挂职个人总结范文1
关键词：地区经济发展；高校挂职干部；提升路径
一、地区经济发展的主要动因分析
古典经济学一般认为自然资源、物质资本、劳动力是经济发展的原始驱动力，新经济增长理论则将技术进步、人力资本、技术创新也列入其中，并得到经济学和社会学的普遍认可。据此，影响地区经济发展的主要动因可以归纳为自然资源、物质资本、人力资本、技术创新和地方政策。其中，自然资源、物质资本是显性因素，也称为先天因素，从根本上决定了地区经济发展的基础条件，而人力资本、技术创新和地方性制度则是隐性的，需要通过地方后天的发展去实现。可见，人力资本是决定地区经济发展的重要因素，其发展水平也直接导致地区间经济发展的差异。一方面，人是制度的制定者，通过制定制度去约束人的生产行为；另一方面，人是地区经济发展的参与者，包括脑力和体力的贡献，人的行为可以促进地区生产力提升以及技术进步和创新。人力资本通过以上两种行为的相互作用，促进地区经济发展。作为地区经济发展中人力资本这一重要因素的特殊表现形式，高校挂职干部是高校选派干部到地方担任相应实际职务进行锻炼的交流方式，他们不占用挂职地区的人员编制和领导职数，在挂职期满后仍回原高校工作。一般来说，高校挂职干部在地方担任县（市、区）委、政府有关单位副职，分管人才或者科技。近年来，地方高校按照党中央有关干部挂职锻炼的要求，紧密结合地方高校及干部的特点、成长规律，积极选派有较高专业技术水平、担任一定管理职务的干部到政府机关、区县及企事业单位进行挂职锻炼，充分发挥高校挂职干部的优势，助力地方经济社会发展。高校挂职干部在挂职地区的角色主要表现为两个方面，一方面，高校挂职干部作为挂职单位的次领导者，在单位内部被赋予了一定的话语权，全面参政议政，为地区经济发展献言献策。由于分管人才和科技这两个地区经济发展的决定性业务，因此更加凸显其对地方经济水平提升的重要性。另一方面，高校挂职干部是高校履行社会责任的重要载体，通过在地方挂职，充分发挥他们在高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新四大职能，全力支撑地方经济发展。
二、高校挂职干部助推地区经济发展的优势与困境
高校挂职干部作为一种特殊的人力资源，在助推地方经济社会发展过程中具有独特优势，同时也存在诸多限制其优势发挥的客观因素，这就成为我们分析当前高校挂职干部作用的前提。高校挂职干部在承接政府相关职能、推进校地研究院工作、深化校地校企合作、推动载体合作、项目合作、人才引进、企业孵化、举办学术产学研大会等方面大有可为，充分发挥自身优势全力服务地方经济发展需求，促进地方转型升级。一是调用学校各方资源，服务地方经济产业发展。依托高校多学科优势，在本校和其他高校内寻找对口的专业和教师资源，为挖掘地区特色产业提供优质智力资源；高校挂职干部拥有一定的教育培训资源基础，可以通过自身或高校资源搭建线上或线下的教育培训体系，为地区经济发展提供高效便捷的现代化教育培训手段。二是推动高端产业聚集，提升地区经济核心竞争力。地区经济发展的新思路是引领产业的高端化、集群化，通过高端产业发展提升地区经济核心竞争力。高校作为先进生产力和高端技术的汇聚地，可以通过高校挂职干部这一桥梁引进高校基础研发和科研资源，构建汇聚科技研发及成果转化、创新孵化、科技服务、智慧产业等为主的地区经济发展高端产业链，并提托优质平台吸引人才和项目，将地区发展从传统的劳动密集型产业向技术密集型产业转型，从传统“黑色”经济向“绿色”经济发展。三是促进校地合作交流，加速科技成果创新与转化。高校挂职干部通过全面实施校地协同创新战略，在传统校地合作的基础上推进“一市一院一特色”、“一区一园一特色”、“一技一企一平台”等特色化校地校企合作模式，紧密结合地方优势产业，与地方政府共建校地研究院、示范应用基地、研发实验室、校外培训基地等，建成地方产业技术的储备池和孵化器，加快高校应用型科技成果转化和科研项目产业化，为地方经济转型发展提供智力支持。四是助力人才战略实施，为地区经济发展培养和输送人才。高校挂职干部在挂职期间及挂职结束后通过推荐本地优秀人才到高校继续深造，有针对性地学习地区经济发展所需要的先进技术，培养技术型、管理型的本土化人才；在日常教学实践和就业指导分配时，可以有倾斜性的推荐本校优秀毕业生到挂职地区就业，为地区经济发展持续发力。然而，由于受限于固有工作模式、挂职时间短以及改变地区原有经济发展思路等原因，高校挂职干部在促进地区经济发展中也面临着一些困境。一是受限于高校原有工作模式，急功近利。从经济学成本———效益的角度看，高校挂职干部希望在最短的时间成本内取得最大的经济效益，包括个人经济效益和地区经济效益，往往会通过投入更多的资源来获取短期利益。但是对于挂职干部来说，由于受到高校传统管理模式的限制，挂职干部很难在短时间内适应地方的工作模式，因此过于急功近利反而会对地区经济发展带来负面效应。二是培养链条短，后续作用难以充分发挥。经济学讲究作用发挥的持续性，往往很多经济效益是需要很长一段时间才能获得的。高校挂职干部一般挂职时间为一至两年，在经过三个月左右的培养期后才能真正发挥自身才能。在位期间，地方投入大量的资金和时间，抓好了基础设施建设，但却因为挂职干部的离开中断了这个持续性的过程，使得后续经济效益难以延续。三是改变地方传统经济发展思路，容易造成依赖心理。在高校挂职干部到来之前，地方已经建立了固有的经济发展模式。挂职干部的到来，带来科技、人才和新兴产业的引入，从根本上改变了地方传统发展思路。
三、提升高校挂职干部在地区经济发展中的作用
以助推地方经济社会发展、增强高校挂职干部能力为出发点，从作用激发、平台构建、成果转化、考核评价、奖励激励等五个方面入手，切实提升高校挂职干部在经济发展中的重要作用。第一、充分激发地区经济发展中“人”的主观能动性。“人”是地区经济发展和产业的核心，这里的“人”包括两种类型，一类是地方政府主管人员，一类是选派到地方的高校挂职干部。对于地方主管人员来说，要把挂职干部工作作为推动地方人才、科技创新和经济增长的一项重要任务来抓，主动加大对挂职干部的教育培训、关爱服务和政策支持力度；对于高校挂职干部来说，要进一步提高自己的思想意识，不能将挂职作为提拔加薪的“镀金”场，更不能认为挂职只是一个短期行为，随便应付即可。而是要摆正自己的心态和位置，主动融入挂职单位，充分发挥好高校和地方之间的桥梁作用，利用自身专业特长好、联系范围广、运作程序熟、推进思路宽等优势，立足地区实际，在项目谋划、招商引资、校企共建上出思路、找门路，全力服务于地方经济社会发展。第二、放大科研产业成果对地区经济发展的持续性效用。高校挂职干部对地方经济发展最大的促进作用就是引入了高校这一主体，通过统筹全校资源，从专家讲学讲座、科技成果落地转化、校地校企合作、校地研究院建立等方面全力支撑地区经济发展。挂职结束后，挂职干部将回到自己的工作岗位，因此如何保持高校挂职干部对地区经济社会发展的持续性作用是挂职工作的关键。一是做好任务交接，明确责任承担人和目标任务，全面落实和延续地区经济发展工作；二是健全挂职干部与地方政府的沟通机制和挂职干部“回访”机制，使挂职干部可以继续发挥个人优势，服务地方经济发展；三是延长挂职干部的培养链条，对于为地区经济发展做出卓越成绩的干部或者其自身作用未得到充分发挥的干部，可以适当延长挂职时间；四是加大人才战略，通过选拔地方优秀人才到高校继续深造或者选拔高校优秀毕业生等方式，确保人才本土化。第三、引入项目管理模式构筑高校挂职干部管理体系。项目管理就是把各种知识、能力、方法和技术应用于项目管理中，从而达到人们的需要和期望，一般包括启动、规划、执行、监控和验收五个过程。在挂职单位通过引入项目管理模式，将高校挂职干部的工作任务作为经济项目进行规范化管理，构筑高校挂职干部全流程管理体系，确保高校挂职干部在地区经济发展中的作用发挥。在启动阶段，明确高校挂职干部的目标任务；在规划阶段，将目标任务细化，以三个月为周期制定任务计划；在执行阶段，按照任务计划安排以提升地区经济发展为首要目标开展各项工作；在监控阶段，要通过周例会、月度会、季度会和年度会及时跟进各项工作任务的执行情况；在验收阶段，对高校挂职干部的实际作为情况进行总结，确保各项工作执行到位。第四、构建高校挂职干部两级经济责任评价体系。经济责任评价体系是对干部任职期间经济责任所作的结论。高校挂职干部作为挂职单位分管人才和科技的领导，对地方经济的发展起着决定性作用，因此必须要建立针对高校挂职干部的两级经济责任评价体系，通过高校和地府政府的两级考核来确定挂职干部任期内对地方经济的贡献度，评价体系的内容应涵盖经济安全、经济合规、经济绩效和对社会发展的促进作用，具体包括地方经济发展情况、地方财政收支情况、重要经济决策情况、对地区经济贡献和社会发展的可持续性、高校和地方经济发展的桥梁作用发挥情况等五项指标。其中，前三项评价工作由地方政府进行评价，后两项评价工作由高校和地方政府共同评价。高校挂职干部工作促进了学校和地方的交流与合作，充分发挥了高校服务地区经济发展的职能。在推进过程中，应将对地区经济发展的持续贡献程度作为高校挂职干部的重要考核指标，通过高校和政府的双重激励保证高校挂职干部充分发挥主观能动性，助力挂职地区经济发展。
参考文献：
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挂职个人总结范文2
(一)引进高素质人才，完善师资队伍结构
由于订单班培养模式需要各个层次的人才，秉承引进优秀教学人才和优秀管理人才的教育理念，广州科技职业技术学院酒店管理专业积极引进一批与订单班培养模式相适应的教学团队。通过培养、引进和兼职三管齐下的方式，力求将酒店管理专业教师团队打造成一支富有国际一线视角和具有专业前瞻性的全方位精英教育团队。积极引进专业高级职称和副高职称的人才负责专业引领和带头工作，提升教学团队职称层次，解决教学团队年轻化带来的经验不足问题;引进具备海外留学经验的专业教师负责酒店外语口语教学，提升教学团队国际化水平，改变教学团队国际化水平低的现状;引进具备资深一线企业经验 的教师负责学生酒店实操技能教学，提升教学团队的实践教学水平，解决教学团队重理论轻实践的现状;引进硕士研究生学历及以上人才负责酒店专业理论教学工作，保证教学团队的正常教学质量，巩固教学团队基础教学水平;联合订单培养企业精英管理人才参与到教学团队，提升教学团队对酒店发展动态的认识，改善教学与市场衔接不紧密的局面;聘请酒店管理专业权威专家兼职讲学，针对教学团队的薄弱环节，改善教学团队存在的缺陷和不足。
(二)培养专业带头人，带动教学团队专业内涵建设
专业带头人应该具备以下几方面素质:
1．熟悉和掌握国内外酒店管理专业人才培养，特别是高等职业教育人才培养的发展动态，对酒店管理专业建设进行深入研究，能够了解和预测酒店管理人才市场的需求动向，有改革和创新理念，责任心强，有团队精神和奉献精神，具有较强的组织协调能力。
2．具备副高或者高级职称，专业技术水平高，实践能力强，是酒店管理专业公认的业务尖子，在专业领域实践经验丰富，阅历深厚;教学水平高，在提高理论和实践教学质量方面取得良好成绩;较系统地掌握任教专业理论知识体系，熟悉酒店管理专业专业技能操作，对酒店管理专业主干课程的课程内容、课程结构和技能体系有较强的把握能力;准确把握酒店管理专业的专业培养目标和主干课程的课程目标以及其在职业岗位、职业能力培养中的地位、作用和价值，在专业建设、人才培养方案、校本教材开发等方面起到规划和把关作用;具有较强的教科研能力，取得有价值的实用研究成果。3．积极参与酒店管理专业建设，在校企合作、课程建设、校内外实训基地建设、青年教师培养等方面有突出贡献。具体考核指标为:
(1)两年内使本专业达到升本要求;
(2)两年内本专业获批省级重点平台(省级重点专业、资源共享精品课程、省级实训基地或省级大学生创业创新基地等)1项以上;
(3)两年内本专业教师获省级以上奖项1项以上(不含指导学生竞赛获奖);
(4)两年内本专业教师获省级科研项目1项以上，或获横向科研经费10万元以上，或20篇以上，或人均引用(EI或SCI或人大报刊复印资料)1篇以上，或出版著作、教材3部。
(三)着力打造“双师型”师资建设
1．制订“双师”评定标准并建立“双师”激励机制鉴于酒店管理专业实操性强的特点，“双师型”不能简单地等同“双证”。“双师型”教师除了具备“双证”之外，还应该具备扎实的专业职称背景和行业经验背景。广州科技职业技术学院酒店管理专业“双师型”教师需具有讲师及以上职称，近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线从事本专业实际工作，或参加教育部组织的教师技能培训并获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动。经常参与酒店专业实践活动并且取得良好成绩，同时具备较高的专业理论教学水平和扎实的专业实践活动能力，并且在职业修养、管理创新、组织协调等方面具有较高的水平。简单概括就是既能够在教学上表现出很强的业务能力，同时又能担任酒店中层管理职务。学院薪酬和福利制度向优秀人才倾斜，向贡献突出者倾斜，向关键岗位倾斜。通过激励机制，改善和提高“双师型”特别是资深“双师型”教师的福利水平。对待“双师型”教师做到制度留人，感情留人和待遇留人。
2．“双师”与“双高”并重“双高型”师资建设理念是未来高职教师队伍建设的发展方向，是一种新的建设理念和发展趋势。“技高为师，德高为范。”只有德艺双馨的教师才能培养出德才兼备的学生。它要求专业教师具备以下几方面素质:一是高学历，具有酒店管理相关专业研究生以上学历;二是高职称，具有酒店管理相关专业中、高级专业技术职称资格;三是具有较高教学水平和科研水平，能够将酒店管理专业知识高质量地传授给学生，并且具备较强的科研创新能力;四是具备较高的人文素养和高尚的品格，具有人格魅力和鲜明的个性特征，能够在教学过程中通过个人魅力和道德素养去感染和启发学生。
3．培养专业“名师”在“双高型”和“双师型”教师中培养一大批拔尖人才，即“名师”，为打造品牌订单培养模式提供强有力的人才支撑。通过“名师”的引领和示范，带动教学团队水平的全面提升。
(四)委派专业教师到星级酒店挂职锻炼，提升教学团队行业水平
挂职锻炼是指专业教师本着与酒店谋合作共发展的理念，在互惠互利的基础上，不转学校人事关系，不占用酒店人事编制，不收取酒店报酬，在酒店接受职位锻炼的一种任职形式。酒店管理专业的专业教师挂职酒店主要集中在订单班合作酒店皇冠假日、南航明珠大酒店、锦绣香江温泉度假酒店和凤凰城酒店，此外还有广交会期间合作的喜来登、威斯汀酒店、W酒店等知名酒店。结合酒店行业规律和专业教师工作的特点，委派教师挂职锻炼主要通过以下几种形式:
1．接受企业培训锻炼
订单培养模式教学中，订单班学生的教学工作由专职教师和订单培养酒店方共同承担，酒店方每个学期都要委派相应的管理人员组织订单班学生进行酒店现场授课。这个过程对教师来说，也是一个非常好的学习机会。学院委派青年专业教师跟学生一起参与酒店的企业文化、礼仪规范、酒店前厅、餐饮、客房、酒吧等部门实操训练等课程的学习，和学生一起接受培训，与学生共同成长。
2．观摩学习挂职锻炼
观摩学习挂职锻炼是指专业教师不需要承担特定的工作，由酒店指派一个工作人员或者几个工作人员为教师实操展示。最佳人选为酒店各个部门中层或高层管理者，如领班或者部门经理等。观摩挂职锻炼是挂职锻炼的初级起步阶段，适用于没有任何酒店经验的青年专业教师，锻炼时间可设定为1至3个月，可利用专业教师寒暑假的时间实施该项工作。这种方式能在最短的时间内让专业教师对酒店各部门各岗位有一个全面直接的了解，是一种快速成长的方式。
3．基础岗位顶岗挂职锻炼
基础岗位顶岗挂职是指专业教师以酒店员工的身份承担酒店某个部门某一线岗位的特定工作，对酒店承担一定的责任和义务。这种身临其境的参与式挂职锻炼方式是让专业教师获得各岗位实操实践经验最直接的方法。基础岗位顶岗挂职锻炼是挂职锻炼的成长阶段，适用于对酒店行业和酒店各个层面有一定了解的专业教师，特别是担任酒店一线实操课程的教师。基础岗位顶岗挂职锻炼的时间比观摩学习挂职锻炼的时间长，需要教师暂停半年左右的工作，转岗到酒店进修。
4．中、高层管理岗位顶岗挂职锻炼
中、高层管理顶岗挂职是挂职锻炼的最高阶段，也是启动挂职锻炼工作的最高目标。它针对的是具备扎实的专业基础和酒店经验丰富的资深专业教师，其到酒店部门经理等管理层级别岗位挂职，顶岗时间为一年左右。
(五)建立专项课题研究，强化教学团队科研水平
建立酒店管理专业订单班培养模式专项研究课题，积极参与相关学术研讨会工作。教研结合，把酒店管理专业订单班管理科研与教学实际结合起来，进行有针对性的研究。总结成功经验，使这些经验系统化、理论化并易于操作，可用研究成果来指导教师解决订单培养模式中存在的问题。
二、广州科技职业技术学院教学团队构建改革取得的成效
(一)教学团队专业化水平稳固提升目前酒店管理专业教学团队无论是在职称结构还是在专业实操能力方面都有了巨大改变。现有教学团队中有专职教师总计10人，其中具有高级职称3人，中级专业技术以上职称7人，研究生学历7人，“双师型”教师5人;此外还邀请了2名酒店总经理和3名酒店人力资源总监加盟到教学团队中进行授课。
(二)校企合作成效显著自2012年创建订单班以来，校企合作成效显著，建立了大量的校外实训基地。特别是在一年两次的广交会期间跟多家大型酒店集团建立了合作关系，合作单位有喜来登酒店、香格里拉、威斯汀、W酒店等世界知名酒店。
挂职个人总结范文3
两个水电厂在抓中层干部思想管理中，采取多种有效形式，组织中层干部学习党和国家的大政方针，学习邓小平理论和科学发展观思想，结合理论学习抓好政治教育，提高了干部政治上的坚定性。从培养中层干部进取精神入手，重点对中层干部进行事业心、责任心教育，结合工作实际抓好思想教育，培养了干部工作上的自觉性。
二、加强中层干部的制度管理。
制定完善了《党风廉政建设责任制度》、《中层干部聘用制度和试用期制度》、《绩效考核办法》等工作制度，使岗位责任明确，任职条件明确，试用、任职期限明确，逐步形成以“制度管人、按制度办事”的良好机制。在执行这些制度标准中，对中层干部的要求始终坚持一个“严”字，做到“言必行，行必果”，考核结果和部门及干部的奖惩挂钩。
三、完善目标和奖惩机制。
为激发人的潜能，充分调动中层干部主观能动性和创造力，两个水电厂坚持以人为本，不断完善目标和奖惩机制。根据每个中层干部所处岗位和履行职责的不同，分层次制定岗位责任目标，形成一个目标体系，激励他们自我加压，勤奋工作，努力创造一流的工作业绩；以绩效为依据，逐步建立了一个向能力倾斜、向贡献倾斜的奖励机制，调动了广大干部的积极性，也提高了中层干部工作责任心和使命感。通过这次挂职锻炼，我深有感悟，在思想上触动很深，在工作能力上提高较大。但是和领导、同志们对我们挂职干部的要求与期望相比，我还存在许多问题与不足。比如做的工作还不够多，打开工作新局面这方面做的还远远不够；对工作中的一些想法并没做到及时总结，腿勤手勤脑不勤；有些工作放不开手脚，求稳有余，敢试敢闯的劲头不足。挂职锻炼至今虽然时间不长，但我为拥有这样的锻炼机会感到幸运。到基层挂职锻炼，是一个难得的自我学习、提高、发展的机会。既是自己努力的结果，也是组织和领导对我的信任和关心。对企业领导组织这次活动，本人深表感谢。同时也感到，有组织的培养和支持，自己没有理由不认真学习和工作，没有理由不以实际行动回报组织。我一定要珍惜这次机遇，认真学习，不辜负组织和领导的期望。在今后的工作中，我将以企业发展为中心，努力做到以下几点：
（一）虚心学习，严格要求。
始终保持年轻人蓬勃向上的朝气和勤奋好学的作风，在学习中遇到不懂或不理解的地方，甘当小学生，虚心向相关业务科室同志请教。通过学习，不断更新自己的知识结构，提高了自身工作能力。同时，严格遵守所在单位的各项规章制度，按照作息时间，不迟到，不早退，有事请假打招呼，自觉参加组织的各种集体活动。
（二）爱岗敬业，无私奉献。
根据组织工作安排，本人肩负的工作任务很多，我感到担子更重了，压力更大了。为了搞好挂职工作，我将以企业发展为中心，进一步加大工作协调力度，不计报酬，无私奉献，以高度的责任感和使命感，服务大局，统筹兼顾，爱岗敬业，扎实工作，为实现企业可持续发展作出积极的贡献。
挂职个人总结范文4
关键词：三点两线一面；酒店管理专业；应用型人才培养
1引言
随着大众旅游的兴起，当前我国酒店业处于快速发展时期，同时不断涌现出新的酒店业态，这对酒店管理人才的数量和质量提出了更高的要求。然而，反观目前国内的酒店管理本科教育，学生毕业后的“就业对口率低、就业层次低、岗位适应性差、后续发展差”成为了不争的事实，甚至出现了本科生就业不如高职生的尴尬局面。究其原因，在于酒店专业教育培养的人才与市场需求之间出现了错位，学生的综合能力并未与日益蓬勃发展的酒店业相对称。针对我国当前高校毕业生就业难和技术技能人才供给不足矛盾，教育部在2013年提出要引导部分地方普通本科高校向应用型转变。重庆第二师范学院积极响应国家号召，加入全国应用技术大学联盟和重庆市属高校转型发展联盟，开始走上了向应用型大学转型发展的探索之路。酒店管理专业于2013年底被评为学校首批转型试点专业，开始了酒店应用型人才培养的实践探索，成效显著。
2酒店管理专业应用型人才培养的理念
教育部高教司司长张大良提出：普通本科高校向应用型转变，基础是课程体系教学内容重构；实质是深化产教融合、校企合作的人才培养模式改革；关键在于建设一支“双师双能教师队伍”。以此为指导，本文提出“三点两线一面”的酒店管理专业应用型人才培养的理念，该理念认为：培养契合行业需求的应用性、复合型酒店专门人才，难点在于课程建设、痛点在于专任教师、支点在于校企合作，要突破难点、触动痛点、夯实支点，必须贯彻校内、校外两条主线，而人才培养改革的出发点和落脚点始终要面向学生发展。
3酒店管理专业应用型人才培养的措施
基于“三点两线一面”的人才培养理念，酒店管理专业应用型人才培养主要从难点、痛点、支点三个方面进行重点改革。
3．1突破难点，扎实推进课程建设
专业从本质上讲就是课程的组合，因此专业人才培养的核心在于课程建设。教育部、发改委、财政部关于《引导部分地方普通本科院校向应用型转变的指导意见》中明确指出：要深化人才培养方案和课程体系改革，以社会经济发展和产业技术进步驱动课程改革，整合相关的专业基础课、主干课、核心课、专业技能应用和实验实践课，更加专注培养学习者的技术技能和创新创业能力。酒店管理专业应用型人才培养必须突破难点，扎实推进课程建设。在课程建设中，强调校内授课教师、实训室和校外行业专家、实训基地的有效结合，实现课堂教学和行业实际的无缝对接。
3．1．1有效对接，实现一、二、三课堂融合发展
第一课堂主要指学生在校内课堂上学习的通识能力课、专业基础能力课、专业核心能力课、专业综合能力课等；第二课堂主要指学生在校内参加的各种社团活动；第三课堂主要指学生在校外参加的各种专业实践、社会实践、专业竞赛等。根据学校应用技术技能型人才培养的总体目标，以能力为导向，以学生为根本，以第一课堂为阵地，以第二课堂为拓展，以第三课堂为补充，促进第一、二、三课堂的融合发展。
3．1．2组建课程群，重构教学内容
根据人才培养方案及各课程的性质，分组设置课程群，每个课程群包含3－5门课程，设课程群组长，负责课程群各课程的总体规划与实施，同时根据前期建设基础和后续规划确定若干门改革课程。改革课程按照“第一阶段设计、实施，第二阶段归纳、反思，第三阶段再实施、验收总结”的流程进行。通过三个阶段的实施，可以极大提升改革课程的教学质量。根据人才培养要求，酒店管理专业组建了9个课程群，其中10门课程为改革试点课程。
3．1．3改变教学方式，实施微课改革
对《酒店前厅管理》、《酒店客房管理》、《酒店餐饮管理》等岗位能力课程，采取“1＋1”微型课的方式，即由“校内专任教师＋校外行业专家”组建教学团队，部分内容由专任教师讲授，部分内容邀请行业专家讲授，在学生建立基本知识框架体系的基础上，再将行业前沿资讯及企业真实案例引入课堂，极大地缩短了课堂与行业间的差距，同时行业专家积极分享职业发展经历及成功经验，提高了学生的职业认同感。
3．1．4召开教学研讨会，总结课程建设经验
为切实提高课堂教学质量，多次组织课程改革交流会、微型课汇报会等教学研讨活动，由实施课程改革的教师分享体会，教研室全体教师充分参与讨论，及时总结课程建设与改革中的经验与教训，为后续深化课程改革及应用型人才培养奠定基础。
3．2触动痛点，大力培养专任教师
专任教师是人才培养的主导力量，转型发展对教师的教学内容、方法及自身能力素质提出了更高的要求，这是转型中专任教师最大的痛点。《意见》中指出要加强“双师双能型”教师队伍建设，有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼。因此酒店管理专业应用型人才培养必须触动痛点，大力加强师资建设。在专任教师建设中，强调校内团队建设和校外挂职锻炼、培训交流相结合，切实提高专任教师的教学水平和业务能力。
3．2．1组建教学团队，实现协同发展
依托试点专业提供的经费、平台支持，重点实施专业带头人培养，骨干教师培养，青年教师培养和兼职教师队伍建设四大工程。注重课程师资的合理配置，有效组建教学团队，逐渐改变从过去教师单打独斗的单一形式转向集体共商共进的团队形式发展。经过建设，“酒店管理岗位能力课程教学团队”2013年被评为校级教学团队，是目前学校仅有的两个本科校级教学团队之一，形成了一支数量足够、结构合理、“双师素质”突出、教学科研能力强、能适应高素质应用型酒店管理人才培养需要的教师队伍。
3．2．2深入行业企业，开展挂职锻炼
转型试点以来，酒店管理专业共派出7位教师到成都丽兹卡尔顿、重庆JW万豪等国内高星级酒店挂职锻炼，主要挂职部门为前厅部、客房部、餐饮部等一线营运部门，并且与教师所授专业课保持一致。通过挂职锻炼，帮助专任教师深入行业企业了解酒店前沿动态和经营现状，丰富实践经验，积累教学素材，同时和酒店行业专家建立了协作关系，对后续专家进课堂、员工培训、课题研究等深入合作奠定了基础。
3．2．3拓展专业视野，参加培训交流
为不断提升专业教师的教学技能、拓展专业视野，酒店管理专业十分重视对教师的培训交流。转型试点以来，酒店管理专业累计投入50余万元，选派教师参加企业、行业、协会、院校、政府等组织的各类培训交流累计近80人次。2016年，派出20名专任教师赴世界排名第二的香港理工大学酒店与旅游业管理学院培训交流，对其专业课程设置、学术科研、学生实践等方面进行了深入的学习，同时对后续学生赴港深造、引进高层次师资等方面达成合作意向。通过外出培训交流，专任教师不仅学习了学界业界的最新资讯，同时和同类院校搭建了有效的沟通平台，建立了良好的协作关系。
3．2．4加强“双师”建设，实施资格认证
契合应用型本科人才培养的要求，注重教师队伍的“双师”建设。通过培训和考核，8位老师分别取得国家职业技能鉴定考评员资格，6位老师获得国家旅游局“饭店总经理岗位培训证书”。在学校首批双师资格认定中，酒店管理专业共有13位教师获得“双师”资格，人数之多位居学校首位。
3．3夯实支点，深入校企合作建设
产教融合，校企合作，是应用型人才培养贴近社会经济发展实际的重要支点。校企合作是实现专业与产业对接的有效手段，是推进课程体系转型的有力抓手，是提高学生实践能力和的关键环节，是建设双师型双能队伍的重要平台。因此酒店管理专业应用型人才培养务必夯实支点，深入校企合作建设。在校企合作中，强调校内培养方案和企业培养方案相结合，校内导师和校外导师相结合，真正体现校企联合培养，提升学生的实际工作能力。
3．3．1建立校企合作理事会，加强专门指导
为了使酒店管理专业人才培养更加符合行业和社会发展需要，组成了校企政会四位一体的校企合作理事会，校企合作理事会定期召开研讨会，在学科专业发展、人才培养方案制定、实训基地建设、师资队伍建设等方面加强指导与合作。
3．3．2与万豪国际集团深度合作，实施订单培养
与世界500强企业、全球排名第一的万豪国际集团签订校企合作协议，成立西南地区首家“万豪国际人才培养发展中心”，全面实施酒店管理专业应用型人才培养计划，形成覆盖酒店管理专业的全体学生、四年全过程、培养全方面的“三全”的校企联合人才培养模式。根据专业实际情况和万豪人才需求情况，适时与万豪集团共同商讨调整课程设置、师资配备、实践地点等，与万豪集团共同完成对学生的培养。转型试点以来，酒店管理专业累计派出450余人次到万豪集团旗下酒店开展行业认知实践、专业技能实践、管理技术实践、综合实践。
3．3．3实施双导师制度，实现校内外联合培养
在实施酒店专业人才培养模式的过程中为一个学生配备校内、校外两个导师，校内外导师在职责上相互补充、在行动上互动交流，共同指导同一批学生。校内导师主要负责学生的课程学习，培养学生的专业能力，提升其综合素质和未来职业发展空间；校外导师主要负责学生在企业相应工作岗位上的综合能力培养，强化对学生职业道德、实践能力、专业技能、协调沟通和组织管理等方面的训练。
4酒店管理专业应用型人才培养的成效
酒店管理专业应用型人才培养，课程建设是难点，专任教师是痛点，校企合作是支点，但所有改革措施都应该始终面向学生的综合发展，将其作为整个人才培养的出发点和落脚点，促进学生技术技能和创新创业能力的提升。转型试点以来，基于“三点两线一面”的人才培养理念，酒店管理专业应用型人才培养取得了全新的突破和成效。
4．1学生职业证书岗位通过率高
酒店管理专业学生全部参加了各项职业技能鉴定，100％的学生都获得至少1项职业资格证书（“前厅服务员”、“餐厅服务员”、“客房服务员”、“茶艺师”、“调酒师”）和至少1项饭店主管岗位职务培训证书。
4．2学生专业技能竞赛成绩显著
学生专业技能突出，在各级各类大赛中屡获佳绩。在2015年全国旅游院校服务技能大赛中，酒店管理专业学生获得2个单项一等奖、1个单项二等奖、1个单项三等奖和团体奖；2017年全国旅游院校服务技能大赛中，获得3个单项一等奖、1个单项二等奖，团体总分位居本科组第一名。这样的专业技能竞赛成绩在重庆及西部高校中首屈一指，在全国本科酒店院校中也遥遥领先。
4．3学生创新创业能力明显提升
转型试点以来，学生创新创业能力明显提升，获得校级大学生创新创业训练计划项目8项，市级大学生创新创业训练计划项目3项，建立大学生创业孵化基地1个。由酒店管理专业学生全权负责的经营性酒吧“来吧”开业三年多以来，学生通过策划、宣传、组织，开展大型活动50余项，累计接待客人300余人次，学生的服务、经营、管理能力得到明显提升。
5成果及推广
酒店管理专业转型试点以来，不仅面向学生发展取得了直接的成效，也在专业建设、服务地方经济、成果示范推广等方面取得了间接的成效。
5．1专业建设成绩突出
围绕“三点两线一面”的酒店管理应用型人才培养改革，酒店管理专业开展了一系列专业建设的改革与研究，成效突出。转型试点以来，建成市级精品资源共享课1门、市级精品视频课1门、全国性慕课1门；建成本科教学团队1个；成功立项市级教改项目4项、级教改项目3项；专任教师主编教材8部；主持省部级及以上科研课题10项、校级科研课题12项、横向科研课题2项；公开发表学术论文100余篇。
5．2服务地方经济效果明显
在应用型人才培养的过程中，专任教师服务地方经济的能力也明显增强。专任教师中有8人获得酒店国家职业技能鉴定考评员资格，6人获得饭店总经理资格证书，3位教师受邀担任全国及重庆市饭店服务技能大赛评委。凭借专业资质，专任教师先后为重庆渝州宾馆、重庆雾都宾馆等高星级酒店进行了前厅、客房、餐饮、营销、礼仪等服务与管理方面的全员培训；为武隆县、酉阳县、石柱农家乐业主及从业人员进行了礼仪、餐饮、客房等乡村旅游服务与管理培训。
5．3成果示范推广效应凸显
基于酒店管理专业在人才培养、专业建设等方面的显著成效，已有多所兄弟院校先后来校交流人才培养经验，并对该成果加以推广应用。基于我校在人才培养和学生专业技能竞赛方面的突出成绩，中国旅游协会教育分会在全国旅游院校服务技能大赛举办十周年之际进行了纪念短片的拍摄活动，在全国选取了18所院校进行视频录制以展示专业风采，我校酒店管理专业作为重庆市唯一一家受邀单位参与拍摄。这样的荣誉和地位，充分肯定了我校酒店管理专业在应用型人才培养方面的成就。
参考文献
［1］张大良．普通本科高校向应用型转变聚焦四大重点［EB／OL］.
［2］邓明阳．基于校企合作的“三位一体”双导师制人才培养模式探索［J］．职业技术教育，2013，（20）：57－59．
挂职个人总结范文5
教学团队“是指为完成共同的教学目标、建设目标,由教学任务相近的教师组成,由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责,有合理的知识结构与年龄结构,有有效的沟通与合作机制,有合理配置教学资源的途径,经常性地开展教学内容与教学改革的教研,经常性地开展教学经验交流,经常性地开展学术合作,实现优势互补,实现共同发展,实现携手前进的教师群体”[1]。教育部的“质量工程”中对高职教学团队的含义可以界定为:以产学合作教育为共同的愿景目标,为开发、设计某个专业(群)人才培养方案而明确分工协作,相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队[2]。根据不同专家的观点总结,我们可以看出教学团队是一个具有共同教学方向、共同愿景的团体。本文将以数控技术专业市级教学团队建设为例,重点阐述团队文化建设和团队精神建设。
我院隶属中国航科集团,航天精神和航天文化应该在每位教师身上要有很好的体现。因此,数控技术专业教学团队的建设目标为:探索与航天企业共建教学团队的机制,打造航天职业素质过硬、专兼结合的优秀教学团队。这里所说的“航天职业素质”可细化为:执行6S行为规范,树立“严、慎、细、实”的航天企业作风,体现“自强不息、无私无畏、敢想敢为、尽善尽美”的航天企业精神,贯彻航天企业管理理念,发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的载人航天精神。那么如何才能打造出一支航天职业素质的过硬的教学团队呢？经过深入研究与实践,笔者获得一定的经验与体会。
1教学团队航天职业素质建设途径
1.1建章立制,创造教学团队精神文化建设的土壤教学团队建设要树立“以教师为本、以教师为主体”的理念,要进一步解放思想,增强团队成员自身精神层次提升的自觉性和紧迫感[3]。另外,还要制定有关专业教学团队航天职业素质培养的一系列配套政策和支持措施,从新进教师到专业带头人,每人每学期、每年除了有自己的专业技能、业务水平提升计划之外,还应当有自身的精神、文化层面的提升目标,每个人都不能游离于团队航天素质建设的良好氛围之外。将成员的航天素质考评渗透到职称认定和评优活动中,提高团队成员文化建设的驱动力。总之,通过一系列规章制度的建设,为团队精神文化建设创造良好环境。
1.2多渠道,多方位,多形式进行团队精神文化建设在团队航天素质建设过程中,可采取邀请航天专家、航天企业宣传部门负责人来校进行航天文化和航天精神解读,每年新进教师在上岗前必须参加一次航天文化和航天精神培训。另外,团队成员还可采取去航天企业挂职锻炼、与航天企业优秀现代班组对流、参加航天企业内部培训,以及校企共同开发课程,共建实训基地、共建教学团队、共同研发课题和技术推广等途径,使团队成员多形式、多途径的接触航天企业,深入航天企业,与航天内部员工建立良好关系,耳濡目染的塑造航天职业素质。另外,团队还可组织成员与航天企业职工进行文化联谊活动,通过轻松的氛围,与航天企业员工建立深厚的友谊,在生活中成为好朋友,在日常生活接触中,接受航天企业人员的优良品质和职业素质的熏陶。总之,团队成员要塑造自身的航天素质,首先必须要接触航天企业、深入航天企业、和航天企业的人员交朋友,不拘泥于形式,多渠道,多方位,多形式进行团队精神文化建设。
1.3分类型、分层次进行团队精神文化建设团队成员的来源是不同的,这就要求应按类型不同,进行航天职业素质培养。如直接由高校直接毕业来校的教师,前往航天企业一线进行挂职锻炼,在一线较为繁杂的工作中培养技能和陶冶精神;若是由企业进入团队的教师,则应定期参加团队组织的航天企业参观和技术交流活动,在不断的接触交流中,了解、学习航天精神,塑造个人的航天素质。团队成员的航天素质培养采用分层次培养方式。这里的分层培养主要操作方式为:新进教师由团队负责联系航天企业安排培训和交流机会;双师素质教师由教师自行联系或由团队安排航天企业培训;骨干教师或专业带头人则采用定期互访、研讨会等形式进行交流。分层次的另一层含义指:新进教师在航天企业生产一线培训、双师素质教师在航天企业一线或车间技术部门交流、骨干教师在航天企业厂技术部门交流、专业带头人在航科集团下辖的研究所科室进行交流。通过分类型、分层次的操作模式,使团队每位成员的培训活动实施起来易于实现,即有渠道去、有地方去,为团队精神文化建设铺提供了保障措施与手段。
1.4树典范、从头抓进行团队精神文化建设专业带头人是教学团队的组织者、引导者和推动者[4],是团队精神文化建设的“魂”,团队精神文化建设过程中,时刻要围绕这个“魂”。团队要具有航天职业素质,专业带头人必须要有过硬的航天职业素质和深厚的航天文化底蕴。以专业带头人为领导,推动团队精神文化建设,要及时树立团队精神文化建设典范和标兵,以榜样效应催进成员的积极性。团队的精神文化要树立和传承,就要从源头抓起,即从新进教师和青年教师入手,可采用结对帮扶、导师制等途径提升青年教师和新进教师的航天职业素质。
1.5人文关怀促进团队精神文化建设为增多航天企业职工和团队成员的交流与接触机会,并本着关注成员的工作、生活和身体健康的宗旨,团队组织了一系列登山,红色旅游,社会调研考察等活动,一方面带动成员进行身体锻炼;另一方面通过集体活动促进成员间,以及成员与企业职工之间的交流。团队文化建设工作从团队成员的工作、生活和思想实际出发,时刻把成员的需要和冷暖放在心中,关心、理解、体贴成员,在全心全意为团队成员服务的过程中增强团队精神文化建设工作的感召力和影响力。
挂职个人总结范文6
［关键词］职业院校；青年教师；培养措施
近十年来，伴随着职业教育的快速发展，师资队伍建设一直是制约职业教育质量提升的瓶颈问题，尤其是如何进行青年教师的培养，提升青年教师的教学能力、教科研能力和工程实践能力，成为“双师”教学团队建设的难点问题，备受职业教育研究者的关注。以宁夏建设职业技术学院建筑工程技术专业为例，近五年来，在校内21名专兼职教师中，30岁以下刚从事教育的教师有7名，30岁至45岁年龄段的一线骨干教师仅有3名，其余均为48岁以上老教师，主要从事课堂教学。加强青年教师的培养，对提升教学团队整体专业教学能力、工程实践能力、专业竞赛能力和教科研能力，改善教学团队结构，加强“双师型”教学团队梯队建设，显得尤为紧迫和重要。
一、青年教师教育教学存在的困难和问题
1.职业院校青年教师主要来源于学校毕业的本科生或硕士研究生。本科或研究生所学的专业课程理论化强，所学内容与职业院校开设的大量职业岗位技能性课程内容有一定差距，需要青年教师进一步大力加强学习。
2.青年教师长期从事学科教育，对职业教育的教育理念、教育方法、学情特点等缺乏了解，上岗前缺乏充分的教育教学准备。
3.青年教师缺乏必要的职业岗位技能和业务学习，对职业岗位课程的重点和难点理解不到位，进步缓慢，影响重点课程的教学质量。
4.青年教师对职业院校的学生整体情况缺乏了解，在教学过程中面对职业院校学生群体，心理缺乏足够的认识和准备，在教学过程中缺乏课堂管控能力和有效的教学措施方法。
5.近十年来，由于职业院校学生大量增加，一线教师严重缺乏。大量聘用的青年教师到职即上岗承担教学任务，既给青年教师带来很大压力，又会在一定时期内影响教育教学质量。
二、宁夏建院在青年教师队伍培养过程中主要采取的措施和途径
我院在青年教师队伍建设过程中注重从师德师风、业务能力、综合素质三方面进行青年教师培养。在具体实施过程中，采取“积极引导、全员参与，严格要求、教学相长”的总体方针，以“青蓝工程”为基础，以“专业教学改革、实践教学项目、技能竞赛项目、教科研项目”为载体，有计划、有目标地实施青年教师培养计划，使青年教师快速成长为教育教学、教科研工作和技能竞赛的骨干力量。
1.加强职业教育学习，更新职业教育理念，提升职业教育水平。通过“青蓝工程”“导师制”“青年教师国培项目”“国家网络培训项目”“青年教师企业挂职锻炼”“青年教师教学基本功竞赛”等方式，提升青年教师的理论应用能力、专业教学能力、应用技术研发能力和素质教育能力。学院安排青年教师到四川建设职业技术学院、黑龙江建设职业技术学院、天津大学、厦门大学、清华大学、同济大学等学校全员参加全国职业院校骨干教师师资培训；到香港理工大学、台湾朝阳大学、新加坡理工大学、德国马格德堡大学等国内外知名学府进行职业教育理论、技术培训学习，开阔青年教师的职业教育教学国际化视野；鼓励青年教师积极参与有利于提高教学质量和教师自身素质的学术研讨、教育科学研究等教学经验交流及学术交流活动。通过学习，更新青年教师的职业教育教学理念，快速提升理论应用能力，教学方法、实践技能、专业水平均有了很大提高。
2.充分发挥老教师、企业专家的传、帮、带和示范作用，提升青年教师的教学基本能力和教育教学业务水平。根据青年教师的专业特点和系里教学需要，确定了每位青年教师的专业发展方向和主要承担的课程，有计划地安排系专业带头人、教研室主任、骨干教师担任青年教师的指导教师，一对一进行传、帮、带工作。帮助青年教师制定个人教育教学发展规划，确定专业教学发展方向，指导教学设计，讲解课程标准，指导课堂教学管控和教学方法，跟课、听课、评课，指导教学资料的规范填写。以老教师带动和示范，开展“如何上好一堂好课”活动，通过专业带头人、教研室主任说专业，指导教师、老教师讲“示范课”、公开说课，年轻教师讲公开课等方式提高青年教师的课堂教学水平。在青年教师课程教学上，采取指导与检查相结合方式，组织系部老教师、教学管理人员对青年教师进行听课指导；青年教师在系部进行公开讲课，系部班子和骨干老师集中评课，进行指导，对教学能力弱的教师实施帮扶指导；结合期初、期中、期末重点对青年教师进行教学督查，全员听课、说课。通过一系列的教育教学传、帮、带工作，全面提高青年教师的课堂基本教学能力。通过在建设行业领域有一定知名度，具有国家一级建造师、监理工程师并入选宁夏建筑质量、安全专家库、评标专家库的专业带头人和骨干教师引领、带动、示范，着力培养一批优秀青年教师，重点提升其职业竞技能力和工程实践能力。
3.组织青年教师全方位、全过程参与专业建设、课程建设与教学改革。通过人才培养方案的修订、课程标准的编写、网络资源课程、微课建设、专业教学资源库建设、专业教材建设、教学方法创新、教研课题建设、专业论文撰写等形式，提升教学团队的整体教学能力和教科研水平。在人才培养方案的修订和课程标准的编写过程中，把青年教师全部列入专业建设、教学资料编辑人员内，进行专门分工，以老带新，完成教学改革任务。通过参与专业人才培养方案的修订使青年教师进一步熟悉专业人才培养方案的整体设置，深刻理解所教授课程在专业中的地位；通过参与课程设计与课程标准的编写，使青年教师以教育教学的视角深入地理解课程内容的设置，思考每节课教学的重点、难点，教学的流程和教学方法的应用，进而思考教学艺术的应用，使青年教师认识到教学改革是一项常抓不懈的工作。通过教学改革，与时俱进，不断提升青年教师的教育创新意识、教研能力和教学业务能力。
4.组织青年教师参加全区和学院举办的信息化教学竞赛、教学设计竞赛、录播课竞赛和教学基本功竞赛等，激发教师潜心教育，勇于钻研创新的能力，提高教师的团队信息化教学水平。教师信息化教学的水平、教学设计的能力是职业教育教师目前及未来教育教学的必备基本能力。通过鼓励教师全员积极参与教学竞赛，在竞争中学习，取长补短、博采众长，以赛促教，激发了一批青年教师的潜能，同时涌现出了一批优秀的青年教师，在院级、区级和全国教学类竞赛中获得多项奖项，提升了青年教师的竞技能力，激发了拼搏和竞争意识。
5.组织和鼓励青年教师以专业建设、课程改革基础，积极参与院级和区级教科研项目的建设工作，引导青年教师进行教学和专业研究，提高青年教师的教科研能力。青年教师入职五年来，在第一年安排青年教师熟悉教科研工作的流程和教研方向，第二年引导青年教师延续硕士论文项目指导大学生创新性试验和申报科研项目，第三年引导青年教师积极申报院级和区级教科研课题。通过教科研项目建设，深入思考研究专业教育教学。近五年来，实现了青年教师全员参与教科研工作，全体青年教师基本实现人人承担院级、区级教科研项目建设任务，逐步实现青年教师由课堂教学视角向教育视角的转变。
6.引导专业教师积极指导学生参加职业技能竞赛，教学相长，增强教师的团队竞技意识和提高专业竞技水平，增强团队的凝聚力和战斗力。把专业竞赛和骨干课程建设结合起来；把教师团队建设和指导学生技能竞赛结合起来，推动建筑构造与识图、建筑结构、建筑工程测量、建筑施工技术等专业核心课程建设与“建筑工程识图竞赛团队”“建筑力学与结构竞赛团队”“建筑工程测量竞赛团队”“建筑施工技术应用竞赛团队”和“创新创业竞赛团队”建设对接，实施“以赛促学、以赛促教”，提升职业技能竞赛水平和创新创业能力。取得了多项院级、区级和全国一等奖和二等奖的优异成绩，提升了专业教学团队的竞技意识、创新意识和团队的凝聚力、战斗力，锻炼了教师，培养了一批品牌学生，起到了示范和带动作用。
7.完善专业教师到企业实践制度，鼓励教师深入设计、监理、施工第一线兼职锻炼，加强专任教师的工程实践，鼓励专业深造，提高理论联系实际的水平，鼓励教师考取行业执业资格证书，进行职业技能培训和社会技术服务活动，积极参与行业项目的技术管理工作，提升教师服务社会行业的能力和水平。青年教师均利用暑假和寒假到企业挂职锻炼。并通过校企合作项目，安排青年教师到宁夏建工集团、烟台建工集团等区内外知名企业进行岗前半年到一年的挂职锻炼。通过“指导学生企业顶岗实习、教师下企业挂职锻炼、校企合作共建项目、教师服务社会职业培训”等提升教师的工程实践能力。
8.加强青年教师的师德师风建设。通过党建活动、师德师风专题教育活动、教学教研活动、“四有”好老师的评选等活动，加强青年教师的思政教育和师德师风建设，把青年教师培养为人民满意的“四有”好老师。综上所述，职业教育青年教师队伍的培养是“双师”教学团队建设的重点内容，是一项必须长期坚持不懈的工作，需要从多方面、多角度，加大力度、加快速度进行培养。
参考文献：
［1］马晓波，孙伟国.关于职业教育“双师型”教师队伍建设的思考与探索［J］.职业教育研究，2013（7）.
［2］禹天安.全国中等职业学校教师说课比赛浅探［J］.中国职业技术教育，2010（23）.
挂职个人总结范文7
关键词：企业导师;课程改革;案例教学;角色扮演
一、引言
自彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》中首次提出“人力资源”这个概念以来，人力资源在企业中的重要性日渐显现。随着我国经济产业结构的转型升级以及企业对人才需求的多元化，企业对人才质量的要求越来越高。但是，目前大部分高校老师主要传授理论知识而忽视对学生实际应用能力的培养，高校教育存在着人才培养与社会需求不匹配，难以满足企业对人才质量的需求等问题，因此人才培养的结构性矛盾等问题也日益严重（刘振天，2017）。由于企业是走在时代的前沿，对市场需求更敏感，更新发展的速度飞快，会导致企校对接方面存在较大的误差，因此课程体系改革更为迫切。而企业导师进课堂这种模式则可以把在企业中最棘手的问题带入课堂中，让学生明确企业需要什么样的人才，日后在学习理论知识之外，也能着重培养自己的实践能力。同时企业导师的优点也很明晰，熟悉企业的用人需求，能够更好地将理论知识应用于实际工作。课堂中，企业导师能够将需要牢牢掌握的理论知识和实践要点传授给学生，则会大大激发学生的学习兴趣，同时也能提高学生的理论和实践能力，让学生的综合素质跨上更进一步。作为人力资源管理专业同学的必修课——人力资源管理，具有理论性、应用性、实践性等特点（范丹，2013）。正是由于人力资源管理具有这样的特点，就要求教室在授课过程应该注重理论性与实践性双方的提升，注重学生综合能力与素质的提高。而企业导师进课堂这种方式就是让企业优秀的管理者师走进学校中来，能够与学校当中的理论形成互补效应，取企业实践之所长，补理论应用之所短，能够推动学生在理论和实践上的相互驱动发展。
二、企业导师进课堂的优势
以往对于人力资源管理课程改革的研究，大多数是针对教学方法改革，如让老师到企业参与实际工作积累经验，培养“双师型”老师（贾文胜，梁宁森，2015）。开展企校合作，让学生进入到企业中实习，但是很多企业仅仅安排实习生从事低层次的杂活，难以接触到真正有用的核心工作要求。本文从另一个全新的角度——将企业导师引进课堂，来探讨如何提升人力资源管理专业学生的理论和实践能力，真正做到理论与实践相结合。企业导师进课堂，也称为社会实践教学法。这种方式有利于提高学生的实践能力，增强学生解决日常工作中遇到的问题的能力。一方面，需要组建一个实践性较强的教师团队，对于教师层面的培养可以采用两种方法：一种是让理论知识丰富的教师“走出去”，让教师深入到企业实体中挂职培养实践能力，积累各种人力资源管理的工作经验后再回来；另一种是将企业中较为优秀的管理者“请进来”，让他们来担任学生的实践教师，讲授学生在书本中学不到的知识，培养学生的实际应用能力，这方面的内容可以更加贴合他们的工作需求。另一方面，学校可以主动地与企业建立起良好的合作关系，这样不仅优秀的企业家可以深入课堂为同学授课，同时也能够让同学有更多的机会了解企业真正的需求，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践能力打下了坚实的基础，实现了双赢的局面。
三、企业导师进课堂的实践模式
在这种以实践为导向的教学模式下，企业专家与校内老师需充分交流，各取所长，促进产学研相结合。双方优势互补，及时调整专业教学内容和教学体系，与企业需求和实践相结合，确保能够培养出适应经济发展需要的高素质人才。所以，对于企业型导师在高校授课内容应扬长避短，建立以实践活动为主导的课程体系，在此主要介绍的方法有：案例教学法和角色扮演法。
1.案例教学法
案例教学法是为学生提供关于案例的基本概述和存在问题，然后让学生分析案例、诊断问题、做出决策，并通过互相探讨最终得出解决方案。企业导师的优势则是能够将企业最真实、最深刻的案例带到课堂上，打破了案例仅仅来自于书本的局限，这样不仅可以使学生了解案例企业的成功经验和失败教训，更为重要的是能够培养学生在解决问题的过程中，发现可能存在的管理难题，提高独立解决企业内部实际问题的能力（谢康等，2014）。企业导师在进行案例教学活动时，可以分为四个步骤：（1）个人学习阶段。导师将企业案例展示给大家，并对其中有问题的地方进行解读。这样可以培养学生独立思考的能力，设身处地的考虑案例中所出现管理难题，能够大大提高学生的积极性和参与度。（2）小组讨论阶段。导师通过案例的引导将学生的思维最大限度的打开，通过小组的讨论，成员们各抒己见，然后进行收集和整理，最终小组形成统一的观点和解决方案。这样可以培养学生个人决策能力和团队沟通技巧。（3）全班交流阶段。各组同学分别将自己小组的讨论成果进行展示，由导师和其他同学进行提问并解答。在此阶段，各组会产生较大分歧，要求大家共同的讨论，能够从不同的角度去思考问题，从而提高学生综合思考问题的能力。（4）总结归纳。企业导师和教师在归纳总结时，要从不同的方面进行评价。教师应总结各小组在解答过程中所使用的基本理论和思维方法，而导师应当就同学们整个过程的表现是否切合企业实际，以及最终得出的结论能否解决企业实际困难进行分析并给予评价。通过这种模式，在案例教学中不仅可以最大的限度的贴近企业的真实情景，而且可以让学生在掌握了理论知识的情况下，对案例中的管理问题进行详尽分析并解决。这样一方面强化了理论知识，另一方面又锻炼了实践能力（赖菲，2017）。这样当学生们在以后的实际工作中再次遇到类似的问题时，就可以将所学的理论知识用来解决此问题，对以后的实际工作会有很大的帮助。
2.角色扮演法
角色扮演法是模拟特定的场景，根据学生能力和兴趣爱好等差异，分别饰演不同的角色，通过对角色扮演过程的体验和交流来掌握此岗位所需的知识技能的一种教学方法（田昕加，2014）。企业导师的优势就在于了解企业岗位对人才的真正要求，对于情境创设的逼真度和角色所需技能的真实性。而且这种角色扮演法具有仿真性和互动性的特点，可以激发学生的参与意识，增强自我认知。对于企业导师实施的角色扮演法教学，主要分为三个步骤：（1）准备阶段。此阶段，企业导师任务主要有以下几个方面：一是收集资料，设计安排工作角色和工作场景。二是决定参与角色扮演的学生分别需要演什么角色，指导学生熟悉该角色的概况使其明晰任务。三是根据情景布置场地和撰写模拟计划书。学生需要在老师的指导下认真领会任务，明确各个角色人物之间的关系。（2）实施阶段。首先企业导师要求同学们尽可能扮演好自己的角色，明确工作的严谨性。随后，导师还要观察同学们模拟活动中遇到的问题，及时纠正，确保整个活动按照正确的方向进行。并要求同学们做好记录，对自己和他人在活动中存在的优点和不足进行记录。（3）总结阶段。评价主要分为三个方面来，首先是对角色扮演者进行评价，包括自己对自己的工作的认识，觉得存在哪些不足需要弥补。然后观察者的评价，包括自己的心得体会，以及对扮演者的行为表现进行点评，进行总结，说明自己在实际情况中可能会遇到哪些问题等等。最后是由企业导师进行点评，对整个流程进行评价打分，导师的总结评价侧重于同学在角色扮演中的情况以及活动总体实施情况进行总结和评价，要把模拟工作与现实情况联系起来阐述工作过程中的问题和解决方法，强化学生整体活动体验感，使学生掌握更多的相关理论和实践技巧。
四、结束语
人力资源管理是一门实践性很强的应用型学科，而在本文中所提出的“企业导师进课堂”的教育模式可以将高校教育和企业工作紧紧地连为一体。通过企业导师将企业最真实的案例和工作情境引入到高校课堂中去，不仅仅可以让学生们在学习中就可以感受到企业的氛围，在以后的学习过程中更加努力弥补自身理论和技能的不足之处，而且可以让企业导师通过高校的视角去解决企业方面的问题，这不失为一举两得的好方法（杨成明，2018）。“企业导师进课堂”的这种实训模式进一步加深了校企合作，使得高校学生走出校门走进企业时对接会更加顺畅，也为企业人力资源的储备提供了平台。这种模式不仅仅为我们提供了理论意义，同时也为我们提供了更多的实践意义。另外，这种企业导师进课堂的方式未来可以拓展到其他方面，比如“高校教师走出去”，让高校教师去企业挂职锻炼一两年，掌握了实践应用技术之后，再回到课堂上教学，这样传授的知识会让学生更加深刻。基于此，本文认为，企业导师进课堂的方式不仅能提高高校课程改革的有效性，也能够更好地培养综合素质较高的理论与实践相结合的优秀学生，同时也为未来课程改革提供了良好的借鉴模式。
参考文献：
[1]范丹.基于应用能力培养的人力资源管理课程实践教学体系研究[J].人力资源管理，2013
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[3]贾文胜，梁宁森.基于校企共同体的高职院校“双师型”教师队伍建设[J].中国高教研究，2015
[4]谢康，谢玉华，朱迎.基于MBA教学对象实证研究的课程教学内容设计——以人力资源教学模块为例[J].现代大学教育，2014
[5]赖菲.案例教学法在物流专业教学中的应用[J].教育发展研究，2017
挂职个人总结范文8
【关键词】校企合作；技工院校；“双师型”教师；专业发展；商务英语课程
1引言
技工院校作为我国重要的教育机构，培养了大批专业性技术人才，为祖国的经济和科技进步做出了贡献。“双师型”教师纵观教师个体的综合素质[1]，作为教师的一部分，需具备专业、扎实、全面的理论知识，以胜任教学授课的任务。“双师型”教师的特殊职能在于教师能在“双”地点、跨“双”领域、讲“双”内容。以商务英语专业为例，要求教师同时具备“英语”+“商务”的能力，即具有良好的英语语言能力，同时具备商务行业实践经验和技术应用能力，涉及不同类型企业的国际贸易、电子商务、市场营销等领域，执行教学以就业教育为向导，实施“校企合作”的社会教育活动，实现教学理论结合实际的目标。商务英语教师的团队建设起步较晚，“双师型”教师的职业发展是机遇与困难并存，专业教师作为推动技工院校工作的主要力量，也是人才培养的关键，构建“双师型”教师专业发展培养体系对技工院校的未来具有重要的战略意义。
2技工院校商务英语课程专业“双师型”教师的现状
2.1教师能力素质有待提高。商务英语属于专门用途英语（ESP）[2]，由英语专业毕业后直接进入技工院校任职商务英语课程的专业教师能够完成英语语言教学，但因缺乏商务知识和从业经验，导致上课照本宣科，进而影响教学效果。部分技工院校会硬性要求教师考取职业资格证书，但获取证书并不能等同于教师也获得了教学能力。教师的教学压力日益增长，在这样的背景下硬性要求教师去考取证书无法有效提高教学质量，还会增加教师的负担甚至影响专业的发展。科研能力是“双师型”教师个人素质的体现，但目前大部分技工院校教师的科研水平较低[3]。受自身经验的限制，大部分商务英语教师在选报和参与课题时会偏向于理论研究类型，较少参与实践性、操作性强的课题，出现避重就轻的情况。目前校企合作的方式和内容仍处于探索阶段，商务英语教师与企业合作进行科研活动的深度、广度有限，研究成果不多且应用性不强。
2.2“双师型”教师数量较少。商务英语的专业知识和技能经验需要时间的积累，老教师具备年龄优势成为了中坚力量，但人数远不能满足专业教育的需求。技工院校每年都会吸收不少的年轻教师，但新、老教师人数的不平衡会直接影响带动效果，不能及时有效的提升教师团队整体水平。长久以往，容易造成教师年龄结构出现青黄不接的情况，缺少专业骨干教师，影响团队稳定性。在职称方面，技工院校中取得初级职称与中级职称的教师人数较多，但高级职称、“双师型”教师人数偏低。年轻教师具备双师资格的基础优势，进入教学工作后如不及时通过学习实践提升个人能力，则容易出现知识技能短缺、纸上谈兵的现象[4]。近年来技工院校扩大招生，生源素质参差不齐，专业教师的补进数量与扩招学生数量不匹配，教师基本处于“一个萝卜一个坑”的岗位限额状态。技工院校学生的特殊性使得他们的日常生活及课堂管理成为了工作难点。教师教学任务繁重，学生管理工作复杂，难以分出更多的时间、精力去提升个人素质，“双师型”教师的数量在短期内难有大的增长。
2.3校企合作下“双师型”教师培养方式单一。目前“双师型”教师的培养方式主要有两种：一是定期开展多样化的职业培训，利用国内外各种优质资源、教学素材进行教育活动，为商务英语教师讲解先进的、创新的经验和技能。这种培训主要以授课为主，时间短、内容单一，教师能掌握的知识有限。二是教师深入企业进行挂职锻炼，将商务英语理论应用到实际岗位中，增强知识的应用性[5]。校企合作是提升“双师型”教师实践能力的有效途径。目前技工院校与企业的合作过于形式，缺乏实质内容，未能建立长期有效的机制。企业追求利益最大化，教育事业以教书育人为宗旨，目标不一导致很多企业不愿接受教师到企业顶岗工作或挂职锻炼。客观因素的限制，最终进入企业的教师未能深入一线的核心关键，挂职培训流于表面。另一方面，技工院校研究开发水平有限，能为企业提供的智慧资源和技术贡献不多，不受企业欢迎，也打击了教师参加企业实践的积极性。技工院校“双师型”教师的培养缺乏科学合理的战略规划，伴随功利性、随意性、强制性等问题。其中不乏技工院校为应付上级文件要求而突击选送教师外出培训，忽略了教师团队现状、教师个人职业规划及意愿。参加培训后的评定和提升也未能及时安排和落到实处，最终培养无疾而终。
2.4缺乏激励制度。商务英语教师的实践课程所占比例较大，需要花费更多的时间和精力。技工院校由于办学资源限制、政策制度缺失、师资团队不足等多方面原因，未能出台或落实一个长期有效的激励制度，致使教师待遇特别是“双师型”教师待遇达不到一个令人满意的水平，技工院校缺少留住人才的优势和条件，每年教师流失情况时有发生，人才的不稳定严重影响了“双师型”教师团队建设的可持续性。
2.5“双师型”教师理念有待提高。技工院校“双师型”教师发展培养缓慢的原因不仅包括院校、政策、培训等外在因素，也还有教师自身的原因。很多新进入技工院校的商务英语教师由于自身所学知识和实际教学的偏差，难以进入教师角色，在培训进修中缺乏新理念的教育指导，产生较大的负面心理。部分教师对“双师型”教师培养发展认知不深，认为只要考取相关的行业证书、资质证书即可，而实际上部分技工院校仅以证书资质来认定“双师型”教师，使部分教师满足于现状，丧失发展动力。此外，教师职业倦怠问题也需要重视和解决。很多教师在执教一段时间后出现职业倦怠问题，消极情绪上升，工作积极性下降，这些心理问题直接影响正常的教学工作，影响教学效果，不利于教师的职业发展。
3“双师型”教师专业发展和培养的价值意义
教育是民族的希望，而教育的希望寄托于教师，技工院校教师专业素养的高低与人才培养发展存在着逻辑关联性。技工院校商务英语课程专业“双师型”教师发展和培养的价值意义在于它是培养商务英语课程专业学生的重要条件，是“双师型”教师职业教育成功的关键因素。通过教师的专业发展来提升自我已成为国际社会普遍认可的一种趋势和潮流[6]。校企合作的深化为普通教师成为“双师型”教师提供了平台和机会，进一步推动教师的职业化，促进商务英语课程专业教育、教学模式的改革和优化。教师通过融入企业开展商务英语专业知识的应用，在实践中积累经验，以更好地对接技工院校学生的实践教学。在技工院校商务英语课程专业的校企合作中，“双师型”教师肩负着“产学”两者有效融合的责任，不断深化技工院校“双师型”教师的专业发展具有实际的推动意义。
4校企合作下商务英语“双师型”教师专业发展培养体系的构建
“双师型”教师的专业发展涉及知识、能力、素质、信念等多方面，同时贯穿教师的适应阶段、胜任阶段和成熟阶段等不同职业生涯。构建校企合作下商务英语“双师型”教师专业发展培养体系时，需要尽可能的考虑到不同方面的具体内容，以期更好地激励教师的成长。
4.1教师团队建设采用分层分级培养方式。技工院校“双师型”教师团队需要具备优良的个人素质、创新的教育观念以及较高的教学水平，并能通过这些优势培养出专业应用型人才。我国技工院校商务英语教师来源复杂，个人能力参差不齐，难以满足复合型人才的培养需求，急需建设一支“双师型”教师团队。不对教师个人能力进行区分而盲目笼统的进行培训存在目标不明的缺点，培训效果欠佳。因此，需要对教师的专业水平和实践能力进行评估，根据结果采取分层分级培养方式，依照不同人员开展不同内容、难度的针对性培训，建立目标教育活动，以确保培训的有效性。商务英语是作为新兴的跨学科专业，专业发展起步较晚，如何更好的适应时代教育发展、培养教师人才，是目前急需研究和解决的主要问题。
4.2校企合作下实施内培外聘的培养模式。校企合作的最终目标是联合学校、企业开展专业知识创新、攻克科研技术难题、达到教师技能培养和高质量人才输送的双赢局面。在校企合作背景下，商务英语“双师型”教师的培养可以实施内培外聘模式。教师进入企业实践，一来可以学习相关商务领域的外贸流程、营销模式、技术标准、岗位技能、管理程序、企业文化等多方面知识，成为具有企业工作技能的教育者，丰富教学经验。二来可以为学生开展实地调查，了解不同企业对商务英语专业毕业生的知识和技能要求，从而给学生提供更有针对性的就业培训和指导。三来还能在企业培训中找到适合自己的科研方向和创新点，逐步提高自身“双师型”教师的科研能力和水平。外聘方面，技工院校可以分时段、分批次聘请企业骨干、资深的外贸商务岗位的专员来担任商务英语课程专业实践课程的兼职教师，或开展相应类型的交流培训活动，借鉴他们丰富的行业经验和应用技能，弥补专业教师的不足。
4.3健全和完善激励制度。管理学上强调制定制度用以克服人性弱点，赏罚分明的环境更能激发教师的潜力和动力。目前，大部分技工院校都建立了职称评定、年终绩效考核等教师评价体系，如果能在这些体系中健全和完善商务英语课程专业“双师型”教师的激励制度，给予充分的政策、资金支持，进一步提高“双师型”教师薪酬水平和待遇保障，更有利于促进专业教师的发展。首先，开展校企合作强化建设商务英语课程专业实验室和实训基地，可以为商务英语教师提供更优质的教学基础和条件，促进教学课程和教育方式的创新开发，实现校企优势互补。其次，在教师个人技能提升方面，鼓励教师多途径、多方式参加职业技能培训，并针对性的进行培训考核，给予表现优异的教师一定的物质或精神奖励。同时技工院校应制定各类优惠政策，做好教师培训期间的后勤保障，解决教师的后顾之忧。再者，年终考评上完善“奖励性绩效工资”分配[7]，对参加职业培训的、工作业绩突出的、短期内进步较大、或完成晋升的教师有所倾斜，以激励普通教师向“双师型”教师的迈进。对教师进行综合评价时突出“双师型”教师的岗位要求，针对不同教师的专业能力采用分级培养分级考核的方式，完善教师薪酬待遇的差别性和合理化。公平合理的考核评价体系、有效的激励制度是留住教师人才的根本，也是推动教师积极性的保障。
4.4制定符合实际的教师专业发展的长远计划。根据教师专业发展阶段理论，新手教师开始教学的前几年称为适应阶段，此后随着对教材内容的熟悉，教学经验、教学技巧逐步提升，达到胜任阶段，但之后因知识和方式的固定化，教学水平会停滞在一个成熟阶段，部分教师容易在此时产生职业倦怠。开展新知识、新技能的学习是消除职业倦怠的有效方式。如商务英语专业加上一个涉外秘书方向，课程就会有所改变，承担新的课程知识，改变新的教学方法，能有效的促进教学的新陈代谢。教师的专业发展是一个长期而枯燥的过程，需要个人根据自身的特点制定符合实际的发展规划，以实现能力和素养的长期进步。
5结语