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事业单位人力资源管理改革探析

2020-12-23 16:25 来源:人力资源管理论文 人参与在线咨询

摘要:随着社会主义市场经济的发展,事业单位逐渐与时代产生脱节,面临的人力资源管理问题逐渐凸显出来。为了适应社会主义经济发展的需要,事业单位的人力资源管理体系需要按照时代的要求进行相应的改革和完善,这就需要事业单位在保持原有人力资源管理方式的基础上,逐渐找到一条适应时代发展、贴合自身特点的道路。本文将对目前事业单位改革的必要性、管理中存在的薄弱点进行分析,进而提出相应的改进措施。

关键词:事业单位;人力资源管理;薄弱点;改进措施

在竞争激烈的当今社会,事业单位的发展需要科学的人力资源管理体系作为支撑,而事业单位的人力资源管理则要与时代的发展相匹配,这样才能适应我国社会主义市场经济发展的需求,从而对未来事业单位人力资源的发展起到现实意义。

一、事业单位改革人力资源管理体系的必要性

我国的事业单位是社会服务性组织,担负着提供基础公共服务的职责。而近年来事业单位在发展过程中凸显出很多问题,尤其是在人力资源管理方面。比如,管理理念相对落后,人员的考核、聘任等环节没有建立科学的考评体系,考核的过程没有将定性考评、定量考评、能力考评等进行整体结合,缺少完整的培训提升体系,薪酬绩效制度缺乏创新性和激励性等。在这样的社会环境中,知识管理已经成为事业单位的核心竞争力,拥有知识的人才变成事业单位争抢的对象。以结果为导向,以市场为导向,促使事业单位在日益严峻的市场就业压力和人才竞争压力下,不断改革人才管理模式,对内部的人力资源管理体系进行革新。

二、事业单位改革人力资源管理的薄弱点

(一)对人力资源管理的重视程度不够,信息化程度不足。我国的事业单位目前仍沿用旧的人力资源管理观念和方式,管理体系模式化,灵活性严重不足,导致整体的人力资源管理体系缺失或存在缺陷。虽然事业单位的存在为老百姓解决了很多问题,但内部人力资源管理手段的缺失,导致了人员工作效率很低。事业单位一直沿用老式的人才管理形式,传统的手工记录模式沿用至今,对新出现的人力资源信息化平台采取消极态度对待,不愿意做出工作方式的改变。因此层层的信息传递导致工作效率低下,大量重复的统计工作导致工作冗余,错误率高。人力资源信息化的本质是数据,进行信息化的前提便是大量的数据录入,然而庞大的前期准备工作也是导致员工不愿改变的原因。

(二)人才选用面比较窄,人才退出机制门槛过高。事业单位的人才选用模式比较单一,选人是根据人数进行选择,而不是根据具体的岗位要求进行选择,这样就出现了对口专业的人才因为人数的限制而流失的状况。事业单位的发展需要足够的适应岗位需求的人才加入才能焕发出更强大的活力,而传统固化的选拔方式会导致人才因此而落选,这无疑是用人单位的一大损失。同时,事业单位也缺乏人才退出机制,终身雇佣制的现实情况导致大家不存在职业危机感,无法保持较高的工作积极性。

(三)薪酬改革意识不足,缺乏创新激励制度。事业单位一直是大多数人眼中的铁饭碗,“旱涝保收”的思想根深蒂固。目前事业单位的薪酬依然固化,大多数的人仍将事业单位视为养老单位,认为不管做多做少工资都一样。事业单位的薪酬体系长期以来一成不变,普遍是靠资历划分薪酬等级,这就导致了员工思想意识松懈,工作积极性很低,无法形成竞争的环境。同时事业单位的薪酬方式比较单一,对创新和额外贡献的奖励不到位,因此在这种模式下的奖励效果并不突出,薪酬整体的提升空间很小,只能通过晋升实现工资的上涨。与此同时,现有的绩效考核制度与薪酬制度也没有很好地结合起来,导致绩效考核形同虚设。

(四)依赖区域内部资源过多,试点改革过程缺乏内在原动力。事业单位改革的核心目标是提高效率,增强事业单位公益服务的能力。事业单位原本依托于政府而存在,参照公务员办法管理,但在改革后将会面临转型,会有很多人因取消原有的行政级别从而失去干部身份,也会担心现有的地位和待遇会随之取消。而改革后的事业单位将会变为企业单位,生活和工作会失去原有的保障,退休之后的养老制度也会与原来存在很大不同。正是这种担忧的心理,导致了事业单位试点改革原动力严重不足。

三、事业单位改革人力资源管理薄弱点的改进办法

(一)加强人力资源管理的重视程度,提高信息化程度。目前事业单位的人事部门还仅仅停留在对人员进行使用和管理的阶段,接下来要明确地将“人”作为一项高回报率的投资。首先在组织结构上大胆革新,构建完善的人力组织。然后结合人力资源规划、人员选拔与聘任、员工培训与发展、员工绩效考核与薪酬福利、员工保险与档案等一系列的科学管理制度,在机构完整、制度完善的基础上支持其他部门及单位的整体发展。从领导开始,单位自上而下地重视人力资源管理体系的构建和创新,树立正确的人力资源管理理念,引入现代化人力资源管理理念和方式,从传统的束缚中跳脱出来,从以“权力”为本转化为以“人”为本。在人力管理决策和日常管理中严格执行,意识到位才能落实到行动中。经济全球化给事业单位带来了挑战,需要各部门管理者和人力资源从业者以一种全球性思维方式重新思考人力资源角色和价值增量等问题,那么人力资源信息化将成为人力资源管理创新发展的必然趋势。事业单位需要通过信息化的建设,运用人力资源管理软件实现全员参与人力资源管理,这样既可以降低成本、提高效率,还能通过技术性手段来实现对人力资源管理的优化控制和战略分析。

(二)采用市场化用人机制。事业单位目前仍然存在着“重用人、轻培训”的现象,因此事业单位要从意识上实现人事管理向现代化人力资源管理的转变,将战略性人力资源管理应用于具体操作中。事业单位可以借鉴企业的选人用人机制,实现用工改革,结合绩效管理制度,在竞聘的过程中引入企业人岗匹配的竞争机制,可进可退。为保证用人制度的科学完整,培训制度必须跟上,在保证竞聘环境公开公正的前提下,将符合用人标准的员工安排到合适的工作岗位上;而对于考核成绩排后的人员,单位应安排具体的培训措施,如经过培训后依然不符合岗位要求的,即可末位淘汰,这样就完成了一系列科学实际的选人用人工作。事业单位还需定期以绩效考核结果为依据,对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等措施。

(三)明确绩效考核机制以及创新激励机制。随着近几年事业单位在发展中不断地转型升级,为了适应这种变化,需要薪酬制度同样作出与之对应的改革。事业单位可以设立科学合理、符合单位特点的绩效考核机制:①从符合单位实际需求情况出发,设置符合不同部门、不同岗位需求的绩效考评规则,发挥考核的实际效能。②要规范绩效考核流程,增大可操作性。绩效考核可分为月度和年度考核,实现绩效考核结果与月度、年度实际收入分配相结合。月度绩效成绩的高低,可直接在月度绩效工资中得到体现,年度绩效考核成绩在年终奖励中得到体现。③在绩效考核制度和薪酬制度中设立创新性奖励项目。各个部门可以制定本部门的绩效考核细则,根据人员的表现情况排名评分,在确保工资总额控制的前提下,给予各部门更大的自主分配权,有利于打破大锅饭。这样从绩效考核的流程、细节处把握整体的操作规范,保证了考核结果的公平性和准确性,真正地做到有奖有罚,在单位内部形成良好的竞争氛围。

(四)试点改革创新机制,激励内部创业制度。国家开始将事业单位改革提上日程,在一些省市进行试点,逐渐收编、取消编制、改为聘用制,并取得了显著的成效。在试点改革的过程中,事业单位打破了行政事业、编制内外身份、论资排辈等界限,实行全员竞聘“双向选择”,以去行政化和“大部门、扁平化”为方向,积极剥离社会事务管理和开发运营职能,高效整合工作机构。在改革中,岗位变得能上能下,考核等次与绩效工资、评先树优、奖惩激励等挂钩,危机感、压力感逐渐转变成了动力源,干活的人数虽少了,但人员结构更加优化,呈现出年轻化、专业化、素质化等特点,整体工作效率明显提升。事业单位改革的目的就是不养闲人,放开竞争,剔除一些占着位置却不上进不努力的人,因此政府还设置了许多创新型岗位,支持和鼓励事业单位人员到企业挂职或者参与项目合作,兼职创新或者在职创办企业,离岗创新创业等。在政府一系列政策的支持下,事业单位及其内部人员靠的绝不会是体制内的身份,而是通过自身努力点石成金,将手中的“铁饭碗”变成“金饭碗”。

四、结语

虽然事业单位在社会发展过程中暴露出越来越多的问题,但正因为这些问题的出现,才促使了事业单位的人力资源管理改革向更适应社会发展的方向进步。一个单位良好的发展依赖于人力资源管理体系的完整建设,从而有效地改革和创新事业单位人力资源管理体系,则可以完全调动员工的积极性和主动性。内部人员的激活带动着对外服务质量的提升,这样才能够更好地提高社会服务质量,发挥社会服务功能。

参考文献:

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[2]李萍.事业单位人力资源管理现状及对策分析[J].中国市场,2019(07):100-101.

[3]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛:中旬刊,2013(07):100-101.

[4]钱晟.事业单位人力资源薪酬管理困境与破解策略探讨[J].全国流通经济,2019(18):108-109.

作者:戴欣 单位:辽宁省鞍山市肿瘤医院

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