一、“过劳死”的概念
日本医学权威Uehata（1990）将过劳死定义为：心理上不健全的工作过程情况不断的持续，并打断了工作者的生命步调，导致身体上的疲惫不断积累，已有的高血压跟着恶化，动脉逐渐变硬，最后导致致命性崩溃。我国自20世纪90年代以后才逐渐开始关注到“过度劳动”和“过劳死”的。王艾青（2006）提出“过劳死”最简单的概念解释就是指劳动者由于过度劳动而最终导致死亡的状态。所谓“过度劳动”就是指人力资源在较长时期内的过度使用。即就业者在较长时期内处于一种超出社会平均劳动时间和强度的就业状态[3]。罗财喜（2008）认为劳动者“过劳死”，指的是劳动者由于连续工作时间过长、工作强度过大而导致精疲力竭，突然引发潜藏的疾病并急速恶化，救治不及而过早丧命。本文对过劳死的定义为：用人单位为了利益而对劳动者施加压力或者施以厚利诱惑以延长劳动时间和劳动强度，严重损害了劳动者的身心健康，从而使劳动者因过度劳累而出现死亡的现象。
二、基于企业管理角度对“过劳死”产生的原因分析
1.企业文化因素。企业文化是企业核心价值观的集中体现，它影响着员工的劳动状态，成为约束员工行为的无形力量。市场经济的快速发展催生了所谓的“加班文化”。一旦这种文化上升为企业精神，就会扎根于每一位员工的思想，促使员工竞相加班，从事超强度的工作，不自觉地成为过度劳动者。
2.企业招聘成本低。随着大学扩招以及全球经济危机的影响，从现阶段情况来看，我国的劳动力市场供大于求。预计2014年会有毕业生669万，再加上去年未就业的100万，近800万的大学生需要就业，然而新增的岗位却不足以容纳这么多毕业生，就业形势十分严峻，因此企业的招聘成本将大幅下降。低招聘成本有可能导致企业更容易加大劳动强度，而员工为了完成工作任务也将“自愿加班”。这就会形成恶性循环，加剧“过劳死”现象的出现。
3.企业绩效管理和薪酬管理制度不合理。国内大多数企业的绩效考核制度设计缺乏合理性，在制定绩效考核制度的时候，大多时候只站在企业的角度，以企业的利润增长为目的，为了使员工更可能多的完成任务，企业将员工个人的工作量和工作时间纳入绩效考核维度里，更有甚者，以加班时间的长短作为员工晋升的必备条件。所以员工为了取得更好的绩效从而拼命加班，在最短的时问里完成更多的任务，这其实就是在变相要求员工加班。因为员工只有付出更多的时间去努力工作才能获取更高的工资，更大的晋升可能性。
4.企业违法成本低。成本的竞争是企业竞争的重要方面。为了尽可能的降低用工成本，部分企业不惜公然违反劳动法的相关规定采取各种办法迫使员工变相加班，剥夺员工的休息权，以减少雇佣人数。从中国人力资源网的调查数据来看，80%以上的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象。其中43.08%的企业是由于工作压力大、任务多，员工常常要加班；40.51%的企业存在部分员工常加班的现象[5]。我国《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。但是有些企业却置之不理，原因主要是劳动部门处罚的力度不够，违法成本低。再加上“过劳死”在我国法律上至今仍是一片空白，员工的权益得不到保障。
5.企业员工健康管理体系的缺失。企业对员工健康方面投入严重不足，大多数企业并没有建立完善的健康管理体系，少数企业也只是把体检作为唯一的员工健康管理手段。健康时报的调查显示：企业每年愿意在健康管理服务方面的投资2万元～5万元的占17.5%；每年5万元～10万元的企业占24.6%；每年10万元～30万元的企业占27%；每年投入30万以上的企业31%。这表明企业对员工健康投资没有给予足够重视，投入明显不足。
三、从企业管理角度预防“过劳死”
员工是企业核心竞争力的重要组成部分，能够为企业创造更多的财富和价值。而员工不良的健康状况势必会严重影响或制约其才智的发挥，给企业造成严重的损失。因此，企业必须采取相关的措施来防范员工“过劳死”的蔓延态势，特别是要遏制其年轻化的趋势。
1.深化企业文化建设。企业文化是企业价值观的深层体现，影响着员工的行为。企业在推进和深化企业文化建设的过程中，要牢牢坚持以员工本的思想理念，为员工营造良好的工作氛围，避免使员工产生竞相加班，以高强度的劳动状态达到心理平衡的情况出现。尽量避免将“加班文化”上升为企业精神，要注意企业文化的多元化发展，体现对员工的人文关怀。人力资源管理部门可以建立畅通的沟通渠道。让员工的压力和不满有表达和发泄的途径，协调劳动关系以及缓解员工压力是对企业经营效益的提高有重要意义。
2.转变传统的人事管理理念，摆脱低成本战略。中国企业人力资源管理的理念和技术越来越完善，但是由于缺少“集体谈判方法”和“过劳死”相关法律，一部分企业还是选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定以降低劳动力成本的低成本战略。但历史的经验告诉我们，不恰当的低成本战略对企业竞争力的提升毫无益处。员工尤其是核心员工是企业竞争力的重要组成部分，是企业生存、发展的重要命脉。企业可以根据自己的业务进行战略调整，优化组织架构，扩大管理幅度，减少管理层次。企业应该通过人力资源流程再造，优化组织的运营流程，大量引进核心人才，淘汰冗员，建立以人力效率为基础、企业绩效为中心的人力资源管理体系，实现人力资源的精细化管理，最终达到提升企业绩效的且的。
3.企业要严格遵守保障劳动者权利的相关法律规定。员工加班大部分是迫于企业的要求，因此人力资源部门应该合理的制定工作量和工作时间，不要超过了员工正常的承受能力，确保员工有必要的休息时间来进行劳动力再创造。此外，企业要从长远角度考虑，给员工预留一部分时间自我充电，学习更多的新知识，这样才能更好的适应快速发展的社会，减少结构性失业。企业应该严格遵守《劳动法》的相关规定，让员工得到实实在在的休息，不仅在生理上，更重要的是心理上，避免员工出现身体在休息，脑子却跟着企业一起运转的情况。
4.构建合理的绩效考核与薪酬管理体系。要防范员工“过劳死”，企业的绩效考核体系就不应将工作量和工作时间作为考核的重要指标。企业应该使用科学合理的绩效考核体系，如360度绩效考核体系、关键绩效指标法、平衡计分卡等。在进行绩效考核时要采用科学的方法，对员工的工作过程和结果进行评定，并将评定结果反馈给员工的过程。在薪酬制度的设计方面，企业应该充分体现薪酬的内部公平性和外部竞争性，要通过分配公平、程序公平和互动公平来提高员工的组织公平感和组织承诺度。具有竞争性的薪酬制度的设计要将绩效考核结果和行业薪酬结合起来，要加大非经济报酬所占的比例，全面推行带薪休假制度，避免企业中有“工作负荷过度”、“报酬不足”及“缺乏公平性”等情形并。
5.建立和完善企业员工健康管理体。企业为员工提供健康管理福利，从表面上和短期来看，是一种支出性举措，但从长远来看，是一项投入产出比极高的投资，在增强企业凝聚力、提高劳动生产率、节约人力资源损失、减少企业医疗保健相关支出等方面起到重要作用。
第一，安排企业的每一位员工参加定期的全面体检，重点复查易引发“过劳死”的疾病，关注员工的常见症状如疲劳、超重、高血压、糖尿病及忧郁症等方面的生理、心理指标，并提供相应的医疗、咨询服务。
第二，开展有针对性的心理培训、实施员工帮助计划（EAP）等多种援助方案。员工可通过在企业内部设立心理咨询室或与外部心理咨询公司签订服务协议，提供个别、隐私的心理辅导服务，如电话咨询、网上咨询、个人面询等形式，解决员工心理困扰。
第三，设立休闲及健身设施，如健身中心、阅览室、乒乓球室、按摩室等，让员工在工作间歇获得身心的放松。
第四，定期组织各种活动，既能让员工身心得到放松，又能增进员工之间的感情。
四、结语
伴随着经济社会的发展，人力资源管理的滞后，“过劳死”的现象时有发生。这对于社会而言是一种悲哀，对于企业而言又何尝不是一种损失。防范知识型员工“过劳死”是一项系统性工程，需要国家、社会、企业和个人多方面的努力。企业应该以人为本，构建更适合于员工个人发展和完善的平台，实现企业和员工的共赢。
作者：徐铮 单位：南京理工大学经济管理学院
