1传统建筑施工企业薪酬管理存在的主要问题
1.1对企业薪酬管理理论认识不足
很长的一段时间以来，在理论界，对薪酬的含义存在许多不合理的理解和认识，简单地把薪酬管理当作金钱激励，认为通过金钱和物质，就可以实现对员工的激励。这种单一的、片面的认识，不利于企业真正发挥薪酬管理的作用，从长期来看，这种不正确的认识，对于企业的人力资源战略的实施，是非常不利的。
1.2薪酬管理在实施过程中不够透明和公开
从很多建筑施工企业薪酬管理制度的实际施行情况来看，存在的一个重要问题就是，管理过程不够公开，透明度较低。一些建筑施工企业，认为公开员工的工资收入，会对员工造成一定的心理影响，会导致普通员工的自尊心受到不同程度的伤害，对于一些收入较高的高级管理人员来说，如果公开其工资收入，可能会导致其隐私受到侵犯。并且在一些福利的发放方式上，透明程度较低，很多施工企业存在一些秘密福利问题，这对于基层员工来说，是一种不对称的伤害。
1.3薪酬体系与建筑施工企业发展战略不匹配
不少建筑施工企业，为了提高短时期内对员工的激励效果，使用一些激励力度较大的短期薪酬发放模式。这种方法，可能在短时期内提升企业的效益，一些大型的重点工程项目可以提前完工，但是，从长远的角度来看，这种过于只求当前经济效益的薪酬激励措施，不可能很好地融合企业的长远人力资源战略。一些新技术的使用推广、高素质人才的储备，企业管理层的培养，均需要一套比较长远的薪酬管理架构。
1.4部分建筑施工企业薪酬管理模式落后，组织结构存在缺陷较多
现代一些建筑施工企业，仍然使用一些比较落后的薪酬管理模式，即以人事管理为主，缺乏对员工的绩效考核和能力培养，在很大程度上，仍然非常看中年龄、资历，对于一些比较年轻、专业素质较高的员工，没有予以应有的重视。在组织结构方面，薪酬制度不够完善，一些管理环节还存在漏洞，导致企业的整体运行和管理衔接不够顺畅。
2建筑施工企业薪酬管理改进和完善的策略分析
2.1从组织结构设计方面对薪酬管理进行创新
在薪酬管理的结构设计方面，要融入以人为本的管理理念，重视员工的自我价值，鼓励员工在自己的工作岗位上，发挥主动性、能动性和创造性。提倡员工学习和领会企业精神，提高员工之间的和谐性，促进企业整体文化水平的提升。
2.2薪酬管理的模式要向多元化发展，体现出差异性
建筑施工企业的薪酬管理，要根据企业的实际发展状况，设计更加多元的模式，适当照顾和考虑不同层次的员工，体现对各类不同性质工种、不同职级员工的尊重。通过差异化的激励手段，满足不同层次员工的需要，切实维护和保障企业内部员工的稳定，提高企业的人力资源整体价值。
2.3逐步提高薪酬支付灵活性、公开性和透明度
在薪酬支付模式方面，企业要与时俱进，不断补充和增添新的时代元素，提高支付方式的灵活性。对于一些可以公开的工资，在薪酬发放的过程中，可以在一定层次上、范围内，进行公开，提升同级别员工薪酬福利发放的透明性，鼓励内部员工良性竞争，提升工作积极性，这对整体企业效益的提升是有帮助的。
2.4科学调整企业的人员及组织架构，提升组织效能
大多数建筑施工企业需要的不是一场伤筋动骨的组织变革，而是疏经活络的组织激活。企业可以围绕驱动组织效能的三大关键要素———人力成本、流程效率和员工士气，规划人力资本投入的优先级，可以释放出大量组织潜能，提升业务结果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本来配置人才资源并运营人力资源职能。
①评估人力成本是否有效的指标有很多，在此推荐两种方式。
从人力成本率和公司税前利润率、支付水平和支付效率，来进行行业标杆分析，进而判断企业是否处在行业合理收益区间。关注人力成本不仅是为了控制薪酬成本，更要结合支付效率分析人才投资策略和效果———人力投资是否正面驱动了收益回报，是在何种薪酬水平上完成了收益回报？理想境界是在较高的收益回报区间，同时维持总体薪酬水平与市场持平甚至更低。但也要注意对关键人才的奖酬区分，为企业长远竞争力进行投资。
②流程效率是指在关键流程上有效配置人力资源并且使人员产出效率最大化。
流程效率可以从两个维度进行衡量：成本效率和产出效率。成本效率可以基于企业规模（收入或员工规模），或者产出量来计算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市场或历史数据进行对比。产出效率往往和人员配置效率有关，即每位员工创造或支持的收入（或产量）规模。为了监控执行过程，还应该把流程周期等先行指标加入衡量体系，先行指标对结果有很强的预示性。
③最佳状态的员工士气是指团队稳定并最大限度激发了现有员工的潜能。
员工士气有两个关键指标：员工体验和员工承诺。员工体验是指人力资源管理领域提供给员工的全方位组织体验，例如薪酬福利、绩效、培训发展、员工沟通、团队管理等，通常也包括组织氛围、领导风格等。员工承诺是由员工忠诚带来的积极的承诺行为，包括愿意付出额外的努力，愿意推荐雇主等。良好的员工体验能够驱动积极的员工承诺，产生正向的业务结果，反之亦然。企业可以结合在某一管理领域员工的体验评价和对员工承诺的影响，计算出该管理领域的提升潜力，从而识别组织当前最需要改进的管理领域。
作者：钱磊 单位：中铁十一局集团第五工程有限公司
