第一篇
一、高校科研管理中引入激励机制的现实意义
（一）调动科研工作者的工作积极性，激发创新活力
创新意识是一个民族发展不可或缺的一部分，科技创新能力是一名科技工作者所必须具备的职业技能。然而，在陈旧的科研管理体制下，大多数科研工作者的创新能力无法被激发，在科研的具体工作中，也就无法体现科研成果的创新性。然而，创新能力作为科研工作者不可分割的一种资源，本身具有稀缺性和不可剥夺性，因此，创新能力不能压榨，只能激发。通过较好的、适合体制发展的激励机制，能够将科研工作者本身所具备的创新意识激发出来，形成创新能力，促进优质的科研成果的产生，才能够更好地促进高校科研的发展。这既是高校科研的最终发展目标，亦是高校科研管理的重要手段。因此，高校科研管理工作必须建立以鼓励创新为主要目的激励机制，这既是激发科技人才创新能力的需要，也是促进科技工作成果产生的有效途径。
（二）提高科研成果质量，实现科研目标
高校中传统的科研管理方法为管控的管理机制，就是事先约定组织的管理目标、管理方法以及任务要求，然后由组织中的管理者决定任务的分工，这样的组织结构下，科研工作者处于被动管理的状态，很难自发的产生工作的积极性，在这种情况下取得的科研成果，很难保证较高的质量，只是应付凑数取得的成果中创新和科学以及科学研究的深度与广度也就更无从谈起。决定科研成果质量的最关键的因素是人，人也是高校科研管理中最重要的组成要素，因此，提高科研成果质量最重要的方法与手段就是激发人的工作积极性与创造的热情，这就需要高校科研管理机构在对人的管理上进行重新定位，设计全新的组织体系，积极引入更加科学合理的激励机制，创造适合于高校科研工作者的科研工作体系，重点在管理方式、管理职能、奖惩措施等方面改变传统的管理思路，给科研工作者创造更好更人性化的软硬件条件。科学有效的科研管理机制对于提高高校乃至整个社会范围内科研工作者的科研水平与科研成果的质量都是十分重要而又关键的，同时，在科研管理工作中引入激励机制又是十分重要而有必要的。激励机制在科研管理中的重要作用体现在它所能够起到的引导作用。在高校的科研管理工作中，使得激励机制得到足够的重视并能够很好的应用，不仅能够为科研工作者营造一种良好轻松的科学研究的氛围，同时可以不断地推进科研工作的进程，使得整个国家的科学研究水平整体得到提高。
二、高校科研管理中现行激励机制存在的问题
自从上世纪90年代开始，我国的部分高校开始逐渐意识到科研水平的发展对于高等教育以及高校建设的重要意义，开始逐步关注科研奖励对发展科研水平的激励作用，在这样的关注下，我国科研人员的工作积极性以及工作效率大为改善，此期间的科研成果质量也得到大幅提高。就目前来看，这一阶段科研管理工作多采取多层次，分等级奖励的激励政策，在合理科学的激励高校科研人员积极努力工作的同时，却也出现了不少问题值得我们去关注并采取措施来完善和解决。以下是几点值得我们思考的问题，也是当前大多数高校激励机制存在的弊端。
（一）激励手段单一，标准相同
当前我国高校科研管理中的激励机制措施比较盲目单一，奖励标准相同，呈现出“一刀切”的特点。激励的措施没有很好地结合科研工作者的心理需求，只是单一地强调物质奖励而忽视了精神奖励。对于高校科研工作者这一群体，他们中的大部分人均为高级知识分子，有着较高的社会地位，工作生活都较为体面，工资福利待遇较好，对于物质的需求只是生活追求的一个方面，相比其他个体，他们更注重精神层面的满足。因此，现行科研管理工作中的激励机制对于精神层面奖励的忽视会带来激励的不完善，不能更加充分更加深入的实现激励的目的。另外，相同的考评标准同样带来了很多负面问题。高校教师群体可以简单地分为青年教师和中年教师，这两类教师群体的教学水平与科研水平均存在较大差异，这就要求科研管理者在给予这两类群体激励时考虑层次与个体的差异，不能使用相同标准一概而论。对于青年教师来说，可能无法达到针对于中年教师的层级设立的考核标准，长此以往，青年教师的工作、科研积极性将会受挫，失去信心从而对工作效率产生极为不利的影响。同样道理，对于中年教师而言，可能可以较为轻松地完成针对于青年教师设立的激励目标，从而失去继续探索、更上一层楼的工作动力，逐渐丧失科研创新能力。
（二）高校科研水平参差不齐，奖励力度因校而异
高等学校的科研工作是一项复杂的、富有创新性的脑力劳动，需要耗费科研工作者大量的时间、精力，优秀的科研成果应该得到奖励，这是大家有目共识的。然而，我国高校种类繁多，各高校的科研水平参差不齐，有些学校的科研水平较高，其中的科研工作者可以较为轻松的申请到级别较高的科研课题项目，得到较大规模的经费资助，因此完成的科研成果质量较高，也更容易获得科研奖励；相反，部分高校科研水平较弱，科研工作者实施科研工作得到的经费支持较少，科研成果水平不高，获得科研奖励也就更无从谈起。那么，长此以往，强者更强，弱者愈弱，逐渐扩大的科研差距不利于社会整体科学技术水平的发展，不是长久之计。
（三）激励政策连续性不强，容易产生科研“脉冲”
我国对于科研工作者的激励政策连续性不强，不能够持续稳定地达到激励的目的。如果想要在一定时期内保持合理的科研稳定性，就要保持科研激励政策的持续稳定，不能朝令夕改，这样只会令激励的效果大打折扣。所以，高校的科研管理者在制定激励政策时应该统筹考虑，力争总览全局，争取做到高瞻远瞩，权衡各方利益需求，制定出适合一定期间的连续稳定的激励政策。另外，科研激励有时还会产生所谓的科研“脉冲”。就是现行的科研激励机制几乎都与教师及其他科研工作者的职称评定、工资福利息息相关，在教师及其他科研工作者参评更高级别职称评定时，会在此期间内产生一定数量的科研成果，形成“脉冲”的波峰，而在职称评定结束，参与者实现了最初的参评目标后的一定时期内便不再有从事科研工作的动力，在此期间产生的科研成果就会较之前有较大幅度的下降，科研成果的质量也会降低，这就形成了“脉冲”的波谷。
（四）过度追求科研奖励与经费支持容易滋生乱象
加大科研的扶持力度，提高物质奖励的比重容易产生拜金主义。在科研过程中，部分科研工作者过度追求科研奖励与经费支持，贪图物质上的满足，不能够以正确积极的心态去从事科研工作，为了追求科研成果，急功近利，不惜通过采取不正当的手段以保证成功申请科研项目，在成功申请项目后并不能认真科学的对待科研课题，为了完成课题顺利结题，甚至采取剽窃、抄袭等极端的手段，导致科研乱象频繁发生，严重影响了科研秩序。
三、高校科研管理中激励机制的改革方向与途径
一般来说，高校科研管理的激励范围大致分为以下几个方面：科研项目的申报或者立项、科研成果奖励及经费支持、科研成果的技术推广及专利项目立项。科研激励的强度针对不同的高校、不同的课题等级而有所不同。对于科研实力较弱的高校，激励的力度要略低于科研实力较强的高校，但在相应领域的较高层次的激励强度一般不宜过低，因为较高的激励力度可以更好地激发科研工作的创新科研能力，有助于其获得更高质量的科研成果。对于实力较弱的高校及其科研工作者，可以根据情况的不同，分层级的实现科研激励。这样才能更好地吸引人才、留住人才，并更好地激发人才潜力。总的来说，高校科研管理中激励机制的改革方向与途径可以总结为以下几点。
（一）制定更加科学合理的科研经费使用办法
为了进一步调动高等院校广大科研工作者申报课题的积极性，鼓励大家提高科研热情与效率，并进一步提高科研人员的科研水平，高校的科研管理机构应该加大科研经费管理政策的诱导性力度，充分整合校内资源，建立起一套具有适应性和开放性的科研经费管理办法：（1）高校根据科研工作者获得经费资助的课题级别与种类，对获得部级、省市部委级别的课题申报者给予不同比例的科研经费配套资助；（2）课题经费下达后，要根据所从事的研究的不同部分区分为基础性研究部分与开发性研究部分采取不同的科研经费管理体制与运行机制，即在保证科研课题顺利完成的前提条件下，对于从事基础性研究的科研工作者，学校可以在适当的收取一定的管理费后，以工资薪金或者科研津贴的形式向科研人员发放科研经费，按月下发，和月工资一同发放；而对于从事开发性研究的科研工作者，属于技术开发类的项目，学校在按合同或者协议约定扣除由对方带走的设备费、材料费和提取管理费后，可以以劳务报酬或者技术转让费等的形式下发科研经费，按次下发，余下的部分可以在所在单位与科研人员之间分成下发。
（二）建立科学研究统计数据公布制度
高校应在科研的日常管理中，逐步建立科学研究统计数据公布制度，每年定期公布全校科学研究的相关数据。年终时，各学院还要细化科学研究统计指标，统计并评选出争取科研经费、产出科研成果最多最好的学院，并给予学院或者某个科研团队一定的科研奖励。指标的统计不能局限于已完成的科研成果中，那些未完成的科研项目以及课题也要纳入统计的范围内，根据完成的进度及完成的情况酌情给予监督与奖励。为更好地让学校教师和科研人员了解科研工作情况，高校科研管理机构要定期编印科研简报，发送学校各单位，及时向全体教师和科研人员通报有关科研工作发展动态，使大家认识当前的形势和面临的挑战，增强危机意识，激发科学研究的动力。
（三）奖罚分明，增加精神奖励的因素
奖励是运用激励机制，采取物质和精神的鼓励措施，调动科研人员的积极性。奖励既能使受奖励者看到自身努力获得肯定，得到精神层面的满足，又可以获得一定程度的物质资助，有助于科研工作者自我价值的实现，能够有效地激励激发创造能力。同时，应该奖罚分明，引入更加严格的约束监督机制，对于扰乱科研秩序的行为严厉惩罚，鞭策相关人员回到符合科研管理规定的轨道上来。惩罚可以使人吸取经验教训，同时使其他人受到教育。奖惩分明可以产生双重激励的效果。与此同时，科研管理中的激励机制还应该加入情感激励的因素。情感激励也是一种激励的手段，在这种因素的作用下，高校的科研管理者应该更加尊重和帮助教师及其他科研工作者，使其处处感到自己受到重视与尊重，以此来达到调动他们工作积极性的目的。
四、总结
综上，激励作为一种行之有效的管理手段在激发人的潜能方面具有重要的关键作用，科学合理的激励机制，不仅能够调动人的积极性、激发人的创造性，还能够提高工作效率与效果。因此，高校科研管理中的激励机制对于促进学校科研综合实力的提高以及增强学校的学科建设水平均具有不容忽视的作用。
作者：韩亚宁 单位：石家庄经济学院科技处
第二篇
1科研制度变迁中的路径依赖
路径依赖，是新制度经济学中的一个名词。主要是指因为制度惯性的存在，所以过去的制度对现在的行为有一定的影响。科研管理部门在制定科研管理制度的时候不仅仅需要考虑当前的制度环境和社会大的发展环境，也要考虑过去的制度对现在的影响。其原理类似于关于中国经济制度改革方式的休克式疗法和渐进式改革的争论一样。无论是科研管理部门还是科研工作人员，能够达成的共识是科学研究激励最高的层次是引导科研人员为了自我实现而努力的进行科研活动，也就是为了精神层面的科研理想而被激发出的内在的源源不断的动力。但是，由于我们国家高校科研人员的收入不是很高，国家整体的经济水平也不是很高，所以科研制度中，物质的奖励仍然是主要的手段。而不是依靠声誉、荣誉等其他的奖励方式。所以科研制度的制定、完善和修订就集中在了奖励的范围和奖励的标准上。当然这样制定的科研政策既符合现阶段高等院校和科研人员的实际情况，又基本上尊重了客观规律。
在我国由于高校产学研合作机制尚不成熟，科研成果的转化率比较低、高校科研人员研究出的科研成果产权保护的力度不大，所以，高校科研人员的科研成果从某种意义上说成为了公共品。这些科研成功有较大的外部性。科学研究的成果属于知识创新的一个方面。知识最突出的特性就是研发和创新的成本较高，时间较长，但是模仿和复制的成本较低。同时科学研究又属于那种非常艰辛的劳动之一，需要科研人员付出大量的时间和精力，科研人员的机会成本很高。所以必须制定有效的制度对科研人员进行激励。国家希望科研人员出更多的成果以促进经济社会发展，学校希望科研人员出更多的科研成果以申报更多地博士点、硕士点，所以国家和高校管理部门制定了多个层级的科研制度。经济社会发展的不同阶段，高校科研会呈现出不同的特点，一层不变的科研制度不能起到长久的激励作用。因此需要不断的对先前的科研制度进行重新的设计。但是原有的科研管理制度具有新制度经济学中的路径依赖的自增强机制。科研制度自增强机制的四个因素是:
(1)沉没成本较高。在科研制度从无到有的过程中，或者是在科研管理制度从旧制度到新制度的修订过程中，最初的投入成本是非常高的。而随着科研制度的运行，其成本逐渐会降低下来。在这种情况下，需要科研制度变迁就会遇到考虑成本的问题。而且成本还比较高，只有预期的收益远远大于成本的时候，才会存在变迁的动力。否则人们会抵制这种变迁的进行。
(2)学习效应。新制度总是需要一个过程才能让科研人员熟悉和了解。了解科研制度需要一个过程。往往当已经充分了解一种制度的时候，会不愿意这种制度的变迁。经常性的制度变迁会使科研人员学习效应降低。做微幅度的调整学习效应的成本低，但是设置成本却很高。又形成了新的矛盾。
(3)协调效应。2008年诺贝尔经济学奖授予了新制度经济学领域做出突出贡献的赫维茨教授，该教授的机制设计理论认为，制度的有效发挥作用不仅需要制度本身的科学和晚上，也需要新制度与已有制度的相互融合。当新的科研制度产生后，一定会存在和其它的制度不符合的情况。并且运行的时候与其他制度的摩擦成本会升高。甚至出现激励相悖的情况。这些都构成了制度变迁的路径依赖效应。
(4)适应性预期。科研活动的特殊性在于科研存在周期性。具体表现在很多科研成果的表现形式都存在着发表(产出)周期。例如，CSSCI刊物一般需要十个月的时间。科研项目成果产出的周期是两年或者更长的时间。写出好论文的周期会更长。那么从写论文到发表就有个相对长的周期。如果科研制度调整的快，就存在这样的可能。今年某刊物是奖励的刊物，科研人员准备很长时间终于论文能发表了，结果制度变了，该刊物不给奖励了。这样就会使科研人员对制度变迁产生抵触情绪。
2高校科研制度的设计方法
首先、制度的调整频率要低。制度影响着科研人员的理性预期。频繁的制度变迁会让科研人员摸不到头脑。进而使科研制度的预期效果不理想。科研制度要相对稳定。如果在必要的情况下一定要进行频繁调整的话。那么调整的原则尽可能是帕累托改进的情况，在没有人利益得到损失的情况下，其他利益主体的利益得到增进。其次，激励相容的原则。制度的实施是有成本的，不同的制度之间也存在着正交易成本的可能。科研制度变迁要充分考虑到与现有其它制度的融合。制度之间存在矛盾的话要以利当事人的原则实施制度。充分保持科研人员的积极性。最后，注意发挥非正式制度的作用。虽然正式制度是重要的在激励科研人员的积极性方面要发挥主体作用。但是一些非正式制度的作用仍然是很重要的。包括价值信念、风俗习惯、文化传统、道德伦理、意识形态等。一些年龄较大的科研人员，一般都家庭稳定事业有成，经济方面比较充裕，对于他们而言他们更看重的是声誉、名誉等等。可以对待这些科研人员不以具体的科研指标来约束，而是给他们一些荣誉，让他们自愿的发挥更大的作用。正式制度和非正式制度的配合使用无疑会更好的激励科研人员。
作者：景晓娜 单位：辽宁省教育厅教育信息中心
第三篇
一、高校科研管理中的信息反馈
（一）信息反馈的内涵
对于反馈的含义，一般认为反馈是控制论的核心，指控制系统把信息传输出去后，又将信息作用的结果返回到控制系统，并对控制系统的再输出产生影响。另一种观点认为，环境受到系统的作用后，会把其结果作为信息返回到系统中去，系统根据这些信息调节自己的活动，从而更好地发挥功能，这个过程就叫反馈。科研管理工作要充分利用健全的反馈运行机制，根据反馈信息，及时的准确的作出决策。
（二）信息反馈在科研管理工作中的价值
在科研管理工作中，信息反馈是及时了解和掌握科研动态的有效途径。通过信息反馈，科研管理人员可以灵活的掌握科研动态，把握科研管理的方向，了解科研管理政策的落实情况，监督科研管理进程，了解科研人员需求和未来发展方向等多方面的信息。不仅如此，科研信息的反馈往往内含着对科研管理未来发展方向和目标的预期。当前，国家科技部、基金委等各部位已经越来越重视信息反馈机制，逐步重视重大科研方向的建议征集，这是信息反馈机制在科研管理中得到利用的很好的例子。
二、在高校科研管理中建立快速有效的信息化沟通平台
信息化沟通平台在高校科研管理中扮演着越来越重要的角色。当前科研管理主要的通讯工具有：电子邮件、网络平台、手机电话、短信飞信、微博、微信。为了达到及时有效的沟通，又不至于造成信息垃圾，科研管理人员在选择沟通平台时应该具有针对性。
（一）电子邮件
在网络普及的当下，工作邮件可以及时获得接收和反馈，并且可以作为工作备忘。尤其是对于身在海外的专家或者科研人员，因为时间差的存在，电子邮件无疑是最好的选择。
（二）手机短信
短信或者飞信是可以及时通知到本人的最有效的手段，而且信息模式不会给正在进行重要活动或者开会的收信人造成过多干扰。
（三）手机电话
这是紧急情况和复杂情况下沟通的一种非常好的方式。因为在紧急情况尤其是电子邮件和短信都未得到回复的情况下，电话交流是一种最佳的选择。而且对于那种书面语言比较难以描述清楚的状况，电话直接沟通也会比较明朗简单。
（四）微博、微信和网站平台
相对于网站平台，微信和微博更具有传播性，网站具有普适性，所有人都可以看到。但是由于关注率的问题，可能网站上一些信息不被大家重视。
三、利用信息反馈机制，探索更加人性化的管理模式，将“管理”和“服务”有机结合
在科研管理中，如何将“管理”与“服务”相结合，是管理人员需要思考的问题。科研管理涉及的方面很多，与老师们之间的交流一定要畅通无阻。
（一）通知的针对性
对于很多科研方面的通知，群发无疑是一个很简单的处理方式。但是群发的缺点是没有针对性，没有针对性的通知就很容易被忽视。经过实践探索，我们倾向于对于有条件限制的通知，根据要求筛选目标群体，做到尽可能有针对性的任何科研信息。
（二）时间节点的提醒制
因为科研信息来源不同，信息量大，时间节点各有不同。为了让老师们更加便捷的看到时间节点，通知邮件的标题题首加一个统一格式的标注，这样不管是对于科研人员，还是科研管理人员，在后期的工作开展中都会比较便捷。
（三）工作“向前一步”
对于所有科研管理，要思考多一步，为科研人员提供更加超前的服务。比如设立项目申请预评审、预答辩机制；建立项目结题预警机制；建立科研成果展示系统等。
四、小结
总之，科研管理不仅仅是一个工作概念，更加是一个值得探讨的改革话题，不仅仅是工作方向和目标的转变，更加是工作态度和积极性的改变，是以内涵提升促进目标提升。在对科研项目、经费、成果等进行管理的同时，一定要注重信息反馈的收集和积累，要及时做出反应和调整，站在科研人员的角度上看问题，做到真正高水平高效率的人性化服务，科研管理工作才会做到无缝衔接，高校的科研管理水平才会更加系统化、规范化、科学化、高效化、与时俱进。
作者：解丛君 单位：上海交通大学