部门员工管理范文1
［关键词］公共部门;培训;管理
员工培训既是公共部门人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源投资的一种主要形式，同时还是保持员工与工作岗位匹配的一个重要的环节。可以说，员工培训直接关系到公共部门人力资源管理的效果。
1员工培训的必要性
1.1培训是适应外界环境变化的需要
从20世纪末开始，公共部门开始了前所未有的变革，政府再造、扁平化、流程再造、绩效评估等，无一不在冲击着传统的治理理念和模式，也给公共部门提出了更大的挑战。要迎接挑战就需要有高素质的员工队伍，而培训可以使员工更新观念，学习新知识、新技能、新的管理方式，调整自己的思想、行为和习惯，从而使组织能更好地适应环境，并且在环境变化之前做好准备，掌握竞争的主动权。
1.2培训是提高员工素质的需要
知识经济和信息化时代，组织的竞争优势很大程度上取决于其所有和开发的人力资本，而人力资本的多少则取决于员工的素质。培训是员工进入组织后提升其个人素质的最好办法。现在的求职者已经由原来单纯的关注工资待遇转变为更加关注个人素质的不断提高。
1.3培训是激励员工的需要
组织能够更好地激励人才和留住人才的方法是，要努力地将自身的发展同员工的发展结合起来，将员工培训作为自身管理的一个重要部分。大部分的员工都认为，在职培训，可以看作组织给予的一种积极的奖励。
2员工培训需求分析
在职培训与学校教育的一个重要区别就是培训的针对性，即针对工作中存在的问题进行培训，也就是缺什么补什么，提高培训的效益，也就是组织要将恰当的培训在恰当的时间给予恰当的员工。因此，首先应该对培训的需求在实施培训前进行分析。
2.1组织层面的分析
组织层面的分析是指确定组织内的培训需求，以确保培训计划满足组织的总体目标和战略要求。因此，反映的是在组织这个整体的内部，来分析它的员工是否需要进行培训。我国现在正处于快速发展的社会转型期，新的管理理念和管理方法大量出现，这需要认真分析和评价工作人员的培训需求，培训计划要根据组织的战略规划来制订。组织层面的分析主要包括组织目标、人员素质、目标达成的程度、影响目标实际的组织和人员方面的因素这四个方面。
2.2作业层面的分析
作业层面的分析是要确定培训的内容，即员工必须掌握的技能和能力以达到理想的工作绩效。主要通过观察员工的工作表现、与员工及其直接主管进行团体面谈、调查员工技能上的差距这三种方式来完成作业层面的分析。
2.3个人层面的分析
个人层面分析的目的是将员工的实际绩效与绩效标准进行比较，或者将现有的技能水平与未来对员工技能的预期要求进行比较，找出两者之间是否存在差距。自我评价法是最受欢迎的收集个人培训需求分析的方法。员工可以通过自我评价引出对当前或将来工作的培训需求以及自身的长处与短处，再将自我评价信息与绩效评价信息相结合，可以提高培训实施的效果。
3员工培训组织实施
3.1确定培训目标
培训计划的明确方向和依据是培训目标所提供的。培训的对象、内容、时间、教师、方法等这些具体的内容都要有了培训目标之后才能够确定。有了培训目标，培训结束之后才能对它的培训效果进行评估。培训目标从总体到具体，可以分为若干层次，培训目标要简单明了、现实可行，而且要尽可能量化、测评。这些目标是人力资源部门制定具体、细化的培训标准的根据，为最后对培训效果的评估做好准备。
3.2拟订培训计划
一份培训计划应该包括培训目标、培训课程名称、培训的组织者、培训方式、培训时间、培训地点、培训对象名单、培训费用预算、培训的组织实施等。
3.3选择受训者
在选择培训对象时，必须考虑员工对培训内容的掌握能力，以及他们在返回工作岗位时使用培训内容的能力。在选择培训对象时，首先，要对候选人的学习能力进行测试;其次，还要从他们的学习动力的角度进行考察。
3.4选择培训者
培训者可以分为内部人员和外部人员。在挑选培训者时，同等条件下优先选择组织内部人员。外部人员的挑选要慎重。要根据培训的具体需要来确定合适人选。
3.5选择培训方式
按培训的时间来分，培训可以分为脱产培训、在职培训、业余培训、电子学习等。按培训对象来分，培训可分为新员工入职培训、学徒培训、管理培训和技术培训等。
3.6确定培训方法
培训的方法多种多样，组织应根据自身的特点和不同员工、不同类型的培训加以选择。培训的方法主要有讲授法、演示法、讨论法、视听法、角色扮演法和案例法等。
3.7培训费用预算
每一项培训都涉及资金的支持。对组织来说，资金永远是短缺的。因此，培训部门在做培训计划时，必须认真计算培训预算并加以控制。
3.8实施培训计划
现在，通过与学校合作培训的组织越来越多，让员工到学校去参加培训或教师被学校派来给各类员工进行培训，既可以是针对一般知识性的内容来进行培训，也可以是针对特殊需要的专门的内容来进行培训。
3.9培训效果的评估
培训效果是指在培训过程中，被培训者所获得的知识、技能、人才和其他特征对工作改进的贡献程度。我们可以通过看看原定的目标和要求是否实现来对这一培训项目进行评估，也可以通过看看培训的本身是否使受训人员的知识和技能得以提高或者受训人员行为表现的改变来对这一培训项目进行评估。如果培训失败，要找出失败的原因，并且要检查培训的费用效益等。所以，培训结束后的评估工作是一个不可缺少的环节。
3.10制定培训激励政策
为了调动受训者参加培训的积极性，组织应制定一系列的激励政策。首先要将培训与使用相结合，其次要将培训与未来相结合，最后要将培训与奖励相结合。
4结论
作为公共部门人力资源管理一项重要内容的员工培训，需要进行精心的组织和管理。对组织来说，要在不断变化发展和竞争的社会环境中谋求生存和发展，需要有计划地对员工进行培训，提高他们的工作技能，提高组织的竞争力。对员工来说，培训和发展可以帮助他们不断提高自身能力和知识水平，更大程度地挖掘潜力，增强对组织的归属感和责任感，提高工作满意度，激发工作热情。因此，培训是实现组织和员工双赢的良好办法。
参考文献:
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部门员工管理范文2
关键词：公共管理部门；人力资源管理；作用
公共部门是一个服务社会、为社会发展工作的组织，在社会的发展中发挥着重要作用，在公共部门服务社会的过程中，人力资源管理为其长时间的正常运作提供了保障，甚至对全部市场经济体制的发展都有重要作用。所以对于这样的一项工作，必须要保证其能够正常平稳的运行，这样才能够为公共部门提供相关职位的优秀人才，加强对相关职业的人员的工作能力。所以，人力资源管理在公共管理部门已经成为了不可缺少的一部分。
1公共部门人力资源管理的含义
人力资源管理这一词最早在20世纪80年代被提出，在经过不断地发展与变革，人力资源管理到目前已经十分成熟，并且在社会上发挥着重要的作用，在公共部门中得到了非常高的重视。公共部门的人力资源管理是对我国的公共部门中的工作人员的管理方式，主要包括是我国机关事业单位、政府部门等单位的公职人员，人力资源管理就是让每个工作人员都能完成他们所在的职位的工作要求，让工作人员能够发挥出自身的能力，最大程度的满足部门的工作需要，让他们能够有更好的工作积极性，来积极的投入到服务社会的工作中。公共人力资源管理能够保证人员能胜任其所在的职位，使部门中的工作可以按要求完成，保证公共管理部门可以正常平稳的运行。
2公共管理部门中人力资源管理的特点
公共管理部门的人力资源管理可以提供合适的人才资源来为社会服务，这是公共管理部门明显区别于其他部门的特征。对人力资源管理的特点进行充分的了解可以让人力资源管理更好的应用到社会的管理中。所以，掌握好公共管理部门的人力资源管理的方法可以促进社会的发展，对于提高社会稳定性具有重要意义。公共部门的人力资源管理具有如下的特点。
2.1具有社会服务性
公共部门不同于其他营利性企业，他更多考虑的是为社会提供服务，为社会的利益工作，而不是只注重自身的利益。所以，根据这一属性，公共管理部门在人力资源管理的过程中要加强对工作人员素质的提高，让工作人员有更好的服务意识，来对人民提供更好的服务，更好的保障人民群众的利益，为社会的发展提供帮助。
2.2公共管理部门的人力资源管理稳定性强
公共管理部门相比于其他部门相对稳定，它与政府部门关系密切，所以它的变化取决与政府的政策改变，所以它的构成和管理方式很少发生变化。公共管理部门对这种稳定性产生依赖，如果出现问题，就有可能产生一系列难题。且公共管理部门的工作缺乏可变通性，这就使得其工作只能按照规定的步骤来进行，这样就会使工作氛围沉闷，让工作失去活力。
2.3公共管理部门的人力资源管理具有公共性
公共管理部门是一种为人民服务的公共性部门，这与其他部门或者企业的私人特性有很大的差别，他就有很强的公共性。公共管理部门作为具有公共性质的部门，它本身具有为社会提供服务的属性，公共管理的部门要注重人民群众的根本利益，要时刻把人民群众的根本利益放在第一位。公共管理部门人力资源管理要追求社会上的公平正义，而不是在意工作利益，要为绝大部分群体谋取利益，不应因年龄、性别、地区而产生差异，来体现出公共管理部门人力资源管理的公共性。
2.4公共管理部门的人力资源管理具有公开性
一般来说，企业的人力资源管理的资料是保密性的，不会向外界公开，他们注重的是自己本身的利益，但是公共管理部门的人力资源管理代表的是广大人民群众的利益，如果人力资源管理不公开透明就会造成部门职员利用自己的职权来弄虚作假，来对职权的滥用，影响到大部分人的利益。对公共管理部门的人力资源管理进行公开化和透明化可以促进社会的公平性，来推动公共管理部门的人力资源管理进一步发展。
2.5公共管理部门人力资源管理成本较高
公共管理部门的人才培养需要较高的成本，其原因有：①公共管理部门的工作人员需要定期进行培训来提高他们的工作能力，使他们更好的完成工作，教育培训的增多需要更多的资金投入。②公共管理部门的资金投入和其他部门并不相同，公共管理部门的资金投入逐年增高，且公共管理部门是为社会服务的部门，是把人民的利益放在首位，所以资金投入与回收不成正比，这就造成了资金的高投入，增加了人才培养的成本。③由于人力资源的高成本性，所以公共管理部门的人力资源管理要向人力资本管理转换，每个工作者要注意对自身资金的投入，对工作的理论不断的学习，通过自身的积极工作来进行资金的回收。
3公共部门人力资源管理的问题
3.1管理观念落后
和国外的人力资源相比，我国的人力资源管理制度还存在着滞后的现象，国外的人力资源管理的重点已经从人员的管理转变为了战略人力资源管理，这让我国的人力资源管理不能融入到当今时代的发展主流中。在新公共管理部门的发展过程中，对政府公共管理部门所运用的新方式使我国的公共管理部门的人力资源管理有了明显的改善，这对我国传统的管理理念中存在的落后性、单一性有效地改进。我国的人力资源管理发展时间较晚，很多理论都是根据国外的先进理论改进而成，这种方式让我国的人力资源理论的发展落后于国外，国外的社会情况和我国之间存在着差异性，国外的很多理论并不适合我国的发展情况，这在理论的应用的过程中有很多的不合理性，所以还需要选择与我国国情相符合的理论，根据中国传统文化的特点来创建与我国相符的公共部门人力资源管理的管理体系。
3.2用人机制不健全
我国的公共部门在人力资源管理方面没有科学合理的用人机制，我国的公共管理部门在行业中存在着垄断性，包括了物质资源和信息资源。例如在我国的公务员考试，在每年的公务员招聘中，相关部门都会先在网上职位的招聘信息，这是具有公开透明性。但是在面试的过程中，这种透明性就会有所欠缺，很多单位在面试过程中会因为地区因素、感情因素来对人员进行选拔。这种弄虚作假的选拔制度会导致相关部门不能得到与岗位相适应的人才，选拔的职员不能胜任其担任的工作，造成工作效率低。在国家公务员任职后没有一套对其工作情况进行评定的制度。虽然在招聘过程中对人员的学历、能力、品德等一系列个人情况进行了考核，但是在公务员到岗后的一系列工作没有系统的进行评定。在人员选拔结束后，观察工作人员的工作效果，来对招聘效果进行分析，来实现对人员招聘流程的不断创新，不断完善招聘体系。
3.3培训体系不完善
对公共部门的人员培训可以提高人员能力，是对部门人力资源的开发，能够提升部门的整体工作效率。但是，目前我国的公共部门的人员培训还有很多的不足之处，公共部门的培训体系的不完善、不能全方位的培养、培训没有明确的目标。在现阶段公共部门对人力资源的培训重视程度加强，也加大了对员工的培训资金投入，但是这些资金并没有对员工的培训效果起到很大的提升，公共管理部门不能将培训的投入转化为对公共部门员工工作能力的提升。
4激励制度在公共管理部门人力资源管理中的应用
4.1建立科学完善的员工业绩评价体系
激励制度在公共部门能够顺利开展的关键在于对员工的工作绩效进行有效的考评，员工的薪资、职位调动等都要根据员工平时的工作绩效的好坏。所以建立好的考评制度是公共管理部门维持正常运行的保障，在对员工的绩效考评的过程中，要对员工从多方面进行考察，并且考评要依据有一定的标准，依照规范选择最有效的方式来对工作人员的岗位的工作水平进行定期考核，根据考评的综合结果来分析员工的工作执行是否符合标准。只有管理部门建立科学完善的绩效考评管理体系，员工才能有更积极的投入到工作当中，让公共管理部门得到更好的发展。
4.2公共管理部门加大对激励的运用
公共管理部门要对部门管理的时候加大对管理理念的改革与创新，提高激励机制在部门管理中的应用，将激励制度与人力资源管理相结合，来促进部门职工工作能力的提高及工作管理方法的完善。公共管理部门要对企业的具体情况进行调查和分析，例如职工的工作需求、部门人员的结构是否合理、规章制度的设定是否合理等。要利用激励制度的理论和有关知识，将激励制度与人力资源完美结合来推动公共管理部门的发展。
4.3构建以民为本的管理理念
在新发展的公共管理基础理论中，公共部门的行政部门应该是为民服务的“服务项目行政部门”，在对公共部门人力资源管理的创新时，要重点加大对“管制行政部门”的创新，且提高对以民为本的管理理念的重视。以民为本的理念在很早就有提出，现在的公共管理部门的管理方法还保留着传统的管理方式和管理观念。但是，在当今的新的公共管理理念中，传统的管理方式与之不相符，所以需要用全新的公共管理基础理论来重构移民为主的管理理念。通过以民为主的管理理念，可以解决目前的官僚主义的管理方式；还可以促进人才的挖掘和培养；创建有利于公共管理部门的人力资源发展的有利环境；形成促进公共管理部门人力资源发展培训体系。
4.4要加大对人力资源管理的创新
加大对人力资源管理的创新可以促进其更好的发展。企业要有创新管理理念，在当前日新月异的社会中，公共管理部门的职员只有通过不断地创新才能更好的服务社会，创新可以促进员工进行科学化的思想转变，促进公共部门实现规范化管理。另外，加大对人才培养的创新，能够提高工作人员的素质，培养具有能力的企业人才，为社会的发展提供人才的保障。最后，在不断的创新中可以改善过去落后的传统，为企业的发展总结经验，更好的构建企业发展的新模式，让企业部门充满活力，形成一种充满活力的工作氛围。
4.5培养具有综合素质的人才
在当今不断发展的时代，社会对人才的综合素质的需求也在提高。我国不断发展的经济也促进着产业结构的调整；我国目前的人才结构的构建还没有得到完善，社会需要的人才也不能得到满足，出现了人才供不应求的现象。所以，调整好社会人才的结构才能进一步推动社会的发展，促进公共管理部门的完善。我国对人才的培养十分的重视，在近几年也加大了对人才培养的投入，国家加大了教育的普及程度，提高了国民的素质，为培养综合性人才制定了有关政策，让我国的人才的能力得到了很大的提升，但是，我国目前的人才培养进度还是不能满足我国经济的发展速度。所以，国家还需要对公共管理部门的人力资源管理进行全方位的改革，通过人力资源管理部门来提高员工素质，让公共管理部门的管理工作更加规范化、科学化、制度化，为公共管理部门的人才素质的提高提供良好的环境，并为企业的发展选拔需要的人才，促进人力资源管理的发展。
5小结
部门员工管理范文3
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.
部门员工管理范文4
关键词：治理能力现代化;新发展理念;公共部门;人力资源管理模式
一、引言
党的十八届三中全会提出，国家治理体系和治理能力现代化是全面深化改革的总目标①，国家治理体系与能力现代化，其实质是国家治理体系与需要解决的公众问题性质与特征之间持续整合的过程，这对中国政治、经济发展，甚至对中国更加长远的社会主义现代化目标的实现都有重要的理论意义和现实意义。2015年10月，在中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议上提出了创新、协调、绿色、开放、共享的五大发展理念，并写进党的十八届五中全会所通过的“十三五”规划《建议》之中。《建议》指出：创新是引领发展的第一动力；协调是持续健康发展的内在要求；绿色是永续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现；开放是国家繁荣发展的必由之路；共享是中国特色社会主义的本质要求。五大新发展理念创造性的回答了我国要实现怎样的发展以及该怎样实现发展的重要问题，对我国各个领域的改革和创新性发展有重要的指导意义。理念是行动的先导，在新理念之下我国公共部门正发生着潜移默化的改变，深化公共部门改革势在必行。公共部门人力资源的开发是否合理有效，对我国公共部门管理的质量和水平产生直接的影响。因此必须与时俱进，结合新发展理念积极发展拥有本土特色的公共部门人力资源管理模式。
二、我国公共部门人力资源管理存在的问题及分析
（一）人力资源规划滞后
我国公共部门目前的人力资源规划较为滞后，缺少稳定、持续、连贯的公共部门人力资源规划系统,导致人力资源规划很容易受到内外部环境的影响。在规划中存在着流程粗糙、忽视工作分析、需求与供给预测的方法不合理、技术的运用不当等缺陷。规划时缺乏成本意识，并且与公共部门人力资源规划相匹配的其他人力资源管理内容相对滞后。经常出现公共部门人力资源规划贯彻落实不到位、虎头蛇尾的情况。
（二）培训与开发不足
当前我国公共部门人力资源的培训与开发通常不能适应个体和形势发展的需要。培训的方法比较单一,多数采用课堂教学的方式,很少运用现代化的培训技术,难以满足公共部门员工多样化的培训需求。公共部门培训的设置主要从公共部门整体出发,缺乏对员工个人的职业生涯规划和能力的开发,使得员工学习动力不强。流于形式的培训可能使得年轻的员工看不到工作的前途而选择辞职离开。
（三）绩效评估制度不健全
公共部门绩效评估机制缺乏系统的、理论性的指导。现有的绩效评估多是上级机关对下级的评估,缺少公共部门自身的内部评估以及社会公众对公共部门的外部评估。缺少科学的评估指标体系，评估的内容不全面。评估方法多为定性,较少为定量,以致评估的结果不够科学。公共部门绩效评估的评估过程具有封闭性，不够公开透明。绩效考核的制度本身也存在着缺陷：许多抽象概念难以指标化使考核的标准问题面临困难。
三、新发展理念下，完善我国公共部门人力资源管理模式的建议
（一）“绿色”理念深入公共部门人力资源管理
1.公共部门绿色人力资源管理理念。绿色人力资源管理理念是指将“绿色”理念深入应用到公共部门人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。通过“绿色”理念的管理手段，实现公共部门内部员工的心态和谐、人态和谐、生态和谐的三大和谐，实现公共部门的生态位回归与最佳综合效益②。在构建新发展理念下的我国公共部门人力资源管理模式时，必须把“绿色”理念深入其中。2.公共部门绿色人力资源管理的内容。公共部门绿色人力资源管理包括绿色价值取向、绿色组织文化、绿色舆论环境、绿色人力资源管理流程和职业生涯与身心健康管理等内容。绿色价值取向指的是人力资源管理深层的价值导向是绿色的，将服务取向、权利与责任、公平与正义、效率与效益等绿色价值取向深入我国公共部门的绿色人力资源管理之中。绿色组织文化是指组织拥有以绿色经济为基础,追求和谐的生态价值观的绿色文化。通过公共部门引导舆论的前进方向，建立和完善以绿色理念为指导的绿色舆论氛围，绿色舆论氛围是公共部门实施绿色人力资源管理的有效外部环境支持③。绿色人力资源管理流程是指将人力资源的规划、招聘、任用、开发、培训、考核等管理环节绿色化。绿色人力资源管理的职业生涯管理则是对组织和员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的综合性过程。公共部门绿色人力资源管理的身心健康管理包括对身体健康、精神健康及社会的适应能力三个方面的管理。
（二）“开放”借鉴西方公共部门人力资源管理模式
开放是国家繁荣发展的必由之路。西方公共部门人力资源管理历史悠久，且在发展过程中不断创新，在如何有效和合理地提升人力资源管理的质量、如何将工作人员的创造性和积极性挖掘出来，尝试了很多新办法，其成功经验，可以给我们提供诸多借鉴。比如，第一，合理地进行工作分析和职位分类，现代社会的公共管理事务繁杂多样，机构、职位不断增多，只有在公共部门人力资源管理中实行工作分析和职位分类，才能将公共部人力资源管理纳入科学化的轨道。第二，引进竞争和激励机制，正如“鲶鱼效应”可以“刺激”公职人员更加积极、主动地工作，不断进取和创新，在公共部门形成人才的流动机制，不仅在吸引优秀人才上有很大优势，还可以一改公共部门缺乏活力的人力资源状态④。
（三）“协调”发展公共部门人力资源管理系统
协调是持续健康发展的内在要求。在公共部门人力资源管理中贯彻协调发展理念则要求处理协调好人力资源管理体系和职能模块的关系，其中人力资源规划是基石性的工作，以科学规划人力资源管理方向和目标为辐射，通过人力资源信息系统来整合整个公共部门人力资源管理系统⑤。1.做好公共部门人力资源规划。公共部门是一个等级分明、部门间纵横交错的组织结构体系。管理运作机制是从上到下的纵向管理，权力相对集中。因此，上级部门制定人力资源规划时应当考虑兼顾各个组织和部门的具体需求及目标。公共部门有必要根据工作的内容、流程、方法、性质等，有针对性地分析，设计岗位描述和规范、编写工作说明书⑥。2.建立公共部门人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统将日常的事务行工作系统化、信息化。使公共部门人力资源管理从众多日常琐碎事物中解脱出来，公共部门的各种政策、制度、通知和培训资料可以通过信息系统来，节省人力物力。建立全面的人力资源管理系统不仅有利于提高管理的质量和效率,也为人员的提拔提供了更加客观、准确的依据。
（四）“创新”公共部门人力资源管理技术和方法
创新是引领发展的第一动力，对于公共部门人力资源管理创新的研究应当善于发现、研究、总结、宣传和推广,努力建立科学合理“创新”公共部门人力资源管理技术和方法,是中国特色的公共部门人力资源管理模式创新的必然要求。1.推行科学的绩效评价方法与技术。在企业管理中，通常应用着许多科学的绩效考评方法，如关键绩效指标（KPI），平衡计分卡（BSC）、目标管理(MBO)、360度评价体系等，而这些科学的方法在公共部门人力资源管理应用较少。在公共部门人力资源管理中推行科学的绩效评价方法与技术，可在结合公共部门的具体特点的基础上，适当参考这些企业管理的绩效考评方法。如360度绩效评估法可以从上级、下属、同事、本人、群众多角度多方位的评价来考核绩效，对于公职人员的考核来说，有重要借鉴意义。2.建立创新性的开发培训体系。公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证，在要求上也符合调整和转变公共部门管理职能的发展方向。建立创新性的人力资源培训开发体系首先要提高思想认识，强调培训的重要性⑦。其次在课程结束后，应及时加强培训过后的讨论，巩固培训内容，探讨加深培训。然后要通过改善培训方法，采用案例分析、情景模拟等互动性、体验性强的方式来教学，利用严谨规范的班务管理和精细的培训组织运作来完善培训。
（五）“共享”公共部门人力资源管理实践成果
部门员工管理范文5
【关键词】人力资源管理；公共管理部门；重要性
1引言
公共管理部门是经济发展体系的重要组成部分，在推动社会经济发展中具有至关重要的作用，且随着近年来市场竞争机制的不断完善，其无论是自身发展还是作用发挥均得到很大程度的提升。与普通企业的人力资源管理有所不同，公共管理部门对人力资源管理要求更高，继而导致人力资源管理在人才选拔、人才培养中充满更大的挑战，如何提升人力资源管理在公共管理部门中的科学性与适用性成为重点需要解决的问题[1]。因此，就人力资源管理在公共管理部门中的重要性和作用强化策略作深入细致的分析探讨十分必要。
2公共管理部门人力资源管理的特点概述
在分析公共管理部门人力资源管理的特点前，需要先对公共管理部门人力资源目标有系统的认识。从人力资源的最本质目标分析可以明确一点，人力资源管理是要让组织获得更好的工作，因而决定人力资源管理目标与组织会始终保持一致，并在法律规范约束范围内向社会提供人力资源服务。总的来说，公共管理部门中的人力资源管理目标是接受和培育优秀人才，完善内部人员之间的合作机制，全方位营造良好的工作氛围，促进个人发展与集体发展，提升集体凝聚力，以此满足社会发展。人力资源管理涉及很多的专业知识和利益主体，本身具有较大的复杂性，而公共管理部门的人力资源管理无论是目标实现还是职责落实均会与人力资源管理发生牵扯。因此，这决定公共管理部门人力资源管理具有更多的特点，包括公共性、复杂性、服务性、透明性。例如，在服务性方面，公共服务部门在人力资源管理中不会过于注重自己的利益，而会通过不断完善自身而为社会提供更多的服务，这要求人力资源管理过程中相关的工作人员要不断培养和强化自己的责任意识和服务意识，切实保障全体社会成员的权益[2]。再如，在透明性方面，公共管理部门因为与社会公民的利益息息相关，因而其内部数据信息具有一定的公开性，必须接受来自外界的监督。实践应用发现，当公共管理部门受到来自外界的监督时，往往会避免或减少权利滥用情况的发生，人力资源管理公平性可以得到更好的体现，无论是对社会公民权益保障还是公共管理部门长远发展均有积极的意义。
3人力资源管理在公共管理部门中的重要性
鉴于公共管理部门在社会事务中发挥着重要的作用，要想不断提升自身的服务能力与质量，在组织内积极开展人力资源管理，形成“以人为本”的管理哲学尤为关键。随着近年来公共管理部门思想不断革新和发展，人力资源管理的重要性更加凸显。总的来说，人力资源管理在公共管理部门中的重要性主要体现在以下几方面：①人才选拔和人才培养是人力资源管理的重要职能之一，而这与公共管理部门长期发展需求相一致。公共管理部门通过科学应用人力资源管理优势可以为组织内部寻找到优秀的专业性人才，并为其提供良好的工作氛围，例如，在组织内部大力宣传“以人为本”“管理就是教育”的思想与理念，确保专业化人才可以获得最大限度的发展。除此之外，在此基础上实现一系列的人才应用、人才培育目标，以此更好地提升本单位的服务水平，更好服务于公众，获得社会大众的认可与信任[3]。②公共管理部门结构层次较为复杂，往往各项管理目标直接、具体且最终，如何保证人力资源管理与公共管理部门目标一致，相互依存是首先需要解决的问题。而人力资源管理的系统性与科学性在促进公共管理部门社会公平和服务大众方面均发挥着重要的作用，尤其是在公共管理事业日益发展和复杂的大背景下，人力资源管理可以依托于实际需求培养更多的专业化人才，为公共管理部门打造高素质人才队伍。同时，在公共管理部门职能发挥方面，人力资源管理可以始终与其共进退，坚持创新的服务理念，例如，通过对公共管理事务进行成效评估与管理，可以明确公共管理部门工作开展过程中存在的问题，继而对实际的管理经验加以完善，对管理方法加以创新，保证和提升公共管理部门在社会事务中的作用。③公共管理部门与一般性的企业人力资源管理存在较大的差异，尤其是在人才选拔与培育方面公共管理部门的要求更高，这决定人力资源管理无论是组织性还是实践性均需要达到很高的水平。实践应用发现，公共管理部门通过应用科学的人力资源管理可以让人才招揽更加的富有针对性和科学性，不会出现因为招揽人才而人浮于事的现象，还可以通过定期开展学习培训活动增强工作人员的专业素养和责任意识，继而全面提升公共管理部门的工作效率与质量。④公共管理部门在利用人力资源管理开展人才培育规划的过程中，可以对全社会各类人才的实际情况有详尽的掌握，并开展规范有效的人才选拔和培育。更为重要的一点是，人力资源管理可以对有可能出现的突发情况进行行之有效的调控，以此确保社会人才分布的合理性，最终保证社会和谐发展。
4公共管理部门人力资源管理强化策略
4.1不断完善相关的考核评价体系。虽然公共管理部门所开展的人力资源管理更倾向于社会，具有较强的透明性和服务性，但为有效推动公共管理部门自身发展和人力资源管理的发展，不断完善相关的考核评价体系同样尤为重要和关键。具体需要做好以下几方面的工作：①在激励制度完善方面，要始终秉承公平、公正、公开的原则，为员工提供晋升机会和平台，激发员工的工作积极性，培养责任意识和创新意识。在奖惩制度建立时可以参考企业制度，既要营造公平、公正和公开的竞争氛围，也要在组织内部构建完善有效的评价机制[4]。待完成组织内部的工作成效评估后，还需要将评估结果实际运用，以此解决人力资源管理过程中存在的问题和漏洞。②责任制度、监督制度和奖惩制度均是一个企业获得可持续发展的有力抓手，同样适用于公共管理部门。鉴于公共管理部门日常涉及的事务较多，因而将具体的工作职责落实到某个人身上十分必要，这样可以有效避免组织内部事务“无人管”和“多人管”的情况。同时以监督制度进行定期绩效考核可有效激发员工的工作积极性和主观能动性，也可以很大程度上避免懒政怠政的发生，于公共管理部门人力资源管理发展十分有益。
4.2优化与创新人才培养模式，健全人力资源管理体系。人才因素是人力资源管理所倚重的核心元素，更是推动公共管理部门良性发展的动力，因而人力资源管理无论何时均需要将人才培养作为重点工作之一。总的来说，需要做好以下几点工作：①新时期人才竞争更加激烈，公共管理部门要在人才竞争中占有相对的优势，就必须不断健全人力资源培训开发体系，从员工专业素养锻炼和责任意识培养方面着手，强化培训工作，重点树立学习型组织，以求提升公共管理部门的工作效率；②人才培养模式的科学性与合理性可以很大程度上影响人才培养质量，因而公共管理部门在借助人力资源开展人才培训时，要不断优化培养模式。例如，公共管理部门通常为了提升工作的有效性和精准性，会应用数学经济方法、统计学方法、社会学方法及模拟方法等，因而人才培养时可以重点从这几方面着手，开展针对性的人才培育。
5结语
随着竞争机制和知识经济的不断发展，公共管理部门的人力资源管理重要性日益凸显，进一步提升人力资源管理在公共管理部门中的适用性与实用性更为关键。公共管理部门在进一步强化人力资源管理作用时要重点以人才选拔、人才培训、考核机制完善等为重点，结合自身实际发展需求和特点，不断完善和创新人力资源管理模式，保证人力资源管理方法的有效性。
【参考文献】
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部门员工管理范文6
【关键词】公立医院；职能部门；绩效管理；薪酬；考核；公平
公立医院主要由临床医师、护士、医技医辅及职能部门组成，医院的有效运转离不开各部门间的相互配合。职能部门主要负责医院规章制度的制定、信息的上传下达、资源分配、临床工作监督协调[1]。职能部门的工作直接对医院的运营效率、医疗服务质量及水平、满意度等方面产生影响。近年来国家及地方针对医务工作者薪酬管理出台了很多文件，但并未提及职能部门人员，各公立医院对职能部门的绩效管理也不够重视[2]。职能部门虽不直接服务于患者，不直接创造价值，但却是医院发展不可或缺的一部分，对医院实现战略目标至关重要。
1公立医院职能部门绩效管理现状
1.1职能部门的工作性质多样化。职能部门是管理服务保障型部门，按照分工不同又可分为综合管理部门，如人事科、财务科等，对临床工作管理部门，如医务科、护理部等，后勤保障部门，如总务科、保卫科、物资科等，还包括由各职能部门管理的辅助型科室，如档案室、收费处等。各部门分工不同、职责不同，但工作经常需要相互协助、互有交叉。不同部门不同岗位对职工的工作技能要求也各不相同[3]。
1.2绩效分配平均主义普遍存在。医务人员薪酬主要由工资及绩效奖金构成。其中工资由基础工资、岗位工资等组成，是根据国家相关规定按照统一标准执行的。绩效奖金由各医院根据实际情况自行制定分配方案。因职能部门不直接创造价值，各部门分工不同，工作琐碎难以统计，很多医院针对职能部门采取平均主义进行分配[4]。例如天津市某三甲医院按照当月医院整体效益情况分配行政人员当月绩效奖金总额，按照职工级别设定系数，绩效奖金按系数分配至个人。这种平均主义的分配方式造成了干多干少都一样、干好干坏都一样的局面，挫伤了行政人员的工作积极性。
1.3绩效考核指标不明确、周期长。医院针对各科室及岗位都会定期进行绩效考核，绩效考核结果直接影响绩效奖金。但职能部门的考核一直为各医院所忽视，很多医院只有年终考核，考核内容也是主要围绕德、勤、绩、能四个方面[5]。考核结果虽与年终绩效挂钩，但只要评定为合格等级及以上就可以获得全额年终绩效，而基本上没有大的过错都会获得合格等级。
2公立医院职能部门绩效管理存在的问题
2.1医院对职能部门绩效管理重视不足。医院对职能部门绩效管理重视不足，对行政工作的重要性缺乏认知。公立医院的管理长期处于较低水平，医院内部其他部门人员也对职能部门存在偏见，认为职能部门不能创造经济效益；行政工作简单清闲，不需要专业技能[6]。通过访谈部分由临床调至职能部门的职工，可以确定行政工作并不轻松，在日常工作的基础上经常还需承担临时性工作，工作任务重、复杂度高。随着医疗改革的不断推进，现代医院管理制度对医院发展提出的更高要求，医院管理也在逐步发展，对行政人员的专业性要求也越来越高。
2.2绩效管理机制不健全。针对职能部门的绩效管理机制不健全，平均主义普遍存在，且与员工疏于沟通。由于当前医院对职能部门的重要性认识不足，对行政人员的偏见一直存在，职能部门在绩效分配中一直处于不利状态，绩效水平一直是全院最低。影响行政人员的工作积极性，使医院留不住管理人才，不利于职能部门发挥自身作用，不利于医院长远发展。
2.3绩效考核指标难以量化。职能部门分工不同，工作侧重不同，对员工的要求也各不相同，很难按统一标准进行考核。与临床工作有明确的工作量与经济指标可记录和衡量不同，行政工作琐碎，临时性任务多，考核指标难以量化。目前很多医院对于职能部门的考核内容过于笼统，集中于“德、勤、绩、能”几个方面，考核评估主观性强，缺乏量化指标，往往流于形式，不具有针对性。
3公立医院职能部门绩效管理的对策
3.1明确各部门岗位职责。职能部门工作任务多、复杂度高，互相之间多有交叉，遇到临时性任务常有互相推诿的情况发生，职责不明。随着医疗改革的不断深入，对医院管理也提出了越来越多的要求，职能部门也要随着上级的要求不断调整职责分工。建立绩效管理机制前，要明确各职能部门的任务分工，按需设定岗位及要求，理清工作流程。
3.2建立多维度考核体系。以往行政人员的考核周期长，不能客观评价员工工作。可设立月度、季度、年度考核指标，将工作任务目标分解至各个阶段。每个阶段及时考核工作情况，有利于员工及时调整工作方向。避免考核指标过于笼统，绩效考核流于形式。因各职能部门分工不同，考核指标不能一概而论，要根据部门和岗位不同，设定相适应的考核指标，同时可根据岗位的调整及时变化。考核指标的设定要与员工进行充分的沟通，确保指标的科学性、公正性。
3.3注意成本控制。职能科室虽不能直接创造经济效益，但仍然属于成本单元，可设定成本控制指标引导职能部门注意成本控制[7]。职能科室的成本主要有人力成本和办公用品成本两部分。科室要注意控制科室人数，做到人与岗位相对应，充分调动每一个员工，避免人员浪费；办公用品做到适量取用，避免囤积浪费。
3.4建立绩效反馈通道。绩效管理是为了调整员工行为，以完成医院战略目标。绩效管理制度需与员工进行充分沟通，使员工明确岗位职责与工作目标。绩效考核结果要及时反馈至员工，员工可对结果提出申诉与异议。同时员工也可对绩效管理制度提出意见建议。建立双向沟通交流通道，及时发现绩效管理制度在执行过程中的问题，并不断调整改进，提高绩效管理水平[8]。
4结语
部门员工管理范文7
关键词：人力资源；管理；突发公共事件
1引言
近年来，突发公共事件频发，给全社会、全人类带来严峻挑战，面对突如其来公共事件，在应急处置过程中，我国公共部门的人力资源管理扮演着重要角色。在相对稳定的人力资源供给与需求的社会环境下，常规人力资源管理工作涉及人力资源管理诸多环节，然而在突发公共应急事件发生时，常规的工作模式难以适应特殊时期复杂的社会环境，人力资源管理面临各种突发情况的考验，尤其是对公共部门的人力资源管理提出挑战，科学有效的人力资源管理,是应急处置的重要保障。
2应急处置中人力资源管理的重要性
面对突发公共应急事件发生后的严重形势，以及影响范围上的公共性，应急处置工作具有时间上的紧迫性和资源上的协调性，人力资源是组织应急处置的核心资源，具有主导性，居于主体地位，因而公共部门如何有效地对人力资源进行管理，直接关系到应急处置效果。本文主要从突发公共事件应急处置的应急响应、应急保障、应急恢复阶段，探讨公共部门对人力资源的管理问题。
3应急响应阶段的人力资源管理
应急响应是应急处置的关键阶段，响应阶段公共部门人力资源的组织、调动，直接关系到应急处置工作的人力保障。首先，人力资源核心——应急处置指挥长的科学决策、统筹协调作用。面对突发公共事件，应急处置时间紧迫，形势严峻，作为人力资源核心的最高指挥者对突发事件的判断是否准确直接影响应急处置的及时性；能否统筹协调各方力量、物资保障直接决定应急处置的效率。其次，突破人力资源管理常规，果断选人用人，确保应急指挥高效运转。作为人力资源最高决策者的指挥者统筹指挥是否及时有效，临时组建的公共部门人力资源组织——应急处置指挥部是否能科学高效运转，直接影响应急处置的有序开展与处置效果。优秀的最高指挥长能够妥善用人，处理好上下级之间、各部门之间、部门与公众之间的关系，凸显公共部门人力资源管理的重要性。应急状态下的人力资源管理，时间上不允许通过严格、复杂程序的常规手段去选人用人，应急时需打破常规，果断大胆选人用人，为应急处置选派所需不同层级的指挥者和执行者。再次，广泛动员，最大限度组织医疗救护人力资源。应急状态下，最大限度地开发利用医疗人力资源,是应对突发公共事件挑战的重要保障。医生、护士人力资源是应急处置救援的排头兵，如何快速启动激励动员机制，迅速、合理、有序的医护人力资源重组，最大限度让医生、护士参与到应急救治工作中，是应急处置有序开展的关键。由于突发事件事发地环境的复杂性、不确定性，一线救治人员工作重、风险大，容易产生恐慌、畏惧心理，生理和心理处于一种应激状态，因而科学合理地做好专业培训，提供心理和精神、物资上的支持，是应急处置当下人力资源开发的重要手段。
4应急保障阶段的人力资源管理
面对突发公共事件应急处置，如果说“应急处置救援”是猛烈的一线，那么应急处置物资保障就是最要害的后方。物资保障涉及方方面面，充分的人力资源是确保应急处置及物资保障的根本。首先，充分调动人力资源，保障队伍力量。突发公共事件发生后，在政府公共部门的统一号召下，应急处置救援保障是全民参与，要充分调动一切可以利用的人力资源，充实应急救援队伍力量，确保应急处置工作机制健全无漏洞。公共部门人力资源管理，需要充分动员各层级组织力量进行信息收集、核查、物资调配，组织物业管理人员、居民骨干、平安志愿者以及引导各类社区社会组织参与，通过适当方式协助开展应急救援工作，形成全面动员、人人参与群的应急处置氛围。其次，充分调动人力资源，保障物资供应。突发公共事件发生后，人民群众生产生活资料面临短缺的威胁，无论是应急处置救治的一线工作人员，还是普通民众家庭，救援物资及生产生活资料都面临严重不足，然而充分的民生物资、救灾物资是应急处置的重要保障。政府作为公共部门要切实履行主体责任，组织做好重点民生物资、救援物资企业尽快回复正常远转，确保应急救援处置工作顺利开展，确保灾区人民群众恢复生产生活。如何迅速组织现有的国有企事业单位工作人员，以及动员社会力量加入到应急处置、灾后救援当中，是这一阶段公共部门人力资源管理要解决的问题。再次，充分发动人民群众，应急管理要走好群众路线。突发公共事件的处置往往需要全社会共同的力量保障，面对突发公共事件，要动员每一个人积极参与到应急处置中来，更需要人民群众同心协力，需要全社会众志成城，需要积极调动人民群众的主动性、积极性，广泛动员群众、组织群众、凝聚群众，才能构筑起社会应急处置的人力保障。做好突发公共事件应急管理工作，广大的人民群众是应急处置当下公共部门最广泛也最重要的人力资源。
5应急恢复阶段的人力资源管理
灾后恢复重建工作中，对各方人力资源的科学统筹管理，加快推进恢复群众正常生活、企业复工复产，这对公共部门的人力资源管理是一项重要挑战。首先，科学合理的激励机制，是人力资源源源不断的保障。突发公共事件迅速科学的应急处置效果，离不开公共部门广泛的动员和成千上万个无私奉献个体的付出。从人力资源战略思考，应及时制定科学有效的激励机制。一方面奖励在突发事件应急处置中做出突出贡献的个体，给予精神、物质奖励、岗位提拔等，同时更在于激励更多优秀的人力资源投入到常态化的应急管理和灾后恢复的工作中，形成优秀人才主动担当作为，凝聚社会正能量的良好氛围。另一方面，科学合理的人力资源激励机制，有利于培养和储备更多优秀的应急人力资源，应急人力资源储备系统对于突发公共事件的防治与解决起到至关重要的作用。其次，完善应急人力资源机制，是应急人力资源开发的关键。任何一次重大突发公共事件都是对政府公共部门的一次大考，更是对我国应急人力资源的一次检验。多次的突发公共事件应急处置，暴露了我国应急专业人力资源的短板，应急处置基础人才技术能力急需提升，高层次专家复合型人才短缺，应急人才培养体系不够健全，然而应急管理人才培养机制，直接关系到我国突发公共事件应急管理水平。近几十年以来，环境与气候变化异常，国内外社会环境日益复杂，自然灾害、事故灾难、社会安全、公共卫生等突发公共事件时有发生，加之面对人民群众日益增长的社会安全需求，应急管理人才队伍建设急需达到更高标准。建立完整的应急管理人力资源培养体系，完善现有应急管理人才培养、激励机制，是建设高水平应急管理能力的关键。再次，健全人力资源康复机制，及时进行人力资源心里疏导。在全面紧张突发公共事件应急处置工作中，工作人员在应急救援一线超负荷工作，对身体、心里健康造成很大的威胁。如地震灾难发生后，前线应急救援队伍人员，耳闻目睹了灾情带来的惨剧，自己的亲人、同事被夺走生命，常因无法救治产生负罪感，其心理压力造成的负面影响远比身体健康受到的威胁更大，持续的时间更长。因此，在应急处置恢复阶段，公共部门应对工作人员可能产生的心理问题引起足够的重视，有针对性地开展一系列的心里康复措施，形成人力资源管理的制度性心理救援机制。
6结语
突发公共事件的发生，往往对全社会应急人力资源管理带来挑战，作为公共部门的政府能否在应急处置过程中，充分组织、动员各方人力资源，对灾后应急处置起到决定性作用。科学合理的应急处置中公共部门对人力资源动员开发，首先取决于最高人力资源指挥者的科学决策和统筹协调作用，其次是公共部门充分组织调动各方人力资源，形成应急处置的合力，最后是针对应急处置过程中凸显出的人力资源储备不足及现有体质弊端的思考，建立科学合力的人力资源激励、康复机制，是未来最大限度培育和储备应急人力资源的动力源泉。
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部门员工管理范文8
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.
