第一篇
一、移动通信企业人力资源管理办法的现状
1.人力资源约束不够，激励措施有待改善
目前，移动公司正处于良好发展的时期。相较于其他企业，移动公司的薪酬相对较高。但是，即使如此，移动公司同样存在着人才流失的风险。移动公司人才的流失，不仅仅是薪酬原因，还有一部分其他的因素。员工在平时工作之余会不断的提升自己。员工在掌握一技之长后，若是无法在公司内获得与之相匹配的薪酬和地位，就会产生跳槽的想法，因而造成企业人才的流失。
2.制度的缺乏，使得人力资源无所依存
要想企业在运行的过程中，人力资源能够获得良好的运用，则制度是必不可少的一部分。但是，就目前而言，企业在人力资源管理方面根本就没有与之相适应规章制度。规章制度的缺少，导致企业对人才的配置缺少一定的标准。企业制定相应的规章制度，不仅仅能够促进企业对人力资源的合理运用，还能够表现企业对人才的重视。在企业实际运行的过程中，规章制度是人力资源合理运用的依据。
3.人力资源管理信息不够完善
移动企业目前关于人力资源信息方面的管理仅仅是保存和查看，众多的信息依然保留在使用自编小程序、Excel或者是FoxBase计算员工的工资。分散的信息使得在采集和整理信息或者是更新信息的过程中容易重复，造成人工的不必要浪费。同时，这在一定程度上增加了查找信息的难度。移动通信企业在统计相关部门数字或者是信息时，往往需要某个人或者某个部门来完成。若是移动公司在其不断完善的过程中就建立了相应的信息库，就可以节约相应的人力和物力，能够为企业创造更多的经济效益。
二、提高移动通信企业人力资源管理的有效办法
移动公司在社会市场竞争激烈的环境中，具有其特殊的发展前景。在移动通信企业不断发展的过程中，加强对企业人力资源的管理，不仅可以提高企业的经济效益，还能够增强企业在社会经济环境下的竞争力，提升企业的整体水平。因此，笔者认为应从以下几个方面对移动企业的人力资源进行有效的管理。
1.增强移动通信企业对人力资源管理利用的重要性
在移动公司不断发展的过程中，重视人力资源的管理其实就是对企业人才的重视。移动公司在日常运行的过程中，将人力资源管理作为一项重点工作来进行。在实施管理工作的过程中，就可以将其中有用的信息利用到实际的工作中，增强实际共效率。移动通信企业能够重视人力资源的管理其实在一定程度上就体现了对人才的尊重。员工在其日常工作中能够受到重视和尊重，就能够为企业创造出更多的效益。
2.完善移动通信企业管理中的人力资源激励机制
移动通信企业能够长期的运行，其中不可缺少的一部分就是对员工的激励。展开人力资源的激励机制可以避免移动公司人才的流失。当然，对员工的激励可以从多方面进行。例如，职位晋升，收入增加以及受重视和受尊重的程度提高，都是对员工的激励。只有企业表现出对员工的重视，激励员工工作，企业员工才能够更努力的工作。企业根据自身发展的状况，将激励员工作为一种导向，不仅可以提升企业自身的素质，还能够推动企业的绩效。可见，要想人力资源在企业项目管理中充分发挥作用，人力资源激励机制是其中必不可少的组成部分。
3.还应当做好移动通信企业定期的人力资源评审工资工作
移动通信企业实现人力资源评审工资，可以为企业的管理部门提供有效的反馈信息。定期评审工资，可以更好地发挥对人才的激励作用。企业要想做好定期的工资评审工作，应对员工绩效进行评价，将评价结果作为员工薪资的标准。当然，企业在实行的过程中，应根据员工不同的水平，划分出不动的等级制度，以此作为薪资的标准。在企业项目管理的过程中，唯有做好相应的薪资评审工作，才能够发挥企业员工对企业的作用，就此来带动企业的发展，为企业留住更优秀的人才。
4.建立健全移动通信企业人力资源信息管理机制
人力资源信息是企业高效利用人才的依据。移动通信企业在其发展过程中，将本企业员工信息管理好，可以为企业利用优秀的人才奠定基础。因此，移动通信企业可以建立相应的人力资源信息库，将员工的个人信息输入电脑中，在需要利用的时候可以快速的查找，而无需经过多方面的人力和物力，有效提高移动通信企业运作的效率。
三、结语
总之，在市场经济不断推进的过程中，移动通信企业能够将人力资源管理运用的良好，有利于企业和员工共同的发展。移动通信企业人力资源管理的办法具有很多种。如何才是高效有用的管理，需要根据企业自身的发展和长期计划才能够更好地运行。因此，移动通信企业更好的发展，需要进一步加强对人力资源的管理。
作者：陈洁 单位：中国移动通信集团河南有限公司南阳分公司
第二篇
一、新时期移动通信企业人力资源管理特点
人才不足、增值潜力大、人力资本收益高的特点让资本对人才的需求十分旺盛，人才能够以自身的能力选择企业。作为知识创新型企业，移动通信企业的人才转变成资本是以风险资本为前提，并不断促进知识朝着资本化方向发展。经济全球化让人才的竞争和流动更加趋于国际化，这也对移动通信企业的人才资本产生了很大的冲击。高技术人才与企业家人才成为了竞争中争夺的重点对象，由此让人才的流动性更大，职业选择更多了。人才主权思想让那些善于科学管理人才、运用人才、激励人才的移动通信企业获得巨大的竞争优势。不过，凡事有利则有弊。这也可能让移动通信企业在短时间出现人才泡沫，过于高薪追求人才，易使得人才价值出现偏差，而且人才在流动中使自己增值，增加了人才流动风险。
二、移动通信企业人力资源管理的主要任务
新世纪，智力成本的特殊性和优势决定了移动通信企业的核心优势。具体来说，人力资本、顾客、企业结构是智力资本的三大内容。积极培养企业所需人才，重视顾客对企业的忠诚度是人力资源的重点任务。做好客户经营和人才经营，深化两种关系。一是为了培育客户忠诚度维护好和顾客的关系，最终获得顾客的终身价值；二是为了深入挖掘人力资本价值而强化和职工的深层次合作关系。移动通信企业的人力资源管理者要具备专家的意识，以强力的沟通能力对企业有整体的把握，以达成人力资源管理共识。移动通信企业必须要实现人力资源管理专业化，管理者应培养自身的职业意识和专业知识技能，善于运用相关的人力资源管理规则。另外，移动通信企业的人力资源的制度和决策越来越深受外部环境的影响，通常会根据社会外力的推动来更新人力资源政策，变革人才组织，如果没有外力的作用，那么就很难创新人力资源管理方式。
三、移动通信企业人力资源管理的新探索
1.移动通信企业和职工的新型关系
移动通信企业和职工的关系应该是战略合作伙伴关系，且联系二者的桥梁则是劳动契约和心理契约。新时期，移动通信企业要认真规划职工的职业生涯，加强和职工的劳动契约和心理契约构建。职工也是客户，给职工提供客户般的人力资源服务是移动通信企业人力资源发展的新内容。以新思维对待职工，并从营销的层面去开发、利用人力资源。换言之，人力资源管理也像是一种营销手段，即从职工的需求出发，给他们提供满意的人力资源服务，以便于更好地留住企业发展所需的重要人才。
2.人力资源管理角色多重化
移动通信企业应该不断强化人力资源管理的战略意义，弱化管理责任。企业在战略性资源谋划中以人力资源为核心，上升到战略地位，以人力资源部的形式重视人力资源管理运作。人力资源管理既关系人力资源部门又关系到企业所有职工的利益。以前企业的人事部负责人力资源工作，而今企业的高层领导也对企业人力资源管理负有责任，重视人力资源政策。人力资源管理的内容主要有三方面，即专职部门人力资源管理工作、领导层人力资源管理责任、职工的自我开发与发展。积极推动企业管理层和所有职工去做好人力资源开发管理是人力资源管理的根本任务。人力资源管理需要更加人性化、服务化，淡化管理权力，加强职工的自主管理。随着移动通信组织的发展速度加快，人力资源管理也应该跟着企业的变革而变化，即创新授权，建立新的人力资源管理机制。换言之，将新团队带入企业中，打造知识型跟着团队，通过自由组合成员、领导的方式加强战略单位的自由组合，以可靠的操作方式、并充分利用信息技术来制定最佳工作方案，这就是人们所说的自我管理式团队，这在将来会逐渐变成移动通信企业中基本而重要的组织单位。
3.完善激励体系，建立学习型组织
企业是国家的重要组成部分，人才是企业的重要组成部分，具有新思维的知识型人才是人才的重点。知识型的职工、工作系统、工作设计成为了当前人力资源管理的新内容。利用资源管理应该根据知识型员工的特点来进行有效的开发和管理，灵活运用管理方法。移动通信企业应该加强学习型组织建设，人力资源管理的新准则将是沟通、合作、创新、信任、共识、自主、服务等内容。企业间的各种运作关系都应该根据这些新的规则来处理，就是说要通过有效的方式达成沟通共识、相互信任，在尊重职工个性的基础上实施自主管理，利用创新团队的服务支持建立一个学习型组织，以服务于新时期的人力资源管理形势。
作者：杨瑜 单位：中国移动通信集团广东有限公司汕头分公司
