周一至周日 8:00-22:30(免长途费):
学术咨询:400-888-7501 订阅咨询:400-888-7502
征稿授权 经营授权
当前位置:中文期刊网 > 管理论文 > 人力资源管理论文 > 正文
人力资源管理论文( 共有论文资料 574 篇 )
推荐期刊
热门杂志

事业单位人力资源管理绩效考核综述

2020-07-08 11:54 来源:人力资源管理论文 人参与在线咨询

摘要:作为我国重要的办公机构,事业单位在现代社会发展过程中起着非常重要的作用,在新的时代背景下需要事业单位创新自身发展模式,充分发挥绩效考核的具体作用,对人力资源管理进行有效改革,以此来提升发展质量,为社会公众提供更好的服务。因此本文首先对事业单位的特殊性进行了简单概括,并阐述了绩效考核的概念及其对事业单位人力资源管理的重要意义,随后探讨了其在具体应用过程中存在的问题,结合自己的思考给出了相对应的解决办法,希望有助于提升事业单位人力资源管理的效率、质量与水平,更好地应用绩效考核提升单位的可持续发展能力。

关键词:事业单位;绩效考核;人力资源管理;意义;问题

对事业单位绩效考核改革而言,主要分为两个方面的内容,分别是绩效考核方式和绩效工资的分配,在具体的操作过程中常常会出现评价标准把握不好,绩效评估体系缺乏科学性与合理性等问题,因此需要积极采取有效的对策加以解决,所以加强岗位绩效工资制度改革,不断改进绩效考核的方式,优化单位绩效考核的内容,以此来充分发挥绩效考核对事业单位人力资源管理的促进,在此基础上释放单位人力资源的活力,这对事业单位的可持续发展而言具有非常重要的作用。

一、事业单位人力资源管理的独特性

相比较于传统的企业人力资源管理,在现代化的背景下,事业单位的人力资源管理有其独特的地方。随着事业单位内外部发展环境的不断变化,充分利用人性化的管理办法,对单位的人力资源管理进行有效的革新,可以充分激发内部员工的创造力,从而提升单位发展质量,因为在现代社会人力资源管理发展方面,人才的流动和缺失成为了制约发展的一个重要问题,所以对事业单位来说要从我国的基本国情出发,结合事业单位发展特点和运营管理的实际状况,有效运用激励机制促进人力资源朝着现代化的方向发展,从而突破发展瓶颈,更好地服务于社会。

二、绩效考核概述

事业单位的绩效考核指的是以工作岗位为基础,按照具体工作岗位的职责强度、所需要的技能以及承担的责任和工作条件等来对岗位的级别加以认定,在此基础上统筹考虑劳动成果和具体的贡献率,并将其作为支付劳动报酬依据的一种管理制度,这其中绩效工资是绩效考核的重点内容,需要单位管理者对此予以足够的重视。岗位工资是工作者所在岗位职责和要求的一种体现,根据岗位工资标准实行以岗定薪;薪级工资则体现的是工作人员的工作表现和资历,而绩效工资指的是工作者的实际业绩和贡献,需要事业单位严格遵循国家总的调控政策方针,在绩效工资总量之内严格按照相关程序和既定的要求进行自主分配,津贴补贴工资指的是对于特殊岗位的政策倾斜,包括社会发展、不同的地域差异或者是自然环境等予以适当性的补偿。这其中岗位工资和薪级工资又被称之为基本工资,主要承担的是岗位的待遇保障功能,也就是具有全国统一性的特征,而绩效工资则更多的是承担一种激励功能,因此不同的事业单位需要根据自身实际的特点,制定科学合理的绩效分配政策,实现绩效考核的预期目标,发挥其对单位人力资源管理的促进作用,为单位的良性发展保驾护航。

三、事业单位岗位工资制度的改革历程

随着社会的不断进步和发展,新中国成立到现在,我国的事业单位历经了4次较大的变革,首先是在20世纪中期完成了第一次工资制度改革,大体上实现了分配供给制向职务等级制的转变;20世纪中后期出现了第二次工资制度变革,考虑了职务和工龄的因素;在第三次变革中,明确要求工资涨幅要和绩效考核的具体结果挂钩,从而解决了当时存在的分配问题,这实际上是对绩效考核地位和作用的肯定。但是经历上述三次改革之后,在新的时代背景下依旧存在不少问题,留下了许多亟待完善和优化的地方,这也是事业单位进行第四次岗位绩效工资制度改革并强化绩效考核的主要原因。

四、事业单位绩效考核的意义

(一)有助于促进分配理论的发展

随着时代的发展和进步,需要有效革新就业领域,对宏观调控方式予以积极的创新和完善,实现就业政策与宏观经济政策的紧密衔接,作为我国社会发展过程中的重要组成部分,事业单位也需要满足分配理论发展的需要,加大绩效考核力度,坚持按劳分配为主体,生产要素按贡献参与分配的体制机制,在此基础上保证收入分配的科学性、合理性,对事业单位绩效考核制度进行革新,绝对不能仅仅以职称或者资历高低作为主要依据,而是要将各个生产要素进行全面的分析和统筹考虑,并将其按照具体的贡献参与分配。

(二)有助于促进单位系统功能的升级和完善

事业单位的本质是具有公益性质的机构,在国家分类改革的要求下,传统的全额拨款事业单位和差额拨款事业单位的划分方式已经不再适用了,取而代之的是将其分为公益一类事业单位和公益二类事业单位。随着社会经济的发展,实际上事业单位越来越趋向于企业,所以加大对事业单位的绩效考核力度,有助于更好的完善单位的系统功能,以此来适应不断变化发展的内外部环境。需要政府从事业单位的实际运营管理情况出发,为其制定科学合理的绩效考核制度,从根本上激发和调动工作者的积极性和热情,在竞争日益激烈的市场环境中提升事业单位的综合实力,引导其积极融入市场,有效提升其发展的效率、质量和水平,更好的参与市场竞争。

(三)有助于促进工资制度和人事制度的充分融合

在绩效考核改革的具体操作过程中必须要实现其与人事制度改革的有效衔接,只有这样才能有效发挥绩效考核制度在人力资源管理中的价值,提升绩效制度改革的科学性与合理性,从而确保事业单位工作人员的合法权益不遭受损失,要求单位管理者在对人事制度进行改革的过程中遵循公开公平公正的原则,制定并完善奖罚分明的惩奖机制,促进绩效考核制度和人事制度的有效衔接和落地执行,在员工的绩效考核方面,确保岗位绩效工资管理制度的有效运转,从而实现员工权益的合法保护,在此基础上形成多角度动态化的工资管理制度,这有助于事业单位形成自我督查机制。

(四)有助于事业单位更好地实现经济效益和社会效益的统一

在对事业单位加大绩效考核力度的过程中,必须坚持以社会主义核心价值观为指导,实现社会效益和经济效益的统一,为有效落实各项改革工作提供制度保障。而事业单位开展绩效考核就是为了响应国家和时代的号召,更好的提升社会服务效率,不再仅仅是以事业单位的发展为主要目标,而是将重点放在人民的利益上,在此基础上提升单位的经济效益,以此来释放单位人力资源活力,提升相关工作开展的效率质量与水平,从而为社会效益的提升打下坚实基础。

五、事业单位绩效考核过程中存在的问题

(一)对绩效评级标准把握不准

现阶段,事业单位在绩效考核的具体操作过程中会面临着不少问题,存在许多困难,主要是因为难以对岗位绩效的评级标准进行准确有效的把握。再加上事业单位具有非营利的特性,因此难以对服务进行量化,从而增加了绩效工资制度改革的难度,并且也难以形成动态化的绩效岗位评级制度,因此无法从客观上对具体绩效进行有效区分。

(二)绩效评估制度不够完善

目前,我国一些事业单位只是单纯的设置了不称职、基本称职、称职以及优秀这四个指标,而且大部分事业单位都将绩效评估的时间放在了年底,加之制度本身又缺乏一定的合理性与有效性,还存在许多亟待完善的地方,所以在进行绩效评估过程中既消耗了不少的人力物力和财力,又难以实现预期效果。由于绩效评估的结果会直接与工资进行挂钩,所以不少单位的管理者为了避免得罪人或者确保员工相对满意绩效评估的结果,在具体的评价过程中比较敷衍,难以有效反映出工作人员绩效的实际差别,难以有效评价出哪些是认真负责积极的工作人员,哪些是敷衍了事的,自然难以实现预期的绩效考核目标,不利于发挥绩效工资制度对人力资源价值的促进作用。

六、事业单位绩效考核的优化策略

(一)对绩效考核形成正确清晰全面的认识

要想实现绩效考核的预期目标,需要单位领导和管理者们对绩效制度改革形成正确、清晰和全面的认识,并不仅仅只是为了完成上级交代的任务而敷衍了事,要营造良好的绩效工资评价与考核氛围,以此来考察员工的能力素质和态度能否胜任工作岗位的需要,确保绩效工资制度开展的科学性、合理性与有效性。首先需要单位管理和领导者发挥好模范带头作用,加强对绩效考核的学习和了解,在单位内部加大教育和宣传力度,将其有效融入到单位日常运营管理的各个环节,让全体员工认识到绩效考核对于单位和自身的重要意义,以此来激发他们的工作热情和信心,实现预期的绩效考核目标。

(二)优化并完善绩效考核体系

绩效考核制度作用的主体都是单位工作人员,所以要想真正发挥绩效考核体系的实际作用,就必须要先了解单位员工对绩效考核制度的态度和看法,针对他们的问题和意见进行充分的讨论,畅所欲言,群策群力,共同参与本单位岗位绩效考核制度的策划,为绩效工资制度改革在单位的有效推行打下坚实的群众基础。另外,必须要坚持以人为本的原则,从员工的立场出发,统筹考虑各种问题,确保考核结果的公正性和客观性,对表现优异的员工予以适当的精神奖励或物质奖励,以此来营造良好的绩效考核氛围,充分带动全体工作人员的积极性,保证考核过程中的有效监督。

(三)制定科学合理的岗位系数

事业单位在构建绩效考核制度过程中,需要根据不同岗位的实际情况,科学合理的设置岗位系数,对不同工作的内容、性质和承担的责任义务进行有效区分,此外还需要统筹考虑岗位的复杂程度、劳动强度以及危险性,进行时间段划分,构建合理的岗位制度,确保每一个工作人员都可以在绩效工资制度中找到自身的定位,从综合素质、工作能力和工作质量三方面加强对自身的考核,并确保考核的指向性、明确性以及可操作性,从而构建起一整套完整的绩效考核体系。严格遵守按劳分配的管理制度,实现审计、财务、监督、管理部门的有效融合,实现单位资源的优化配置,为事业单位社会效益和经济效益的提升打下坚实基础。

七、结语

对事业单位而言,进行绩效考核制度的改革是一项综合性系统性的复杂工程,不可能一蹴而就,需要单位上下全体人员的共同参与和努力,并在实践中不断进行修正,以此来确保制度更好地落地执行,在单位形成浓厚的绩效考核氛围,以此来激发和调动全体工作人员的积极性和主动性,充分发挥其在单位人力资源管理中应有的实际作用,共同为促进我国事业单位的良性发展而努力。

参考文献:

[1]赵凤荣,裴冬梅,郑伟.事业单位人力资源管理信息系统中绩效管理子系统的设计[J].现代物业(中旬刊),2009,8(12):103-104.

[2]徐祥峰.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].中国市场,2019(01):114-115.

[3]洪连瑞.浅谈绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].中国管理信息化,2019,22(08):91-92.

[4]范忠德.事业单位人力资源管理中的绩效考核探究[J].中国市场,2019(13):89-90.

作者:郭瑞敏 单位:山东省济宁市泗水县中医医院

在线咨询
推荐期刊阅读全部
.