一、问题的提出
作为劳动密集型行业，建筑施工业极易受到宏观经济环境的影响。伴随着我国经济增长方式的转变，以及近几年国家房地产市场形势的不断改变，建筑施工业也正呈现出新的变化，面临着新的形势与挑战。面对严峻的经济发展形势，各地对于房地产市场的态度，逐步由限购向鼓励购买转变，但中小建筑企业面临的融资困境却越来越严重，特别是工程利润大幅度降低，生存空间逐渐被大型建筑施工企业压缩。在当前经济背景和发展形势下，中小建筑施工企业要为社会提供高质量的建筑产品，以期在激烈的市场竞争中获得生存并谋求发展，就必须提高管理水平，吸引并留住自己的核心技术人才，充分发挥知识型员工的智慧。
二、中小建筑施工企业知识型员工的界定
企业知识型员工的共同特点是大都掌握了系统的理论知识，又具有一定的工作经验，具有较深厚的专业的较高的技术技能，或者有丰富的从业经验及比较突出的经营管理才能。知识型员工作为知识经济时代稀缺的人力资源，在企业生存发展中的作用日趋重要，是企业获得持续性竞争优势的源泉。任何一个企业要在同行企业的竞争中具备优势，就必须拥有自己的核心竞争力，而知识型员工就是企业核心竞争力的承载者。知识型员工因为具有较强的与组织谈判的能力，通常具有较高的流动性，知识型员工一旦离职，空缺的工作岗位很难马上找到合适的替代人选，即使找到了，往往要支付高额的聘用费用和培训费用，严重影响一个企业的经营利润。甚至可能会因为知识型员工的流失而导致商业机密的泄露，造成无法挽回的损失。对于中小建筑施工企业而言，能够掌握企业核心技术和核心竞争力的知识型员工，归纳起来，主要包括项目经理、各级各类工程师、特种作业人员等三大类。项目是建筑施工企业利润的主要来源，加强企业内部管理必须先从项目管理开始，而要做好项目管理的第一步就是要选拔出优秀的项目经理。建筑施工企业项目经理是建筑施工项目的直接管理者，项目经理管理与创新能力的高低，直接影响和决定着工程的质量、安全、施工效率及成本的高低，并且承担着企业的投资风险责任。建筑施工业是典型的劳动密集型行业，同时也是对专业知识和技术需求很高的行业，从勘察、设计，到施工、监理等各个环节，都离不开各类各级工程师的作用，各类各级工程师的水平在某种程度上决定了工程的总体质量与水平。此外，建筑主管部门通常对建筑施工企业的电工、电焊工、架子工、爆破工、大型机械操作司机等特种作业人员有一定的配备标准，有些特种作业人员虽然文化程度不高，但却具备所从事的特种作业方面的专业知识，往往是建筑施工企业比较紧缺又不可或缺的人才，这些人才的技能直接决定了施工项目的安全性和施工效率。
三、中小建筑施工企业知识型员工管理问题分析
当前，中小建筑施工企业对于知识员工的管理，存在着比较突出的问题，归纳起来，主要表现为以下四个方面。
第一，认识不清，界定模糊。
知识型员工往往对工作的成就感和自主性有很大的需求，比较看重工作中的自主性和参与性。中小建筑施工企业知识型员工管理最大的问题，就是许多企业对自己的知识型员工缺乏必要的认识与界定，没有区分哪些人是掌握核心知识与技术的知识型员工，哪些是维持企业正常运转的一般员工，哪些是可有可无的冗员。特别是很多中小建筑施工企业往往带有明显的家族化特征，缺乏现代人力资源管理理念。这类企业最大的弊端，就是很多企业老板的家庭或家族成员进入企业并占据了关键职位，升迁机会不均等。如果以价值创造作为衡量的依据，这些人里面很大一部分甚至是冗员。这导致很多关键职位的员工不用胜任岗位工作，而知识型员工的智慧又不能充分发挥，严重影响经营和管理效率。
第二，结构畸形，分化严重。
一些中小建筑施工企业的知识型员工不是年龄过大，精力不足，就是过于年轻，经验不足。有的虽然能吃苦，有责任心，但缺乏现代管理的理念和知识；有的虽然有热情，但缺少必要的项目实践经验，管理素质欠缺。有能力的工作满意度低，工作热情不够；工作满意度高的往往存在能力方面的欠缺，不能胜任重要职位；能够将年龄与经验、热情与理性很好结合起来的项目经理、工程师或者特种作业人员，又往往自觉受限于中小建筑施工企业的发展空间，工作的积极性和主动性得不到充分发挥，甚至辞职另谋高就。
第三，管理僵化，激励不足。
中小企业建筑施工企业知识型员工管理机制薄弱，仍然沿用传统的一般员工管理模式，忽略了知识型员工的个性化需求，抑制了知识型员工的自主性，特别是知识型员工和核心岗位的竞争与分配的激励性不够。中小建筑施工企业缺乏一整套完善的人力资源管理制度，许多企业人员管理机制不合理，尤其是对于知识型员工的管理，绩效考核的主观性较强，缺乏客观性和公正性。受成本控制的影响和管理水平的限制，一些企业为知识型员工提供的薪酬缺乏竞争力，高薪酬的岗位往往被老板的家庭或家族成员占据，导致企业无法有效吸引、留住、激励知识型员工，越是真正有才能的员工，流失率越高，而最后留下来的，很多都是才能不出众的员工。
第四，忠诚度低，流失率高。
中小建筑施工企业管理问题的集中体现，就是居高不下的知识型员工流失率。中小建筑施工企业本身人员流动性就比较高，有一定比例的临时务工人员，所以开展企业文化建设比较困难，企业的文化氛围不浓厚，缺乏应有的组织文化。企业文化建设与人力资源建设脱节，知识型员工与企业很难形成共同的价值取向和奋斗目标，企业往往重引进而轻培养，对知识型员工缺乏感召力和吸引力，知识型员工对企业缺乏归属感和忠诚度。在这种情况，一旦知识型员工感觉自身价值得不到充分实现，或者外部有更好的机会时，离职另谋高就便成为一些知识型员工自然而然的选择，因此在中小建筑施工企业中，经常会出现知识型员工习惯性流动的现象。.
四、中小建筑施工企业知识型员工管理的建议
中小建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，保持企业自身的核心竞争力，必须寻找改进知识性员工管理的突破口，有效降低知识型员工流失率。
首先，要从理念和机制上重视制定科学的人才发展战略，这是是中小建筑施工企业知识型员工管理的当务之急。企业必须认真整合、调整、改进目前的人力资源管理机制，人才选拔、培训、绩效和薪酬管理机制必须要符合现代企业科学管理要求，适应建筑行业特点，符合企业发展方向，这样才能建设稳定的项目经理、工程师、特种作业人员为代表的知识型员工队伍，实现人力资源科学合理的配置使用。在人力资源管理中，知识型员工的成长和成就需要是影响其忠诚度的一个重要因素，企业应更多地强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合，根据自身的实际情况，建立长效机制，关注知识型员工的职业生涯发展，帮助员工设计科学合理的职业生涯发展道路，辅助员工设定职业生涯目标并制定具体的行动计划，满足知识型员工的成长和成就需要，强调激励手段对知识型员工的长期正效应。
其次，影响中小企业组织忠诚度的另外一个重要因素是薪酬，中小企业必须为知识型员工提供有竞争力的薪酬，才能有效降低他们的流动性，中小建筑施工企业也不例外。对于中小建筑施工企业来讲，应积极推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向关键岗位和有突出贡献的人才倾斜，推动企业优秀人才收入水平率先与市场接轨，实行一流人才、一流业绩、一流待遇。在企业内部，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对公开招聘的高层次项目经理，实行特才特薪。对高层次专业技术人才和特种作业人才，可以设立专业技术人才特区，对这部分人才群体管理工作的政策保障、体制建设、机制运行和工作模式等方面，可具有一定的特殊性，让知识型员工在享受薪酬的同时，能够切实感受到自身价值得到认可，从而提高他们对于企业的归属感和责任感。
再次，要加强科技人才队伍和技术工人队伍建设，把增强技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力，作为这两部分知识型员工的根本能力，不断加强技术人员和技术工人的培养、锻炼。紧跟市场步伐，加强对技术人员建筑施工领域新知识的普及，重视技术人员学历层次的继续教育，通过理论知识的学习和学历层次的提高，着力提高他们的技术管理、技术攻关、科技创新和成果转化的能力。使特种作业人员通过参加各工种的培训班、岗位技能考试、职业技能鉴定等业务理论知识的学习和考核，不断提高技术工人的职业素质和现场操作能力。
最后，企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力和活力的源泉。企业文化能够使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的向心力，使员工产生自我约束和自我激励。中小建筑施工企业要克服困难，在营造良好的人才环境方面下工夫，逐步建设对知识型员工有感召力和吸引力的企业文化。企业要树立人力资源工作先行的观念，增强人才意识，树立人才市场化观念，杜绝人力资源工作家庭化、家族化的狭隘做法，在最大范围和最广领域尽可能积聚各类人才。企业还要树立竞争择优的观念，全面引入竞争机制，真正体现知识型员工的管理优势和技术优势。另外，企业应适当加大资金投入，为知识型员工营造良好的学习、工作、生活环境，加强与知识型员工的沟通交流，增强知识型员工对于本企业的责任感，提高他们的忠诚度。
作者：姜玉振 单位：烟台市芝罘区住房保障服务中心
