摘要：现阶段，我国社会主义市场经济发展不断完善，建筑领域因此受益，建筑材料企业取得了前所未有的发展机遇。但是，在实际发展过程中，企业仍需要对自身管理体制加以完善，尤其是在薪酬管理制度方面，需要做出有效的科学调整。本文针对企业薪酬调整工作展开研究，分析牡丹江裕昌建筑材料有限公司薪酬分配方式和薪酬结构，打造更加科学、合理的现代化企业薪酬体系，增强公司与现代企业管理制度之间的适应性。
关键词：建筑材料公司；薪酬体系；管理制度
一、前言
在当前市场环境中，同行业企业之间的竞争形式主要体现在人才方面，而企业内部薪酬体系的合理性，能够为企业成功地挽留更多的专业人才。牡丹江裕昌建筑材料有限公司是一家生产建筑材料的劳动密集型企业，因此企业在用人学历方面的要求不高，但是，对于生产工人的熟练度有着极高的要求。因此，通过对企业固有薪酬制度的调整和改良，为企业保留更多拥有娴熟技术的工人变得十分重要。
二、薪酬的定义与构成
定义：薪酬即为劳动者通过自身在工作中的努力获取的对应报酬。可以将其理解为，员工通过为所在企业提供的劳务使用权或者劳动，从而获得一定的补偿或报酬，使劳资双方之间形成一种交换或者交易的关系。当前阶段的企业薪酬主要是指企业管理者对劳动者付出的实际劳动进行整理与核算，在固定期限内通过货币支付的方式予以报酬的体现[1]。构成：薪酬主要由两部分内容组成，第一部分为货币表现形式，第二部分为非货币表现形式。货币薪酬主要是公司通过货币支付的形式为员工发放对应报酬，主要形式有：其他货币薪酬、间接货币薪酬和直接货币薪酬三种；非货币薪酬通常是指企业为员工提供的一种无形报酬，主要体现在社会方面、工作方面和其他方面[2]。
三、牡丹江裕昌建筑材料有限公司现行薪酬体系存在的实际问题
（一）薪酬体系与公司战略发展目标结合不到位。公司当前正值发展过程中，产品创新和市场开发属于主要任务，次要任务则是通过信息化技术对现有企业管理系统加以调整。在企业管理者制定薪酬参会期间，需要对企业核心人员的薪酬进行重点考虑，主要包括高层管理人员和专业技术人员的实际薪酬，适度加强对企业核心人员的薪酬激励，为其增设新的薪酬模式，让这部分企业人员能够为企业的正常发展做出更多的贡献。但是，当前阶段的公司薪酬水平并未表现出核心人员与其他员工之间的差距，导致这部分人员缺乏工作积极性，人才流失的情况时有发生，这样的情况导致公司的战略目标无法与薪酬策略做出有效结合，对公司发展形成了阻碍[3]。
（二）过于单一的薪酬晋升渠道阻碍员工职业发展。公司内部没有设定足够完善的、科学的薪酬评价体系，员工的晋升空间缺乏明确的标准规范。刚刚进入企业的员工，公司上级领导需要根据员工的个人学历、工作经验等条件，对其进行岗位职责和岗位工作内容的明确，这些工作内容和岗位职责一旦确定，便处于固定不变的状态。在员工本人觉得自己工作能力可以增加工资或得到升值时，需要正式向领导递交申请，至于该申请是否能够通过，大部分取决于公司领导的独断。这样的升级制度会对员工的发展形成约束和限制，对企业发展造成阻碍，同时这种情况还会导致部分员工不会将自身精力放在本职工作上，而是将精力放在岗位晋升方面，对于部分无法将准确把握晋升机会的员工，一些人会继续在本职工作岗位混日子，另外一些则会选择重新择业，从而对企业的全体员工造成影响，使其工作积极性下降，情况比较严重的还会对公司的经济效益造成不利影响[4]。
（三）公司薪酬制度不透明。公司薪酬制度缺少足够明确的制度和规范，现行员工薪酬标准被公司要求保密，员工私自讨论薪酬是公司禁止的行为。因为同一类型的工作岗位，自己所做出的贡献大小，所带来的薪酬高低只能由本人知道，这样的情况会使不同的员工之间发生认知差异的情况，认为这种保密形式就是为了进一步控制员工的工资标准，固有的保密制度非但不能发挥出应有作用，反而还会对员工正常工作积极性和工作态度造成十分严重的影响。公司现行的薪酬制度，对于员工绩效工资没有明确的标准，导致员工个人绩效与实际收入无法形成正比，进而造成员工努力目标和努力方向的缺失，无法对自身职业发展做出更为优质的规划，导致企业薪酬经营作用不能得到充分体现，激励效果不佳。
四、牡丹江裕昌建筑材料有限公司薪酬制度设计策略
（一）将公司薪酬体系与公司发展战略目标相结合。如果公司薪酬体系无法满足企业发展需要，不能真实反映出企业发展现状，那么这种薪酬体系需要进行再次设计，以此保证薪酬制度能够为企业的正常发展运行起到积极的促进作用，同时为实现企业发展战略提供助力作用。在此基础上，公司管理者需要对企业未来发展战略做出进一步规划，明确具体发展目标，并将公司内部的薪酬制度进行更为精准的调度，保证在实行新的员工薪酬制度后，能够有效激发在职员工的工作热情，让员工能够在工作过程中坚守自己的工作岗位，主动完成上级领导为其配置的生产任务，保证公司的各项运营工作均能够得到更为优质的保障。公司发展战略目标属于公司经营的主体方向，以公司发展目标为首要前提，能够为员工提供更为科学的职业生涯规划标准，使员工在更加明晰的状态下完成工作任务，为自身的发展而付出努力，从而消除员工混日子的工作心理，达到提升员工的存在价值和劳动价值的目的[5]。
（二）为员工增设升职增薪渠道。在公司正常发展的过程中，企业领导者需要以未来发展为核心，通过各方面的努力和配合，将公司中不同部门的能量聚集到一起，为实现公司发展目标共同努力。在这样的情况下，公司领导者还需要为公司内部的在职员工设定更为合理的晋升空间，使付出努力的员工能够得到一定的汇报，同时也可以为员工指明未来发展方向，给员工一个为之奋斗的目标，进而使其全身心地投入到工作中，更高标准的完成自身工作任务，提升工作质量，为公司的正常发展提供源源不断的动力。在此基础上，还需要为企业员工设定科学的薪酬回报标准，让员工能够对自身的薪资待遇有一个更加清楚的了解，便于员工为自身设定更为合理的工作发展目标。同时也能够通过观察员工在新的薪酬制度下的工作状态，对其实际需要做出进一步了解，进而为其设定更为科学合理的薪酬制度，保证制度人性化的同时，提升员工对企业忠诚度，从而减少公司人才流失的情况，进一步保证公司利益[6]。
（三）制度透明的员工薪酬政策。公司员工的薪酬制度需要保持透明化，只有足够透明的员工薪酬制度，才能够保持基层员工薪酬水平的相对平等，同时也能够让公司员工对自身的薪酬回报有一个清晰的了解，对公司的财务制度有一个清晰的认知，从而对自身日后的工作做出一个更加适合的规划。在此基础上，公司领导层还需要为核心员工设定更为严格的薪酬标准，以此带动员工的工作积极性，不断提升核心员工的工作热情，提升员工的工作积极性，在完成工作任务的同时，提升工作质量，为企业的生产、销售等诸多环节提供强有力的保障。通过上述员工薪酬体系的设计，能够有效避免公司人才流失，为公司的长远发展起到保驾护航的作用，同时还可以大幅度提升公司在市场上的竞争实力，增强企业竞争力。
五、结语
综上所述，在公司的正常经营发展过程中，需要为员工设定足够科学的薪酬体系，以此保证员工的积极工作状态；同时还需要保证薪酬制度的透明性，以此保证员工的心理平衡；为员工设定明确的升级增薪制度，保证员工能够看到自身的未来发展前景；与此同时，还需要公司领导者将公司发展战略的需求与员工薪酬体系进行有效结合，保证所有在职员工的努力方向与公司整体前进规划相一致，全面提升公司的市场竞争力。
参考文献
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[6]邓文伟.浅谈国有建筑企业薪酬管理存在的问题及对策[J].建材与装饰,2018,041(007):134-135.
作者:刘宝森 单位:黑龙江财经学院
