摘要：
最早的公务员制度起源于英国，英国公务员发展的历史背景决定了其制度及模式的成熟程度，对英国公务员薪酬管理模式的研究对我国公务员的薪酬管理研究有着重要的理论及实践意义，基于此，对具有代表性的英国副司长以上级别的高级公务员的薪酬管理模式进行分析，主要从公务员薪酬管理体系、薪酬水平、薪酬制度三个方面进行研究。
关键词：
英国；公务员；薪酬管理
在英国，公务员又被称为“文官”，主要是指不参与党派之争的事务官。文官制度可以追溯到19世纪中叶，是现在公务员制度的早期雏形。由此可知，英国也是世界上最早实行公务员制度的国家。1688年建立君主立宪制后，政府内任用私人的不正之风迫使英国政府着手进行公务员制度的设计，通过19世纪初一系列文官制度的改革，终于在1968年的富尔顿报告中形成了最初的文官制度。此后一百多年，深受君主立宪制的影响，英国政府形成了具有本国特色的公务员制度。
一、薪酬体系
英国公务员的薪酬体系基本是基本工资、津贴、奖金、绩效工资与福利项目所构成，每部分约占总薪酬的百分比分别为70%、2%、2%、5%与21%。但是，根据公务员类别与级别的不同，又对应不同的变化。比如，英国公务员系统分工业系统公务员和非工业系统公务员两大类别，非工业系统公务员实行等级薪酬制度，即设定公务员的级别层次对应进行薪酬管理；而工业系统公务员部分实行等级薪酬制度，部分实行企业类型的薪酬管理模式。副司长以上级别的高级公务员拿的是“年薪”，而副司长以下级别的普通公务员只能享受“周薪”，实行周薪的公务员共分24个等级，除技术工人外，非技术工人的工资标准从0级至22级，1980年0级每周工资仅有54.5英镑，而22级也仅有75.95英镑。英国的高级公务员主要实行等级薪酬制度，在2002年以前所实行的为九级制薪酬体系，经过2002年4月英国政府的薪酬管理制度改革，将九级薪酬级别缩减为三级。在英国公务员薪酬水平评定中主要关注于公务员的工作量与行政绩效表现。英国现在实行的三级制薪酬体系就是根据高级职位评估程序（JESP）为每一级职位的工作量所评定出的分值来具体划分薪酬级别。如图1所示，分值在7-12、13-18、19-22分别为1-3三个薪酬级别，为体现灵活性，新的薪级制另外规定了一个可供选用的1A级，1A级的JESP分值是12-14，各部门或单位可根据实际情况决定是否使用1A级。除了公务员工作量的评定外，行政绩效也是衡量与决策薪酬的重要标准，与之挂钩的薪酬体系即每个薪酬层级中的“四个档次”与“五个限值”。四个档次分别为低档、高档、奖金档、高级奖金档；五个限值分别为下线、中位线、晋级目标限值、高绩效目标限值、补充绩效上线。
二、薪酬水平
从早期历史上来看，文官在英国享受很高的声誉，相对薪酬水平也较西方其他国家公务员薪酬水平高。英国公务员薪酬水平第一次大幅度调整是发生在第一次世界大战之后，由于经济环境与政策环境的变化，公务员的薪酬水平必须根据品行、级别以及社会地位来决定。1955年英国议会通过的皇家委员会的一份报告中提出：“文官制度的首要原则，是在与从事基本上类似工作的外部人员现时报酬数额相比较时，应当公平合理，并且应对其他工作条件上的差别加以考虑，这项原则在必要时应根据内部相互关系灵活地予以补充，但决不应根本改变”。这一决定迫使英国公务员薪酬水平急剧下降，尤其在70年代遭遇了通货膨胀的经济危机后，英国公务员薪酬水平远不及德、日、法、美。从现代来看，英国普通公务员与高级公务享受的薪酬待遇也有所区别。副司长以下级别的普通公务员跟同一行业的私人部门的薪酬水平大体相当，但副司长以上级别的高级公务员的薪酬就照同一级别、同一行业的私人部门的薪酬水平差很多。自2002年英国公务员薪酬管理制度改革以后，高级公务员的薪酬水平得到提高，相比同一级别、同一行业的私人部门的薪酬水平几乎持平，甚至有所超越。根据最新的2014年数据，在伦敦市内工作的行政助理级公务员年薪一般为1.85万至2万英镑，在其他地区工作的行政助理级公务员薪酬一般在1.55万至1.65万英镑之间。一等高级公务员（SCS1）年薪为6万至12万英镑，二等高级公务员（SCS2）为8.5万至16.5英镑，三等（SCS3）则为10.5万至21万英镑。
三、薪酬管理制度
英国的公务员制度建立时间最长，历史上有关公务员薪酬管理的改革实践也非常丰富，发展至今，英国公务员的薪酬管理制度已经囊括了很多具有本国特点的薪酬管理机制，正是这些机制才使得英国公务员薪酬管理模式经历了百年发展不断趋于完善。
1.薪酬决策协商机制。
通常来说，公务员的薪酬标准一般是由政府主导按照相关同级私人行业的标准与具体政策环境来决定。但是，英国奉行的是薪酬决策协商机制，即英国公务员的薪酬决策采取的是集体谈判的决策方式，一般是由人事与管理局统一管理的政府部门公务员的工资决策，首先由财政部与全国惠德利委员会依据各种调查材料，协商一定的原则，再与公务员工会进行谈判；各部门自己管理的公务员由各部门依照上述原则，分别与本部门的公务员工会进行工资谈判。薪酬决策协商机制是英国公务员薪酬管理模式的显著特点，这一机制为公务员群体与政府主脑提供了平等的谈话通道，激励公务员系统内部的积极性，促进政府行政绩效的提高。但反之，薪酬决策协商机制也会导致薪酬决策进程缓慢，影响政府决策的速度和质量，这也是英国政府薪酬管理的弱势之一。
2.统一管理模式。
从英国公务员薪酬管理模式上来看，英国政府秉承着“统一管理、适当调整”的模式。英国的公务员薪酬管理由国家人力资源管理部进行统一管理，但公务员的薪酬标准与薪酬制度等决策又采取集体谈判的方式。中央政府任命、独立运作的高级公务人员薪酬审查委员会（SSRB）定期审查、评估高级公务员、高级军官、高级警官、高级法官等高薪公务人员薪酬标准，综合考虑吸纳人才的需求、政府财政状况、各部门工作表现、人才市场区域性差异等因素，提出建议供政府参考，但其建议不具强制性的约束力，中央政府对于高级公务员薪酬标准具有最终决定权。“适当调整”主要指的是英国中央政府下放给各个部门对下属公务人员薪酬标准适当调整的权力，要求各部门在不突破中央政府公务员薪酬预算上线的基础上，根据部门内部公务员数量、工作量、行政绩效等因素进行薪酬标准的调整。但前提是需要经过工会等各部门参与的集体谈判过程才可以生效。所以，这种收放自如的薪酬管理手段巩固了英国公务员系统的稳定与发展，既能解决“管得太紧”，也能防止“一放就乱”的现象。
3.薪酬水平调整机制。
三级制薪酬体系中，“四个档次”与“五个限值”的级别划分，为英国薪酬水平调整机制构建了便利的基础。以公务员每年年初的薪酬收入为技术，根据当年的平均薪酬水平增长幅度和档次划分来进行薪酬水平调整，是一种经过精密设计的科学的薪酬水平调整机制。现以某高级公务员某级高档薪酬为例，说明薪酬增加的计算方法：如果该高级公务员2002年被评为高绩效等级，其薪酬增长率为8%，设该公务员2002年的初始薪酬为S（S为高档，PTR为2003年的晋级目标限值），收入I为S*108%。如果I>PTR，则2002年最终收入为合并收入，即由I和一定比例的附加福利组成，I同时又成为2003年的初始薪酬，该高级公务员2003年的薪酬档次升为奖金档，而不是停留在高档。科学的薪酬水平调整机制为英国政府公务员提供更好的加薪与升职的空间，促进政府薪酬管理的改革与创新。
四、英国公务员薪酬管理模式对我国的启示
我国由于特定国情及不同的历史发展背景，政府公共部门相对就业率还不及发达国家的一半水平，发达国家中政府引导的地位远低于发展中国家，贪污腐败现象却更多地发生在发展中国家。利益的倾斜与高薪养廉可能是亚洲危机中经济快速增长与政府能力弱化可以并行存在的重要原因。英国与我国国情的不同是影响公务员薪酬管理模式不同的主要因素，但英国的公务员薪酬管理模式不乏成功的典范，其发展历程确实值得我国借鉴，总结学习其经验更能为我国在公务员薪酬管理决策中提供宝贵的事实依据。
作者：张小鑫 王晓晴 单位：大连财经学院
参考文献
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