摘要：中国作为一个人口大国，有些城市的总人口上千万，人才非常充足。事业机关财务管理的扩大需要对人才的补充，人才起到了很大的作用，而事业机关财务的发展壮大不仅要吸收人才，有效管理工作人才也非常关键。激励人才成为事业机关的重要管理手段。为进一步提高事业单位职工的工作积极性，推动事业机关财务不断发展壮大，激励监督机制在单位人力资源管理中起到了良好的效果。文章论述了机构内部控制体系在人力资源管理中的作用，提出了一些行之有效的措施。
关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制
根据人类对内心能力的要求和国家目标责任制度中所采用的工作方式和制度，人类从实际工作中总结出了激励机制。利用好激励制度能够起到事半功倍的效应，使人才能力得以最大化地发挥。以小见大，对个人来讲，合理的激励能够调动个人的工作能力，使自身的能力更好地展现。对事业机关而言，合理激励能够对人才加以统筹管理，从而提升事业机关的管理能力，适应市场经济蓬勃发展方向，进一步推动中国的市场经济可以一直良性的蓬勃发展。因此，应进一步完善事业机关的人力资源管理模式和管理方式，助力事业机关持续健康发展，助力我国经济繁荣富强[1]。
一、事业单位职工激励机制概述
（一）激励机制
激励是指通过运用一定的管理效应，调动职工的工作潜力，实现其工作目标。单位激励是指机构采取的一种能够有效地激发职工工作能力的管理方法，把效率发展到最高的一个管理方法。单位激励包括了各种激励手段，也有精神层面上的暗示和提醒；有实际的物质回报来激励职工；也有对未来岗位晋升的期许；也有获得工作单位所授予的殊荣等。
（二）激励理论
期望理论的主要好处是对效价、激励能力和预期概率三种变量之间的相互关联关系作出了解释，同时也对ERG理论中无法解释的问题进行了说明。在这方面预期理论也是比较完善的，只是不能把个人预期实现以后的实际情况列入考察范畴之中，这样也就无法了解个人预期实现以后将会对公司的内部和外部产生哪些影响。而公正观为单位职工的公正感提出了理论依据，也同时更进一步地说明了预期理论，这也就是公正观的主要好处，但其弊端是由于公正是人的主观感觉，而每个人对待公正的标准又不一样，所以也导致了公正很难定义。强化理论对事业单位人才的激励理论具有很强的指导作用和现实意义，其缺陷主要是重视了外部激励理论对人活动的影响力，对人的主观能动性产生的反作用未能受到充分的关注[2]。
二、激励机制在事业单位人力资源管理中的地位与作用
（一）优化事业单位人力资源配置
事业单位的职工发展将会受到公司各方面要求的约束，对职工良好的工作要求也会推动事业单位财务管理的公司职员朝公司发展方向要求来发展。事业单位如果在实施人才资源配置政策时采用了适应单位职工行为活动规律和职工心态变化的管理措施，就将会更有效充分地调动职工的积极性作用和创造性，进而提升企事业单位的人才研发水平和产品质量。而通过职工激励政策将能促进事业单位职工进行各阶段流动，从而产生了合理的人才资源配置[3]。
（二）给予职工归属感、安全感
事业单位所有目标的达成都不开职工间自主学习的社会活动。因为事业单位的一切工作目标都是通过职工间的互相配合共同完成的，提高了全员的参与性才能使全员更熟悉单位的工作职责。通过自主学习的社会活动投入到事业单位的项目策划中，全员会将事业单位的所有目标都作为全员自己的目标来完成，从而提高了对事业单位的归属感。与其他职工在共同完成事业单位布置的工作任务时，可以了解事业单位中其他职工的职责状况和工作能力，从而提高了事业单位的公平竞争意识和风险危机认知意识[4]。
（三）建立绩效考核制度，培养职工危机意识
不管哪种激励方法，都是和对事业单位职工的绩效评估有很多联系的，目前我国已经针对当前事业单位的发展状况，建立了一套职工业绩考核系统，事业单位可以根据自身的发展情况，为了适应机构对职工的激励需要，对其进行相应的调整。例如对事业单位发展中有特殊贡献或者优秀绩效的职工予以物质或者荣誉等方面的奖励，这样就能够进一步地提高职工工作的积极性；对有过失的职工予以适当的惩罚，从而提高了职工的危机意识。
三、事业单位人力资源激励机制存在的问题
（一）绩效考核制度不合理
绩效考核制度不合理严重抑制了职工对岗位的激情，让职工产生不满的负面心情，严重妨碍了事业单位管理工作正常有序高效地进行。由于事业单位财务管理大多是由国家部门机构来主管，所以机构在职责方面也出现了很严重的交叉现象，同时政府部门对事业机关内控制度实施监督管理的手段也比较为简单，使下属单位的绩效考核工作指标体系设定不合理、考评目标比较简单、考评结果使用不合理，从而造成了考核的工作结果模糊化，在职工考核时有发现偏差，解决问题的效果却不高，社会资源也无法共享；一些事业单位在职工考核中机械地把岗位成绩得分等同于奖励或者工资，不利于职工的健康成长；由于考评结果使用不合理，从而造成了职工感觉不能完全获得社会各界的认可。业绩在工资构成中的比重设定不合理，致使没能充分发挥考核的功效，无法更合理地充分调动职工积极性、能动性和创造力，缺乏有效的激励效果[5]。
（二）人力资源管理缺乏规划
很多政府部门往往设有同一个机构或类似性质的职责事业单位财务管理部门，在管理工作过程中考虑的问题倾向于个人利益，从而导致了人事冗杂，也使得事业单位的管理职能无法充分发挥，使人力、物质和财务等资源的巨大损耗与浪费，也间接使职工缺乏了主动积极的工作动机，甚至还会丧失了一些表现出色的工作职工。由于事业单位在很大程度上还未能意识到对职工实行职涯管理中的投入社会价值，也未能从长期的发展目光审视社会问题，从而使得职工的管理工作中缺乏突破性的发展，效率低下。个人提升困难度较大、职位的进一步发展空间也较小，这又反过来挫败了事业单位管理职工的工作积极性，也使得单位职工缺乏学习的动机，其财务管理素质和效率均受到了抑制，无法有长足的上升空间。
（三）人力资源管理观念有待改善
由于市场的发展，当今世界各地间的投资合作伙伴越来越多，市场竞争也越来越活跃，对人力资本的要求也因为国际竞争而日益突出，人力资本也变成了公司能否拥有竞争优势的关键。因此改变了传统单一的观点，用最丰厚的薪酬吸引人力资本，可以给公司带来更多的价值，同时也可以鼓励公司职工更努力地提高自己的工作技能。人才是一项不可替代资源，在人力资本管理中对人才加以适当配置，并给予职业培训，使其职工各尽其责，各专其能，对一个企事业单位来讲都有着重要的意义，不过由于事业机关长期以来受中国传统计划管理和事务编制方式的严重影响，人力资源管理理念也一直停滞在中国传统发展水平。特别那些全额费用事业机关，它们总是将自身定位于地方政府部门的后勤部门，做大事听从指挥[6]。
（四）激励手段单一
经过对中国事业单位财务激励机制方面的深入研究，以及根据中央驻沪事业单位和上海有关事业单位对财务激励机制的实际运用实践状况，本文发现其中还存在着激励手段相对单一的问题。经过对国内外事业单位激励机制方面的大数据分析与调研，中国传统的单位激励机制手法与方式主要分为物质激励法、信用激发法、培训激励法、职能激发法、心理情感激发法、目标激励法和行为激励法等。通过针对事业单位的实际需要及其特征选择了适当的激励机制手法与方式，对单位激发工作的有效进行及其激励机制的执行效率有着十分关键的影响，各机构根据需要对单位工作作出了合理的分类，并使用各种激励机制手法进行优化组合，从而形成有效的单位激励机制。
四、深化我国事业单位人力资源激励机制的建议与策略
（一）改善绩效激励模式期望理论
指出，激励机制决定了行政主体对目标价格的认识与关注程度，而激励机制=绩效*期望值。其中激励机制即对行为动力的激发程度；有效价即对目标价格的主观评价；期待即对工作目标概率达成可行性的主观评估。很显然，为了改善激励水平，就必须适当增加绩效和期待水准。所以在管理工作中，要确立相应的目标，要努力提高对职工的期待，认识报酬在职工心里的效价。使效价与激励水平相符。事业单位进行工作绩效改革的前提条件，是要形成比较完善的工作绩效考核管理体系，并通过激励机制模式的建立与完善使工作业绩质量与之成正比。在建立激励机制模式时，根据需求层次理论、双因素理论、社会期望理论等，在充分地考虑到职工的实际需要后再建立能合理地调动职工工作激情和能力的管理体系。要做到绩效考核模式的过程公开透明化，才能使职工充分地体会到平等和公开。并在绩效完成后，针对职工的差异化要求给予一定的奖励[7]。
（二）完善人力资源管理体系
在事业单位发展的进程中，人力资源扮演着十分重要的角色，而人力资源结构将成为一个重要的桥梁，它能否充分利用人力资源。通过制定方案策略引进和保留最优质的人力资源，对组织内的人事管理系统加以规范和完善，通过优化激励机制，通过对人力资源体系的进一步完善，使人力资源管理体系更加健全，从而更有利于提高单位绩效。与此同时，在招聘评估中，不仅要注重个人的职业技能，还要注意求职者的兴趣、价值取向等方面是否与单位组织文化相适应，当个人的价值取向与单位组织的核心价值观相一致时，才是最有利于单位发展的最佳人力资源。
（三）树立以人为本的激励管理理念
对于事业单位的人力资源优惠政策的具体执行战略，现代管理宗旨应该以“事业单位文化”为首要的基本原则，从而最好地落实人力资源管理工作政策。管理者应该意识到内部激励的必要性，意识到各个队伍的职工是一支队伍的魂魄存在。从平时的生存管理工作入手，寻找真正实现职工有效的突破口。让职工感觉到自身在一支队伍中的分量存在，体会到事业机关“以身作则”的精神。为促进平等公正的机制在事业单位中得到更充分的实践，并防止过于制度化对人才发展产生阻碍，从而形成合理、公正的奖励机制，让单位“以身作则”地促进事业机关内控制度的人才资源管理工作。
（四）理论联系实际，创新激励方式
首先，注重团队意识的作用，对单位职工开展团队意识、团队协作精神的培养与灌输。一定要使职工意识到团体合作的意义，要知道组织业绩高于部门成绩，部门业绩高于个人成绩。在职工的招收录用上，要着重考虑应聘职工的团体合作能力和思想价值观；日常培训中，也应重视团体成就与业绩；在单位文化宣传上，也要之中团队精神。其次，进一步优化事业单位的绩效机制。与单位绩效管理相对应，事业单位财务的整体业绩激励机制也要反映组织业绩的重要性。也就是说，将机关的整体绩效与绩效奖金的总额，与整体的财务表现相联系，若机构整体的财务表现良好，那么发放的总绩效和年终奖就会更多。
结论
激励机制问题的研究可以使职工在事业单位更富有积极性和上进性，从而增强了工作岗位间的竞争性。这些规章制度在一定程度上对职工工作产生了监督指导作用，并大大提高了其效率。对今后的事业机关人力资源管理发展和完善有着很大的推动作用。本文对当前事业单位财务管理人力资源激励机制做出了理论上的研究，通过针对性地研究机制的建立，可以对人才激励机制的管理工作对策做出一定的优化。
作者：边红艳 单位：中共甘肃省委党的建设杂志社。