一、中小企业人力资源的现状分析
中小企业人力资源管理具有灵活性和普遍流动性，表现在：中小企业的产权明晰使得中小企业的决策独立、干预较少；另外，中小企业根据企业的性质确定用人原则，薪酬制度也具有灵活性，能根据人才对企业的贡献来划分薪酬的等级。但是，中小企业的工作压力和强度比大企业大，特别是重要岗位的技术人员经常超负荷工作，如果待遇和发展前景没有预期的好，就会造成人才流失；这部分人才的特长和管理经验从企业流出，就会带走商业机密和客户，增加了企业的损失和企业的人力重置成本。所以，中小企业的管理者要清楚人才流动是市场经济的根本特征，不要对人才的流动产生恐惧，而是要完善企业重要人才的管理和奖励制度，确保其在中小企业工作的连续性和稳定性。但是目前大部分的中小企业是家族企业，中小企业的人力资源管理存在诸多问题，这也使得在现代经济环境下中小企业的发展受到了制约。
（一）中小企业对人力资源管理认识不够
目前，大多数中小企业中专精于人力资源管理的人才并未受到重视，也有许多的中小企业忽视了这方面的人才，从而没有专门管理人力资源的部门存在。虽然有很多企业已经关注到了这方面问题，将人事部改为人力资源部，但是管理力度还是不够。即便有的企业也专门为人力资源设置了人力资源部，但他们也只是负责日常的管理工作，例如：档案管理、工资管理还有劳动保护。也有的企业为了调动人才的创造性和工作的积极性，建立了员工工资分配制度，利用考勤、奖励和工作制度来考核，大部分员工尽管心存不满，但也只能接受现实，接受各种条件的限制。所以，中小企业的人力资源管理在某种意义上说没有体现“以人为本”“以人为中心的”管理理念，人力资源管理制度上还存在着强制性。
（二）中小企业文化建设落实不够
企业要有自己的灵魂、思想和文化内涵，并且要用这种企业文化影响和感召企业的每一位员工，最终使企业文化转化为员工的工作理念和思想行为，从而建设成一个具有良性运转，追求利润最大化的企业。另外，企业要树立良好的形象来增加企业的忠诚客户群体，实现持续的经济效益。但目前，我国绝大多数的中小企业仍然以思想灌输为主，思想政治工作还沿用传统方法。这样就很难形成企业员工与企业经营理念的合力，建立相融合的企业文化、树立主人翁精神就成了空话。
（三）中小企业人本管理力度不够
中小企业要提高员工的素质，吸引高素质的管理和技术人才，就需要有强大的资金和较大的企业规模。但是中小企业由于自身的特点，使得员工的素质和工作能力受到一定的限制。即使少数员工有一定的工作能力，但由于发挥空间有限而得不到充分展示。另外，中小企业大多数是家族管理，把员工看成是企业的附属，忽略了员工的真实感受和需要，没有发挥薪酬激励政策，缺乏人本管理。这种管理方式抑制了员工的工作积极性，员工只是把工作当成谋生的手段，没有发挥本身的潜能，而且高端人才总是寻找时机准备跳槽。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）中小企业的人才缺失严重
中小企业的规模、资金与影响力都不能和大企业相比，这使得一些高端人才在中小企业中的理想抱负很难实现。中小企业虽在招聘中对高端人才实施高薪，但是由于市场风云变化莫测，中小企业经济效益很容易受到影响，很难兑现高端人才的薪酬，从而引起高端人才的流失。中小企业需要优秀、稳定的科研、管理和营销人才来增强企业的吸引力和凝聚力，但目前中小企业的知识型、年轻型和企业发展所需的关键性人才流失严重。另外，中小企业员工的学历较低，接收的大中专毕业生流动性很强，对于刚起步和管理薄弱的中小企业的发展极为不利。
（二）中小企业的人力资源管理模式落后
中小企业数量多、规模小、资金少，管理方法也是传统行政人事管理，这种管理模式的弊端有以下几点：首先，传统的人事管理只是管理员工的考勤、档案以及合同，没有把自己定位在服务部门的位置上，只是要求员工讲奉献，员工没有得到尊重，没有激励措施来激励员工的工作热情。其次，传统的人事管理没有运用科学方法对员工思想、心理进行协调和辅导，没有达到人尽其才、人事相宜。
（三）中小企业的人力资源规划缺乏
企业总体规划的重要组成部分就是人力资源的规划。但是，中小企业在发展过程中，往往忽视了人力资源的规划，从而导致了人力资源的管理程序和实践出现误区，企业不能很好地利用人才的潜能进行培养和发挥人才的能力。目前很多中小企业的管理者对人力资源的管理存在着困惑和无奈，如怎样避免人员提升不均匀，怎样及时补充各层次的人才，怎样规划人才有利于发展和成长企业都是亟待解决的问题。
三、中小企业人力资源管理的对策
（一）加强人本管理
中小企业应该健全人力资源管理部门，人力资源的人员配备要完整，健全岗位的管理体系，如招聘、绩效、薪酬等工作岗位的管理，明晰岗位之间的界限，真正发挥人力资源管理的职能。要定期开展对人力资源的培训，提高人力资源的整体素质。还要吸取中外企业的优秀经验，针对本企业的特点，制定方案。建立与员工的沟通制度，及时把员工的意见和建议传达给企业的高管，使企业高层准确了解员工的状况。这样，人力资源部就会根据员工的问题制定有针对性的措施，保障员工的利益，防止人才流失。
（二）完善人力资源管理
企业人力资源管理制度，主要包括薪酬、招聘、培训、业绩考评与相对应的奖惩管理、休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等，这些制度应该用书面文件形式公开透明。中小企业要进行人力资源制度的改革，就要听取本企业员工的建议，参考优秀企业的管理经验，以人性化为目标进行完善和修改，经企业高层讨论通过后执行，形成合理可行的管理流程，提高部门和岗位的工作效率，形成《人力资源部工作流程》。
（三）明晰人力资源的战略高度
在知识经济时代，人力资源是当今社会上宝贵的资源，同时也是战略性资源，它能够实现价值的增值。中小企业之间的竞争往往表现为人力资源的竞争，这是知识经济时代企业对员工知识和素质的依赖。目前，中小企业的人才吸引力低，这就需要中小企业必须明晰人力资源的战略高度，充分发挥人力资源的价值。中小企业要积极挖掘每一名员工的潜能，建立高素质、高能力的员工队伍，始终把员工的积极性、主动性、创造性与企业的发展生存联系在一起，真正的实现以人为本。
作者：孙晓成 单位：吉林省工业和信息化厅