[摘要]探究激励理论加强对医院人力资源管理模式的改革与创新，对医院未来可持续性发展具有重要的战略导向意义。本文主要结合医院机构阐述人力资源管理中激励理论的内容及应用价值体现，希望能给管理者工作上带来一些新思路。
[关键词]激励理论；医院人力资源管理；应用价值
引言
成熟的激励理论需要确定战略发展目标、了解战略目标需求、确立激励的主体，最终在工作流程中贯彻实施。在医院机构中，如何贯彻激励理论于医院人力资源管理实践中，是本文主要探讨的重点。
1医院人力资源管理相关激励理论阐述与价值分析
1.1内容型激励理论
内容型激励理论是以激发作用的因素、原因为对象的研究理论。
2需要层次理论
需要层次理论是1943年由美国心理学家亚伯拉罕•哈罗德•马斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）提出的。他将人类的需求呈梯形分布划分为五个层次，1954年他再次将人的需求层次进行了补充，由低到高七个层次分别为，生理需求、安全需求、社会友爱归属需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我需求。马斯洛的观点认为，低层次需求达到基本满足的情况下，才会产生追求高层次需求的行为动力[1-3]。高层次需求往往比低层次需求存在更多价值。人的需求结构是呈发展、动态变化的形势。生理需求、安全需求、社交需求属于低层次需求，可以通过外部条件来满足。例如生理需求可以通过工资收入途径满足，安全需求可以借助法律约束力途径满足等等。尊重需求和自我需求则是高等次需求。尊重需求包含内在的尊重如自尊心、成就感、自主权需求和外在的尊重认同、重视、地位等。自我需求包括个人潜能的发挥、个人成长、个人理想的需求[4-8]。这两种需求是很难获得满足的。
3双因素理论
双因素理论是20世纪50年代美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出的理论，其中谈到影响工作积极性的两大因素。
3.1保健因素
保健因素大多指的是工作环境或工作关系层面。比如公司相关政策、公司管理措施、公司监督、人际关系、物质条件、工作工资、薪酬福利等。如果保健因素降低到可以接受的水平就容易引发职工对工作的强烈不满感受，但是保健因素很好并不会产生积极因素，只是消除不满意情绪而已。人力资源管理层需要注意保健因素得不到满足容易产生恶劣性问题，这种中性状态是必须存在的物质上满足，是激励因素的起点。
3.2激励因素
激励因素大多指的是工作本身、工作内容层面，可以通过层面上追求成就、责任、挑战、赏识、成长发展等积极态度、满意的因素，对员工工作的热情和积极性有很大的推进和激励作用，但不是所有的需求满足就能激发职工的积极性。只有利用激励因素针对性采取激励措施，才能最大程度发挥职工工作的能动性。
4成就需要理论
成就需要理论是20世纪50年代初期美国哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰（DavidC.McClelland）提出的理论，他认为在满足生存需求的前提下，成就、权利、合群是人最主要的需求。成就需求是争取成功、追求卓越的目标驱动力，对胜任、环境、成功有强烈的要求；权利需求是指愿意承担竞争、喜欢影响或喜欢追求别人的能力追求[9-13]。合群需求是渴望他人认同、接纳、友谊、服从群体的融洽关系欲望追求。这一理论较为适用管理干部、科研干部层次人群。管理层多数都具备追求成功的成就需要，也有强烈的事业心，更愿意承担竞争获取高社会地位。
5ERG理论
ERG理论认为职工需要有三种，生存的需求（E）、相互关系需求（R）、成长发展需求（G）。当较低层次需求得到满足，较高层次需求就增加了渴望；当较高层次受挫，较低层次需求会被重新追求。这一理论体现出从满足到上升、从挫折到下降的需求趋势，对医院人力资源管理工作思路应该会有很大的启发。
6过程型激励理论
过程型激励理论是以激发行为动机因素为对象的研究理论。
6.1期望理论
期望理论是1964年美国心理学家弗鲁姆提出来的理论。他认为激励因素的水平取决于两个层面，期望达成预期结果的大小程度和判断努力对个人需求的满足是否具有意义，也就是说采取某种行为取决于期望对结果的把握和结果对他所体现的价值[14-18]。激励的力量=期望值*效价。期望值指的是员工本身依据经验对结果概率的一种判断；效价是员工对激励因素的程度和目标价值的一种估计。
6.2目标设置理论
目标设定理论是美国管理学家E.洛克、休斯等人在弗洛姆理论之后提出的。强调了目标的难度、目标的明确性、目标的可接受性。
6.3公平理论
公平理论是美国行为科学家亚当斯提出的激励理论，也可以称为社会比较理论。亚当斯认为职工对报酬的满意程度多体现于比较的相对值。不仅关心自己劳动所得报酬，还关心自己报酬与他人报酬的平等。工资报酬分配的合理性、公平性，都会对职工工作的积极性有直接影响。
7行为修正型激励理论
行为修正型激励理论是以激励的目的为对象，如改造、修正行为的研究理论。
7.1强化理论
强化理论是美国心理学家、行为科学家斯金纳等人提出的理论，是建立在学习强化原则基点上理解、修正行为的学说。强化指的是一种行为肯定、否定的最终结果会在一定程度上决定今后的重复行为。强化分为正强化和负强化。在管理中，正强化指的是组织奖励某种行为，负强化是针对某种行为采取惩罚来标示行为的错误[19-20]。
7.2挫折理论
挫折理论是美国行为科学家亚当斯提出的，主要是研究在追求、争取过程中面对失利、失败后如何调动积极性并解决问题的激励理论。它具有正反向双重性质。在积极层面可以锻炼积极适应，减轻挫折带来的挫败感；消极方面会忧虑沮丧、意志消沉等等。挫折更多的是强调个人主观感受，不同人有不同的心理特点。
7.3归因理论
归因理论是1958年美国心理学家海德提出的，主要是探讨行为、动机、目的、价值取向之间的逻辑关系，侧重于解释激励行为的认知过程。归因理论分为情景归因和个性倾向归因。情景归因是外部力量归结于个人行为的诱因[21-26]。如环境、舆论、压力、任务、天气等等因素。个人倾向归因，是把内部自身特点归结于个人行为诱因，如能力、性格、兴趣、情绪、努力、态度等等。
8激励理论在医院人力资源管理中的应用价值
8.1内容型激励应用价值体现
针对需要层次理论内容，管理层要了解医院职工的实际诉求，在科学分析的基础上找出个体条件差异化优势，进而通过调动医院职工的高层次需求来促进员工对工作积极性。针对性激励可以确保员工保有稳定、持久的工作热忱。针对双因素理论内容，管理者要区分工作积极性的两大影响因素，做到保健因素上能给予基本层次的满足，避免医院职工出现不满情绪，同时要抓住激励因素，利用激励因素针对性去采取行动，才能最大化发挥职工工作的积极性。针对成就需要理论、ERG理论内容，管理者要注意在物质激励满足基础上，更多重视内部的精神激励。底层需求可以通过物质激励满足，但是高层次需求上精神激励很难达成。依据内容型激励理论，医院人力资源管理可从两个层面开展应用措施。第一，妥善处理薪酬福利层面。医院职工面临工作超负荷及风险情况，医院人力资源部门应当了解职工个体化差异水平，针对性设置个性化薪酬福利，保证医院职工在基本生活、安居乐业上的需求得到满足[27-28]。第二，要结合激励理论应用于人才选拔层面。引进业务能力强、专业素质高的人才，重视内部职级晋升、先进员工的发展平台，让工作变成激励的动力，让人才学术氛围辅助塑造出良好的激励风气。
8.2过程型激励应用价值体现
针对期望理论内容，管理者要注意促进职工对目标的心理激励动力；要提升期望水平，提升职工对目标的认知，从而提升效价；要正确处理结果和期望之间关系，避免导致期望过高失望过大的结果出现。针对目标设置理论内容，管理者要注意目标的科学设置。目标具有一定难度才能具备挑战性，从而调动职工的奋发精神，起到激励作用；目标明确化、具体化才能使得职工了解自身差距、明确奋斗方向；目标可接受程度才能促使职工将组织目标和个人目标协调一致，更能激励职工工作的积极性与奋斗动力。针对公平理论内容，管理层应当加强对医院职工薪资信息的管理，禁止员工私下工资报酬比较、工作评定贬低同事、工作期间引起是非舆论、工作阶段制造矛盾等不良现象，加强对职工工作思想上的教育。依据过程型激励理论，医院人力资源管理可从三个层面开展应用措施。第一，加强医院工作业绩任务的下达力度，做到明确、可行，提升工作业绩与员工努力目标的期望概率。第二，完善医院奖惩制度，通过奖励激励职工工作岗位的认可度，激发医院职工工作积极性。第三，尊重职工的个性化诉求。在开展新项目、技术时可以广泛征求职工意愿。制度体系要建立在了解职工基本诉求的基础上，从而促进医院环境、制度体系可以满足职工群体需求，促进医院职工明确工作任务、了解自身水平、加强激励动力。
8.3行为修正型激励应用价值体现
在医院人力资源管理中，管理者可以运用强化理论来完善医院奖惩体系制度，强化奖惩结合、提升正强化的动机作用，加强医院职工重复性行为、规范性准则的力度。在医院人力资源管理中，管理人员可以运用归因理论在职工遭遇挫折时及时去了解员工真正的归因倾向，帮助职工总结失败经验，鼓励职工保持胜不骄、败不馁的心理。只有职工自身心态情绪的正向化才能在工作中保有积极奋斗的活力。依据行为修正型激励理论，医院人力资源管理可从两个层面开展应用措施。第一，完善医院奖惩体系，奖惩结合制度可以提升正强化的激励动机，加强医院职工工作规范性、重复性行为准则的力度[29-30]。第二，加强医院团队建设。适度组织团建活动，加强团队之间协作能力，加强对医院内部职工心理疏导，为员工排忧解难，鼓励员工树立远大目标、保持强大心态，避免因负能量作用陷入自我消沉打击情绪。
9结语
在医院人力资源管理中，管理者应当加强对激励理论的深入研究，并灵活运用理论到管理工作实践层面去，以满足医院职工需求为准则，调动职工工作积极性为动力，促进医院整体激励战略目标达成，从而为公众健康提供优质的服务。
作者：戴顺捷 单位：上海交通大学医学院附属仁济医院