人本管理论文范文1
所谓“人本管理”是将“人”作为管理的主体和核心，将组织内所有成员作为开发和服务的重要资源进行管理，其核心理念即尊重主体，关心个体，激发人的创造欲望，满足人的心理需求。人本管理兴起于二十世纪80年代，它的出现有效地将管理与人本进行了融合。随着教育科研管理的不断发展，传统的科研管理注重制度制定和执行，似乎将工作的主体剥离于工作之外，这种管理模式无形中抑制了被管理者的主动性和探索热情。因此，将人本管理理念引入教育科研管理，对于加速教育科研发展和提高教育工作者的素质都有着积极的促进作用。
二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未来发展的方向。
人本管理中“本”可以理解为“根本”、“本位”，即将人本身视作生产和管理的关键要素。就目前而言，小学教育科研工作中存在一定的问题，表现在以下几点：一是科研机构设置空缺，学校通常设置校长办公室、教导处、总务处等机构，却不设立教研处，没有相应的机构设置，自然缺乏专人的管理；二是教育科研管理不接地气，教育科研重点往往体现在撰写论文，上报创新成果上，与实际教学关系不大；三是教科研活动“含金量”低，教研活动多局限于制订计划、统一进度、优化教学设计，缺乏科研的理论和实践，缺少专业性的课题研究；四是学校教育科研成果与教师绩效不能挂钩，导致教师课题研究积极性不高。纵观当前学校科研暴露出的这些问题，不难发现学校对教育科研的管理模式抑制了教师的参与热情，不能充分发挥教师的主体地位，创新能力和创新的持久性都得不到开发。因此，引进人本管理理念，将教育科研的地盘还给教师自己，让他们在自己的领域内施展拳脚，是未来教育科研发展的唯一出路。
三、人本管理理念应用于教育科研管理中必须遵循一定的管理准则。
人本管理以人自身为管理核心，以促进个性发展为趋势，以培养人的创造精神和创造能力为目的。因此，矫正以往小学教育科研管理中存在的问题，推动学校科研管理向更高层次发展，必须遵循以下几个准则：一是遵循个性化发展准则，学校在组织教师进行教育培训、资源配备、岗位调换过程中，必须以教师本人的意愿、能力及长远的发展作为管理的依据，应当允许教师在合理的范围内对自己的工作提出个性化的要求；二是遵循引导性管理原则，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成员构建平等、友好的关系，用有效的引导代替死板的命令，协调并帮助教师完成研究目标；三是遵循环境创设准则，以人作为科研管理的主体的管理模式中，必须为科研人员配备设备、空间、设施等优良的物质条件，从而促进教育科研的顺利进展；四是遵循高素质管理准则，为了实现高水平的人本管理，管理者自身必须具备较高的素质，才能挖掘科研人员内在潜力，协调好成员之间的关系，促进学校教育科研的健康发展。
四、学校教育科研管理中的人本管理可以满足教师更高层次的需求。
人本管理理念下的教育科研人员主要是教师，教师作为一个特定的群体，具有极强的职业特点，在保证他们必要的物质生活基础上，他们更需要精神的满足。教师这个职业被社会赋予了太多的光环，在这些光环的笼罩下，他们更希望获得别人的尊重和认可。而教育科研工作可以说是一种能力的展示，是超越日常工作，更高层次工作能力的展示。以人为本的管理，要求管理者充分尊重教师的研究成果，在研究中互相探讨，彼此欣赏，在满足教师精神需求的同时，激发教师的积极性，从而迸发出更强大的科研动力。
五、结语
人本管理论文范文2
（一）激励机制是医院人本管理的动力。人总要有目标、有理想才能够不断地努力，不断地前进；要有一定的激励条件，才能够有不断奋斗的动力；医院中的每一位员工，也需要一定的激励机制来进行刺激，才能够发挥自己更大的能力，来做好自己的本职工作。通过激励机制，医院管理者以满足员工的某一方面的愿望，来引导他们自觉地完成自己的工作，承担起自己的责任和义务。管理者对员工的激励机制可以分为两种：一种是物质上的奖励，比如颁发奖金、荣誉证书等；另一种是精神上的奖励，比如某项荣誉称号、公开表扬等等。这些激励机制可以在不同程度上满足医院员工的需求，让他们获得更大的动力，来为医院、为病人、为社会贡献更多的力量。
（二）和谐的人际关系是人本管理的基础。在医院的管理工作中，维护医院内部员工之间的和谐与构建良好的医患关系都是非常重要的工作，维护人与人直观关系的和谐，减少矛盾的发展，有利于医院管理工作的进行，有利于贯彻落实医院管理的人本理念。而相对来说，人本理念在医院管理中的应用，又可以促进人与人之间的和谐相处，营造良好的医院环境，使得医院中的每一位员工都能够在一种和谐融洽的环境中工作，而良好的医患关系有助于医务人员更好地服务于患者，使患者能够享受到更好的待遇。
（三）积极开发人力资源是人本管理的关键。所谓的人本理念，就是要注重人的发展，通过一定的方式，来开发人的内在潜力，将人的能力最大程度地发挥，从而使得人能够在自己的工作岗位上发挥更大的作用。医院管理中的人本理念的实践，就是要注重每一位员工的兴趣与特长，并在此基础上加强对员工的培训，从而使其能力不断地提高，同时使用恰当的考核制度，激励员工自觉地发挥自身更大的能力，为医院的发展做出更多的贡献。
（四）培育和发挥团队精神是医院人本管理的目的。要想增强医院内部各位员工之间的凝聚力，就必须要培养和发挥医院内部的团队精神，这样，才能够将医院建造成一个具有强大竞争力的团体。而团队精神的培养又受到很多因素的影响，对医院内部团队精神的培育可以通过多种方式来实现，具体可以是：明确医院未来发展的目标、建立良好的沟通渠道、建立强有力的管理制度、提升管理者的影响力、建立有效的激励机制等等，从而在医院的每一位员工心中都形成自觉维护团体利益的意识。
二、人本理念在医院管理中的具体实践
（一）建立有效的信任机制。现如今众多的医院中，只有那些建立起有效的信任机制的医院才能够在激烈的竞争中生存下来。医院的管理者给予员工充分的尊重和信任，对他们的工作持有理解和支持的态度，将员工的内在潜力和工作热情激发出来，让员工把医院作为自己的第二个家，这样，员工才能够自愿的为医院的发展付出自己的努力。医院管理者在遵守医院管理制度的前提下，在感情上亲近员工，工作上信任员工，生活上关心员工，让员工能够充分的感受到管理者对自己的信任和尊重。管理者对于员工的充分信任还可以大大地减少医院内部成员之间的矛盾，让每个人奋斗的目标保持一致，管理者对员工工作方面的信任，有利于员工加强对自身的管理和监督，极大地降低医院的管理成本，让医院能够不断地发展并增强自身的实力，在激烈的社会竞争中永远立于不败之地。
（二）建立强大的激励机制。有关人员通过医院管理经验的总结，得出了这样的一种规律：强大的激励机制可以有效地激发医院内部员工的工作热情，极大地调动他们的积极性，有效的激励机制能够充分发挥员工的主观能动性，通过满足员工的需求，来提高员工创造社会价值的效率。现代医院的主要任务有两方面：一方面是要为病患提供高质量的服务，满足病患的需求，也就是满足了社会的需求；另一方面，则是要满足医院内部员工的需求。现如今，大多数医院对员工采取的激励机制都是为员工提供更好的薪资待遇、住房、保险等，却很少针对员工的具体工作内容和工作性质制定有效的激励手段，这就使得医院的激励机制难以发挥真正的作用，对于员工积极性的调动作用不大。因此，医院必须建立起一种针对不同员工而灵活变动的激励机制，让每一位员工能够通过努力工作而获取自己真正所需求的东西。通过对激励机制的建立和完善，加强管理者对员工的激励作用，充分发挥员工的工作热情，把自己的本职工作做得更好。
（三）建立良好的沟通机制。如今，在大多数的医院中，沟通机制的建立并不完善，医院管理者与医院内部员工的沟通难以顺利进行。大多数所谓的沟通，都是领导在讲话，而员工在听。然而，员工是否能将领导的讲话真的听到心里去？这一点却不敢保证。因此，领导的指导方案和策略难以对员工发挥作用。另外，这种沟通方式的一大弊端就是员工很少有机会发表自己的意见与见解，领导无法通过沟通来明白员工最需要的是什么，也无法得知员工在工作中遇到的问题。这就导致了领导在对医院进行管理的时候难以发挥真正的作用，管理效果不明显。因此，要想加强对医院的管理，必须建立良好的沟通机制，让管理者与员工能够顺利地沟通，从而明确对方想要表达的内容，员工可以根据领导的指示做出正确的工作，而领导则能懂得员工真正的意愿，从而对管理方案进行调整，使其更加符合人本理念，员工的工作被认可，需求被满足，就会将更多的精力投入到工作中，进一步促进医院的长久发展。
（四）建立独特的文化制度。医院由于其工作内容、工作性质而决定了在医院的发展过程中形成了独特的文化形式。而对于医院文化制度的建立，必须将人作为发展的重点。人本理念的文化制度建设可以从以下方面出发：第一，要有平等的理念。虽然在医院中每一位员工的工作可能会有所不同，但同样都是在为医院的发展贡献自己的力量，因此都应当受到平等的待遇；第二，要注重员工的自身发展。每一位员工都有自身特有的优势与潜力，抓住员工的自身特点，并针对其进行特定的培养、培训，将其能力发挥到最强；第三，要加强与员工的沟通。人与人之间的沟通应当真诚而平等。通过沟通，解决医院管理工作中的问题，不但可以降低医院管理的难度，提高管理效率，还可以在无形中增强人与人之间的感情，为医院的发展带来一种无形的推动力。
（五）建立高效的用人机制。医院管理中运用高效的用人机制，能够让员工得到更为适合自己的岗位，从而发挥自己更大的作用。注重对人才的利用，才能够增强医院的竞争力；注重人才素质的提高，才能够实现医院的长久发展；对人才的有效管理，才能够将医院的战略目标与发展方针落实到实际中去。
人本管理论文范文3
传统的教师绩效管理理念从本质上讲是以行政为本、以任务为导向，过分强调产出，忽视对人的价值、尊严及幸福的关注;教师在绩效管理中并没有起到主体作用，有效参与不足，教师个人的潜力无法得到有效的挖掘，绩效水平难以得到有效的提升。从绩效文化的层面讲，人本理念在我国高校教师绩效管理中的应用是当下高校管理理念创新与发展的必然要求。以人为本作为科学发展观的核心，促进了我国高校管理文化、管理理念、管理方式的变化与发展，为高校教师绩效管理提供了新的价值导向。人本理念要求高校在教师的绩效管理中坚持以人为本，树立人本取向的绩效观;真正做到以人为根本、以人为主体，不断完善教师绩效评估指标体系的建设，不断创新教师发展的激励机制，谋求教师的全面发展。卓越的高校教师绩效水准来自于以人为本的卓越管理，坚持高校教师绩效管理的人本选择成为必然。
2高校教师绩效管理人本选择的价值内涵
高校教师的绩效管理，面临着价值取向的问题。对于高校教师的绩效管理，价值取向在绩效管理过程中对绩效目标的确立、绩效计划的制定与实施、绩效的考核与改进都有着明确的导向性与本质的规定，它指明了高校在开展绩效评估与管理中所确立的价值活动方向，并从根本上影响着教师的活动与行为表现。教师的绩效是衡量教师教学、科研等工作成绩与效果的重要尺度，是其工作水准与能力的重要体现。坚持人本价值取向，就是要坚持以人的生命与价值为本，以人的权利与平等为本，以人的尊严与幸福为本，以人为主体，全面地发展人。这种理念深入到教师的绩效管理中，就要求高校在教师内部更加注重激励并形成机制，在绩效管理目标的选择上、在评估的主体上、在管理的模式上进行变革与发展。绩效管理的目标应更加注重教师潜力的发挥，教师的发展;评估主体上注重教师的自我评价，学生、学校的外在评价;管理模式上更加强调自我管理，打造学习型教师团队，促使教师真正成为自我实现与自我超越的人。另外，高校行政部门要更加人性化地为教师服务，更加注重其精神需要，并不断满足教师更高层次的需求与发展。
3高校教师绩效管理的人本模式
促进高校教师绩效水平不断提升，关键是要以人本的理念为导向，以教师为主体，构建教师绩效管理的人本模式。
3.1坚持管理理念的人本选择
目前，以人为本已成为我国高校管理理念的新诉求，高校教师的绩效管理也渐显人本化的特性，在管理范式上面临着人本选择。具体来说，要充分肯定教师在绩效管理中的地位与作用，强调绩效计划与评估体系的制定立足于教师的发展，从教师的利益出发，搭建教师与学生、学校绩效沟通的良性互动平台;在绩效管理中，应尊重教师的社会与个人价值，把绩效管理的目的、落脚点放在人的解放与发展上，并想方设法为教师创造更大的价值与成果提供条件;要把教师作为绩效管理的核心，着眼于教师素质与能力的提升，潜力的开发;要不断加强对教师的激励，充分调动他们工作的积极性，增强他们不断进取的精神，进而不断提升教学质量与科研水平，从而促进高校教育质量的提升与教育事业的发展。
3.2坚持管理方式的人本选择
绩效管理是一个包含绩效计划与执行、绩效考核与评估、反馈与改进等环节的系统化过程，通过组织与个人持续开放的沟通，推动绩效目标的达成。随着人本理念的兴起与发展，高校管理更加突显人的重要性，体现人文关怀，因此，将人本的理念及管理范式应用到教师绩效管理的各个运作环节中成为必然。这就要求在绩效计划的制定上，将教师的个人目标与学校的战略目标有机的统一起来，通过强化自我管理、目标管理、责任管理，形成有效的教师激励机制，促使教师成为不断追求卓越的新人。学校党政机关更要切实转变工作作风，转变职能，由管理向服务转变，真正从教师的利益出发，加强与教师的沟通，积极听取教师的意见，使绩效目标更好地体现教师需求与发展的意愿。在绩效执行的过程中，为教师参与绩效管理提供切实可行的平台。同时，要加强行政工作的透明度，通过发展电子政务，使教师及时了解学校的工作动态，为教师表达意愿提供良好的沟通渠道。在绩效反馈与改进上，人本模式注重绩效的评估实效，强调以教师的发展为核心，这也是绩效管理制度重视“软体型”的重要体现。
3.3坚持绩效评价的人本选择
绩效管理发展的人本化，不断改变着传统模式下单一的上级对下级的评价方式，绩效评价的主体渐显多元化。为此，应构建“360度”的绩效评价主体，加强教师的自我评价。要突出教师在绩效管理中的主体地位，增强他们的参与意识。只有教师广泛深入地参与到绩效管理中，才能在心理上、行动上支持组织的绩效管理活动，才能更好地诊断绩效差距，以此不断改善自身的绩效水准，才能真正形成以人为本的绩效文化，促进自我绩效管理的人文环境的培育，并驱动教师的发展与学校绩效管理水平的提升。
3.4打造学习型教师团队
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1.1矛盾自卑心理
五年制学生刚从初中毕业，心理正发生着重大变化，自尊心不断增强，强烈希望自己的行为得到别人的尊重和认可，但由于在中学阶段没有养成良好的生活习惯，自我管理能力相对较差，缺乏主见和是非观念，因而容易产生自尊心强与自制力差的矛盾。同时，受社会大环境的影响，五年制学生认为自己在人生重要的第一次转折中经历了滑铁卢，大部分学生持着失败者的心态踏入高职校园，再加上这些学生缺乏良好的学习和行为习惯，其行为表现往往得不到周围的人和社会的认可。在社会和家庭的双重影响刺激下,学生的潜意识中有低人一等的感觉，心理负担和精神压力较大,导致了他们对自身角色的定位不明确。
1.2对学习主体转变的适应较慢
五年制高职学生从一个相对封闭的初等中学学习生活直接过渡到相对开放的大学生活,面对的是一个完全陌生而又新奇的环境。知识、能力及心理准备不足，良好有序的学习习惯的欠缺，使他们难以掌握基本的专业学习策略,更谈不上形成一套适合于自己的科学有效的学习方法。同时，五年制学生对自己的学习过程和习惯缺乏必要的反思,不懂得合理地安排学习时间，学习的认知内驱力不足，对大学学习方式适应较慢，对学习力不从心，无形之中给他们造成了很大的压力，甚至出现焦虑现象，闻“学”色变。
1.3学习主动性和积极性不高
由于初中阶段没有形成良好的学习习惯和学习方法，五年制学生文化基础较为薄弱，普遍存在厌学心理，进入高职院校并不是因为自身渴望学习，多是无可奈何或仅仅应付家长。而学生家长为孩子选择五年制高职也是为了能使孩子学到一技之长，对所选择的专业并不是太了解，学生到校后学习主动性不强，对学习不感兴趣，责任心的缺失导致他们对自己的职业生涯缺乏规划，很少能明确自己到学校里来学习究竟是为了什么，再加上对学习主体转变的适应较慢，基本上处于被动学习状态，更谈不上学习积极性。
2五年制高职班级管理普遍存在的问题
目前，由于五年制高职学生的特殊性，班主任老师对管理五年制班级具有抵触情绪，对学生缺失应有的热情和关心，在日常管理中存在过分依赖制度，过于注重常规管理，管理模式有待改善及管理理念僵化等问题。
2.1过分依赖制度管理，人本化缺失
五年制高职学生长期以来没有养成良好的学习习惯，且一直在家长的陪同下成长，生活自理能力不佳，主要表现为上课迟到、纪律差、宿舍卫生不好等。为了应付学校对班级学习情况和宿舍卫生检查，很多班主任采用了传统的班级管理模式来管理学生，苛刻地要求学生按学校的统一模式和标准来解决学习和生活方面的问题，忽视了学生的身心发展规律；采用简单粗暴的制度化方式管理，忽视了人生观、价值观、道德观、行为规范和行为习惯等方面的养成教育。
2.2过于注重常规管理，忽视能力培养
随着经济的快速发展，社会对劳动者和技能人才的要求越来越高。学生除了学习文化知识和技能技术，还要具备较强的心理承受能力、适应能力、学习能力和与人交往的能力。五年制学生这些方面的能力普遍欠缺，因而通过几年的大学教育培养他们的这些能力显得尤为重要。然而，目前的五年制高职班级管理中，过于重视班级常规管理，如对学生进行上课考勤、学习态度和成绩等，忽视学生能力的培养，与高职教育的人才培养目标背道而驰。
2.3班级管理模式有待改善，班级管理理念僵化
目前高职院校五年制班级管理上有的采用开放式管理，培养学生的自我管理能力，强调学生的自觉性；而有的院校沿用了初中生封闭式管理方式，但是这两种方式都导致了五年制班级秩序的紊乱，问题频繁发生，不利于学生成长成才，更不利于他们与社会的无缝衔接。除此之外，班主任管理理念僵化是当前高校班级管理中普遍存在的问题。有些班主任爱用讽刺、惩罚等显性效果最明显的教育方法，对学生缺乏热情和爱心；有些班主任对班级放任，疏于管理，在班级中没有建立基本的行为规范和条例，以至于自我约束能力不强、纪律性较差的学生没有集体感；更有班主任老师工作中不负责任，缺乏耐心，不能及时地发现和解决问题。
3五年制班级人本化管理思想构建
鉴于五年制高职学生的特点和五年制高职班级管理存在的问题，我们要以高职教育培养高素质劳动者和技能人才的目标为导向，以能力培养为根本，在五年制高职班级管理中大力提倡人本化管理。
3.1创新人本化的班级管理模式
五年制高职学生在心理上有其特殊性，因此在管理模式上应该全面实施人本化管理，把教育目标缩小到每一位学生，尊重学生在教育过程中的主体地位，尊重学生的人格，着力树立学生的自信心，培养其创造力，同时，班主任老师在与学生的沟通过程中，要把学生当做平等的交往者。此外，五年制学生个性差异较大，因而在班级管理中应该能够对不同的学生采取不同的方法。人本化班级管理更注重关心学生的日常学习生活等细节，追求以巧妙攻心，以新奇制胜，创造性地管理。
3.2建立人本化的班级管理制度
人类以群居的状态生存，因此需要有“游戏规则”规范和约束个体，以平衡个体或群体的生存与发展，所以人本化的班级管理同样需要制度的存在。首先，在班级管理制度制订上要体现以人为本。要把制订班级制度的权利交给班级全体师生，尊重学生的需求，进而使制度对学生起到促进作用。学生参与了班级管理制度的制订，在情感上对制度更容易接受和认可，内容上更容易理解，在行动上就会自觉遵守。其次，制度的内容设计上也要体现以人为本。僵化死板的制度容易忽视学生的个性特点，使学生产生抵触，也就使学生个体无法形成自我教育和自我管理的需要，可以用温馨的提示性用语代替“命令性”等伤情感的字眼。再次，要人本化地执行班级管理制度。对违反班级管理制度的学生进行处分的做法容易让发展中的学生产生沉重的心理负担，所以执行制度的过程不能以杜绝学生犯错为目的，而是要以引导学生认识错误和改正错误为目的。
3.3树立人本化的班级管理理念
伴随着社会的不断发展，教育水平的逐步提升，班主任在班级管理过程中也应与时俱进，善于发现、分析和解决问题。首先，要树立一切为了学生的服务管理理念，管理是为了更好地促进学生身心素质的成长。同时，要对学生有高度的责任心，对班主任工作要有强烈的事业心，时时处处严格要求自己，牢固树立教师的良好形象。其次，以情感教育为抓手，培养学生的自信心。五年制学生大多抱着失败者的心态走进大学校园，缺乏自信，因此在班级管理中培养学生的自信心显得尤为重要。再次，五年制高职班主任要主动拓展视野、不断学习，加强与本校及其他兄弟学校班主任的定期交流学习，不断促进五年制班级管理水平的提升。
3.4形成人本化的评价机制
人本化的教育理念因体现对人的尊重和价值的认同而逐渐受到重视和关注。在学生评价方面也应充分体现这一理念，使学生成为评价的主体，成为评价活动的参与者，进而调动学生参与班级管理的积极性、主动性和创造性。首先，学生评价的内容要多元化，除了以学生的学习成绩为主要评价对象外，还要将学生创新精神、实践能力等纳入评价体系，重视学生的全面发展。其次，评价的方法要多样化，除了进行考试等传统的量化评价，还要在学习生活和实践过程中实施诸如自我报告等多种简单易行、科学有效的评价方式。再次，评价不仅要注重结果，更要注重过程，对学生进行发展性评价，能使学生得到更好的发展。
4结语
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1.1核心人才个人发展空间狭小
目前，国有企业人事管理机制远远落后于企业现代化发展的需要，显现不出人才资源的价值，对人才的重视程度也不够。在选拔人才时，往往会论资排辈，致使一些高素质的新人因缺乏工作经验而被排挤在外；在人才使用方面，由于企业为个人提供的发展空间不足，无法做到人尽其才，所以，大大降低了人才的工作热情和创造性，无法才尽其用，大大增加了失落感和受挫感。这样做，最终的结果就是核心人才纷纷跳槽。
1.2科学合理的激励机制有待完善
如果企业要吸引和留住核心人才，关键在于必须充分体现人才自身价值，承认和尊重其应有的地位和作用。然而，大锅饭现象依然存在于我国许多企业中，企业、部门和项目的业绩与员工的工资并未直接挂钩，其待遇和地位也与个人的贡献不成比例。正是激励机制缺乏应有的科学性和合理性，没有制订有效的奖励制度，所以，严重挫伤了核心员工的工作积极性，致使企业员工流失。
1.3企业文化建设亟待加强
如果企业与员工的价值观一致，就必然会得到广大员工的认可和满意，进而增强其归属感。虽然我国很多成功的企业都非常重视企业文化建设，但是，由于它们片面追求统一化，重形式轻内容，教条僵化，所以，导致企业等级森严，员工的个性无法得到应有的尊重。最终，因为广大员工无法认同企业文化，不仅挫伤了工作热情，还会降低企业的凝聚力，从而导致企业员工流失率居高不下。
1.4人际关系错综复杂
由于人际关系错综复杂，内耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在国企中，相当一部分领导存在严重的官本位思想。这样，不仅导致机构臃肿，人浮于事，而且还使得管理手段和活动缺乏科学性和合理性。
2解决人力资源管理问题的对策
2.1坚持“以人为本”的原则
在知识经济的今天，认识、尊重人和“以人为本”是人力资源管理和开发的本质。高速公路运营“以人为本”理念的核心就是把人力资源视为最重要的资源，这是其生存和发展的客观需要。只有搭建好这个平台，才能为员工创造良好的事业氛围，才能促进其知识和能力的全面发展。在高速公路运营的过程中，之所以出现人才流失的情况，其根本原因是未能坚持“以人为本”的原则。如果企业要获得更大的发展空间，就必须具备强大的生产力和市场竞争力，必须以优质的服务、快捷的信息资源、先进的技术去抢占市场制高点，从而进一步拓展高速公路运营的发展空间。要想实现这一切，就必须依靠优秀的人才来完成。由此可见，人力资源的管理必须以“以人为本”为首要原则。
2.2重视人文关怀，激励员工工作热情
事业单位要贯彻科学发展观，实践“以人为本”的理念，具体体现在其重视人文关怀方面。这样，不仅能够充分尊重员工的个性，激发员工的创造力和工作热情，还可以创造温馨和谐、企业和员工双赢的氛围。将“以人为本”始终贯穿于日常工作中，并将其与严格的工作制度结合起来，施行人性化的管理措施，重视员工的身心健康，才能建立平等的人际关系，为员工创造出和谐、宽松的工作氛围。事业单位只有管之以法，以德服人，才能促进自身的健康发展。
2.3建立灵活的薪酬制度
企业变革首先关注的是观念变革，企业的第一资源是人力资源。在工作过程中，要树立企业第一资本是人力资本的观念，同时，还要摒弃传统的分配机制，尽快建立与企业现代化发展相匹配的薪酬管理制度。现代人力资源管理通常采用以激励为导向的薪酬管理机制，以吸引和留住优秀人才为目的，其主要具备以下3个特点：①对于个人就业的方向、起点和待遇，关键在于其拥有的人力资本的质量和数量；②为了保持企业的核心竞争力，必须拉大知识、管理型员工与普通员工薪酬之间的差距；③员工薪酬由其能力、业绩决定，而不是取决于职务。具体来说，在此过程中，要建立现代化的企业管理制度，通过股金、股权等方式鼓励管理和技术人员以资金、自身人力资本入股企业，从而获取企业发展红利；采取灵活的措施，薪酬按照资本、劳动和效率来分配。
2.4做好人力资源开发和利用工作
一旦拥有了人才，还必须对其进行长期的培养，以开发员工的工作潜能，提高人力资源的价值。要打造高效的人力资源培训体系，实现系统化和多元化，就必须将培训与项目结合起来，用工作带动技术水平的提高，主要可以采用异地交流、岗位轮换、学校教育、职务和内部、外部培训等方式。为了降低人才流失造成的损失，企业可以实施培训赔偿机制，与员工签订协议，明确其接受培训后的服务期限和违约补偿。建立和完善员工培训档案，实行分级管理制度，设立初级、提高和晋升等类别。企业要做好人力资源的开发和利用工作，就要根据实际情况制订人力资源所需成本。只有如此，才能使企业获得应有的回报，不仅储备了优秀人才，还使企业得到健康的可持续发展力。
2.5培养员工的情感，实现情感的升华
员工的创新能力来源于情感的创新，其行动往往取决于情感的信号和调节机能。在企业的日常工作中，管理者尊重员工，信任员工，就能极大地激发员工的工作热情。因此，管理者应时刻以员工为中心，充分理解和尊重员工，这样一来，员工才能从服从管理者转变为信任、认同管理者，并实现自身优化。对于高速公路经营，应着重培养员工的职业道德和服务理念，树立“服务为中心”的意识，想司机之所想，急司机之所急，真诚服务，在实现自身劳动价值的同时，净化自己的情感。
3结束语
人本管理论文范文6
1．1以人为本人事管理的含义
所谓以人为本人事管理，就是在人事管理过程中围绕“人”这个主体开展工作，通过尊重人、尊重人的感受、尊重人的选择，为个人成长提供机会和平台，促进人的全面发展，以达到组织和个人共同发展的管理模式。
1．2以人为本人事管理的特点
传统人事管理工作高度集中，把人当作“事”来管理，人事管理过程基本概括为“进、管、出”三个环节，管理方法手段单一，管理模式僵化。“以人为本”管理模式高度强调“人”这个核心要素，不是传统的管理和被管理的关系，也不是无原则的自由化和不管理，而是在规范严格的人事制度下，尊重、信任、理解、帮助、培养人，实现组织和个人的共赢。
1．3卫生事业单位以人为本人事管理的要求
一是坚持以医务人员为本，当前我国医疗卫生事业单位人事改革的目标是有效调动卫生工作者的积极性。即人事管理的角度与初衷是有利于医务人员的需求与全面发展。二是崇尚共赢，即管理的目的是组织与个人的相互促进与共同成长。三是刚柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却充满人文关怀，满怀温暖。
2卫生事业单位开展以人为本人事管理的重要作用
卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。
2．1有助于激发医务人员工作积极性
医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。
2．2有助于医务人员队伍素质提升
当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。
2．3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务。
3探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式
3．1树立以人为本的理念，变“人事管理”为人才服务
传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。
3．2建立以人为本的管理制度，促进稳定和谐
在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。
3．3建立以人为本的激励机制，激发卫生事业活力
激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情。
3．4营造以人为本的发展环境，促进个人成才
人本管理论文范文7
高校的一个最基本也是最重要的功能就是“读者服务”，在读者服务中，学生读者无论是在规模上、还是在对于图书馆的使用频率上都要远高于教师读者，当然这不代表以教师为主的教职员工读者处于次要地位。高校图书馆是高校教职员工开展教学与科研活动的重要平台与保障，在下一个问题中我们要重点论著，这里就不再赘述。传统的教育教学理念让学校与学生之间形成了一种天然的管理与被管理、主导与被主导的关系，这就使得高校图书馆在向学生读者提供“读者服务”时，自然不自然的将自己与学生读者放到了一个相对不平等的状态，高校大学生读者群体是一群人格相对独立，受社会多元价值取向影响而个性化十足的知识青年，他们对于尊重、关心、自由、平等等字眼的追求与关注更高更强烈。这就要求高校图书馆及其工作人员，要转表传统的工作理念，切实树立读者第一，服务育人的全新工作理念。要切实站在学生读者的角度，尊重、重视学生读者的心理诉求与关切，为学生营造一个温馨、舒适、平等、开放，而又有人情味的阅读环境。一方面，高校图书馆应建立健全各项规章制度，在管理与服务活动中以制度为准绳，确保服务质量；另一方面，要让学生读者成为高校图书馆的管理者与服务者，让学生在图书馆的志愿服务实践活动中得到锻炼与提高。让更多学生走进图书馆，让学生爱上阅读，爱上图书馆，让图书馆成为专业学生拓展知识广度与深度的第二课堂，让素质教育的课堂延伸到图书馆，让大学生读者在阅读中感悟，让大学生读者在阅读中提升。使图书馆真正能给学生读者营造一个自主学习、自主探究，发展创新思维，认识未知、探索未知，实现自我，超越自我，进而实现全面发展的重要育人平台。
二、在教职员工参与管理的过程中加强文献资源建设
高校图书馆的发展与建设是高校图书馆自身的事，也是高校每一位教职员工与学生的事，高校的每一个构成要素都要也都应该关注高校图书馆管理与建设工作。高校如若在这一问题上达成更多的共识，需要高校图书馆转变传统的条块分割、职能分工的认识误区，树立开放办馆，合作办馆的办馆理念。高校教职员工，是高校图书馆重要的读者群，也是高校图书馆管理与建设的重要主体。参与管理是“以人为本”管理理念的具体内容与具体形态，高校在管理与建设中应积极主动的搭建教职员工参与管理的平台与机制，一方面，通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，能够充分调动教职员工参与图书馆管理的热情与积极性，发挥教职员工群体的群体智慧、群策群力，确保图书馆的建设工作更有水平更有质量。尤其是文献资源建设这一块，高校图书馆是高校的文献信息中心，也是高校开展教学与科研活动的重要平台，而文献信息正是高校开展教学与科研活动的重要载体之一。通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，高校的文献信息资源建设就更有针对性、更科学，能够做到有的放矢，使高校图书馆的建设更好的围绕和服务高校整体工作展开；另一方面，通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，能够及时地发现高校图书馆在管理方面存在的问题，及时的找到破解和改进问题的办法，提高管理水平与能力。
三、结语
人本管理论文范文8
1.1一般资料随机选取2013年5月至2014年3月在阳高县人民医院进行治疗的妇产科患者120例，均为预产妇，排除妊娠合并症及内科合并症者。按照随机数表法分为对照组和观察组，各60例，观察组患者年龄22～39岁，平均（27±4）岁，40例患者为初产妇，20例患者为经产妇，孕期21.0～42.2周，平均（32±6）周；对照组患者年龄23～40岁，平均（27±4）岁，39例患者为初产妇，21例患者为经产妇，孕期20.9～42.0周，平均（31±6）周。两组患者在年龄、孕期等方面比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。
1.2护理方法对照组患者在入院后给予常规妇产科护理管理，其主要内容包括院内培训、院外培训、定期召开护士长会议、护理质量监督以及护理质量评定等，医务人员观察患者的病情变化情况，并为患者提供具有针对性的治疗护理措施。观察组患者在常规护理管理基础上采用以人为本理念的护理管理，在护理的整个过程中实施人性化护理，医务人员从患者入院开始即采用热情的态度、和蔼的语气主动对其进行接待，充分发挥护理工作的积极性，并保持整齐的着装、乐观大方，主动为患者提供服务，使患者了解相关的疾病知识，了解医院的环境和作息时间，重视人的因素，对患者的所有心理活动给予更多的人文关怀，营造一个良好的治疗环境和工作环境，尤其是对需要手术的患者，向其讲解在手术前、手术中以及手术后需要注意的事项，从心理上为患者提供精神支持，帮助患者消除心理恐惧感和紧张感，直至患者出院。出院时，医务人员要对患者家属做好出院指导，提醒患者要按时回医院进行复查。
1.3观察指标比较两组患者满意度、产后并发症发生率、平均住院时间，其中患者满意度采用科室自制的护理满意度调查表进行调查，分为非常满意、比较满意以及不满意3个等级，总满意度（%）=（非常满意例数+比较满意例数）/总例数×100%；产后并发症观察主要包括产后的抑郁和焦虑情绪、出血以及便秘等。
1.4统计学分析本研究数据均采用SPSS20.0统计软件进行处理，计数资料以百分率表示，组间比较采用χ2检验，计量资料以±s表示，组间比较采用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1患者满意度和平均住院时间比较观察组患者总满意度为96.7%，明显高于对照组的71.7%，差异有统计学意义（P＜0.05）；观察组住院时间明显短于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.05）。2.2并发症发生率比较观察组和对照组患者产后并发症发生率分别为13.3%和38.3%，观察组发生率明显低于对照组，差异有统计学意义。
3讨论
近年来，随着人们生活水平的提高，人们对医院护理服务质量的要求也越来越高，在社会不断发展过程中，医学模式也在不断发生变化，护理服务模式从最初的“以疾病为中心”转变为“以患者为中心”，即“以人为本”服务理念，这种护理模式以患者的特征和个人需求为出发点开展护理服务，大大提高了护理的层次和质量。吴文平指出，以人为本的护理理念能够使孕产妇在心理、精神以及生理上都达到平衡，处于一种满足的状态，有助于患者提高对医务人员的信任度和满意度，更好地配合医生的治疗，进而提高治疗效果。本研究结果显示，观察组患者总满意度明显高于对照组；观察组和对照组患者产后并发症发生率分别为13.3%和38.3%，两组比较差异均有统计学意义。由此可见，以人为本理念的护理管理应用于妇产科护理服务工作中效果确切。
4结语