生涯规划与企业人才培养的关系
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。
首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
3.职业生涯发展规划的意义所在
首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状
1.影响职业生涯规划的因素分析
影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：
第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。
第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。
第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。
2.我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题
当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：
（1）员工层面的问题
一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分员工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。
二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。
三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。
四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。
五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。
（2）企业层面的问题
一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。
二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。
三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。
四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。
五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。
三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析
1.职业生涯规划原则
职业生涯规划可以遵从以下原则：
一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。
二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。
三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。
四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。
2.改善我国企业员工职业生涯规划对策
改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：
（1）企业员工职业生涯规划流程
首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。
（2）企业员工职业生涯规划实施对策
首先，企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化，来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心；其次，职业生涯发展项目必须整体进行，以减少来自部分员工的阻力，他们可能会认为公司的这种变化不过是一时之举。为了做到这点，将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来是很重要的。；最后，企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。
参考文献：
个人职业发展规划范文6
随着我国银行业迅猛发展，银行牌照逐渐放开，互联网金融市场高速发展，银行业人才流动已成为国有商业银行管理中屡见不鲜的现象，国有商业银行从业者，特别是国有银行中层和高管从业者转投新型金融机构和民营银行的情形大有人在，国有商业银行基层员工转投其他金融企业情况也时常发生。2014年，某国有商业银行投资理财总监转投万达集团任高级副总裁等案例，充分折射出我国金融业活力释放。但同时，各级人才的流失，已成为我国国有商业银行亟待解决的重要课题。
二、国有商业银行人才流失动因分析
（一）薪酬水平影响人才去留
根据2015年开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，国有控股商业银行高管和中层薪酬水平受到不同程度的影响，特别是国有银行主要负责人薪酬消减幅度高达30%-70%左右，年薪不超过60万元。2014年，某国有银行行长税前年薪为113.2万元，而限薪后收入削减4成左右。相比而言，股份制银行高管薪酬则较高，2014年某股份制银行行长年薪为835万元，国有银行难以与之抗衡。在基层，国有商业银行普通员工薪酬水平同样与股份制银行等金融机构差异较大，以某国有银行河南省某综合网点支行行长为例，年薪为30-40万元，而同地的股份制银行支行行长则达到160万元，差距巨大。最基层的普通柜员，国有商业银行柜员年薪在5万元左右，而同地的股份制银行柜员为8万元左右。国有商业银行与股份制银行或者其他金融机构薪酬水平的差距，是影响人才流失的直接原因之一。
（二）人事管理机制不合理
国有商业银行在完成股份制改造的基础上，正不断建立现代企业制度。但是受传统管理方式影响，静态单一的人事管理管理机制还存在。人事管理方面较为重视工作业绩和任务指标的完成情况，对于员工个人成长较为忽视，在岗位安排和工作调整方面未充分考虑员工的专业特长和个人优势。员工职务晋升方面还存在受领导个人因素影响较大的现象，民主决策、民主监督的用人机制还未广泛实施，因此，在一定程度上影响了员工的忠诚度，一旦有恰当的机会出现，人才流失现象自然发生。
（三）缺乏个人职业发展体系
个人职业发展规划机制意味着个人发展与银行的晋升通道较为一致时，员工可能具有极大的工作热情，并强化对企业的忠诚度。当前我国国有商业银行员工尚无明确的个人职业发展规划体系，员工虽然不断努力，但是由于没有既定的个人职业目标，也无相应的职业发展通道，员工难以实现个人职业规划，因此可能产生消极情绪，甚至做出离开企业的决定。
三、加强我国国有商业银行人才管理对策与措施
（一）实施薪酬改革
人才作为国有商业银行的核心资源，应强化薪酬改革，提高人才核心竞争力。虽然当前国有银行高管收入受《薪酬制度改革方案》的制约，但是国有商业银行可以采用提高优秀基层员工收入、减少基层员工和管理层收入差距等方式，增加基层一线竞争力，吸引和留住人才。应进一步优化国有商业银行薪酬体系，建立按劳取酬、多劳多得的正向激励体制，不仅要提高员工的平均薪酬水平，更要关注薪酬分配方式，强化薪资效能。一方面增加工资总额，特别是固定工资部分，使得工资水平在本地同行业中位于较强的吸引力和竞争力。也可通过增加基层员工补贴等方式，强化薪酬竞争力。另一方面，在分配方面强化公平合理的原则，能力强、业绩好的员工，应取得相对较高的薪酬，从而提高员工的工作热情。以某国有银行为例，该银行不断强化薪酬体系改革，为基层员工增加网点专项补贴，将绩效系数与岗位和业绩进一步挂钩，有效强化员工竞争力。
（二）建立良好的人事管理机制
国有商业银行应大力更新管理观念，以人为本，完善人力资源系统体系，建立良好的人事管理机制。在全行的经营活动中，应将员工作为重要的资源，关注员工的个人成长需要，充分考虑员工的专业特长和优势，尊重员工的价值，运用现代人力资源管理方式，考虑员工的自尊，为优秀的人才提供良好的发展机会，充分运用他们的专业优势，帮助业务能力强的人才从事自己擅长和喜欢的岗位，充分做到人尽其才。应建立科学的人才选拔和考评体系，对于各个部门和岗位的人才采用不同的选拔和考评方式，根据员工的考评结果进行奖惩和晋升。银行应结合员工的个人特点，组织培训和学习，帮助员工制订和规划发展目标，使员工感受到银行对于个人成长和发展的关注，增强人才的归属感。另外，银行应建立完善的人才梯队，培养和发展各个层级的人才，防止由于人才流失而对单位业务开展造成影响。
（三）完善个人职业发展规划体系
国有商业银行要留住人才，应充分考虑各方面的因素，帮助员工建立合理的职业发展规划体系。可以改变当前较为单一的行政晋升机制，建立行政岗位和技术岗位晋升的平行职业发展规划体系。对于专业技术人员，可以在本专业领域不断发展，实现技术岗位晋升。当技术人员对管理工作感兴趣同时具有管理能力的，也可向行政管理岗位晋升。行政岗位和技术岗位晋升层级是平行的，且技术岗位各个层级具有相应的薪酬、收入级别待遇。相应的，行政岗位的员工可以坚持走行政岗位晋升的道路，也可在适当的时候转岗到专业技术类岗位，走技术岗位晋升道路。灵活的职业发展体系，可以激励员工取得良好的业绩，又可以帮助员工在进行职业规划时，各得其所，有效提升银行管理水平和自身的职业竞争力。
