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公务员工作业绩情况总结范文1
一、考核原则。
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》（见附件一）。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。
_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》。
民主测评结果参照*组[____]__号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=[“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）]×__÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。
_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：××、××、××、××、××、××。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。
公务员工作业绩情况总结范文2
关键词：城建企业 薪酬管理 原因分析
丽江城市建设集团有限公司的前身——市城开公司，自一九九七年五月成立以来，秉承“建设滨城，美化滨城”的宗旨，以完善城市基础设施为已任，在市政府的正确领导及相关部门的大力支持、配合下，通过银行贷款、国债转贷及项目融资等方式，为提升丽江城市整体形象，拉动城市经济增长做出了应有的贡献。
一、 薪酬管理中存在的问题
（一）工资管理问题
工资多少的唯一依据是行政级别。丽江城建集团公司目前的工资发放，基本采用简单的等级工资制度。在不同级别的岗位之间，岗位工资有差异；但同级别岗位之间，没有体现出不同岗位之间在风险与责任、工作难度与强度、所需知识和能力等方面的差异。
（二）工资与岗位价值不匹配
1、岗位职责差异与工资不匹配。比如说，采购员、造价师和后勤服务岗位，其岗位职责差别比较大，但这种差异，在工资中没有体现出来。
2、岗位技能差异在工资无法体现。在城建企业里，资金控制至关重要，而融资部和工程部分别把守着资金的入口和出口两个关口，其核心岗位需要很高的业务技能。但这些岗位的工资，并未体现出关键部门核心岗位的技术价值含量。
3、岗位责任和风险差异在岗位工资也无法体现。责任伴随着风险，风险伴随着收益，三者是同比增长的关系，但该公司的实际情况是：岗位责任与风险不同，但岗位工资相同。
（三）工资调整不及时
1、工资处于停滞状态
自公司成立以来，公司的薪酬进行过几次调整。但是，近三年之内，由于公务员不断加薪，城建集团工资却始终不变，所以城建集团由原来工资比公务员薪资高，到现在工资与政府公务员基本持平了。
2、岗位变动，工资不变
平级兼岗，工资不变。公司财务审计部目前工作量大，除了要处理集团的账目，还要处理分公司的套帐，虽然有足够的岗位，但是人员不足，这样就出现了兼岗的现象，会计兼出纳岗，但由于技能原因，出纳兼不了会计岗，所以并不是由于工作量不饱和而产生的平级兼岗现象。
（四）奖金管理问题
1、奖金额度是固定的
丽江城建集团公司目前的奖金，是根据职务等级标准，存在的问题是，奖金额度没有与工作业绩联系起来。导致的结果必然是，同一职务级别的员工，干好干坏，得一样的奖金；干多干少，也得一样的奖金。
2、浮动薪酬与固定薪酬之间没有合理的比例关系
奖金是一种浮动收入，本来应该是一种随着业绩而浮动的。员工的普遍意见是，提高浮动薪酬的比例，而且在不同级别岗位之间，固定薪酬和浮动薪酬的比例，应该有差异。职位越高，浮动部分所占比例，也要越大。
（五）福利管理问题
福利管理的主要问题，目前主要表现在车改后车补额度上：
1、不出办公室的用不上车补，出去办业务的车补不够，这样一来，常年在办公室的员工车补就可以省下来，而经常出去跑业务的，车补经常不够用，有可能还需要自己额外的支出。
2、没有车的员工和有车的员工一起出去办业务，花的是有车员工的车补。员工认为，“开车的不合算，不开车就合算了！” “谁越跑现场，谁越不合算。”
3、车辆磨损情况严重，公司给的车补不够用。例如，拆迁部人员经常往工地跑，公司每年给13，000元，但是车辆每年保险、保养、汽油大约需要3万元，这样就得自己倒贴了。
二、薪酬管理问题的原因分析
（一）历史遗留因素的影响
城建集团1997年5月成立，国有独资，隶属市建委。2003年3月进行整治，隶属市政府，主管副市长任董事长、法人代表。公司筹建期，是由城开、老引资办、老基础公司合并而来的。这种历史影响表现薪酬管理上，就是城建集团公司薪酬管理模式不是真正的企业薪酬管理模式，而是保留了浓重的政府公务员薪酬管理模式的痕迹。
（二）人力资源管理投入严重不足
如果从1997年算起，该公司成立了已经十多年了。但该公司在人力资源管理上，投入的人力、时间和精力严重不足。公司目前只在综合办公室下设置了两个与人力资源相关的岗位。在人力资源管理的制度建设方面，非常欠缺。
（三）岗位说明书不完备
目前公司没有完整系统的岗位说明书体系。目前的岗位规范，只对部门负责人岗位职责和专业知识做了规定，而没有对其他每一岗位的岗位职责、任职资格等做出明确规定。这种情况至少造成两个直接后果是：同一级别的岗位之间，岗位价值差异的区分，失去依据；同时，也使针对岗位职责履行情况的绩效考核工作，无法开展。
（四）绩效管理体系缺失
公司目前与考核直接相关的文件，只有《员工出勤考核管理办法》、《2008年重点工作责任状》和《2008年工作总结2009年工作安排》。 “出勤”对岗位职责履行有影响，但“出勤”不一定“出力”，“出力”不一定就能出“业绩”。《重点岗位责任状》虽然规定了工作指标、每个指标的标准分、完成时限、责任人，并没有配套的奖励和惩罚的具体规定
以上分析表明，城建集团公司的薪酬管理问题，是一个系统工程，需要通盘考虑和解决。在公司战略牵引下，需要建立以岗位工资、奖金和福利为薪酬结构核心的薪酬体系，是解决问题的关键。因此，该公司薪酬管理问题的解决，首先需要解决有关的两个前提性问题：岗位体系建设和绩效管理体系建设，在此基础上，通过科学的薪酬制度设计，才能系统地解决其薪酬管理问题。
参考文献：
[1]余凯成，程文文，陈政高.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2006
公务员工作业绩情况总结范文3
关键词：政府；人力资源管理；激励机制
一、激励机制在人力资源管理中的重要作用
政府部门对于新入职的工作人员来讲，有着良好的社会地位和稳定的工作环境。其权威的工作性质吸引了大批社会精英，但是，随着改革开放的深入，人们就业观念和方式开始发生转变，加之企业对人才的争夺日趋激烈，政府也不得不面临人才流失的问题。政府作为社会发展的主要调控部门，对于人才的需求更为强烈，政府的相关部门能够为社会做出贡献，履行相应的智能，关键在于能否建立起一支具有高素质的人才队伍。因此，政府必须意识到其对高级人才吸引力的比较优势正在逐步下降，只有采取积极的人力资源管理政策来吸引和留住人才，才能避免在人才争夺战中处于被动和不利的地位，才能满意而高效地完成公众所赋予的职责和责任。要做到此，离不开政府人力资源管理的激励制度建设。
二、政府人力资源激励机制现状
（一）现有的政策与措施
要想理解政府人力资源激励机制的现状，就必须清楚的认识到激励机制的概念。所谓的激励机制，其实就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。大量的学者通过研究实践总结出对于知识型人才进行激励的四个主要因素为个体成长、工作自主、业务成就和薪酬福利。中国政府现有的人力资源管理激励机制在这四个方面均有所涉及。
在个体成长方面，主要体现在政府为公务员提供的各种培训上。其中，培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。在工作自主方面，政府部门强调工作的各司其职，权责明确。虽然当前企业界流行扁平型的组织形式，但是政府由于其特殊性，为了高效地执行任务，依然实行科层制。虽然在坚持原则的前提下在具体事务上适当的分权，但工作的自主性依然有限。在业务成就方面，主要指公务员的晋升制度，根据人事部的相关规定，公务员本着德才兼备、注重实绩、公平、平等、竞争、择优的原则进行职务的升降，而要晋职，必须综合考虑考核结果、任职年限、基层经验和文化程度等条件。在薪酬福利方面，公务员的工资标准屡次上调，按照《公务员法》规定，公务员工资包括级别工资和基本工资两部分，而对各个部分的工资数额也有着具体的相关规定。
（二）当下激励机制的优点和不足
政府当下实行的激励机制在激励工作人员方面发挥了一定的作用，但是随着时代的不断进步和发展，目前的激励机制中存在的问题也在逐渐的暴露出来。其优点和缺点主要表现在以下几个方面。
第一，在个体成长方面，政府为公务员提供了各种类型的培训，涉及到各个工作阶段的公务员，在一定程度上能提高公务员的职业能力，实现其自我成长。
但是，现行的公务员人才培训与企业相比，依然存在着较大的差距。例如，培训内容侧重政治和道德，较少在管理和创新能力培训方面有所突破。
第二，在工作自主方面，按规章制度办事，履行岗位上所规定的职责和义务使得组织的运行井然有序，上级政策能及时有效地贯彻实施，对于中国这样一个大国来说，制度化和秩序化能避免混乱和权责不明而带来的效率损失。但是，另一方面，现行的公务员激励制度又过于僵化和墨守陈规，有时甚至在小事上也缺乏对下级的授权，大大降低了行政效率，不利于公务员主动性、积极性和创造性的发挥，也不利于政府根据外部复杂环境的变化而灵活调整政策以实现政府目标。
第三，在业务成就方面，人事部对公务员的晋升制度有一套科学合理的规定。但是，在具体实施过程中却出现种种流于形式的现象，人员的流动过于僵化，横向缺乏合理的进出原则，并没有诸如优胜劣汰等等的竞争激励机制，纵向缺乏合理的升迁制度，能上不能下的干部职务终身制长期存在和严重泛滥。
第四，在薪酬福利方面，最近几年国家大幅度地提高了公务员的薪资，吸引了大批人参加公务员考试，扩大了潜在人才库的范围，有利于政府招募到最合适的优秀人才，从而提高政府机关工作效率。但尽管如此，公务员的薪酬管理也存在着一定的不足，如主要依靠行政级别来定工资，对绩效激励重视程度不够。与企业等相比，工资水平依然缺乏竞争力。
三、改善政府人力资源激励机制的建议
受到政府工作性质的限制，政府采取的激励机制有限，但是就目前的状况而言，仍有可改进之处。
第一方面，从培训入手。首先，应该建立统一规范的人才培养投入制度，如建立专项培养资金，以支持对高级人才的培养。其次，扩大培训手段，除了课堂教授外，可以尝试引入潜能开发、角色扮演、互动游戏、沙龙交流和小组讨论、现场演示、野外素质拓展等多种培训手段，培养公务员的综合素质、应变能力和团队协作能力，提高公务员的学习兴趣和主动性。另外，还要对培训内容进行深度和广度上的扩展，以便更好地适应未来的发展趋势。
第二方面，采用合理的绩效考核方式。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪资调整以及奖金发放的依据，有利于解决上述政府人力资源管理激励机制中出现的若干问题。在绩效考核的过程中，可以对考核标准进行量化评分，先通过科学的工作分析，让公务员明确岗位的职责和所必需的能力，然后可以考虑结合地方政府的具体情况，如工作环境的稳定性、程序化程度、独立性程度等，选择具体绩效考核方法。
第三方面，加大立法建设和制度建设力度。在立法建设上，应该将法治精神引入政府人力资源管理，完善《公务员法》，使得公平合理的晋升制度、薪酬制度等有法可依，有效维护公务员的合法权益，增强公务员的安全感，从而留住优秀人才，提高政府的管理效率。在制度建设上，应该引入以人为本的柔性管理理
念，关注公务员的工作幸福指数，建立科学的激励机制，如职责分明、有效放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态机制等，最大限度地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，实现公务员个人发展、工作成就等多方面的共同发展。
第四方面，对政府工作人员进行职业生涯规划。科学的职业生涯规划是组织开发人才的有效手段和留住人才的最佳措施。通过职业生涯规划可以让工作人员建立起自己的发展目标，同时也可以激励起工作人员对未来的憧憬和希望，更有利于工作人员投入到工作中，为实现自己的目标而不懈的奋斗。这样的职业生涯规划同时可以让工作人员树立终生职业的概念，更有利于政府工作部门留住人才和培养人才。政府部门通过对公务员职业生涯的开发与管理，使得人尽其才，才尽其用，有助于优秀人才在组织中认清自身的角色和努力的目标，不断发展自己，也有助于人力资源的合理使用和流动，使得资源得到有效的配置。
四、结束语
就我国政府的激励机制而言，其取得了一定的成效和硕果，这是我国政府人力资源建设过程中的一个重要进步，是不可否认的现实成就。但是不能因为这些小小的进步就骄傲，也不能因此而停滞不前，未来社会中的人力资源管理将会更加复杂，因此，人力资源管理中的激励机制也会更加多样化。
参考文献
[1]陈文权：《欧盟人力资源开发与管理发展的新趋势》[J]；《重庆行政》2005（2）.
公务员工作业绩情况总结范文4
【关键词】人才；拴心留人；机制
Abstract modern enterprise competition for talent is becoming increasingly fierce, the state-owned enterprises frequent phenomenon of brain drain. This paper describes the importance of establishing a mechanism of hold people's hearts, and put forward concrete measures taken to hold people's hearts.Key words personnel; hold people's hearts; mechanism
中图分类号 F240
一、前言
近年来，我们天津公司在对企业职工的职业发展规划上，确实做了很多工作，如建立三条人才成长跑道，实行公开竞聘机制，对工作业绩突出的员工进行适当地物质奖励和精神表彰，弘扬先进，树立标兵，实现多劳多得，根据工作业绩优先提拔，促人才成长；改善员工的办公和生活环境，建立运动场馆，丰富职工的业余文化生活；建立企业文化，尊重和认同员工，建立一种宽松的沟通渠道，广泛征询员工的知识需求和建议，对职工的合理化建议积极采纳实施，充分体现出以人为本的理念。这些措施的实施，在吸引留住各种人才方面起到了一定的作用，但仍存在一些人才流失现象，尤其企业的生产技术骨干，流失严重。究其原因，主要还是与同行业同等资历同等水平人员相比收入偏低，发展空间小，看不到个人事业的发展前景。
二、避免人才流失，建立拴心留人机制的重要性
科学技术是第一生产力，科技人才是科学技术的具体承载者。没有科技人才队伍作支撑，企业的科技进步就成了无源之水。高素质的企业管理人才更是企业实现现代化管理的核心领头人，只有管理先进，才有可能带好企业发展三支人才的队伍，才能调动企业各类人才的积极性，充分发挥他们的潜能，为企业的长足发展提供保障。培养高素质的技能型人才，是企业稳定发展的基石。我们石化行业要想发展，需要管理型、专业技术型、技能型三方面的人才共同努力，才可能创造企业辉煌。如果没有一批稳定的人才队伍作保证，就难以实现科学发展、有效发展、和谐发展。如何留住人才，建立有效的拴心留人机制尤为重要。
三、现代企业应如何吸引并留住人才
（一）做大做强企业,增强员工对企业的认同感。
美国心理学家马斯洛总结了人性中的五项基本需求：尊重的需要、归属和爱的需要（社会的需要）、安全的需要、生理的需要、实现自我价值的需要。马斯洛认为：人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。我们只有在不同的情况下，采取不同的方式、方法，最大可能的满足人的最迫切的需要，就可以提升员工的归属感、以及对企业的忠诚度、稳定性。现在年轻的打工一族，知识水平较高，接收新知识能力强，喜欢挑战权威和传统观念，自我意识较强。因此，他们最喜欢的一句话是："做自己的老板"，调查表明，没有满足员工的这项自我实现需求，是很多员工辞职的主要原因。
（二）坚持岗位靠竞聘，收入靠业绩的用人分配机制，体现人才价值。
开展公开公平公正地岗位竞聘，为各类优秀人才脱颖而出创造条件。员工的发展空间、操作平台的大小，直接决定了员工的工作心态。员工的晋升机制的完善，可以起到"在天边挂上一个让员工看得到的苹果"这样的效果。如果员工的工作没有挑战性，也就不会工作动力和激情！竞聘机制在具体实施操作中就涉及到考核机制的完善，考核方案的公平性客观性，尤为重要，坚决杜绝因人制定考评方案的舞弊行为，这在某些省市的公务员考核中已经出现。这样的招聘只是幌子，最终影响企业自身的生存和发展。
（三）坚持培训与实践锻炼相结合，让人才学以致用。
企业员工只有结合岗位不断加强学习,才能够适应现代企业发展的需要,才能在实际工作中有所作为。重视和加强企业员工的培训工作,为企业员工提供学习提高的机会,是对他们最大的关爱和福利。企业要结合生产经营实际，制定企业人才培训计划，大力实施人才培训工作。努力构建终身教育体系，创建学习型组织，鼓励不同人才通过多种形式参与终身学习，不断进行知识充电，帮助各类人才设计制定职业生涯计划，使学习成为人才的一种内在需求，同时，给他们提供实践锻炼的机会，给他们压担子、下指标、提要求，使其学有所用，获得更大的创业空间。让企业的每个员工都有自己的明确的工作目标。"兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力"。所以，只有让每个员工学以致用，对自己的本职工作产生兴趣，才能有动力！因此要把人才放到适合他个性特点的岗位上，充分调动他工作的积极性和主动性，让他充分享受到工作带来的快乐，只有这样才能发挥员工最大的潜能，实现他的人生价值。
（四）重视人文关怀，营造留人氛围。
当前，在人才引进与留住上可能存在误区。有些用人单位只重引进，不重留住与重用；或只重外部引进不重留住内部人才，舍不得从物质与精神上给人才以保障等等，都是片面的、不正确的。我们提倡外部引进，内部发现，留住与重用人才。
留人的前提是尊重人、关心人、信任人，使其在工作过程中感到心情舒畅，从而激发出人才的工作效力。现代企业管理的一个核心理念是以人为本，拥有人才就是拥有企业发展的功力。应将人才视为企业共同发展的伙伴。马克思曾说过：只能用爱来交换爱，用信任来交换信任，用尊重来交换尊重。企业管理层要对下属员工人员要多联络沟通，多信任尊重，尤其是那些技术骨干和核心人才，更要了解他们的需求，在工作上尽可能给他们提供发展的平台和上升空间，从生活方面尽可能给他们提供优胜的保障，精神上尽可能给他们足够的尊重，才可以从根本上留住这些企业精英人才。
（五）不断提高员工管理队伍的综合素质与能力，为人才创造和谐有序的竞争创业环境。
管理者要不断加强自我修养，提高人格魅力，要尊重和包容人才中千差万别的个性差异。员工管理者还必须具备一定的沟通与协调能力并且要不断增强信息获取和处理突发事件的意识与能力，及时妥善化解矛盾，以便更好地预防危机，降低人才流失的风险。不断加强员工管理队伍综合能力的培养，努力营造人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅的凝聚力很强的竞争创业环境。
四、结束语
随着改革开放的不断深入，各企业对人才的需求急剧增加，人才自由流动的空间无限扩大，我们在拴心留人方面确实做了很多工作，收到了一些效果，吸引了一些人才。但是，为确保人才健康安全成长，必须不断探讨建立创新、科学、完善的选才、用才、育才、留才机制，努力促进公平竞争，为人才营造一个事业有成的环境，给人才提供发挥才能、实现自我价值的舞台，企业才会吸引和留住人才。
公务员工作业绩情况总结范文5
年初以来，在市局党组的正确领导下，在省局人事处的具体指导下，我处结合省局开展的“正行风，树形象”和“文明执法服务年”活动，紧紧围绕市局中心工作，以认真、求实的工作态度，以突破、创新的工作理念，全面做好人事教育各项工作，圆满完成了上半年各项工作任务。现将上半年工作总结如下：一、做好干部调配、任免、考核等项工作，为行政执法提供组织保证。1、组织开展了XX年度公务员考核工作。按照省局部署，我们于2月中旬开始对公务员进行XX年度考核工作。在考核工作中，我们严格执行有关考核政策，坚持原则，认真按照规定比例确定优秀等次人员数量和不称职等次人员数量，全面完成了年度考核工作任务，据统计，全系统共有1330名公务员参加了考核，其中评定优秀等次202人，称职等次1118人，不称职等次2人，试用期人员8人（只参加考核，不确定等次）。事业单位参加考核38人，其中优秀等次7人，称职等次31人。考核结束后，我们及时完成了全系统年度考核结果的验收、审核和资料归档工作。2、对经检分局、物资检查站工作人员进行了公开考试选用。为配合省、市局“文明执法服务年”活动的开展，进一步加强专业行政执法队伍建设，充实专业分局执法力量，加大行政执法工作力度，优化人员配置，我们按照市局党组的要求，在全系统（不含海、台、岫局）范围内，公开考试选用经检、物资检查站工作人员。为做好这项工作，我们坚持公平、公正的选用原则，在3天时间内完成了下发选用通知、组织人员命题、安排布置考场、评阅试卷、公布成绩和未选用人员分配等整个环节的全部工作。经考试，共选用优秀人员44人，对未选用的22人进行了合理安置。3、对岫岩县局纪检组长岗位进行了考核任免工作。按照市局党组的部署，我们于5月份在岫岩县局范围内对长期空置的岫岩县局纪检组长岗位进行了民主推荐。在民主推荐的基础上，经市局党组确定拟任人选后，我们又组织考核小组，按照规定程序，以个别谈话的方式，与岫岩县局班子成员、中层干部、一般工作人员共三个层次40余人进行谈话，对拟任人选进行考核，写出公正客观的考核报告，为市局党组决策提供可靠的依据。4、完成了非领导职务人员情况的调查摸底工作。为做好我局非领导职务职数核定的准备工作，摸清底数，详细准确地掌握全局非领导职务人员的现状，3月份我们集中力量，对全系统非领导职务人员情况进行了一次全面的摸底调查，并按其所对应的国家、地方级别和军队转业级别等不同情况进行分类统计，从而摸清了我局非领导职务人员的构成，为下一步省人事厅、省局核定我局非领导职务职级工作提前做好了准备工作。5、建立了小秘书网络人事管理系统。准确的人事基础信息资料是人事管理工作的基础，是人事决策的依据。为进一步做好人员人事信息基础资料的管理工作，我们购买并安装了网络版小秘书人事管理软件，并结合人事工作实际，设计了模板，将人事档案的主要内容全部纳入小秘书管理软件中，实现了计算机管理，方便人员查询和统计。目前，我们已经完成了对全系统1460人信息资料的录入工作，开始在全系统运行，人事信息实现了互动交流，方便了各级领导及时准确掌握人事信息资料。二、做好工资调整，保险等各项工作，确保工资福利工作及时准确完成1、完成了职务工资升档和级别工资晋升等工资调整工作。依据XX年度考核结果，我们对全系统符合规定人员的职务工资升档和级别工资晋升等项工作进行了调整和审批，共计300余人次，做到了无差错、无遗漏。2、完成了两个人事工资管理软件的信息录入工作。按照省局统一部署，我们对GPMS99和人事工资管理软件进行信息录入。这两个软件的信息录入时间要求紧，工作量大，准确率要求高。为做好录入工作，我们在人员少、时间紧的情况下，加班加点，在完成市局管理人员信息录入的同时，指导各基层单位的录入工作，使这项工作开展顺利。目前，这两个软件的信息录入工作已基本完成。3、完成了全系统参加保险人员信息资料的重新填报和退休人员社保工资的重新核定工作。为准确反映我局参加保险人员的详细资料，我们组织指导各县（市）局、各分局重新填写了参加保险人员的详细资料，并报送市社保公司，保证了参保人员信息资料的及时、准确更新。同时，我们及时清理并审核了我局退休人员的工资发放工作，及时将其工资变化反映给社保公司，在确保退休参保人员工资及时足额发放的前提下，多次与社保公司联系，使其及时拨付拖欠我局退休人员工资款近18万元。4、完成了工资统发基础资料和公务员证的数据采集工作。根据省局要求，我局工资发放将进入省财政统一发放序列。为做好统发前的基础性准备工作，按照省局制定的工资统发基础资料表样，我们重新印制了工资统发基础资料信息采集表，进一步细化了统发样表的格式、内容。结合填发公务员证所需要有关信息资料情况，我们统一部署和组织各县（市）局、各分局高质量、高标准地完成了全系统2098人的工资统发基础资料和1330名公务员的相关信息采集工作，受到省局的表扬。三、克服不利因素，创新工作模式，确保教育培训工作有条不紊地进行由于非典的肆虐，打乱了我局原有的教育培训计划，受其影响，年初计划大规模的集中教育培育模式无法进行，为此，我们结合实际，按照市局党组的要求，在省局人事教育处的具体指导下，采取了划小单位、分散学习的办法，有针对性地开展教育培训工作。据统计，上半年全系统共举办各类小型培训班164起，受训人员1369人次，按计划完成了5部主体法的培训任务，圆满完成了上半年的培训目标。采取的主要措施:一是以基层科所为单位，采取个人自学为主、科所组织为辅，开展小规模培训。为了克服非典的不利影响，我们划小培训单位，变大规模集中培训为小范围辅导，以小规模、不间断的方式，分散开展培训工作。我们规定每期培训人员不得超过40人，有师资力量的单位自行组织授课，无师资力量的单位可同市局协调，由市局调剂师资进行授课辅导。到目前，我们共为基层单位调剂师资43人次，解决了63个基层单位无师资问题。海城市局采取“一帮一”的学习模式，重点抓好骨干人员的培训，使他们成为教员，担负起本单位其它人员的培训任务。他们先后搞了4期小规模培训班，受训人员127人，在全局形成一人学习帮教一科所学习，从而带动全局学习的热潮，确保了年初教
育培训计划的顺利实施。二是以计算机网络为依托，采取“化整为零、网上辅导”的方式，大力开展教育培训。为了提升教育培训工作的层次，方便全员学习，我们组织各业务处室，对涉及工商部门的13部大法，90余部法规做出一问一答的题库形式，共出题12套1200余道，形成了我们自己的业务考试题库，全部刊载在“鞍山红盾监管网”人事教育处的网页上，利用网络手段，开展网上培训。我们要求各基层单位充分利用网上教育培训信息资源，将题库下载下来进行自学或小范围培训，保证了教育培训工作不因非典的影响而中断。海城市局将考试题库下载后下发到各基层单位，各基层单位按题库先后顺序，每月两个法规组织学习培训，该局人事教育科每两个月进行一次抽考，检验学习成果，收到了良好效果。我们把这种做法在全系统进行了推广，使各单位的教育培训工作在网络上蓬勃开展起来。三是突出重点，结合实际，开展计算机知识培训。由于非典的影响，我局原定5月份举办的两次“鞍山市工商局微机操作技能大赛”，未能如期进行。为此，我们结合建立网络“经济户口”工作，把计算机培训和实际工作起来，以此提高基层科所公务员微机操作水平。各分局坚持边干边学，开展了自我练兵活动。铁东分局在组织干部录入“经济户口”数据的同时，注重计算机知识普及，由工商干部亲自录入数据，在实际录入中提高了打字水平和微机基本操作能力。他们还先后搞了两期科长微机培训班，并对受训的科长进行模拟考试，检验了学习成果。四是抓学历教育，提高工商干部文化水平。在抓好正常业务教育培训工作的同时，我们利用休息日，积极协调组织好“专升本”班的师资、授课及日常管理工作，使209名学员参加的“专升本”学历教育的教学进度未受“非典”疫情的冲击，目前该学历教育各项工作正在有条不紊的进行中。通过采取以上有效措施，我局教育培训工作克服了非典的不利影响，保证了培训工作按照年初确定工作计划稳步进行。在特殊情况下，真正做到防非典、抓培训两不误，效果显著。四、以省局基层建设验收检查为契机，进一步做好基层建设工作，巩固基层建设工作成果经过三年的建设改造，我局的基层建设工作取得了较好成绩。今年上半年，按照计划，省局将对我局三年基层建设成果进行验收检查，并在全省评定等次。为做好迎检工作，我们积极准备，对照省局验收检查的标准，深入基层，逐项部署，逐项落实，以确保顺利通过省局的检查验收。我们采取的主要做法是：在省局验收检查前，首先对各县（市）局、分局和部分基层工商所先行一次内部验收，及时摸清基层情况，确定达标先进单位，以典型引路，推动迎检工作的全面、均衡开展。在此期间，我们对14个基层分局和40余个工商所进行了检查，确定了以海城市局、铁东分局为先进县级局申报单位，以钢城工商所、大孤山工商所、牌楼工商所、析木工商所、杨家堡子工商所为先进工商所申报单位，以这些先进单位的经验和做法为样板，指导全系统迎检准备工作。同时，我们也加强了对基层工作人员应知应会业务知识和时事知识的培训，整理了简明扼要的复习资料下发给各基层单位，极大促进了基层工作人员的学习积极性，取得了明显效果。在此基础，我们在铁东分局钢城工商所召开了全系统迎接省局基层验收检查现场会，对照检查验收标准逐项进行落实部署，受到各基层单位的广泛欢迎。由于我们工作目标明确，措施得当，使迎检准备工作进展顺利，取得了事半功倍的效果。在4月份省局验收检查小组对我局基层单位的暗访中，我局被抽查的各县（市）局、分局各工商所均取得了较好的成绩，受到暗访小组的好评。在做好迎检工作的同时，我们认识到迎检工作仅仅是基层建设工作的一个阶段性内容，要想切实搞好基层建设，就必须围绕全局工作做好基层建设工作的长期规划。为此，我们以迎检工作为契机，着眼于为基层建设工作做长期性准备，推动基层建设向更高目标迈进。在上半年对各基层工商所的基层建设各项工作进行摸底调查后，我们制作了规范的基层建设工作档案，确定了以落实《工商所管理条例》为目标的监管机制改革重点，从科学划分事权、合理划定管辖区域、改革工商所内部建制、合理配置管理力量等方面入手，全面推行综合执法，为我局基层建设长远发展做好各项基础性工作。五、结合“正局风，树形象”活动，强化劳动纪律，加强考勤管理，为全局中心工作服务为贯彻落实“文明执法服务年”活动，积极为我局中心工作提供保障，做好服务，我们从全系统工作人员的劳动纪律意识入手，严肃劳动纪律，加强考勤管理，以此来加强队伍作风建设，为全局各项工作任务的完成提供纪律保证。为此，我们制定并下发了《关于进一步严肃劳动纪律加强考勤管理有关问题的通知》，进一步明确了市局在队伍劳动纪律方面的有关要求，全面加强考勤工作管理，规定各单位必须将本单位工作人员出勤情况进行公示，接受广大干部职工监督。制度制定以后，我们会同监察处专门对各基层单位的劳动纪律管理和考勤工作制度执行情况进行了检查，共检查县（市）局、分局14个，基层工商所30余个，对存在的问题进行了通报，及时纠正各种违纪问题，在全系统产生了较大影响，促进了各单位劳动纪律的明显好转。回顾上半年工作，我们感到还存在着一些不足，需要在以后工作中加以克服：一是已建立的各种规章制度抓落实不够，特别是受非典的影响，对干部管理的一些措施有所放松，亟待加强。二是工作思路不够开阔，还没有完全做到适应新形势下工商行政管理职能转变的需要，在干部管理上还缺乏新手段、新措施。三是工作浮在上面多，深入基层不够，对人事教育工作新情况、新问题应对措施滞后，没有做到及时发现情况，制定措施，对领导的参谋作用发挥的不够。下半年工作设想：XX年下半年，我处各项工作要按照市局总体工作部署的要求，紧紧围绕深入落实省局“执法服务环境年”活动，从推进监管机制改革和职能到位的总体要求出发，重点做好以下几项工作：1、完善考核制度，做好处以下领导干部的考核管理工作，力求通过考核，真实反映出处以下领导干部的实际工作业绩等情况。2、围绕“正行风，树形象”活动，与有关部门配合，深入贯彻落实市局有关规定，强化劳动纪律管理，加强队伍作风建设，树立良好的工商执法形象。3、加强全系统基层建设，按照省局制定《基层建设实施纲要》的要求，完善基层队伍的软硬件建设，以适应监管机制改革的总体要求。4、从适应行政执法工作的角度出发，完善各项功能，做好事业单位改革和事业单位机构设置等项工作。5、加强内部建设，完善各种规章制度，建立规范准确的人事基础资料信息库，为领导决策提供依据。
公务员工作业绩情况总结范文6
一、实行绩效评估考核的重要性和必要性
(一)绩效评估考核是落实科学发展现、树立正确政绩观和构建和谐工商的需要
“科学发展观”和“正确政绩观”的提出标志着我国政府绩效管理理念的巨大变革。如何将科学发展观真正落实在日常工作中，用正确的政绩观引导基层管理的创新，不仅需要进行思想教育，更需要由制度作规制和引导。而绩效考核制度以最直接、明确的方式体现了一个单位重视什么、倡导什么，给干部以方向和动力。从而营造积极向上的工作氛围，促进工作职能的有效落实，使整个团队保持步调一致、和谐有序。
(二)绩效评估考核是强化个体能力素质。提高基层总体行政能力和服务水平的需要
分析当前基层工商工作实际。从总体状况看：目标责任制考核年年超额完成，监管领域不断拓展，行政执法进一步规范，服务举措持续创新，应该说成绩较为显著。但从个体分析：工作中混日子、避责任、多一事不如少一事的消极懈怠现象仍然存在，虽然表现在一些个体身上，但由管理学家提出的团队整体素质的“短板效应”而言，若任由个体低劣素质蔓延，必定会使团队“漏水”。甚至产生“烂苹果”效应而影响队伍整体活力。素质“短板”的存在，体制、外部环境等客观因素有一定的影响，但队伍管理机制不活，特别是干部绩效考评体系落后，干部责任意识淡薄是主要原因。通过健全、完善干部绩效考评体系，有利于及时发现团队建设中的“短板”，开展有针对性的“加补短板”，提高基层团队的总体行政能力和服务水平。
(三)绩效评估考核是推进红盾作风建设，创建人民满意工商所的需要
开展绩效评估考核，对内是一个单位向员工反馈工作成果的有效方法，肯定员工的工作成果能进一步激发干劲，反映不足能有效鞭策促其力争上游，由此形成单位内部的可比较、可鉴别、鼓干劲的工作机制。对外来说，绩效评估考核也是行政职能部门向公众展示工作成效的机会，有助于广大群众了解、监督行政职能部门的工作，是行政职能部门由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径，有助于提高行政机关依法行政的自觉性，形成行政机关与公众、与社会之间的良性互动关系。对当前开展的人民满意基层站所创建也是一个积极的推进。
二、工商所实行绩效评估考核的初步探索
(一)确立绩效评估考核的基本框架
1、以人为本，做好人员分类。各地工商所的内设机构设置各有不同，人员的岗位性质相差较大，要实行相互间的比较和鉴别，应相对固化内设机构，对人员岗位进行适当的划分。分局对工商所内设机构进行重新调整规范，按照因事设岗和属地责任监管的要求，设置“二室一厅”，即巡查监管室、督查监管室和综合服务厅，人员较多的工商所设立两个以上巡查中队，城区所根据实际需要还可增设执法中队。同时，将工商所的工商巡查、经检消保、窗口服务和法制内务等主要职能分设到相对应的内设机构。在此基础上，工商所根据干部力量和辖区实际进一步锁定和细化个人岗位职责，将工作指标量化分解到每名干部，为实行绩效评估考核打下基础。
2、确立导向，筛选关键指标。从工商所实际看，如讲究大而全的绩效评估考核，将德、能、勤、绩、廉所有内容一起考核，不仅操作性不强。而且会使干部无所适从。因此在筛选考核指标时就应充分考虑：重视什么，考核什么的问题。笔者认为，在目前工商所开展绩效考核应注重“五看五评估”：一是看基本工作落实情况，评估岗位的基准工作业绩。将完成局、所设定的目标责任作为基准指标，得基准分值，未按要求完成岗位目标，在分局和所组织的考核中扣分的，基本积分按所扣分5倍扣减；二是看超额工作完成情况，评估岗位的数量业绩。对每项细分的工作实行超额积分；三是看能动性工作发挥情况，评估岗位的效能业绩。对通过发挥主观能动性而卓有成效开展的工作。实行效能积分；四是看创新性工作拓展情况，评估岗位的创新业绩。将被分局级以上列为创新工作的，实行创新积分；五是看竞争性工作排序情况，评估岗位的贡献业绩。将工作实绩列所、分局、市局等各级前列的，实行贡献积分。通过“五看五评估”，进一步清晰了绩效评估考核的导向：即鼓励工商所干部在完成岗位既定目标任务的同时，实行超越、创新和多作贡献。
3、强调过程，注重工作互动。绩效评估考核不仅是管理层对干部工作结果的单向性评价和认定。更重要的是要充分调动干部对评估考核的参与度；不仅是年终总结式的盘点工作，更重要的是使干部在日常工作中能清楚了解自己的工作进程，及时比对和调整自己的工作方向，增强自主工作意识。因此，强调过程设计显得尤其重要。笔者所在的工商所试行了以工作日志为依托手段的评估方法。干部通过工作日志对日常工作进行客观反映，在此基础上，对照考核项目进行自我绩效评估，随后由考核组进行审定。实行工作日志与绩效评估的链接，既能动态、客观、透明地反映每名干部的工作情况，又能使相同和不同岗位之间互相参考交流工作信息，同时也为所长全面掌握干部个体绩效和全所工作进程提供信息。形成一种良性互动的局面。
(二)设计绩效评估考核的主要内容
1、分解成十个方面的单项工作。工商所的工作繁杂琐碎，有既定工作，又有不可预见任务。但通过梳理，可分解成十个主要的单项工作，主要包括：办案、收费、巡查报告、无照查处取缔、消费调解、注册登记、新闻报道、财务管理、联络员工作及综合性工作等十个方面。每个单项均按基本性工作、超额性工作、能动性工作、创新性工作、竞争性工作五层要求设定相应的评估指标。根据工作难易程度、质量高低、贡献度大小确定相应的单项分值，促进“单项冠军”、“业务专才”脱颖而出，并且可通过汇总单项工作积分，作出个人综合的评定。
2、整合不同岗位的单项构成。按照“两室一厅”三大内设机构人员的职责要求，整合相应的工作单项，如巡查中队主要涉及收费、办案、巡查报告、无照查处与引导发展、业务联络员、新闻报道及综合性工作7个单项，根据岗位侧重点的不同，按照突出主职、兼顾其他、全面发展的要求，对每个单项又设定了相应的积分权
重。通过几个单项积分的累积，综合评价干部的工作成效，既使相同职责的岗位之间可以进行横向比较，也使不同岗位之间有一个互促共进的平台。有利于凸现“复合型”干部的优势。
(三)实施绩效评估考核的具体措施
1、建立考评的软件平台。实行计算机系统化管理，能有效避免考评中的随意性。增强可操作性和工作的透明度。为此，需要根据上述评估考核体系的流程、标准、要求等开发考评软件，建立个人“即做即录”、网上申报积分、网上审定反馈、定期汇总分析的计算机管理平台，为实施科学的绩效管理提供技术支撑。
2、建立激励奖惩机制。采取直接考核奖惩到个人的办法。单项积分考核成绩列前的，优先推荐参加分局业务能手评比；综合积分列前的，优先推荐优秀公务员等先进荣誉。在进行精神奖励的同时，辅之以适当的物质奖励，即以累计积分总数作为奖励依据，并兑现到每名干部。明确奖惩制度，能够较好地避免凭印象考核、主观评定而产生的上下猜疑、左右不服现象，体现和促进公平竞争，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的合理竞争局面。
3、建立人员优化配置导向。依托绩效评估考核信息建立的基层所干部绩效档案，更加客观真实反映干部的工作态度、工作能力和工作实绩，可为人事调动、内设机构负责人选拔提供依据。同时通过分析研究绩效状况，能清楚地认识到干部能力素质、知识的欠缺度，为干部的培训、教育明确方向，做到缺什么、补什么，增强干部教育和素质提升的针对性，从而有效提高基层所干部的整体水平。
三、完善工商所绩效评估考核的设想
(一)科学规范岗位职责
应按照因事设岗和责任监管的要求对基层所的工作岗位进行划分。根据实际情况，可以一人多岗也可多人一岗。对每一岗位应明确职能，量化指标，细化责任，优化流程，重点解决每个岗位做什么、怎么做、做到什么程度的问题，把流程再造理论运用到基层工商工作的各个方面，保证岗位设置准确，职责分解到位，信息传递顺畅，跟踪管理有效，评估考核信服。
(二)探索实施能级管理
通过加强基层所干部的教育培训、完善考评制度，继而实施干部行政能级管理，在目前普通干部行政晋升途径十分有限的情况下，有利于铺设履职能力提升的通道。
(三)拉开绩效奖惩级差
考核结果的应用是绩效考评体系的重要内容。良好的激励奖惩机制有利于更充分地调动干部的工作积极性。目前在以精神鼓励为主的情况下，应尽可能拉开物质奖惩级差，同时从轮岗交流、竞岗聘用、考察学习等多层面体现干好干坏、干多干少有区别，使干部在奖惩面前有所心动、也有所心痛。从而营造一个合理的、能为大多数干部所接受的绩效奖惩机制。
